職工薪酬待遇

職工薪酬待遇華東交通大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心朱曉妹薪酬待遇過低缺乏工資正常增長(zhǎng)機(jī)制薪酬差距過大加班沒有工資欠薪引發(fā)薪酬?duì)幾h的幾方面問題一、薪酬是什么？二、薪酬制定的依據(jù)三、薪酬設(shè)計(jì)思路四、薪酬管理的流程探討的問題一、薪酬是什么？1、工資、薪酬的區(qū)別工資是指雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對(duì)員工的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬。工資可以以時(shí)薪、月薪、年薪等不同形式計(jì)算。工資總額由下列六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資；特殊情況下支付的工資。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。2、薪酬體系的構(gòu)成間接報(bào)酬保險(xiǎn)帶薪休假住房補(bǔ)貼……直接報(bào)酬工資績(jī)效獎(jiǎng)金股票期權(quán)利潤(rùn)分享……廣義薪酬外在薪酬狹義薪酬內(nèi)在薪酬決策的參與工作的自主性個(gè)人的發(fā)展活動(dòng)的多樣性挑戰(zhàn)性的工作……非貨幣薪酬寬敞的搬動(dòng)室私人秘書動(dòng)聽的頭銜特定的停車位……勞動(dòng)的有價(jià)值的回報(bào)5二、薪酬制定的依據(jù)1、理論依據(jù)（1）馬斯洛需要層次論人受內(nèi)在需求驅(qū)動(dòng)，需求由低到高發(fā)展低層次需求滿足后，高層次的需求才能更具激勵(lì)力五種需要并不總是保持同等的需要強(qiáng)度（2）赫茨伯格雙因素理論滿意不滿意傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，滿意的對(duì)立面就是不滿意。赫茲伯格認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意成就賞識(shí)工作本身責(zé)任發(fā)展和成長(zhǎng)公司政策、管理水平、基本工資、人際關(guān)系和工作環(huán)境（3）亞當(dāng)斯公平理論

員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)水平的影響，而且受到報(bào)酬相對(duì)水平的影響。Qp/Qo：個(gè)人對(duì)其/比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感受；Ip/Io：個(gè)人對(duì)其/比較對(duì)象投入的感受；（4）弗魯姆期望理論激勵(lì)水平（M）＝期望值（E）×工具性（I）×效價(jià)（V）激勵(lì)水平受努力、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)三者之間的關(guān)系的影響。（1）努力與績(jī)效的關(guān)系（期望值）。努力與績(jī)效的關(guān)系決定于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。期望值在0（相信努力不會(huì)導(dǎo)致績(jī)效）到1（相信努力會(huì)導(dǎo)致績(jī)效）之間變化。（2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系（工具性）。努力的直接結(jié)果是獲得工作績(jī)效，而一定的績(jī)效會(huì)帶來合理的獎(jiǎng)勵(lì)，如薪酬的提高和工作條件改善、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等外在獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。（3）獎(jiǎng)勵(lì)與滿足需要的關(guān)系（效價(jià)）。個(gè)體總是希望通過努力工作獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以此滿足自己的需要，如生存需要、安全需要、社交需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等。由于個(gè)體需要的多樣性和復(fù)雜性，同一種獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)不同，吸引力也不同。二、薪酬制定的依據(jù)2、法律與政策依據(jù)

（1）按勞分配原則第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。（2）兼顧效率與公平（3）適度增長(zhǎng)工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。（4）最低工資保障國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。（5）按期支付

工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。（6）享受帶薪休假

勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。（7）合理支付加班工資安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;

休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;

