人員選拔與測評第6章

第六章人員測評與選拔主要方法.案例：選與拔：企業(yè)的明天他是總經理的最正確人選嗎？.主要內容心思檢驗的普通原理及運用面試的普通原理及作用評價中心的普通原理；履歷檔案分析，及其在人員測評與選拔中的優(yōu)勢與缺乏。案例:.一、心思檢驗概述第一節(jié)心思檢驗方法1.來源與開展2.心思檢驗定義3.心思檢驗的種類與方式4.心思檢驗的普通原理.1.心思檢驗來源與開展萌芽時期成熟時期昌盛時期完善開展時期美國心思學家卡特爾(J．M．Cattell)法國心思學家比納(A．Binet〕.2.心思檢驗定義“心思檢驗本質上是行為樣組的客觀的和規(guī)范化的丈量〞.〔A.Anastasi〕，據(jù)此定義心思檢驗有五個要素：行為樣組、規(guī)范化、難度客觀丈量、信度、效度。心思檢驗是指在對心思特質進展丈量時所運用的工具,有時也稱心理量表。心思評價,也稱為心思檢驗,是用心思測t工具獲得心思變化,的數(shù)據(jù).用來比較、鑒別和評定不同的人在心思上的差別,或者是同一個人在不同時期、不同條件、不同場所的心思反響和心思形狀.3.心思檢驗的種類與方式下面是較為通用的一種分類：成就檢驗〔斯坦福成就檢驗〕智力檢驗〔斯坦?！饶沃橇z驗〕普通性向檢驗特殊〔加內特機械性向檢驗〕

態(tài)度〔利克特態(tài)度量表〕

興趣〔愛德華喜好檢驗〕性格〔卡特爾16要素檢驗〕品德〔雷斯特品德檢驗〕

性向品性認知心思檢驗.心思檢驗的特征分類按檢驗功能：智力檢驗、才干檢驗、人格檢驗、成就檢驗。按檢驗對象：個別檢驗、團體檢驗。按檢驗方式：紙筆檢驗、口頭檢驗、電腦檢驗、操作檢驗。按檢驗目的：描畫性檢驗、診斷性檢驗、預示性檢驗。按檢驗難度：速度檢驗、難度檢驗。按檢驗要求：最高作為檢驗、典型作為檢驗。按檢驗性質：構造性檢驗、投射性檢驗。按檢驗解釋：常模參照檢驗、規(guī)范參照檢驗。按檢驗運用：教育檢驗、職業(yè)檢驗、臨床檢驗.4.心思檢驗的普通原理〔l〕差別性個體之間存在差別是進展人事測評的前提，而心思檢驗也來源于實驗心思學對個別差別的研討?！?〕可測性心思學以為，人的心思特征是可以丈量的?！?〕構造性心思學以為，人的心思質量的各個方面在每個人的身上都不是恣意堆積的，而是一個根據(jù)一定構造組合而成的有機整體。.二、心思檢驗在人員測評與選拔中的運用優(yōu)勢〔1〕首因效應〔TheFirsteffect〕〔2〕暈輪誤差〔haloerror〕〔3〕近因誤差〔recencyerror〕〔4〕暗示誤差〔hinterror〕〔5〕偏見誤差〔prejudiceerror〕〔6〕投射作用〔Projectioneffect〕l.傳統(tǒng)人事測評方法的缺乏.二、心思檢驗在人員測評與選拔中的運用優(yōu)勢〔l〕迅速?！?〕科學性。〔3〕公平性?！?〕可比性。2.心思檢驗的優(yōu)勢.二、心思檢驗在人員測評與選拔中的運用優(yōu)勢〔l〕能在運用中創(chuàng)新、開展、完善人員測評實際。

〔2〕增進人崗匹配，加強者的職業(yè)順應性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓的效率。3.心思檢驗在人員測評中的應意圖義.三、心思檢驗的編制和修訂(1)有效性和適用性相結合的原那么(2)整體性和獨立性相結合的原那么

