人員素質(zhì)測評-11面試與評價中心技術(shù)(上)

第十一章面試與評價中心技術(shù).2普通用人單位人員選拔流程.收到求職懇求錄用挑選簡歷筆試初選面試……思索一切情況作決策.3目錄第一節(jié)面試概述第二節(jié)常用面試方法第三節(jié)評價中心技術(shù).4第一節(jié)面試概述.5面試中問、察、覺、析、判的綜合性特征，不僅包括口頭言語測試，還包括對非口頭言語行為的綜合分析、推理與直覺判別。面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面交談與察看為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。一、面試含義與特點.6〔二〕面試的特點對象的單一性內(nèi)容靈敏性信息的復(fù)合性交流的直接與互動性判別的直覺性.7二、面試的根本程序(一)面試的預(yù)備階段(二)面試的實施階段(三)面試的總結(jié)階段(四)面試的評價階段.8〔一〕面試的預(yù)備階段確定面試目的確定面試方式設(shè)計面試標題設(shè)計面試評分表選擇面試場所選擇、培訓(xùn)面試考官.9面試評價表姓名：性別：編號：應(yīng)聘職位：所屬部門：

評價要素表達能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心權(quán)重5%20%20%20%10%25%要素得分評價標準好：9~7分中：6~4分差：3~1分主考評價意見（就您感受最深的地方進行評價）錄用建議：

主考簽字：

.10〔二〕面試的實施階段1．關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開場發(fā)問，如任務(wù)閱歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張心情，發(fā)明輕松、友好的氣氛，為下一步的面試溝通作好預(yù)備。.11〔二〕面試的實施階段2．導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者普通有所預(yù)備的、比較熟習(xí)的標題，如讓應(yīng)聘者引見一下本人的閱歷、本人過去的任務(wù)等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張心情，為進一步的面試做預(yù)備。如：請他引見一下他的任務(wù)閱歷，好嗎？他能引見一下他如今所在這家公司中任務(wù)的主要任務(wù)職責(zé)嗎？〔他主要擔(dān)任哪些任務(wù)？〕請他引見一下他在培訓(xùn)管理〔市場營銷，等等〕方面的主要任務(wù)閱歷？.12〔二〕面試的實施階段3．中心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于中心勝任力的事例，面試考官將基于這些現(xiàn)實做出根本的判別，對應(yīng)聘者的各項中心勝任才干做出評價，為最終的錄用決策提供重要的根據(jù)?？刹捎肧TAR詰問法：從當時的情境〔情形〕，義務(wù)〔任務(wù)〕，行動〔行動〕，結(jié)果〔結(jié)果〕這四個方面了解應(yīng)試者所閱歷的完好事件，旨在獲得其中與一種或數(shù)種考核要素有關(guān)的信息。堅持“問準〞，“問實〞的原那么，不允許應(yīng)試者摸棱兩可，模糊其辭的回答。.13〔二〕面試的實施階段3．中心階段【STAR舉例—業(yè)務(wù)代表】.14〔二〕面試的實施階段4．確認階段在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對中心階段所獲得的信息進展確認。.155.收尾階段主考可以向應(yīng)聘者引見一下本公司的總體情況和他所應(yīng)征的職位，必要時，可以給應(yīng)聘者一份職位闡明書，并回答應(yīng)聘者的問題。主考應(yīng)鼓勵他們提出問題，并經(jīng)過他們的問題來加深對應(yīng)聘者的了解。不要忘了贊賞應(yīng)聘者來參與這次面試，然后通知他下一步該做什么〔分開或是參與下一項招聘任務(wù)〕留意：不論這位應(yīng)聘者能否經(jīng)過了這次面試，公司都應(yīng)該將結(jié)果明確地通知他。.16(三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果①綜合各面試官的評價，②給出面試結(jié)論。2．面試結(jié)果的反響①了解雙方更詳細的要求，②關(guān)于合同的簽署，③對未被錄用者的信息反響。3．面試結(jié)果的存檔.17(四)面試的評價階段面試終了后，應(yīng)回想整個面試過程，總結(jié)閱歷，為下一次的面試設(shè)計做預(yù)備。.18面試評價表姓名：張云性別：男編號：SLS03應(yīng)聘職位：銷售經(jīng)理所屬部門：銷售部