法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平官僚主義滋生缺乏靈活性員工看重晉升強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)可能喪失內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)職業(yè)適應(yīng)力增強(qiáng)員工靈活性和適應(yīng)性技能評(píng)價(jià)困難技能到頂問題市場(chǎng)為導(dǎo)向技能為導(dǎo)向崗位為導(dǎo)向1、薪酬設(shè)計(jì)理念三、薪酬設(shè)計(jì)思路MarketPositionPerformancePerson總薪酬崗位評(píng)價(jià)-依據(jù)崗位要素進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估按個(gè)人因素支付資歷技能/勝任力學(xué)歷市場(chǎng)薪酬調(diào)查-依據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查水平進(jìn)行支付按業(yè)績(jī)付酬個(gè)人績(jī)效部門績(jī)效組織績(jī)效2、薪酬3P模型3、薪酬的構(gòu)成三、薪酬管理的流程在這個(gè)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的薪資主管以及人力資源部經(jīng)理必須面對(duì)并回答一系列問題：（1）本企業(yè)處于什么樣的成長(zhǎng)階段，需要誰？（2）本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要誰？（3）最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？（4）符合公司需求的薪酬政策應(yīng)如何“切餅”？（5）薪酬政策在管理過程中將出現(xiàn)哪些問題？（6）如何采取有效措施預(yù)防、解決這些問題？（7）有沒有可參照的較合理的現(xiàn)成設(shè)計(jì)模式？步驟一：確定企業(yè)薪酬政策并做好“切餅”薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系組織特征企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段增長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持、一致性、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤(rùn)與保持市場(chǎng)收獲利潤(rùn)并開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險(xiǎn)水平高中低中-高薪酬策略個(gè)人激勵(lì)個(gè)人-集體激勵(lì)個(gè)人-集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制短期激勵(lì)股票獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)不可能長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（有限參與）股票購(gòu)買不可能基本工資低于市場(chǎng)等于市場(chǎng)高于/等于市場(chǎng)低于/等于市場(chǎng)福利低于市場(chǎng)低于市場(chǎng)大于/等于市場(chǎng)低于/等于市場(chǎng)2023/10/1319步驟二：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估（1）崗位價(jià)值評(píng)估的作用

