集體離職的原因

集體離職的原因？小組成員：伍松王元清程蘭陳申沈璐璐鐘敏王盈婧個人原因

企業(yè)原因

社會環(huán)境員工離職個人原因分析一項針對14000多名在職員工進(jìn)行的調(diào)查顯示，員工離職原因主要突出的表現(xiàn)在待遇的不滿、工作環(huán)境的不滿、公司鼓勵措施的不滿等六個方面。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比方員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格、文化氣氛、職業(yè)倦怠及企業(yè)人際環(huán)境欠佳,與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、休息時間少、職業(yè)開展前景渺茫及個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比方企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、分配不公,缺少晉升機(jī)制、考評晉升不公正,獎懲不當(dāng)，組織人事變動,缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化等也是造成企業(yè)員工離職的原因。51job進(jìn)行了為期15天的“工作滿意度〞網(wǎng)上調(diào)查。調(diào)查說明，在收到的3874份有效問卷中，9成以上的人明確表示有換工作的念頭，70%的人有過跳槽的經(jīng)歷，超過一半的人在兩家或多家企業(yè)任過職務(wù)。被調(diào)查者認(rèn)為，目前困擾工作的因素為“收入偏低〞和“不能發(fā)揮才能〞的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“壓力大〞、“人際關(guān)系差〞和“工作不穩(wěn)定〞。其中，認(rèn)為收入偏低的占72%，認(rèn)為不能發(fā)揮才能的占65%，認(rèn)為壓力大的占19%，認(rèn)為人際關(guān)系差的占17%，認(rèn)為工作不穩(wěn)定的占17%。由此看來,造成員工的離職原因方方面面,拋開員工很個人的原因,我們針對其中主要的幾種原因做分析,從而找出相應(yīng)的解決之道.1

薪酬低有一句話叫:“金錢不是萬能的〞，但也有一句話:“沒有錢萬萬不能〞。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的根本條件和從事一切社會活動的根本動力。員工作為社會人,金錢是其選擇工作首要考慮的因素。華信惠悅咨詢公司所做的2003至2004workChina(中國員工忠誠度)調(diào)查說明：中國員工因薪酬離職的最多。可見,一個企業(yè)的薪酬水平上下,對員工的去留產(chǎn)生了很大的影響.1

薪酬低理想狀態(tài)下(其它條件均等)薪酬上下是決定員工滿意度的重要因素之一。但是,在現(xiàn)實(shí)中,我們大多看到的是這種情況,在面對員工調(diào)薪問題的時候，企業(yè)總是刻意的回避，以各種理由搪塞員工……使員工的薪酬期望值出現(xiàn)落差，這是企業(yè)與員工產(chǎn)生矛盾的一個根本點(diǎn),如果這個矛盾一直得不到解決,員工就有可能選擇離職。其實(shí)產(chǎn)生這個矛盾的原因很好理解,因?yàn)槠髽I(yè)是因“利潤〞而存在的，衡量一個企業(yè)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)也變成了赤裸裸的利潤上下,許多“利潤型〞導(dǎo)向的公司總是喜歡把薪酬定在一個中等甚至偏下水平以節(jié)約公司的運(yùn)營本錢。1

