薪資管理培訓(xùn)講義課件

薪資管理薪資的重要性薪資的內(nèi)涵薪資方案的選擇薪資設(shè)計實務(wù)程序薪資設(shè)計的爭論大綱薪資的重要性薪資為激勵員工的重要工具。薪資水平?jīng)Q定了組織可以獲得的人力質(zhì)與量薪資水平影響了組織的成本結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品競爭力勞動基準(zhǔn)法對基本薪資的規(guī)定(現(xiàn)行為15,840元)薪資的內(nèi)涵本薪津貼獎金福利薪資方案的選擇流行薪vs.高薪vs.低薪計時制vs.計件制屬職薪資vs.屬人薪資vs.屬能薪資單一薪俸vs.復(fù)數(shù)薪俸

工作(工作率)

技能+工作績效（傭金,論件計酬）

技能基準(zhǔn)+獲益分享

個人(技能基準(zhǔn))薪資報償系統(tǒng)的構(gòu)面組合

工作+績效數(shù)據(jù)源：Mahoney(1989)

薪資設(shè)計要素與實務(wù)制度

理論要素實務(wù)制度保健要素職務(wù)要素績效要素技能要素本薪制度根據(jù)保健需求決定薪酬水平（薪資曲線的截距及其斜率）根據(jù)保健需求決定薪酬水平（薪資曲線的截距及其斜率）

在固定的薪資全距范圍內(nèi)（薪等不變下），視績效決定員工薪資決定是否調(diào)整適用的薪等（視績效調(diào)整職務(wù)）根據(jù)職務(wù)價值，決定各項職務(wù)所適用的薪等特定性質(zhì)的薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠(yuǎn)地區(qū)津貼派外津貼生活成本調(diào)整方案

主管加級專業(yè)加級

加班費生產(chǎn)獎金銷售將金功績獎金年終獎金紅利員工認(rèn)股技術(shù)加給學(xué)位加給數(shù)據(jù)源：諸承明（2001）

薪資設(shè)計實務(wù)程序（外部競爭性）（內(nèi)部公平性）（調(diào)整給付）（薪資曲線）（給付等級）組織設(shè)計工作分析決定薪率調(diào)整修正等級歸類薪資調(diào)查（薪資政策）薪資設(shè)計工作規(guī)范表工作說明書工作設(shè)計工作評價（薪資結(jié)構(gòu)）薪資政策考慮重點符合公司短、中、長期的營運目標(biāo)足以吸引、激勵及留任的動機決定市場定位先定義欲比較的市場(如競爭對手)，以及該市場的給薪水準(zhǔn)，作為企業(yè)薪資政策之市場定位決定欲比較的內(nèi)涵(如固定薪資或全薪等)薪資政策的決定因素公司的營運策略組織文化勞動力之考慮獎勵特定行為勞動市場供需外部因素薪資策略何時修正組織短期或長期經(jīng)營目標(biāo)與策略改變時企業(yè)獲利能力改變時內(nèi)部管理模式改變時外部勞動力供需變動時組織文化修正時工作評價的原則針對「職位」,而非針對「人」著重那些「應(yīng)該」做的職位,而非「目前正在」做的考慮職位的職責(zé),而非職務(wù)的明細(xì)工作評價的步驟確定工作評價的需要性爭取員工的合作與支持組成工作小組遴選標(biāo)竿職位(