建立崗位的等級(jí)；健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)；為新崗位的設(shè)置提供可參照的標(biāo)準(zhǔn)。（2）崗位價(jià)值評(píng)估的方法排序法分類法計(jì)點(diǎn)法或薪點(diǎn)法要素比較法以職務(wù)說明和規(guī)范作為基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)所有職務(wù)從整體上按其重要性或相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較并排序,以確定職務(wù)價(jià)值的高低。由專家或管理者將企業(yè)的所有職務(wù)大體劃分為若干等級(jí)對(duì)每一等級(jí)職務(wù)作簡(jiǎn)單的職務(wù)說明，使之成為可以套用的等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，然后將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)根據(jù)其特點(diǎn)歸入相應(yīng)的級(jí)別。對(duì)職務(wù)進(jìn)行因素分解，作具體評(píng)估。1、確定付酬要素2、確定各付酬要素等級(jí)3、確定各付酬要素權(quán)重4、崗位評(píng)估5、根據(jù)評(píng)估結(jié)果，劃分工資等級(jí)排序法分類法薪點(diǎn)法常用的付酬因素因素種類因素與技能有關(guān)的因素智力、創(chuàng)造力方面；身體或機(jī)械能力方面；教育培訓(xùn)方面；管理技巧、決策能力與職責(zé)有關(guān)的因素行政、認(rèn)識(shí)、監(jiān)督、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等職責(zé)；職責(zé)的復(fù)雜性、錯(cuò)誤的影響、對(duì)公司決策的影響，對(duì)其他工作的影響；準(zhǔn)確性要求與努力有關(guān)的因素工作困難、壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛緊張等與工作條件有關(guān)工作條件、自然心理環(huán)境、個(gè)人危險(xiǎn)、單調(diào)性、長(zhǎng)期出差、職業(yè)病等。2023/10/1322付酬要素（自主性）的等級(jí)界定舉例5級(jí)為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。4級(jí)在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。3級(jí)在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制定公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行動(dòng)方案提出建議。工作需要階段性地接受檢查。所作出的大多數(shù)決策不需要接受審查。2級(jí)根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。工作需要接受定期檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。1級(jí)運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)常要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。2023/10/1323付酬要素及其權(quán)重舉例付酬要素權(quán)重（%）知識(shí)20技能5監(jiān)督責(zé)任25決策25預(yù)算影響10溝通10工作條件5合計(jì)1002023/10/1324確定付酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值付酬要素要素等級(jí)幾何法算術(shù)法知識(shí)17040291803118120415416052002002023/10/1325某職位評(píng)價(jià)過程及其結(jié)果舉例付酬要素權(quán)重要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)20280技能5330監(jiān)督責(zé)任254200決策255250預(yù)算影響10480溝通10240工作條件5550合計(jì)1007302023/10/1326幾種主要的職位評(píng)價(jià)方法比較排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法客觀性差差中等精確性低低-中中-高信度低中等中-高解釋性差差-中中-高管理負(fù)擔(dān)輕輕中溝通難易容易容易較容易操作成本低低-中中-高復(fù)雜性簡(jiǎn)單較簡(jiǎn)單較復(fù)雜組織適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)2023/10/1327評(píng)估結(jié)果的產(chǎn)出：內(nèi)部結(jié)構(gòu)主管項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理總監(jiān)副總技術(shù)人員助理工程師工程師高級(jí)工程師特高級(jí)工程師收發(fā)員打字員行政秘書行政助理行政人員專業(yè)技術(shù)人員管理人員2023/10/1328步驟三：市場(chǎng)薪酬調(diào)查（1）薪酬調(diào)查的作用和目的通過薪酬調(diào)查可以獲取相關(guān)企業(yè)的薪酬水平，以及與其薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的一些信息。調(diào)查結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬政策的一個(gè)強(qiáng)有力的依據(jù)。具體而言，薪酬調(diào)查可以實(shí)現(xiàn)兩個(gè)“均衡”：內(nèi)部的均衡：即企業(yè)薪酬水平應(yīng)該和員工的工作相匹配，也就是滿足薪酬的公平性。外部的均衡：即薪酬水平要與同地域、同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或者是略高或略低于平均水平。（2）薪酬調(diào)查的流程明確調(diào)查的目的。開展薪酬調(diào)查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平或者一些具體崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備。確定調(diào)查的范圍。即確定需要調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)、具體的崗位以及調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個(gè)薪酬調(diào)查的起止時(shí)間。選擇調(diào)查的方式。同行業(yè)之間相互的調(diào)查及資料互換、通過行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查或者委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，在確定了調(diào)查方式之后還需要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬調(diào)查表格并提出問題的提綱。有效地歸類、分析及識(shí)別調(diào)查回來的數(shù)據(jù)形成最終的調(diào)查結(jié)果表在得到了企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的職級(jí)分布之后，需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和外部對(duì)比，以最終形成的結(jié)果作為公司的薪酬定位的依據(jù)。步驟四：薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析2023/10/1330（1）寬幅薪酬在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位評(píng)估的結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)。步驟五：設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)2023/10/1331（2）薪酬結(jié)構(gòu)的確定確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放權(quán)重這個(gè)工作就是指企業(yè)的高層、中層、基層以及公司的業(yè)績(jī)、部門的業(yè)績(jī)和個(gè)人的業(yè)績(jī)，決定了發(fā)放獎(jiǎng)金的相對(duì)的權(quán)重。設(shè)計(jì)總體的分配比例的表格企業(yè)對(duì)于管理族、生產(chǎn)族、專業(yè)族、輔助族等不同的員工類型，其固定工資的比例、浮動(dòng)工資的比例、獎(jiǎng)金的比例以及福利機(jī)制應(yīng)該通過這種方式確定下來。福利計(jì)劃通過問卷調(diào)查、組織溝通以及各式各樣福利會(huì)議的召開，企業(yè)對(duì)于自身的福利要有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，并將這個(gè)規(guī)劃細(xì)化為具體的計(jì)劃，結(jié)合詳細(xì)的預(yù)算來付諸實(shí)施。2023/10/1332（3）薪資例外情況的處理企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)例外往往基于兩種情況——挖角和護(hù)角，在這兩種情況下，人力資源部必須及時(shí)向企業(yè)的總經(jīng)理打報(bào)告，要求破例，但是這種破例不能是經(jīng)常的行為。實(shí)踐說明，規(guī)模越大的公司這種破例的情況就越少；相對(duì)而言，越是中小型企業(yè)這種破例的需求通常就越多。2023/10/1333績(jī)效工資（meritpay)注重對(duì)個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定，并由直接上司收集績(jī)效信息員工的績(jī)效高低累積反應(yīng)在工資增加或減少方面?zhèn)€人獎(jiǎng)勵(lì)工資不會(huì)自動(dòng)累積進(jìn)員工的基本工資中以客觀實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，如計(jì)件制、傭金制步驟五：設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方案利潤(rùn)分享計(jì)劃，即支付報(bào)酬是依據(jù)對(duì)組織績(jī)效的某種指標(biāo)（如利潤(rùn)）進(jìn)行衡量之后所得出的實(shí)際結(jié)果，這種報(bào)酬的支付不會(huì)成為基本工資的一部分使得員工做事情、思考問題從單純追求效率到效益的改變，不會(huì)產(chǎn)生狹隘的自私自利行為使員工報(bào)酬彈性化：組織經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)共同分享財(cái)富；所有權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)StockOption員工持股計(jì)劃ESOP（EmployeeStockOwnershipPlan）2023/10/1334（1）薪酬管理制度的總則企業(yè)戰(zhàn)略、意圖和目標(biāo)；薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的要素；薪酬體系設(shè)計(jì)的思路和特色。（2）整個(gè)企業(yè)的薪酬體系