薪酬低這樣所導(dǎo)致的結(jié)果：一方面，員工對于薪酬待遇越來越不滿，工作效率越來越低，不滿積累到一定程度員工就會逐步流動到薪酬待遇相對高的企業(yè);另一方面，企業(yè)由于員工工作效率降低而給企業(yè)帶來可預(yù)見以及不可遇見的損失，當(dāng)員工出現(xiàn)流動的時候，企業(yè)又不得不為新來的員工重新付出培訓(xùn)、訓(xùn)練的本錢。如此惡性循環(huán)下去,企業(yè)必定是得不償失的。認(rèn)清了這個問題,企業(yè)管理者就不該只考慮自己的利益最大化,而是如何到達(dá)企業(yè)和員工的共贏,這才是企業(yè)的長久經(jīng)營之道。２鼓勵措施不當(dāng)企業(yè)的鼓勵措施不當(dāng)也是造成高離職率現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因。員工鼓勵是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开剳托问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為制度標(biāo)準(zhǔn)和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動?，F(xiàn)代企業(yè)一般都有自己的一套鼓勵體制,因?yàn)榇缶植抗芾碚咭呀?jīng)意識到企業(yè)的鼓勵機(jī)制是員工產(chǎn)生動力的源泉,沒有鼓勵,員工就有可能消極怠工,甚至一走了之。員工鼓勵是人力資源管理的重要核心內(nèi)容，管理者采取不同的鼓勵方式,就有可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果,而目前因鼓勵不當(dāng)引起的員工離職已不再是一個個別的現(xiàn)象。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn),在建立起鼓勵機(jī)制以后,員工不但沒有受到鼓勵,努力水平反而降低,有的員工甚至干脆一走了之。２鼓勵措施不當(dāng)08年以前,上海xx電子科技都是以年度績效考核分?jǐn)?shù)和員工工齡來決定年終獎的發(fā)放金額,在平時表現(xiàn)好的員工以及在公司效勞多年的老員工自然會比表現(xiàn)不好的員工以及新進(jìn)員工拿的多。員工一年來的工作表現(xiàn),員工個人、公司同事及上級領(lǐng)導(dǎo)都是有目共睹的,根據(jù)一年來員工的工作表現(xiàn)評定的績效考核,也是為大局部員工所接受和認(rèn)可的。但近兩年來,公司為了節(jié)約運(yùn)營本錢,連續(xù)兩年年終獎的發(fā)放都搞“平均主義〞,員工不管奉獻(xiàn)大小,職稱,工齡,均統(tǒng)一發(fā)放同等金額的年終獎,這項措施一發(fā)布,立馬引起老員工以及平時奉獻(xiàn)大的員工的不滿,一些員工開始變的消極,覺得無論表現(xiàn)好壞,結(jié)果都是一樣，因此沒了奮斗的動力。很多在公司工作多年的老員工那么紛紛選擇離職,公司的人力資源部曾做過專門的統(tǒng)計,09~10年度,在年終獎發(fā)放后一段時間,員工的離職率明顯高于往年。２鼓勵措施不當(dāng)上面的案例可以看出,因企業(yè)鼓勵措施實(shí)施不當(dāng),導(dǎo)致員工離職,這種情況恐怕是企業(yè)管理者所沒有料到的。年終獎本來是鼓勵因素,可在實(shí)現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差,使員工產(chǎn)生不滿情緒,導(dǎo)致抑制而消減了員工的努力程度。長此以往,必定是留不住那些優(yōu)秀的員工.所以,正確而且恰當(dāng)?shù)牡墓膭罘绞胶苤匾?。３開展空間小企業(yè)的開展前景不明朗,會使員工失去信心,進(jìn)而選擇離職。現(xiàn)在的員工個性需求越來越多,在工作過程中越來越更加追求一種滿足感，一種目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。在市場競爭加劇的今天,職場員工在選擇職位的時候會把公司的開展前景以及個人在公司的開展前景列為首先考慮的問題。員工選擇企業(yè).其實(shí)是借助企業(yè)幫助其實(shí)現(xiàn)夢想。但在現(xiàn)實(shí)情況中,有相當(dāng)一局部企業(yè),未將公司的前景清楚的展示給員工,只是將任務(wù),工作交給員工去完成,員工在工作過程中并未感覺到完成工作后將會給企業(yè)帶來何種收益以及在個人能力方面得到何種程度的提升,這樣勢必會對員工的積極性造成影響,進(jìn)而影響到企業(yè)的整體效益。３開展空間小每一個員工都要經(jīng)歷一個成長的過程,事業(yè)上的成功并不是一蹴而就的,很多企業(yè)主并未認(rèn)識到這一點(diǎn),只是將員工當(dāng)作“打工仔〞來看,并不關(guān)注員工的開展,當(dāng)今時代,知識的更新是日新月異的,員工只有在學(xué)習(xí)的過程中才會不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,如果企業(yè)不為其提供培訓(xùn)時機(jī),只是讓其一味的重復(fù)相同的工作,停滯不前,員工會感到自己在這個企業(yè)中沒有前途，甚至擔(dān)憂自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。３開展空間小一個新員工來到企業(yè)工作一段時間后，往往會根據(jù)自己這段時間對企業(yè)的了解來對企業(yè)的開展前景作出判斷。如果他認(rèn)為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，很可能會作出辭職的決定,這種情況的產(chǎn)生就不得不說是企業(yè)管理者的失誤,只因宣傳的不到位，員工未了解到企業(yè)現(xiàn)行的開展?fàn)顩r,本來可能是一個潛在的優(yōu)秀人才,但因企業(yè)未好好把握,員工還未為公司創(chuàng)造價值,就選擇了離開,對一個需要人才的企業(yè)來說顯得尤為可惜。隨著市場競爭體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個人成長有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。３開展空間小一個新員工來到企業(yè)工作一段時間后，往往會根據(jù)自己這段時間對企業(yè)的了解來對企業(yè)的開展前景作出判斷。如果他認(rèn)為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，很可能會作出辭職的決定,這種情況的產(chǎn)生就不得不說是企業(yè)管理者的失誤,只因宣傳的不到位，員工未了解到企業(yè)現(xiàn)行的開展?fàn)顩r,本來可能是一個潛在的優(yōu)秀人才,但因企業(yè)未好好把握,員工還未為公司創(chuàng)造價值,就選擇了離開,對一個需要人才的企業(yè)來說顯得尤為可惜。隨著市場競爭體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個人成長有效鏈接，成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。４

