績效工資分配面臨的挑戰(zhàn)和對策概論

績效工資分配面臨的挑戰(zhàn)和對策

績效工資分配面臨的挑戰(zhàn)1、增加醫(yī)務(wù)人員收入的呼聲越來越高三方面壓力：高層、基層、社會2、地方政府的支持越來越少投入不相適應(yīng)、政策背離市場規(guī)律〔政治化〕3、醫(yī)院管理的難度越來越大政府要求高〔老百姓的壓力〕、員工要求高〔市場的壓力〕觀念制約、機制不活、方法落后當前醫(yī)改對醫(yī)院最重要的影響因素：1、藥品取消加成今年400余家縣醫(yī)院、北京三級醫(yī)院試點預計明年大局部醫(yī)院實施2、支付制度改革、限制費用3、提高效勞收費價格我們要到達的目的：調(diào)發(fā)動工積極性、增加員工收入控制或降低運行本錢適應(yīng)市場變化、改變醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)、保障醫(yī)院可用財力通過績效考核落實政府、醫(yī)院的開展和管理要求各項收入占醫(yī)療收入比01020304050601234567核算收入藥品收入科內(nèi)診療績效工資醫(yī)院最難轉(zhuǎn)變的觀念和最困難的事：增加人力本錢比例、減少收支結(jié)余大幅度提高醫(yī)生的待遇大幅度降低“無效收入〞的比例管理過程中不知道、也不遵循市場經(jīng)濟規(guī)律“十二五〞規(guī)劃暨實施方案采取總額預付、按人頭、按病種付費綜合方式費用總額、費用增長幅度、平均住院日、藥品比例為重要績效指標建立以公益性質(zhì)和運行效率為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，健全以效勞質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)局部配機制，提高人員經(jīng)費支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性1、實行崗位績效工資制度2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療效勞數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、本錢控制、群眾滿意度掛鉤3、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出奉獻的人員重點傾斜5、提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平6、適當拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性讓員工聰明地工作、快樂地完成任務(wù)：1、領(lǐng)導風格改變：命令式到協(xié)商式2、與報酬相適應(yīng)3、閑暇時間讓員工聰明工作而不是辛苦工作心態(tài)＋方法以更新觀念為前提以提高醫(yī)務(wù)人員待遇為根底以改變分配機制為關(guān)鍵

績效管理的目的1、管理者落實責任的手段2、員工獲得更高收入的導向特點：易操作、易理解、簡單、直接

薪酬的作用1.滿足人們獲得財物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導作用薪酬的根本理論雙因素理論保健因素鼓勵因素保健因素又稱維持因素、權(quán)力因素

它的鼓勵作用很弱，但有預防性，能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀，這些因素包括組織的工資水平、政策、工作環(huán)境、福利和平安等，可以防止員工對工作產(chǎn)生不滿。鼓勵因素是影響員工工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)注重工作本身的內(nèi)容，藉此提高效率、促進員工的取進心、激發(fā)員工做出好的表現(xiàn)。

雙因素都能調(diào)發(fā)動工積極性，但程度不同、角度不同。調(diào)發(fā)動工積極性，首先要注意保健因素，防止員工產(chǎn)生不滿，但更要重要的是利用鼓勵因素激發(fā)員工熱情、創(chuàng)造一流的業(yè)績。鼓勵因素必須與組織的好壞、部門和個人業(yè)績掛鉤，否那么再多的保健因素也無法調(diào)發(fā)動工積極性。保健因素給足了，員工不會有更高的積極性，認為是應(yīng)該給的，減少了，員工不滿。保健因素不保證，再多的鼓勵因素作用也不明顯。因此，只有在保證保健因素的根底上，鼓勵因素才能發(fā)揮作用。保健因素和鼓勵因素可以互相轉(zhuǎn)化。