評價要素表達能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心要素得分889758評價標準：好：9~7分中：6~4分差：3~1分主考評價意見（就您感受最深的地方進行評價）此人頭腦靈活，對問題判斷準確，反應(yīng)迅速。直覺好。錄用建議：建議錄用主考簽字：李某.19面試分數(shù)匯總表姓名：張云性別：男編號：SLS03應(yīng)聘職位：銷售經(jīng)理所屬部門：銷售部

評價要素表達能力人際協(xié)調(diào)能力分析判斷能力綜合規(guī)劃能力組織協(xié)調(diào)能力責(zé)任心平均分（加權(quán)后）權(quán)重15%20%20%10%15%20%主考一8897586.75主考二7786586.15主考三8786476主考四9877586.6主考五8787686.6主考六7675485.55總分37.65評價標準：好：9~7分中：6~4分差：3~1分.20三、面試的實施技巧1、充分預(yù)備2、靈敏提問3、多聽少說4、擅長提取要點5、進展階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時留意思索9、留意肢體言語溝通.21四、面試中的常見問題1、面試目的不明確2、任職資歷不清楚3、面試規(guī)范不詳細4、面試缺乏系統(tǒng)性〔面試構(gòu)造欠完好〕5、面試官漏掉了重要的信息6、忽略任務(wù)和組織匹配程度7、幾個面試官之間的問題反復(fù)8、面試問題設(shè)計不合理①直接讓應(yīng)聘者描畫本人的才干、特點、個性的問題②多項選擇式的問題.22面試提問時應(yīng)留意問題1、防止提出引導(dǎo)性的問題。面試的一個重要目的是了解應(yīng)試者的真實情況和不受他人影響的反響，因此要留意防止暗示性或誘導(dǎo)性問題。例如諸如“我剛剛說的任務(wù)不是很有意思嗎？〞或“假設(shè)他的指點是一位女同志，他不會反對吧？〞以及“這個任務(wù)比較艱苦，他喜歡艱苦的任務(wù)嗎？〞等等，這些提問都帶有應(yīng)試者的客觀顏色，很難得到應(yīng)試者的真實回答。2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出能夠矛盾的回答，來判別應(yīng)聘者能否在面試中隱瞞了真實情況。3、經(jīng)過恰當?shù)姆绞搅私鈶?yīng)聘者的求職動機。4、所提問題要直截了當，言語簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。.23面試考官的偏見〔1〕像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。假設(shè)發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那他就要警惕了，由于人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我〞。只需他人跟本人有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我〞效應(yīng)。他在給他評價的時候能夠分數(shù)就要比他人高一些。這個誤區(qū)根本上去不掉。