工作壓力大隨著市場競爭的日趨鼓勵，職場員工的壓力也在逐漸的增大，突出的表現(xiàn)在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。上海xx電子科技是一家以生產(chǎn)電路板為主的臺資企業(yè),因行業(yè)的特殊性,經(jīng)常需要統(tǒng)計生產(chǎn)參數(shù),而為了統(tǒng)計的準(zhǔn)確性那么必須由專人負(fù)責(zé),一些技術(shù)員每天的工作時間超過15個小時都屬正?，F(xiàn)象。長此下去,員工叫苦不迭,別說什么娛樂活動,就連根本的休息時間都很難保障,盡管公司為這些員工加發(fā)了特殊津貼,卻效果甚微,因?yàn)橛行﹩T工在身體健康方面出現(xiàn)了問題。這些崗位的員工在職時間一般不會超過半年,很多新進(jìn)員工更是一開始就適應(yīng)不了如此高強(qiáng)度的工作量,未滿試用期就會選擇辭職。４

工作壓力大由上述案例可見,工作時間過長，已引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們離職的一個重要原因。工作不能成為員工的全部,對于一個健全的“社會人〞來說，一些必要的社會交往是必不可少的。在繁忙的工作過后,需要抽出一點(diǎn)時間來做一些自己喜歡做的事情，例如：唱歌、旅游等等來舒緩緊張的神經(jīng)……而社會、家庭責(zé)任又要求我們必須抽出一定的時間來盡一個公民的責(zé)任、一個伴侶的責(zé)任、一個朋友的責(zé)任、一個晚輩的責(zé)任,當(dāng)這些時間被工作完全或大局部占用時,員工只能選擇逃離。４

工作壓力大休息時間得不到保障，已經(jīng)嚴(yán)重影響了員工的工作效率，因?yàn)楣ぷ魑＜皢T工的身體健康、夫妻關(guān)系、社會關(guān)系等，使得員工成為了一個不健全的“社會人〞。當(dāng)員工把這種不滿的情緒帶到工作當(dāng)中時，會直接導(dǎo)致工作效率降低，從而無形中提高了公司的運(yùn)營本錢。５