崗位工資：能力、資力、崗位特點

績效工資：業(yè)績、指標、奉獻大小

薪酬的根本理論

國有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系

1.國家事業(yè)單位工資體系

2.獎金或績效工資

3.各種津貼及補助

4.各種提成薪酬的根本理論薪酬體系設(shè)計原那么1、控制人力本錢業(yè)務(wù)開支的多少？

改革人事分配制度，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。院長要切實將支出方向從根本建設(shè)轉(zhuǎn)移到擴大分配上。在“十二五〞期間，爭取提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，使人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出的比重突破40%?！?021年3月21日?健康報?馬曉偉講話績效工資總量建議標準按當?shù)毓珓?wù)員津補貼標準3±倍薪酬的根本理論薪酬的根本理論工資總量與收入比例問題控制總量還是控制比例？積極與消極的關(guān)鍵〔實行“績效〞工資后的消極表現(xiàn)〕2、分類設(shè)計薪酬

以崗位特點為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。科主任、護士長、醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員、管理人員、后勤支持人員等

薪酬的根本理論3、根據(jù)人才需求和市場人才供求關(guān)系確定薪酬導向〔稀缺性〕。

4、拉開分配差距(競爭性10%以上〕。薪酬的根本理論分配差距的重要性：公平與積極性公平性的認識：時機均等、過程透明、結(jié)果可控杰克韋爾奇的分配理念〔2、7、1原那么〕：20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些獎金分配做到三點：大多數(shù)人感到平衡、員工參與了分配、獎勵了應(yīng)該獎勵的人2023/10/16業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資比照表

薪酬的根本理論

分配“差距〞的依據(jù)有“重要〞和“不重要〞的崗位嗎？

薪酬的根本理論

群體間的差距1、對效勞效果影響程度2、崗位利用非人力資源的多少3、人力本錢投資的多少4、人力資源的稀缺性5、員工承受力6、其他：社會平衡、領(lǐng)導期望、上級規(guī)定3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù)33322233321232111133221132121115±13±10±9±6±7±薪酬的根本理論薪酬的根本理論標準化后權(quán)重系數(shù)科主任1.00高級醫(yī)生0.85普通醫(yī)生0.65護士長0.60護士0.45技術(shù)員0.402023/10/16某三甲醫(yī)院各類別人員績效工資比照表2023/10/16某大學附院績效工資排序表〔2021年1-7月〕某大學一醫(yī)院各類別人員績效工資比較某市中心醫(yī)院群體排序比照表薪酬的根本理論群體內(nèi)部差距1、績效指標〔量、質(zhì)、滿意率、成果等〕2、奉獻率〔對他人的奉獻〕3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程度