.24面試考官的偏見〔2〕暈輪效應(yīng)有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙〞，以為牙齒關(guān)系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就以為他不適宜作銷售。這個牙齒的缺陷太突出了，以致于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個牙齒的暈輪覆蓋了，而不情愿去思索其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺陷，如英文程度不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。防止方法：沒方法去根。只能時辰提配本人，假設(shè)候選人的某個亮點太亮了，就必需把它談化，并刻意地去發(fā)掘他背后那些信息。.25面試考官的偏見〔3〕相比錯誤比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很普通，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，他需求冷靜地問一句：“我怎樣知道他最適宜我的公司？〞最好的不一定是最適宜的，他非抓著這個最好的不放，等他發(fā)現(xiàn)人家根本不適宜他，不情愿來，他再回頭找原來的候選人，也許他們曾經(jīng)在他對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。防止方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。.26面試考官的偏見〔4〕首因和近因效應(yīng)一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當當?shù)?，他通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的假設(shè)有特別的亮點，他記住他了，還有能夠犯了暈輪效應(yīng)的錯誤。而中間的那些候選人，由于他的種種緣由有能夠被他扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離他最近的，發(fā)惹事性最近的，這叫近因。這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。防止方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試方案，記很專業(yè)的面試筆記。.27面試考官的偏見〔5〕盲點如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別適宜，什么技藝都很好，就是略微有點大意。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也大意嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。冷靜地想一想，大意對于人力資源總監(jiān)能夠要自我鼓勵，要有影響力，有闡明力，要與人溝通等等的維度。而總經(jīng)理秘書，能夠第一個最重要的圍度就是細心，這個缺陷是對這個職位是致命的。防止方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。.28第二節(jié)常用面試方法.29一、構(gòu)造化面試與非構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試，也稱規(guī)范化面試，是根據(jù)所制定的評價目的，運用特定的問題、評價方法和評價規(guī)范，嚴厲遵照特定程序，經(jīng)過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進展評價的規(guī)范化過程。由于吸收了規(guī)范化檢驗的優(yōu)點，也交融廠傳統(tǒng)的閱歷型面試的優(yōu)點，構(gòu)造化面試的檢驗結(jié)果比較準確和可靠。.30一、構(gòu)造化面試與非構(gòu)造化面試預(yù)先確定的問題提綱和順序，問題能夠有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。按照固定的提問順序有規(guī)范化的評分規(guī)范可以量化沒有固定的程序沒有固定的問題考官自在發(fā)揚根據(jù)不同被試提不同問題客觀隨意性但有深度，可以了解細節(jié).31構(gòu)造化面試的顯著特征1.根據(jù)任務(wù)分析的構(gòu)造設(shè)計面試問題這種面試方法需求進展深化的任務(wù)分析，以明確在任務(wù)中哪些事例表達良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些詳細事例進展評價，并建立題庫。構(gòu)造化面試測評的要素涉及到知識、才干、質(zhì)量、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技藝方面的詳細問題，更可以保證挑選的勝利率。.32構(gòu)造化面試的顯著特征2.向一切的應(yīng)聘者提出同一類型的問題問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。