企業(yè)文化欠缺“良禽擇木而棲〞，一個企業(yè)如果缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,很容易使員工失去歸屬感,最終選擇離開.企業(yè)的文化如果不統(tǒng)一，就很難形成強(qiáng)大的凝聚力,員工會因?yàn)橛X得難以融入企業(yè)而選擇離開.如果一個新進(jìn)員工在入職之初就很少得到關(guān)注,缺少與上級和同事間的良好溝通,就會不由自主的產(chǎn)生被孤立的感覺,好似自己的存在與企業(yè)沒有關(guān)系一樣。本來可能成長為杰出的人才,為企業(yè)帶來無限的價值,但是因?yàn)槠髽I(yè)的不重視,使人才可惜的流失,最終將限制企業(yè)的成長和開展。６組織動亂企業(yè)在經(jīng)營中會根據(jù)自身狀況、開展戰(zhàn)略、目標(biāo)及市場的需要，進(jìn)行及時自覺地調(diào)整,以使自己在市場中更具競爭力,因此在調(diào)整的過程中,會不可防止的引起企業(yè)員工的不滿,公司每一項新制度,新規(guī)定的出臺,都可能與員工的利益息息相關(guān)。如果員工認(rèn)為企業(yè)的改革影響到了他們利益,或是觸犯了他們的底線,那么,辭職就是必然的。企業(yè)的組織調(diào)整是為了能更好的開展,使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更趨于合理,如果在這個過程中淘汰了不適合的員工,對企業(yè)來說當(dāng)然是件好事,但是如果優(yōu)秀的人才也因此而離開,對企業(yè)來說反而是得不償失的。以上分析了造成員工離職的主要六大原因,在實(shí)際工作中,員工離職除了因個人原因或家庭原因離職和極少局部的沖動性離職,大局部員工在考慮離職的時候,都是經(jīng)過深思熟慮的,而導(dǎo)致員工選擇離開企業(yè)的原因可能是由一個原因造成的也有可能是幾個原因綜合起來造成的。所以,離職原因已經(jīng)很清晰的擺在面前，相信當(dāng)企業(yè)管理者真正意識到這些問題，并開始著手改善時，員工離職問題將變得并不是那么的棘手。企業(yè)自身原因分析〔1〕績效考核制度〔2〕企業(yè)和員工的“互惠〞原那么〔3〕企業(yè)內(nèi)的公平〔4〕企業(yè)自身的開展和前景〔5〕企業(yè)的鼓勵機(jī)制〔6〕企業(yè)環(huán)境〔7〕企業(yè)文化鐘敏20212030王盈婧20212071上海電力學(xué)院時下,能夠找到一份體面而穩(wěn)定的工作實(shí)屬不易，然而為何還會有企業(yè)職工集體離職的現(xiàn)象發(fā)生呢？企業(yè)本身又存在著怎樣不可推卸的責(zé)任呢？時間倒退五年，回憶2021年的“教職工集體離職事件〞，講的是甘肅農(nóng)業(yè)大學(xué)45名教職工集體離職。這讓我們不由想起2005年一位人大代表說的話：“在過去10年，蘭州大學(xué)流失的高水平人才，完全可以再辦一所同樣水平的大學(xué)！〞甘肅農(nóng)業(yè)大學(xué)宣傳部高副部長用“平常〞二字總結(jié)了教師出走的現(xiàn)狀。他稱，對于蘭州各所大學(xué)來說，高學(xué)歷教師的“出走〞，早已經(jīng)不是意外之事，每年各個高校都會有數(shù)十名教師放棄崗位，憑借著自身的優(yōu)勢趕往興旺城市淘金。對于如此嚴(yán)重的人才流失問題，早有研究人員對此做出了仔細(xì)的研究。就甘肅農(nóng)業(yè)大學(xué)45名教職工集體離職的特殊事件，反映出我省等西部落后地區(qū)經(jīng)濟(jì)開展滯后，資金缺乏，工作條件差，致使教育、科研、示范推廣手段落后，科技效勞設(shè)備陳舊，人才作用難以發(fā)揮。其次，許多知識分子至今仍然是待遇低、生活困難、后顧之憂多，特別是子女上學(xué)、就業(yè)、住房等問題尤為突出。所以，要穩(wěn)定人才，吸引人才，最根本的措施是要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的開展，提高生產(chǎn)水平。另外，應(yīng)盡快制定和完善西部有關(guān)人才問題的法律和法規(guī)，早日走上人才管理的法治化道路。１

績效考核制度在職工集體離職事件現(xiàn)已廣泛引起關(guān)注，光就企業(yè)自身而言就有其不可推卸的責(zé)任。目前國內(nèi)很多企業(yè)雖然實(shí)行了績效考核，但沒有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒有績效反響面談程序，平時上下級也很少就績效問題進(jìn)行溝通，有些企業(yè)的員工甚至不知道自己的考核標(biāo)準(zhǔn)是怎么來的。實(shí)行績效考核的初衷是好的，但實(shí)施的方案不久后不是員工之間或員工和主管之間關(guān)系緊張，就是部門之間協(xié)作效率越來越低，整個緊張氣氛而不得不了了之，最終考核只流于形式。１

