(完整版)員工流失文獻綜述

(完整版)員工流失文獻綜述一．前言員工流失是指組意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種方式對企業(yè)來動的，組織不希望出現(xiàn)的員出往往給企來特殊的損失，因之為員工流失。員工辭職是的權(quán)利，但對企業(yè)有害，企業(yè)設(shè)法控制和挽留，至少要避種現(xiàn)象經(jīng)常人員流失越來越嚴如今社會的一大隱患，因此方面上，在外，分別有很多學(xué)者對其做了很多研究。二、主體（一）研究情況在我國，由于歷史的特定原因，市場經(jīng)濟在20世紀70年代末期才開始起步。進入20紀80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究員工流失，一時期，主要是翻譯、編譯紹國外的員失研究成果。從20世紀90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動高潮的形成，除了借國外不同視角的員工流失研，我國的許者還通過總結(jié)我國從區(qū)域、企業(yè)類型以及崗位面探討了企工流失問題。（1）不同地區(qū)的員工流失學(xué)者們的調(diào)查研，我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)工流動率都比較高，但導(dǎo)現(xiàn)象的原因卻有所不濟發(fā)達地區(qū)人才流動率較高在于該地區(qū)經(jīng)濟的快速發(fā)展企業(yè)間人才日益激烈的局面，著人才自我需求和對發(fā)展空不斷追求，導(dǎo)致經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)間人才流動較快。學(xué)者們也在經(jīng)濟發(fā)達，企業(yè)面對日益激才競爭，如何減少企業(yè)內(nèi)部工流失，而一定比率的人才流動，將是一個非常題。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)員工流失率較有以下幾點:生態(tài)、交通、通訊等基礎(chǔ)環(huán)人意；工資、福利待遇方面到人才的期；人才發(fā)展的事業(yè)空間較小，可選擇的機會不多；觀念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪嚴重。因此，經(jīng)濟欠發(fā)達地人才多流向發(fā)達地區(qū)。學(xué)者們解決經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)員工流題的關(guān)鍵在何吸引人才流入，者們也做了不少對策方面的，如，營造環(huán)境，吸引優(yōu)秀企勵個人創(chuàng)業(yè)、提高人才待遇，消除其后憂、加強與經(jīng)濟發(fā)合作，采用靈活多樣的用人、更新管理，完善激勵機制等。（2）不同類型企業(yè)的員工流失主要是對國有企營企業(yè)、外資企業(yè)的員工流失問題進行。由于我國經(jīng)濟體制的特殊性，目前企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國有、民外資企業(yè)。這型的企業(yè)通常是我國學(xué)者研熱點。通過們的研究可發(fā)現(xiàn):①國有企業(yè):員工流失率較高。人才流向:民企與外企。員工流失的特點:企業(yè)湖南工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文：國有企業(yè)員工流失析及對策探討人才外普遍，已形成一定規(guī)模且愈烈、流失的為專業(yè)人才和復(fù)合型的才、人才外流與引進反差較大。②民營企業(yè):流失率居高不下。人才流向:多元而復(fù)雜。民營企業(yè)員工流失率高的原因主要包括以下幾點:家族化經(jīng)營管理意識導(dǎo)致企業(yè)的人治；工作職責(zé)設(shè)計不合理、負擔(dān)過重，使人難以承受；處罰嚴重、工作壓力大；經(jīng)營者缺乏薪酬管理隨意性較大；非規(guī)的用人制度部溝通不足。③外資企業(yè):流動率穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)較低。人才流向:多在圈內(nèi)流動，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導(dǎo)致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途的；許多中資企業(yè)已建立了企業(yè)制度，了傳統(tǒng)的管理理念了足夠的環(huán)境條件，可為人供良好的發(fā)間；不同文化的差異。（3）不同崗位的員工流失經(jīng)過學(xué)者們的調(diào)發(fā)現(xiàn)，無論何種類型的企業(yè)，專業(yè)人才售人才的流動率都比較高。專業(yè)人以IT行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)、金融業(yè)等熱門行業(yè)的研、中高級管理人員為主。這才由于高度缺性，因而比其他人員流動率要高，如何針對的人才設(shè)計發(fā)展通道和激勵機制，學(xué)者們不斷思考與研究的問題。以上這些國內(nèi)外者專家的理論觀點分別從不同的角度說人才流出企業(yè)的原因，這些理論雖然并非全部針對國有企業(yè)的員工流失問題，但無疑還是具有一定的參考價值。