benchmarkjobs)或關(guān)鍵職位(keyjobs)進行實質(zhì)工作評價制定以標(biāo)竿職位為基礎(chǔ)的獎酬因子定義獎酬因子的程度內(nèi)容決定每一獎酬因子的權(quán)數(shù)建立每一獎酬因子的點數(shù)價值確認(rèn)因子程度與分?jǐn)?shù)價值的相關(guān)性評等所有職位工作評價的方法排列法分類法因素比較法工作計分法以職位內(nèi)容(工作本質(zhì))為基礎(chǔ)的評等技術(shù)(Job-content)：評點法強調(diào)組織內(nèi)部的價值系統(tǒng)。根據(jù)不同的職位角色(工作內(nèi)容)，建立內(nèi)部不同的層級價值獎酬因子的定義與職位內(nèi)容有關(guān)，并能提供比較相對價值之基準(zhǔn)的工作本質(zhì)屬性。如工作所需的技能、工作績效(工作努力)、決策責(zé)任及工作條件等。工作分級定義之舉例程度一 執(zhí)行職務(wù)時直接接受監(jiān)管，極少獨立判斷。是一種實際操作最簡單的日常工作者；在專業(yè)或技術(shù)的領(lǐng)域中屬于最基層的工作。程度二 在直接的監(jiān)管下，使用有限的獨立判斷。屬于需要些基礎(chǔ)訓(xùn)練或經(jīng)驗之技能工作。程度三 在直接或一般的監(jiān)管下，執(zhí)行較困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬于需要訓(xùn)練、專業(yè)知識或經(jīng)驗之技能工作。具某種程度直接且獨立判斷的運用。程度四 在一般的監(jiān)管下，執(zhí)行中度困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬于需要中度訓(xùn)練、專業(yè)知識或經(jīng)驗之技能工作。工作分級定義之舉例(續(xù))程度四 有執(zhí)行具技術(shù)或特殊性質(zhì)工作的能力。必須有架設(shè)、修理、檢查就能使用機器設(shè)備的能力。必須有看得懂流程圖、物料說明書及使用基礎(chǔ)工廠數(shù)學(xué)的能力，或公司機器設(shè)備陳設(shè)有相當(dāng)經(jīng)驗者。 工作具特定或非機械性的特質(zhì)，需要有計劃和執(zhí)行一般操作工作的能力。需要相當(dāng)智慧、創(chuàng)意與判斷力以作出決策。在有限的監(jiān)督下工作。標(biāo)竿職位舉例：技術(shù)性機械工程師、技術(shù)性電子工程師、包裝部監(jiān)督員、技術(shù)性機械/運輸監(jiān)督員獎酬因子之程度價值點數(shù)獎酬因子程度123451.工作技能2.決策責(zé)任3.工作績效4.工作條件12024036048060050100150200250204060801001020304050加權(quán)60%25%10%5%假設(shè)總評點數(shù)為1000分執(zhí)行職位評等獎酬因子程度123451.工作技能2.決策責(zé)任3.工作績效4.工作條件職位評價總計12024036048060050100150200250204060801001020304050

640(職等七)加權(quán)60%25%10%5%評點與職等對照職等一 0~100職等二 101~200職等三 201~300職等四 301~400職等五 401~500職等六 501~600職等七 601~700職等八 701~800職等九 901~1000職位評等之縱向檢驗KnowledgeSupervisorycontrolGuidelinesComplexityScopeandeffectPersonalcontactPurposeofcontactPhysicaldemandWorkenvironment會計員資深會計會計主任主辦會計會計經(jīng)理職等12111097職位評等之橫向檢驗KnowledgeSupervisorycontrolGuidelinesComplexityScopeandeffectPersonalcontactPurposeofcontactPhysicaldemandWorkenvironment人資經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理制造經(jīng)理營銷經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理職等1414131211績效給薪的觀念薪資全距表現(xiàn)優(yōu)良員工薪資范圍MaximumMidpointMinimum表現(xiàn)卓越員工的薪資范圍表現(xiàn)較差員工薪資范圍薪資結(jié)構(gòu)表圖標(biāo)薪資$456789職等薪資全距留才最高薪資求才最低薪資表現(xiàn)優(yōu)良人員薪資企業(yè)薪資政策在人力市場薪資水平P50

紅圈

綠圈

紅圈組織設(shè)計的新趨勢橫跨地理版圖的企業(yè)整合打破組織層級、強調(diào)才能超越傳統(tǒng)的工作職稱/工作說明書的角色重視過程導(dǎo)向的工作流程強化價值創(chuàng)造的跨功能整合與團隊運作反應(yīng)組織結(jié)構(gòu)改變的迫切性薪資管理的新趨勢以變動薪資/績效獎酬取代固定薪資給付著重于外部具競爭性的市場行情取代內(nèi)部的公平性以扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)配合組織扁平化重視績效與生產(chǎn)力的獎酬模式強調(diào)整體薪資組合以避免部份的人事成本負(fù)荷Compa-ratioCompa-ratio=Comparativeratio公式=*100%員工的實際薪資薪等中位數(shù)應(yīng)用以百分比來顯示個員工之實際薪資與薪等中位數(shù)的距離。薪資結(jié)構(gòu)的改變傳統(tǒng)模式寬幅模式扁平寬幅模式職位個人扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)的意義描述一種簡單且薪資全距較寬的彈性化薪資結(jié)構(gòu)反應(yīng)出一種簡化的職位分類提供一個最新的生涯發(fā)展模式呈現(xiàn)出一個超過100%的薪資全距薪資要素與實務(wù)整合關(guān)系圖

技能要素~在固定薪資全距內(nèi)視技能核定薪資NT$20000NT$2000NT$30000～～績效要素在固定薪資全距內(nèi)視績效核定薪資決定是否調(diào)升薪等薪資金額（大陸企業(yè)）職務(wù)要素~視職務(wù)價值決定適用薪等保建要素