績效考核制度解決方案：如此看來，有效的溝通才是完善績效管理的關(guān)鍵所在。沒有溝通，考核就不能起到鼓勵員工、開展未來的目的?？冃Ч芾韮H僅成了給員工打分的工具，長此以往，員工對考核失去信心，績效管理淪為擺設(shè)。一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程，對員工來講，就是能及時得到對自己工作的反響信息和領(lǐng)導(dǎo)幫助，不斷改進(jìn)缺乏。溝通到位了，業(yè)績管理上就會事半功倍，反之那么費(fèi)時費(fèi)力、事倍功半。２企業(yè)和員工的“互惠〞原那么企業(yè)和員工的“互惠〞原那么，一旦有一方失衡，彼此的關(guān)系將會發(fā)生變化。企業(yè)中容易發(fā)生集體離職現(xiàn)象的大多為一些高管和精英們。在社會關(guān)系中，雙方為了獲得利益就需要對已獲得的利益進(jìn)行回報支付報酬或者本錢，這種需要被用做社會互動的啟動裝置。這里的本錢可以是體力上與時間上的消耗、精神壓力等，報酬也可能是心理財富〔精神上的獎勵與撫慰〕與社會財富〔身份或地位〕。用一個公式來概括：報酬-代價=后果。如果雙方得到的后果都是正的，那么關(guān)系將持續(xù)下去；如果雙方或一方所得后果是負(fù)的，那么彼此之間的關(guān)系將出現(xiàn)問題。對于企業(yè)和員工來說，雙方也存在著這種“互惠原那么〞。當(dāng)員工所付出的代價大于企業(yè)所付給員工的報酬時，上面所提及的等式對于員工來說就為負(fù)值，此時員工就有可能中斷與企業(yè)的關(guān)系，離開企業(yè)。３

企業(yè)內(nèi)的公平員工追求公平，公平理論的本質(zhì)：個人所得的報酬/個人的投入=〔作為比較的〕另一個人所得的報酬/〔作為比較的〕另一個人的投入。一個人和用來同他比較的另一個的報酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當(dāng)時，他們可能就會產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個組織。在員工離職中，許多員工就是因?yàn)楦芍瑯拥墓ぷ?，卻得不到同樣的報酬，日久天長，這種不滿的情緒就會逐漸增加，那么員工離開企業(yè)的可能性也會加大了。４企業(yè)自身的開展和前景企業(yè)經(jīng)營狀況與開展前景是影響員工流動的第一要素，當(dāng)一個企業(yè)蒸蒸日上、蓬勃開展的時候，就會不斷涌現(xiàn)新的職位，這樣才能為員工提供廣闊的開展空間和施展才能的時機(jī)。員工的流動性才會很小。只有當(dāng)企業(yè)擁有較好的開展?fàn)顩r時，才能為員工提供有效的職業(yè)開展通道和穩(wěn)定而較高的薪資水平。企業(yè)的核心員工渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實(shí)現(xiàn)，管理者應(yīng)提出有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價值和組織目標(biāo)的管理措施，才能真正吸引和留住企業(yè)的核心員工。管理者可為核心員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)交流可以彌補(bǔ)知識更新的缺乏，可以為企業(yè)核心員工獲得競爭力、提升競爭優(yōu)勢起到保障作用。管理者還可為核心員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，制訂有關(guān)其個人長期職業(yè)開展的戰(zhàn)略設(shè)想與方案安排，使他們感覺到獲得了一個有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)５企業(yè)的鼓勵機(jī)制鼓勵制度是一把雙刃劍，只有透明并且合情合理，才能起到相應(yīng)的作用。鼓勵機(jī)制有很強(qiáng)的針對性，因時間環(huán)境而異，眾多因素造成單位的鼓勵機(jī)制存在缺陷，眾多因素造成單位鼓勵機(jī)制存在缺陷，會使鼓勵作用轉(zhuǎn)向負(fù)面，產(chǎn)生逆向作用，通過建立有效鼓勵機(jī)制防止缺陷，可以減少逆向作用。企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運(yùn)用各種動機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，到達(dá)最正確狀態(tài)。６