（二）研究情況西方發(fā)達國家關(guān)員工流失的研究較早，學(xué)者們從不同層不同角度對員工流失進行了眾多，形成了諸多相對成熟的研究成果。美國著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動的角度闡述了才發(fā)展的環(huán)境人才選擇流出企業(yè)。他認為人能力、個件與其所處的環(huán)境影響個人的工作績效。一個能創(chuàng)造的績不僅與他的能質(zhì)有關(guān)，而且與處的環(huán)境有密切系。如果人們處于一個不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識和等)，則很難發(fā)揮才智，也很難取得應(yīng)有的成因此，當個環(huán)境無能為力時，擇離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個宜的環(huán)境工作。馬奇和西蒙(198)最早嘗試將勞動力體行為融為一體來考察和研究人才行為。他們認為人才選擇流業(yè)的意愿基方面的考慮，一方組織氛圍、自身工作勝任力際關(guān)系、晉會等工作滿意度方評價，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中；另一方面動力市場及外部工作機判斷，感覺從企出的容易程度。貝文(Bevan)認為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響員工流失，才作出離開企業(yè)的決定是基開的愿望和的容易程度。Muchinky&Tuttle,Woturba等學(xué)者分別通過調(diào)查研究確定，于期望實現(xiàn)的明顯而直接地與離職呈負相員工在工作到的實際狀況(工作環(huán)境、福利)與工作前的期望越吻合，對于期望實現(xiàn)的滿意度越高，離職意圖就越低。莫布(Mobley)認為，在員失問題的研究中應(yīng)該研究在人才工作滿足與出之間的行為和認知過程。出人才流出的過程如下:雇員對工作的不滿意會導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法，之后會尋求對這種想法和行動的評,進而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設(shè)是，認為雇員打算辭圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流，而不僅僅是對工作的不滿足。（三）員工流失的概述（1）、員工流失的概念員工流失(EmployeeTurnover),也稱員職、雇員動。Mobley等(1979)學(xué)者認為,員工流失行為是指在組織的某一職務(wù)上提供勞動并獲取物質(zhì)收益的員工,在工作了一段時間之后,經(jīng)過考慮,自愿對其有職務(wù)加以否定的決,決策行為結(jié)果導(dǎo)致員工不僅失去現(xiàn)有職務(wù)以及職務(wù)所賦予的權(quán)力和利,而且與原組織脫離關(guān)系。在定義員工流失時,應(yīng)注意以下幾個方面:先,工流失不包括員工流入企業(yè)或員工在組織內(nèi)部各種形式的流動;其次,概念主體必須符合要求,即員工必須在組織供勞動并且從組織中獲取利益,這就排除了企業(yè)內(nèi)的臨時員工、實習(xí)員工等人員的流出行為;另外,員工流失還特別強調(diào),員工的流失行為是通過員工與組織“成的終止”來體現(xiàn),即以勞動合同的終止作為員工流失的。國內(nèi)外大量的研究使用了Mobley對員工流失的定義。由于本文究的是物流企業(yè)員工終止與組織動合同關(guān)系,進而從組織內(nèi)部向外部進行勞動移動的行為,因此也采用這一定義作為員工流失的念界定。（2）、員工流失分類根據(jù)研究者研究員工流失的角同,可以將員工流失進行不同的分類:(1)主動離職和被動離職張勉,李樹苗(2001)認為,員工離職通常分為兩種類,主動離職和被動離職。主動離職是指離職的由雇員做出,包括了員工辭職的所有形式;被動離職是指離職的決策主要由企業(yè)做出,包括解雇、開除等形式。對于企業(yè)的管理者來說,被動離職往往是確定,是可以被企業(yè)控制的。(2)功能性離職和功能失調(diào)性離職Dalton,Todor(1979)將離職劃分為功能性離(functionalturnover)和功能失調(diào)性離職(dyfunctionalturnover),劃分的主要依據(jù)是員工離職對于組織生產(chǎn)率所產(chǎn)生的影響,分類的關(guān)鍵在于組織如何對離員工進行評價。(3)自愿性離職和非自愿性離職Abelon(1987)將離職按自愿可免性分為大類:組織通過努力可以避免的自愿性離職,如對組織、領(lǐng)導(dǎo)、薪水、工作環(huán)境等不滿而引起的離職;組織無法避免的自愿性離職,如懷移民等導(dǎo)致的離職;組織或經(jīng)營者強行的離職,如開除、強制性退休、解雇等;組織無法控制的非自愿性離職,如疾病以及死亡等造成的離職。（2）、員工流失的特點1、群體性：一般說來，員工流失往往發(fā)生在以下這群體：新興行業(yè)需求，思維活躍的，專業(yè)不對口對企業(yè)不滿業(yè)務(wù)管理精英，對業(yè)生涯不明晰的，認為受到平待遇和人系不好的。2、時段性：員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來結(jié)算及獎金分配后，后，學(xué)歷層次提高后，職稱或者個人流本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。