績效工資公平性檢測表臨床科室員工收入公平性檢測

5、遵循社會義市場經(jīng)濟規(guī)律，用市場經(jīng)濟的手段調(diào)控分配政策，引導員工實現(xiàn)社會公益事業(yè)目標。

薪酬的根本理論薪酬的根本理論

6、重視輔助性薪酬和非物質(zhì)薪酬

7、可操作的考評體系

薪酬的根本理論8、根據(jù)醫(yī)院的實際情況事實求是員工承受能力醫(yī)院改革本錢支付能力醫(yī)院期望的目標我們要做的工作一、改革現(xiàn)行的績效工資產(chǎn)生方法二、分類設(shè)計績效工資三、強化績效管理〔考核評價、二次分配、本錢管理〕一、改革現(xiàn)行的績效工資產(chǎn)生方法目前常用的方法：1、先計算全院績效工資總量，再分配給科室2、科室〔全〕本錢核算、收支結(jié)余按比例提績效工資3、以工作量變化為主要依據(jù)產(chǎn)生績效工資科室工作量績效工資=全院績效工資總額/全院工作量總分數(shù)X25%X科室工作量分數(shù)科室工作質(zhì)量績效工資=全院績效工資總額/全院工作質(zhì)量總分數(shù)X25%X科室工作質(zhì)量分數(shù)科室醫(yī)療技術(shù)績效工資=全院績效工資總額/全院技術(shù)總分數(shù)X25%X科室醫(yī)療技術(shù)分數(shù)科室本錢控制績效工資=全院績效工資總額/全院本錢總分數(shù)X25%X科室本錢控制分數(shù)收支結(jié)余核算方法實例圖固定本錢50萬固定本錢50萬15萬10萬收支結(jié)余40萬收支結(jié)余85萬科室收入100萬時科室收入150萬時假設(shè)提取比例為20%，那么獎金額=40萬×20%=8萬同樣提取比例為20%，那么獎金額=85萬×20%=17萬科室收入增長幅度為50%科室獎金增長幅度為112.5%績效工資的分配科室全本錢核算計算產(chǎn)生績效工資的弊端⑴將建設(shè)和開展所產(chǎn)生的本錢按統(tǒng)一的折舊標準分攤給科室，忽略了不同專業(yè)的經(jīng)濟收益差異和社會效益差異；⑵分攤本錢為科室不可控本錢，遠遠大過可控本錢；⑶不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；⑷醫(yī)技科增長量大，容易出現(xiàn)績效工資增長遠遠超過臨床科室；⑸醫(yī)院運營本錢不斷增加，科室的收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù)增長快而績效工資增長緩慢現(xiàn)象；〔6〕將本錢管理責任分攤給所有人，責任人沒有承擔責任雙鼓勵理論：過程鼓勵與結(jié)果鼓勵過程鼓勵適應(yīng)范圍結(jié)果鼓勵適應(yīng)范圍績效工資產(chǎn)生方法：直接比例法本錢控制方法：本錢比例法控制可控本錢、落實責任人職責績效工資的分配依據(jù)：新財務(wù)制度“以收定支、收支平衡〞“雙關(guān)系〞理論人力總本錢與收入的關(guān)系、績效工資與收入的關(guān)系人力本錢的上下與收入直接相關(guān)，收入高本錢低，收入低本錢高績效工資不增加或降低人力本錢，但是可以通過刺激收入的增加來降低人力總本錢臨床科室醫(yī)、護分開計算績效工資1〕、醫(yī)護統(tǒng)一核算績效工資總量，再按比例分開醫(yī)護各自總量2〕、醫(yī)護統(tǒng)一核算收入，醫(yī)護各自不同比例提取績效工資3〕、醫(yī)護各自核定核算收入，各自不同比例提取績效工資

醫(yī)生可以核算到診療組收入歸集的處理1、醫(yī)生的收入歸醫(yī)生：診療費、手術(shù)費等2、護士的收入歸護士：護理費、處置費等3、共同的收入歸大家：床位費、輔檢費等

掛鉤？1、2021年二月衛(wèi)生部通報：嚴禁向科室下達創(chuàng)收指標，嚴禁將醫(yī)務(wù)人員收入與科室經(jīng)濟收入直接掛鉤2、2021年國務(wù)院公立醫(yī)院改革工作布置、國家衛(wèi)生改革“十二五〞規(guī)劃暨實施方案：嚴禁把醫(yī)務(wù)人員個人收入與藥品和檢查收入掛鉤沒有禁止與勞務(wù)性收入和工作量掛鉤3、財務(wù)制度：預算“以收定支〞二、分類設(shè)計績效工資1、業(yè)務(wù)室員工績效工資