企業(yè)環(huán)境一個人的工作績效不僅與他的能力與素質(zhì)有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境密切相關(guān)，如果一個人處于不利的環(huán)境中那么很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的績效。工作的環(huán)境條件包括工作場所的布置及環(huán)境質(zhì)量，設(shè)施設(shè)備及工具配備情況，后勤保障支持等。如果環(huán)境無法滿足員工的需要，他們只能離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境中去。假設(shè)企業(yè)堅持以人為本，考慮到員工工作中的方方面面，為員工創(chuàng)造舒適順心的工作環(huán)境，必然對員工產(chǎn)生積極地影響，那么員工在工作效率提高的同時還會安心在企業(yè)繼續(xù)待下去。７

企業(yè)文化培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營造和諧的團(tuán)體氣氛。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，每個企業(yè)都有自身獨(dú)特的經(jīng)營理念、價值標(biāo)準(zhǔn)、道德行為準(zhǔn)那么，這些因素組合在一起，便形成與眾不同的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做到：培養(yǎng)核心員工的歸屬感和成就感。企業(yè)要讓核心員工參與重大事務(wù)的決策，讓他們感覺到自己是企業(yè)的主人，使他們認(rèn)同企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念，激發(fā)出更大的工作熱情。企業(yè)還應(yīng)該授予核心員工一定的權(quán)力，賦予其相當(dāng)?shù)呢?zé)任，同時要注意對核心員工的工作成績給予充分的肯定，讓員工自己從工作中得到滿足感。良好的企業(yè)文化不僅可以塑造良好的對外形象，而且也可以營造良好的內(nèi)部環(huán)境氣氛，有利于團(tuán)隊協(xié)作，有助于工作的順利開展。社會環(huán)境之政策環(huán)境經(jīng)濟(jì)開展與集體離職的相互影響

鐘敏20212030王盈婧20212071上海電力學(xué)院1

政策環(huán)境案例一2007年青島海爾的股權(quán)鼓勵機(jī)制因年中證監(jiān)會為期半年的上市公司專項整治而擱淺。4月份一季財報發(fā)布時，公司稱已重啟鼓勵方案，不過由于在治理專項活動期間，原鼓勵方案制定時所面臨的環(huán)境有變，正積極制定新方案。但之后青島海爾一直沒公布新方案，反而“迎來〞高管集體辭職事件。當(dāng)時董事、副總經(jīng)理張智春，副董事長王召興，副總經(jīng)理張世玉及獨(dú)立董事王超均辭職，而前三人正是上述股權(quán)鼓勵的重點(diǎn)鼓勵對象。1

政策環(huán)境公司公告顯示，根據(jù)證監(jiān)會出臺新文件，其中至少涉及預(yù)留股份一項，原方案條件明顯不合〔原因一)。原方案中8000萬股中的2000萬股屬預(yù)留股份，而新文件規(guī)定“如無特殊原因，原那么上不得預(yù)留股份。確有需要預(yù)留股份的預(yù)留比例不得超過本次股權(quán)鼓勵方案擬授予權(quán)益數(shù)量的10%〞，而青島海爾的預(yù)留數(shù)量達(dá)25%。6月30日國資委出臺的?關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)鼓勵有關(guān)問題的補(bǔ)充通知?〔征求意見稿〕也讓上述股權(quán)鼓勵方案生變(原因二)。在行權(quán)有效期內(nèi)，鼓勵對象股權(quán)鼓勵收益占本期股票期權(quán)授予時薪酬總水平的最高比重，境內(nèi)上市公司原那么上不得超過40%，實(shí)際收益超出比重尚未行權(quán)的股票期權(quán)不再行使等規(guī)定，也讓青島海爾許多千萬富翁難以誕生〔間接結(jié)果〕。1

政策環(huán)境原因一、證監(jiān)會對上市公司的專項整治出臺新文件，股權(quán)鼓勵方案在預(yù)留股份一項不合格二、國資委出臺?通知?使該鼓勵方案生變結(jié)果各項規(guī)定使海爾難以誕生千萬富翁原本是該鼓勵機(jī)制重點(diǎn)鼓勵對象的三位高管離職1