(3)穩(wěn)定性與動態(tài)性相結合的原那么(4〕尊重和維護個人隱私的原那么。l．心思檢驗的編制原那么.三、心思檢驗的編制和修訂l．心思檢驗的編制步驟確定檢驗目的分解丈量目的選擇檢驗資料編制檢驗標題編排、合成檢驗標題試測、分析檢驗的規(guī)范化檢驗根本特征鑒定編寫檢驗闡明書確定檢驗目的分解丈量目的選擇檢驗資料編制檢驗標題編排、合成檢驗標題試測、分析檢驗的規(guī)范化檢驗根本特征鑒定編寫檢驗闡明書.四、常用心思檢驗的運用〔l〕韋克斯勒智力檢驗此檢驗是由美國心思學家大衛(wèi)·韋克斯勒〔DavidWechsler〕研制的成套智力檢驗。韋氏智力量表屬于普通才干檢驗，它所包括一系列的分檢驗，例如了解、算術、數(shù)字廣度、類似性、填圖和詞匯、圖片陳列、數(shù)字符號、積木圖案、物體拼配等。韋氏量表的特點是不以年齡量表的方式，而以分檢驗的方式來組合檢驗，它所測的普通智力是多種才干的綜合。1.智力檢驗DavidWechsler.四、常用心思檢驗的運用〔2〕瑞文推理檢驗瑞文推理檢驗〔Raven’sStandardProgressiveMatrices，簡稱SPM〕是由英國心思學家瑞文〔J．C．Raven〕設計的一套非文字型智力檢驗.包括三個檢驗：一個是1998年出版的規(guī)范推理檢驗，它適用于施測5歲半以上的兒童至成人。一個是適用于年齡更小的兒童與智力落后者的彩色推理檢驗〔CPS〕。另一個是適用于高智力程度者的高級推理檢驗〔APM〕。1.智力檢驗.2.才干傾向性檢驗才干傾向性檢驗是檢驗人們在某些方面的專長和技藝表現(xiàn)，同時，許多職位對任職者能否具有某些方面的特殊才干都有一定的要求，才干傾向性檢驗也為這類選拔提供了參考根據(jù)。3.人格檢驗常用的人格檢驗有：艾森克個性檢驗、卡特爾16種人格檢驗、麥耶斯·布瑞格斯類型目的。4.心思安康檢驗常用的心思安康檢驗有心思安康檢驗〔UPI〕、焦慮自評量表和心思安康臨床病癥自評檢驗〔SCI—90〕、哈梅老實檢驗、威特金傾斜知覺獨立檢驗管理行為自我檢驗。四、常用心思檢驗的運用.5.職業(yè)興趣檢驗如今較常用的職業(yè)檢驗量表有庫德職業(yè)興趣調查(KuderOccupationalInterestSurvey,簡稱KOIS)、霍蘭德職業(yè)喜好問卷(HollandVocationalPreferenceInventory)、坎貝爾的<坎貝爾興趣量表(SCll)>等。6.發(fā)明力檢驗如今運用較多的發(fā)明力檢驗量表有丈量個體發(fā)散思想的吉爾福德吉爾福德(J.P.Guilford)智力構造檢驗、丈量發(fā)明思想才干的托蘭斯(E.P.Torrance)發(fā)明性思想檢驗、丈量發(fā)明力的蓋澤爾斯(J.W.Getzels)發(fā)明力檢驗等。7.心思檢驗在人員測評中的正確運用〔l〕只需夠資歷的心思檢驗任務者才干運用心思檢驗。〔2〕慎重選擇詳細的心思檢驗工具?！?〕檢驗要嚴密?！?〕要慎重對待檢驗結果?！?〕仔細做好檢驗的預備、實施、結果解釋等。四、常用心思檢驗的運用.一、面試概述第二節(jié)面試1、面試的含義2.面試的作用3.歷史與開展.一、面試概述第二節(jié)面試所謂面試又叫面試測評，是一種要求被試者用口頭言語來回答主試提問，以便測查和評價應試者根本素質和任務才干的一種調查活動。1、面試的含義.一、面試概述第二節(jié)面試〔1〕面試所測評的素質很廣泛。〔2〕面試可以測評其他測評方式難以調查出來的素質。〔3〕面試能彌補筆試的失誤。〔4〕面試能比其他測評方式更靈敏、詳細。2.面試的作用.三、面試技巧第二節(jié)面試1、面試中如何把握“問〞〔1〕發(fā)明調和的氣氛?！?〕問題必需簡明易懂〔3〕提問的方式要多樣?！?〕提問要先易后難，由淺入深。〔5〕主考要掌握問答過程的自動權?！?〕提問應適當給予壓力，方能區(qū)別程度?！?〕面試是一種雙向交流，要充分發(fā)揚應試者的自動性?！?〕面試中應給被測評人員彌補缺憾的時機。.二、面試技巧第二節(jié)面試2、在面試中如何“聽〞〔1〕要擅長發(fā)揚主考人員身體言語的作用。〔2〕主試人員要擅長把握和調理被測評人員的心情?！?〕要留意應試者的身體言語?！?〕留意傾聽，不要隨意打斷應試者。〔5〕主考官要表現(xiàn)優(yōu)良的教養(yǎng)和涵養(yǎng)。.二、面試技巧第二節(jié)面試3、面試中如何用眼“察看〞〔1〕謹防察看失誤，不能以貌取人?！?〕在察看中要全面地調查，堅持目的性、客觀性、全面性與典型性相結合的原那么?！?〕要擅長察看應試者的非言語行為，而且要能指明應試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心思。4、面試的最后評價5、提高面試質量的方法。.一、評價中心概述第三節(jié)評價中心1．歷史淵源2.根本概念3.主要特點.一、評價中心概述第三節(jié)評價中心2.根本概念其一，方法說：“評價中心是一種較好的適用于管理人員、尤其是高級管理人員選拔的測評方法。〞“評價中心是經過多種情境模擬方法察看被測者特定行為的方法。〞其二，過程說：“評價中心是有機地利用多種測評技術定性、定量地判別測評對象特定資質的過程。〞其三，程序說：“評價中心方法是人力資源管理者用來評價與組織效能相關的員工個人特性或才干的一系列程序。〞.一、評價中心概述第三節(jié)評價中心3.特點〔1〕綜合性?！?〕動態(tài)性?！?〕規(guī)范化。〔4〕整體互動性?！?〕全面性?！?〕以預測為主要目的。〔7〕籠統(tǒng)逼真?！?〕行為性。.一、評價中心概述第三節(jié)評價中心4.缺乏1、測評本錢較高。與其它素質測評方法比較，評價中心的測評費用較高。評價中心所花的時間比較長，需投入的人力、物力、財力也比較多，因此費用自然較高。2、技術實施難度大。評價中心對評價者的技術要求很高，評價者既要有豐富的管理閱歷又要受過專門的訓練。3、測評效度還不是很令人稱心。.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心各種評價中心方式運用頻率復雜程度評價中心形式名稱實際運用頻率更復雜更簡單