不同比例表達專業(yè)、社會與經(jīng)濟效益差異—起點公平

一般原那么：外科低于內(nèi)科、兒科高于內(nèi)科、醫(yī)技低于臨床科

前景理論卡尼曼2002年獲諾貝爾獎金兩個規(guī)那么科主任年薪責任、風險、權(quán)力、利益的統(tǒng)一合理的年薪是多少？合理的支付方式是什么？科主任的職責學科開展、社會和經(jīng)濟效益科主任年薪〔績效工資總量〕確定分類計分法：學科、規(guī)模、效益學科排序計分國家重點臨床學科主任：10分省級重點臨床科室主任：8分市級重點臨床科室主任：6分院級重點臨床科室主任：5分一般學科臨床科室主任：4分工作量計分最高5分〔按上一年出院人次〕其他科室按比例計算得分核算收入計分最高5分其他科室按比例計算得分理論上最好的科室得分應(yīng)該是20分理論上最好的科室拿職工平均收入的幾倍?如果設(shè)計為5倍，那么每4分為職工的1份收入測算科室的得分，除以4得到職工收入的倍數(shù)某三級甲等醫(yī)院外科系統(tǒng)根據(jù)2021年資料測算結(jié)果臨床科室主任收入公平性檢測績效工資的分配年薪支付方式1、公立醫(yī)院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付2、民營醫(yī)院：1/3現(xiàn)金每月支付1/3現(xiàn)金年底支付1/3非現(xiàn)金形式支付〔消費、股份、財產(chǎn)等〕護士長績效工資方法：與職責掛鉤，由護理局部配護理質(zhì)量、護理數(shù)量、護理技術(shù)、護士管理護士長薪酬分配1、設(shè)計護士長的總額：以護士平均收入為標準2、由護理局部配：護理量、技術(shù)難度、質(zhì)量為標準3、大局部月分配、少局部年度分配績效工資的分配績效工資的分配工作量計分：搶救：0.7分/次重癥監(jiān)護：0.5分/天病危：0.6分/天特級護理：0.4分/天病重：0.2分/天一級護理：0.2分/天出院：0.3分/人二級護理：0.1分/天護士長薪酬分配1、年薪酬總額為全院護士平均額140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、1300元為月崗位工資，其余為績效工資，績效工資中

50%考核工作量，50%考核工作質(zhì)量績效工資的分配護士長分配實例護士常年薪酬總額：52500元月分配額度：52500X80%÷12=3500元月績效額度：3500-1300=2200元工作質(zhì)量考核1100元，按百分比支付工作量考核金額：1100元績效工資的分配績效工資的分配工作量考核：內(nèi)科系統(tǒng)護士長10人，工作量計分合計193.5分分值：1100X10÷193.5=58.8元某護士長工作質(zhì)量考核97.3分,工作量考核18.9分,該護士長月薪酬為：

1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元年底考核工資

護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。

52500X20%=10500元

績效工資的分配機關(guān)管理、后勤人員績效工資

系數(shù)法參照對象確定考核問題

科主任績效工資方法1、科室醫(yī)生平均績效工資的倍

2、科室醫(yī)生績效工資總量3-5%績效工資的分配護士長績效工資方法一1、科室護士平均績效工資的倍

2、科室護士績效工資總量1-3%三、強化績效管理

1、考核、評價、掛鉤2、分層管理、分層考核3、本錢核算及本錢管理4、二次分配科主任、護士長考核月考核年度考核績效工資的分配生產(chǎn)科室績效評價表(月考核〕“本錢譜〞的概念及意義科室本錢譜工程本錢譜病種本錢譜冠狀動脈造影術(shù)+支架植入

注：住院病人總費用平均值為55816元。1、加強結(jié)余最多、病種最多的專業(yè)科室開展；2、挖掘病種少、但是結(jié)余多的病種專業(yè)的開展；3、控制高本錢的工程，加強高本錢科室的管理，降低高本錢病種的本錢；4、指導績效指標的制定和績效管理方向。5、引導員工醫(yī)療行為，多做本錢低、結(jié)余多、費用少的檢查和治療工程；為什么要做二次分配：表達公平：按勞分配、按崗位分配、兼顧能力分配調(diào)動積極性