政策環(huán)境案例二2021年春蘭股份董事長許承業(yè)、志高中央空調(diào)事業(yè)部副總經(jīng)理兼國內(nèi)營銷公司總經(jīng)理魏小輝、新飛電器負(fù)責(zé)冰箱業(yè)務(wù)的銷售高級總經(jīng)理王建華、冰箱銷售總經(jīng)理羊健伊萊克斯等高管紛紛離職，伴隨出現(xiàn)的是2021年企業(yè)受國家刺激政策影響大擴(kuò)張導(dǎo)致的庫存高企和大裁員。節(jié)能家電補(bǔ)貼政策如期終止〔原因〕，業(yè)界期待的政策延期最終未能成行。日前國家財政部、開展改革委、工業(yè)和信息化部日前聯(lián)合下發(fā)通知，明確從2021年6月1日起，消費(fèi)者購置空調(diào)、平板電視、電冰箱、洗衣機(jī)、熱水器五類高效節(jié)能家電產(chǎn)品不再享受中央財政補(bǔ)貼政策。1

政策環(huán)境對于家電廠商來說，補(bǔ)貼政策取消后，他們面臨的是一個被透支過的市場，需求會下降很多，隨著補(bǔ)貼政策的正式退出，以及下半年變頻空調(diào)及平板電視新能效標(biāo)準(zhǔn)的出臺，近幾年春蘭、新飛、美的、伊萊克斯等家電企業(yè)開展面臨危機(jī)，高管不能到達(dá)業(yè)績目標(biāo)，因此集體離職。尚普咨詢發(fā)布的?2021-2021年中國家電品牌市場分析及投資價值研究報告?顯示，新一輪離職潮折射出家電行業(yè)當(dāng)前面臨的開展困局，而這也注定是家電業(yè)的一個蛻變過程。政府已經(jīng)將家電產(chǎn)業(yè)扶持到正確的軌道上來，補(bǔ)貼政策推出以及新能效標(biāo)出的出臺都將有助于淘汰業(yè)內(nèi)落后產(chǎn)能，進(jìn)一步優(yōu)化行業(yè)格局。盡管家電企業(yè)高管離職看起來各有原因，但每次離職潮的出現(xiàn)，總離不開家電圈大環(huán)境的衰落。1

政策環(huán)境原因國家節(jié)能家電補(bǔ)貼政策終止結(jié)果面對被透支過的市場，家電企業(yè)開展面臨危機(jī)，高管不能到達(dá)業(yè)績目標(biāo)，因此集體離職1

政策環(huán)境案例三“特殊的集體離職〞華為公司要求，工作滿八年的職工，在2021年元旦之前，都要辦理辭職手續(xù)，然后再與公司簽訂一到三年的勞動合同。據(jù)估計，此次解除合同的人數(shù)有數(shù)千到一萬人。深圳華為公布自動辦理辭職手續(xù)的規(guī)定，顯然是為了應(yīng)對?勞動合同法?帶來的挑戰(zhàn)。但其特殊之處在于，它將通過全員自動辭職、競爭上崗，解決企業(yè)人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，緩解企業(yè)人力資源經(jīng)營中出現(xiàn)的惰性，進(jìn)一步提升企業(yè)的競爭力。雖然華為與員工解除了勞動合同，但是仍然與員工保持股權(quán)關(guān)系。這樣的利益分配格局當(dāng)然具有吸引力。1

政策環(huán)境深圳華為實(shí)行了集體主動辭職制度，包括華為董事長在內(nèi)的所有符合條件的職工都向公司提交了自動辭職的申請，這就使得這項人力資源制度改革具有強(qiáng)烈的道義色彩：在十分優(yōu)厚的解除合同條件面前，職工面臨的選擇并不多。如果借此時機(jī)重新選擇自己的職業(yè)，那么，將會付出巨大的時機(jī)本錢；反過來，如果選擇再次競爭上崗，那么不僅表現(xiàn)出了對公司的信心，而且還展示出了對公司的忠誠。恰恰是這種科學(xué)的制度設(shè)計，讓華為的人力資源管理者可以沉著地調(diào)整自己的人力資源結(jié)構(gòu)，重新建立企業(yè)人力資源運(yùn)營和儲藏模式。1