管理游戲公文處理角色扮演有角色小組討論無角色小組討論演講案例分析事實判斷面談25％81％沒有調查44％59％46％73％38％47％資料來源；<評價中心>Gaugleretal.〔1990〕.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心1、公文處置，亦稱公文筐測試、公文檢驗、提籃練習、籃中練習，是評價中心中用得最多的一種測評方式，從上表可以看出其運用頻率高達81％。主要優(yōu)點：一是具有靈敏性，操作實施比較簡便；二是具有較高的外表效度，其運用頻率在各種情景模擬檢驗中居首位；三是具有良好的內容效度，對任務績效的預測性較好。文件筐檢驗的主要缺陷：一是文件編制的本錢較高，需求測評專家、管理專家和行業(yè)專家共同完成；二是評分比較困難。.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心1、公文處置，亦稱公文筐測試、公文檢驗、提籃練習、籃中練習，是評價中心中用得最多的一種測評方式，從上表可以看出其運用頻率高達81％。主要優(yōu)點：一是具有靈敏性，操作實施比較簡便；二是具有較高的外表效度，其運用頻率在各種情景模擬檢驗中居首位；三是具有良好的內容效度，對任務績效的預測性較好。文件筐檢驗的主要缺陷：一是文件編制的本錢較高，需求測評專家、管理專家和行業(yè)專家共同完成；二是評分比較困難。.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心3、管理游戲〔ManagementGames〕管理游戲也是評價中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的義務，必需協(xié)作才干較好地完成，例如購買、供應、裝配或搬運等。優(yōu)點在于：首先它可以突破實踐任務情景時間和地點的限制，將許多重要的任務集中到一同，使測評過程變得簡便易行；其次由于它的模擬內容接近于實踐任務情形，真實感強，義務也更有挑戰(zhàn)性和興趣性，提高測評的效度。管理游戲也存在一些缺乏：首先，破費的時間較長；其次，富有創(chuàng)新思想的被試者往往會因處于被試位置而被壓制。.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心3、管理游戲〔ManagementGames〕管理游戲也是評價中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的義務，必需協(xié)作才干較好地完成，例如購買、供應、裝配或搬運等。優(yōu)點在于：首先它可以突破實踐任務情景時間和地點的限制，將許多重要的任務集中到一同，使測評過程變得簡便易行；其次由于它的模擬內容接近于實踐任務情形，真實感強，義務也更有挑戰(zhàn)性和興趣性，提高測評的效度。管理游戲也存在一些缺乏：首先，破費的時間較長；其次，富有創(chuàng)新思想的被試者往往會因處于被試位置而被壓制。.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心4．角色扮演〔IndividualPresentations〕角色扮演是一種主要用以測評人際關系處置才干、心情穩(wěn)定性、心情的控制才干、隨機應變才干、處置各種問題的技巧和方法等的情境模擬活動。優(yōu)點：與其他測評方法相比，角色扮演可以根據(jù)任務情景的特點進展設計，具有較強的靈敏性，操作實施費時較少，還可以為被評價者提供任務實習的時機。但是角色扮演對評價者的要求較高，規(guī)范化程度不高。.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心5、其他方式〔1〕面談模擬面談模擬，又稱交談模擬，是指一種特殊的情境模擬，主要是測試對象的口頭表達才干、敏感性、指點藝術及分析才干等?！?〕現(xiàn)實判別在現(xiàn)實判別方式中，被試者只能看到少量的有關某一問題的信息資料，然后被試者可以經過問有關人一些問題，獲得其他的信息；被試者所問的人能夠是一些事先接受過專門訓練的輔助人員甚或主試人?！?