績效工資的分配二次分配的原那么1、在績效工資總量確定的前題下分配2、以業(yè)績、崗位因素為主要依據(jù)3、兼顧專業(yè)、職稱因素3、指標精簡易掌握、方法簡單可操作績效工資的分配績效指標的分類：1、分配指標：崗位指標、數(shù)量指標、價值指標門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)工程例次、崗位分值、檢查例次、獎勵工程、核算收入等績效工資的分配2、考核指標：非量化指標、標準指標、約束指標質(zhì)量指標、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、本錢控制等。績效工資的分配二次分配醫(yī)生以小組或個人為單元護士以個人為單元

臨床科室醫(yī)生績效工資考核和計算方法以醫(yī)療小組為分配單元1、分配指標〔確定小組績效工資量的指標〕

數(shù)量指標：原那么上不超過3個出院人次、手術(shù)人次、收入開展指標：原那么上不超過2個臨床路徑、技術(shù)工程績效工資的分配2、考核指標：質(zhì)量、滿意度、制度、藥品比例、費用控制等約束性指標績效工資的分配

心內(nèi)科方案1、分配指標：根底分60分〔出院人次40分、收入20分〕

工程加分：介入手術(shù)每臺2分2、考核指標按規(guī)定扣分或直接扣錢到個人

績效工資的分配某月醫(yī)生可分配的績效工資350001組：出院28、介入12、收入122組：出院22、介入11、收入113組：出院32、介入15、收入171組28/32X40+24+12/17X20＝73.12組22/32X40+22+11/17X20＝62.43組40+30+20＝90分值35000/(73.1+62.4+90)＝155(元)1組11350元、2組9690元、3組13950元績效工資的分配

麻醉科醫(yī)生績效考核方案個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四局部組成。麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺靜脈全麻：4分/臺椎管內(nèi)麻醉：3分/臺神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺根底麻醉：1分/臺麻醉時間評分：1分/小時/臺績效工資的分配特殊情況加分：加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜鉻細胞瘤、重度燒傷病人、腦腫瘤

加2分：氣管內(nèi)手術(shù)、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術(shù)

加1分：科外會診或治療或動靜脈穿刺置管、控制性降壓、休克病人、妊高征

麻醉質(zhì)量評分：1、病人或外科醫(yī)生表揚：加5分/次

2、病人或外科醫(yī)生投訴：扣2分/次

3、未在規(guī)定的時間內(nèi)完成麻醉誘導：扣1分/次

4、因個人技術(shù)原因出現(xiàn)麻醉方式更改或臨界事件：扣3分/次

5、不合理用藥或用材：扣10分/次績效工資的分配績效工資的分配績效工資的分配A：1.0P：1.2N：2.0根底工作量：危重病人4人或普通病人8人每增加1個危重病人加0.2每增加1個普通病人加0.1每減少1個病人相對應(yīng)減分績效工資的分配某科護士績效可分配總額：37834元加班補貼：2150元一星護士獎：1300元質(zhì)量小組獎：300元感控獎：125元總出勤天數(shù)：345天應(yīng)出勤天數(shù)：304天加班天數(shù)：41天崗位總分：337.2分日績效值：〔37834-2150-1300-300-125〕/345=98.4應(yīng)出勤績效額：98.4×304=29923.〔元〕崗位分值：29923./337.2=88.7〔元〕績效工資的分配某護士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2崗位績效工資：28.2X88.7=2501元加班工資：50X2+98.4X2=296.8元一星獎勵：100元該護士績效工資為：2501+296.8+100=2897.8元注射室護士績效工資分配

1、主管護士補貼：150元/月

2、出勤績效工資：總績效工資50%3、工作量績效工資：總績效工資50%4、工作量計分：肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血：0.1分/次靜脈注射、股靜脈采血：0.2分/次洗腸0.3、導尿0.4、動脈采血0.5分/次績效工資的分配績效工資的分配某月績效工資總額19000元，主管補貼600元〔19000-600〕÷2=9200元每天績效值：9200÷130〔全科總出勤天〕=70.8元工作量分值：9200÷871.5(全科總分)=10.55元某主管護士出勤19.5天，工作量