3、趨利性：即員工流失總是趨向于個人利益和個人這些員工可分為追求物追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。（3）、員工流失的意愿Porter,Steer(1974)學(xué)者在研究時將員工離職之前的過段來劃分,他們認,工流失意愿的形成是當員工在感受到不滿意之后的下一個退縮行為。Mobley(1977)為,員工感受到不滿意之后的下一個行為是產(chǎn)生離職念頭,在產(chǎn)生離職念頭、尋找其他的工作機會、評估比較其他工作機會等一系列行為.,工流失意愿才會出現(xiàn),它是實際離職行為前的最后一個環(huán)節(jié)。Mobley,Homer等(1978)學(xué)者認為,員工流失傾向的出現(xiàn)是工作滿意度、離職念頭、離職尋找新工作的能力及其他個人信息的綜現(xiàn),其中,離職意愿對員工流失傾向起到重要作用。吳欣娟,張曉靜(2000)學(xué)者在對醫(yī)務(wù)護理的離職意愿進行調(diào)查后分析得出,員工流失意愿是一種行為傾向,它能夠?qū)е码x職行為的發(fā)生,所以研究員工愿是一種較為積極的預(yù)測。綜合前研究成果,本文采用如定義:員工流失意愿是指員工產(chǎn)生的離開組織的想法或意向,以及想離開組織尋找其它工作的傾向。Griffeth,Horn等(2000)學(xué)者通過實證研究得,員工流失意愿與員工流失之問具有一致的張相關(guān)關(guān)系,員工流失意愿是實際離職行為最有效的預(yù)測指標。（4）、員工流失的現(xiàn)狀分析首先,企業(yè)在紛繁復(fù)雜的商業(yè)競爭中相應(yīng)做出的戰(zhàn)是造成當前員工流失頻繁的導(dǎo)火索之一。在戰(zhàn)略調(diào)整階段,企業(yè)的經(jīng)營重點會有所改變,這必然會使得一部分員工不得不考慮當前的處境以及發(fā)展前途,并根據(jù)業(yè)其他企業(yè)的狀況做出衡量,求獲得更好的或者更適合自己的發(fā)展空間。同時,企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也會與平時產(chǎn)生差,這也是影響員工隊伍穩(wěn)定性的因素之一。以全世界都為之關(guān)注的美國惠普公司和康柏公并案為例,當時惠普的CEO費奧莉娜實行的壓縮開支以做出PC戰(zhàn)略調(diào)整的策略,導(dǎo)致大量惠普老員工憤然離去,攜帶技術(shù)轉(zhuǎn)投到了其它公司。至2003年,約有近千名前惠普員工投到了Intel和IM門下,這導(dǎo)致了惠普在智能資源方面的嚴重流失。其實,在涉及業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的大并案中,企業(yè)文化和產(chǎn)品服務(wù)的沖突始終無法避免,由此而導(dǎo)致員工叛離和客戶流失的現(xiàn)象不鮮。其次,員工流失是一個國家產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的果。產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)調(diào)整不僅會造成一定的失業(yè),還會在產(chǎn)業(yè)內(nèi)、行業(yè),以及產(chǎn)業(yè)間、行業(yè)間,產(chǎn)生員工流動的結(jié)果。對于企業(yè)來說,這種情況下的員工流動一般是正常,是國家經(jīng)濟微觀層面受到宏觀層面調(diào)整的影響而產(chǎn)生的必然波動。在這種外部環(huán)境的干擾,員工自身對于工作前景及目前工作狀態(tài)的判斷可能會有一定程度的失,并且外部環(huán)境對于企業(yè)的壓力相當明顯,此,此時出工流失現(xiàn)象是正的,也是可以理解的。在冷戰(zhàn)期間,為了在軍事上與前蘇聯(lián)抗,美國的軍工產(chǎn)業(yè)規(guī)模龐大,大型機械制造企業(yè)對低層次勞動力及相關(guān)技術(shù)人員的需求一直十分旺盛,同時憑借著自身相對雄厚的實力和龐大的規(guī)模生產(chǎn)能力得以不額巨大的武器生產(chǎn)訂單,這直接導(dǎo)致了美國國內(nèi)近17%的中小型軍工機械制造企業(yè)在冷戰(zhàn)期間倒閉,員工大量流失到這些大型機械制造企業(yè)。另外,員工出于自身職業(yè)發(fā)展的需要,往往也會重新選擇更適合自身特點的企業(yè)。員工在應(yīng)聘企業(yè)之,對于企業(yè)的各種情況可能并不熟悉,對于該企業(yè)文化并不了解。因,員工在可以選擇的情況下,結(jié)合自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,往往會趨向于選擇更適合自身特點、更能體現(xiàn)自我價值的企業(yè)作為提升自身競爭力的發(fā)展平臺。三、總結(jié)現(xiàn)如今我國的很都面臨著人員流失很嚴重的情況。因此業(yè)應(yīng)認真分析流失率上升的問題，認真分內(nèi)外各學(xué)者析，掌握人員流失、規(guī)律，制定出一套合理完人員體系，業(yè)不用在人員流失所產(chǎn)生的各種后遺，從而實現(xiàn)更好的發(fā)展。四、參考文獻（1）、DelerGaryHumanReourceManagement[M]TinghuaUniverityPre,2001545-546（4）彭.中小企業(yè)人才流失問題及應(yīng)對