〕書面案例分析書面案例分析主要是測評被評者的分析問題處理問題的才干、觀念的組織表達才干、言語和書面?zhèn)魉托畔⒌募记傻取?二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心5、其他方式〔1〕面談模擬面談模擬，又稱交談模擬，是指一種特殊的情境模擬，主要是測試對象的口頭表達才干、敏感性、指點藝術及分析才干等?！?〕現(xiàn)實判別在現(xiàn)實判別方式中，被試者只能看到少量的有關某一問題的信息資料，然后被試者可以經過問有關人一些問題，獲得其他的信息；被試者所問的人能夠是一些事先接受過專門訓練的輔助人員甚或主試人?！?〕書面案例分析書面案例分析主要是測評被評者的分析問題處理問題的才干、觀念的組織表達才干、言語和書面?zhèn)魉托畔⒌募记傻取?三、設計方法與運用第三節(jié)評價中心1、設計的根本原那么〔1〕具有較高的內容效度。首先，設計的測評情境要圍繞任務分析的結果，其活動必需可以激發(fā)被測者在測試時表現(xiàn)出有壓服力的并相對耐久的行為。其次，模擬情境應該公平、公正，這一點非常重要?！?〕具有良好的外表效度。外表效度是指活動內容外表上看起來該當與想要測試的維度有關。〔3〕關注細節(jié)。情境活動是由一個個細節(jié)構成的，每一個細節(jié)都會對測評的結果產生一定得影響。.三、設計方法與運用第三節(jié)評價中心2、情景設計〔1〕類似性所謂類似性，是要求所設計的情境要與擬聘職位的任務實踐具有類似性。詳細表如今素質、內容與條件三個方面的類似性上。〔2〕典型性所謂典型性，就是把實踐任務情形中多種主要的與最具代表性的情形，歸納、概括、集中在一同，使本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情集中在一同出現(xiàn)?！?〕逼真性所謂逼真性，是指所設計的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必需與實踐相仿，否那么情境模擬就失去了它的測評價值?！?〕主題突出整個情境設計應該使考生的行為活動圍繞一根“主線〞進展?！?〕立意高，開口小，發(fā)掘深，難度適當。.三、設計方法與運用第三節(jié)評價中心3、操作程序察看被試者的行為表現(xiàn)對所記錄的行為進展歸類各素質測評工程評分察看評分人報告評定結果要素綜合評分其他主試人記錄關現(xiàn)實公布評分結果主試人討論其他評語.三、設計方法與運用第三節(jié)評價中心4、問題與改良〔1〕破費大，代價高〔2〕運用范圍較小。〔3〕操作人員技術要求高。〔4〕評價中心法質量很難鑒定?！?〕存在一些不可抑制的誤差。.四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心1．開展中心評價中心發(fā)展中心挑選：外部招聘內部招聘發(fā)展：識別潛能診斷與工作有關的優(yōu)／劣勢評價中心法與開展中心的區(qū)別.四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心2．自我洞察的評價中心〔1〕自我洞察的評價中心概念自我洞察的評價中心是Mike于20世紀70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學習相結合的方法?！?〕自我洞察的評價程序自我洞察的評價方法和其他評價一樣，要事先確定適宜規(guī)范，然后閱歷約5天的練習。優(yōu)點有：參與者本人更了解本人的開展需求；這種方法還提高了評價、反響技藝；這種方法還相對節(jié)省資源，它不需求另外的評價者；參與者對自我洞察的評價方法反響積極。.四、評價中心新進展第三節(jié)評價中心3．越來越“非正式化〞〔1〕測評過程的非正式化大規(guī)模的情景模擬運用的情況較少，情境模擬的規(guī)模趨于小型化，施測的時間變得更分散，測評者和被測者聚到一同的時間也變得更少?！?〕測評結果信息整合的非正式化.4．評價中心的未來趨勢〔1〕時機均等〔2〕組織文化和價值〔3〕規(guī)范化〔4〕降低評價中心的施測本錢