政策環(huán)境原因?勞動合同法?的公布〔實(shí)那么是不合理的〕結(jié)果華為出現(xiàn)“集體被離職〞，解除數(shù)千到一萬人的合同，再重新簽訂一年到三年的勞動合同，使華為的人力資源管理者可以沉著地調(diào)整自己的人力資源結(jié)構(gòu)，重新建立企業(yè)人力資源運(yùn)營和儲藏模式２經(jīng)濟(jì)開展與集體離職的相互影響２經(jīng)濟(jì)開展與集體離職的相互影響經(jīng)濟(jì)開展對集體離職的影響隨著經(jīng)濟(jì)不斷開展，物價也逐漸上漲，大家對工資的期望值越來越高，這是影響集體離職的一個重要因素。中新網(wǎng)2021年3月28日電近年來我國物價持續(xù)攀升：房價漲了、油費(fèi)漲了、蔬果價格漲了，可是工資的漲幅卻難以跟上物價上漲的腳步。據(jù)前程無憂的無憂指數(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，今年2月一線城市(北上廣深)的網(wǎng)上發(fā)布職位較多地集中在月薪(面議除外)為“2000—2999元〞與“3000—4499元〞這兩個區(qū)間，與去年同期相一致。此外，今年2月有3成的網(wǎng)上發(fā)布職位月薪(面議除外)為“2000—2999元〞，較去年同期增長了56.9%。２經(jīng)濟(jì)開展與集體離職的相互影響經(jīng)濟(jì)開展對集體離職的影響根據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心發(fā)布?2021離職與調(diào)薪調(diào)研報告?顯示，2021年員工平均離職率到達(dá)18.9%，為2021年金融危機(jī)以來最高。其中傳統(tǒng)效勞業(yè)2021年員工離職率到達(dá)了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。同時，根據(jù)前程無憂的跳槽調(diào)查結(jié)果顯示，期望通過跳槽薪資翻番(含以上)的受訪者比例也有所上升；有22%的受訪者期望薪資漲幅在50%～100%；而35%受訪者的跳槽期望薪資漲幅在30%～50%。２經(jīng)濟(jì)開展與集體離職的相互影響經(jīng)濟(jì)開展對集體離職的影響其次隨著市場經(jīng)濟(jì)的開展和經(jīng)濟(jì)全球化的到來，我國人力資源的流動性越來越大。集體離職是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭的一個現(xiàn)象。人才的流向一般從國有企業(yè)流向私有企業(yè)，從國內(nèi)企業(yè)流向外資企業(yè)。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，面對外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)喪失的不單身是市場份額，更重要的是人才。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)1982年以后引進(jìn)大型學(xué)歷以上人員的流失率達(dá)64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國有企業(yè)人才嚴(yán)重流失已制約我國國有企業(yè)的可持續(xù)開展。２經(jīng)濟(jì)開展與集體離職的相互影響經(jīng)濟(jì)開展對集體離職的影響其次隨著市場經(jīng)濟(jì)的開展和經(jīng)濟(jì)全球化的到來，我國人力資源的流動性越來越大。集體離職是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭的一個現(xiàn)象。人才的流向一般從國有企業(yè)流向私有企業(yè)，從國內(nèi)企業(yè)流向外資企業(yè)。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，面對外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)喪失的不單身是市場份額，更重要的是人才。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)1982年以后引進(jìn)大型學(xué)歷以上人員的流失率達(dá)64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國有企業(yè)人才嚴(yán)重流失已制約我國國有企業(yè)的可持續(xù)開展。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，合理適度員工離職是必然必須的，它有助于市場調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，節(jié)約社會本錢。

２經(jīng)濟(jì)開展與集體離職的相互影響集體離職對經(jīng)濟(jì)開展的影響網(wǎng)易財經(jīng)2021年9月29日訊意大利前總理貝盧斯科尼所在自由人民黨的五名中左翼部長在周六集體向總理萊塔領(lǐng)導(dǎo)的政治聯(lián)盟辭職，讓意大利政府陷入混亂，也讓這個歐洲第三大經(jīng)濟(jì)體走上經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇之路面臨困境。集