構(gòu)造化面試中常見的兩類有效問題為：以閱歷為根底的問題，與任務(wù)要求有關(guān)，且求職者所閱歷過的任務(wù)或生活中的行為；以情景為根底的問題，在假設(shè)的情況下，與任務(wù)有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的次序構(gòu)造通常有幾種：(1)由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心思上逐漸順應(yīng)面試環(huán)境，以充分地層示本人。(2)由普通到專業(yè)內(nèi)容的提問。.33構(gòu)造化面試的顯著特征3.采用系統(tǒng)化的評分程序從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的詳細標尺，每個問題都有確定的評分規(guī)范，針對每一個問題的評分規(guī)范，建立系統(tǒng)化的評分程序，可以保證評分一致性，提高構(gòu)造有效性。.34二、行為描畫面試的運用〔一〕行為描畫面試的本質(zhì)普通來說，面試考官經(jīng)過行為描畫面試要了解兩方面的信息：1.應(yīng)聘者過去的任務(wù)閱歷，判別他選擇本單位開展的緣由，預(yù)測他未來在本組織中開展所采取的行為方式。2了解他對特定行為所采取的行為方式，并將其行為方式與空缺崗位所期望的行為方式進展比較分析。行為描畫面試的本質(zhì)1、用過去的行為預(yù)測未來的行為2、識別關(guān)鍵性的任務(wù)要求3、探測行為樣本.35二、行為描畫面試的運用〔二〕行為描畫面試的假設(shè)前提行為描畫面試的前提假設(shè)前提：A.一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事——即行為描畫面試要留意了解應(yīng)聘者過去的實踐表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾.36二、行為描畫面試的運用〔三〕行為描畫面試的要素在進展行為描畫面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素1、情景2、目的3、行動4、結(jié)果S－situationT－targetA－actionR－results.37提出有關(guān)行為的問題與行為有關(guān)的問法舉一個當他……的例子。講述一下他……的詳細例子。他有過……的閱歷？講述一下這樣的閱歷。與行為無關(guān)的問法他對……有何看法？假設(shè)……他會怎樣做？……。假設(shè)是他，他也許會怎樣做？〞.38面試問題舉例舉例：如某人力資源總監(jiān)助理的職位空缺，其職責(zé)之一是：對應(yīng)聘者進展面試，并將適宜的候選人引薦給適宜的部門。根據(jù)這項職責(zé)，可以設(shè)計以下問題：1、“請舉一個例子闡明他是怎樣對應(yīng)聘者進展面試的。面試之前他要進展哪些預(yù)備活動？面試的過程是怎樣的？他是怎樣做出判別的？〞2、“他能否經(jīng)常向用人部門的擔(dān)任人引薦人選？請講述某一次他所引薦的人選被用人部門回絕的閱歷，他是怎樣處置這件事情的？〞3、“他能否遇到過與用人部門的擔(dān)任人在對一個候選人的判別上產(chǎn)生分歧的時候，他是怎樣處置的？〞4、“能不能通知我他所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，詳細的情況是怎樣的？他是怎樣做的？〞這些根本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問題，可以讓面試考官從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細傾聽應(yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進一步詰問的問題。.39三、情景面試〔一〕情景面試的概念與實際根據(jù)情景面試〔SituationalInterview〕是發(fā)掘代表職業(yè)的一些關(guān)鍵活動，把這些活動設(shè)計為問題，并要求被試者回答在這個情景下怎樣行動的一種構(gòu)造化面試方法。情景面試是測評求職者如何在未來假設(shè)情景中行為的才干,它的實際根據(jù)是動機論中的目的設(shè)置實際，該實際以為一個人的未來行為會在很大程度上遭到他的目的或行為意向的影響，個體為本人設(shè)置的目的或意圖是未來行為的很好的預(yù)測目的?；谶@個假設(shè)，情境面試的目的是給應(yīng)試者設(shè)置一系列任務(wù)中能夠會遇到的事件，并訊問“在這種情況下他會怎樣做〞。.40三、情景面試〔三〕情景面試與行為面試的比較行為面試和情景面試是構(gòu)造化面試的兩種重要方式。行為面試假設(shè)“過去行為是未來行為的最好預(yù)測目的〞,經(jīng)過應(yīng)聘者對過去某種行為的追想和表述，從而捕捉應(yīng)聘者的個性特征；情景面試假設(shè)“個體的意圖和想象是未來行為的有效預(yù)測目的〞，主要經(jīng)過應(yīng)聘者對某種假設(shè)情景的想象、假設(shè)和分析，進而捕捉應(yīng)聘者的個性特征。.41三、情景面試〔三〕情景面試與行為面試的比較行為面試適用于復(fù)雜職位的人才選拔,在高級人才選拔中,行為面試比情景面試更為有效。.招聘提問通用題庫.43類型序號問題測試要點根本情況1請用最簡約的言語描畫您從前的任務(wù)閱歷和任務(wù)成果。測試應(yīng)聘者能否可以用幾句話概要地引見其主要的任務(wù)信息和重點業(yè)績，而不是以流水帳的方式反復(fù)履歷表有曾經(jīng)注明的內(nèi)容。在引見任務(wù)成果時，留意應(yīng)聘者能否正確表述其在原單位所發(fā)揚的作用。雖然有關(guān)根本才干的提問大多可以經(jīng)過簡歷或應(yīng)聘表格反映出來，但經(jīng)過回答可以調(diào)查應(yīng)聘者的言語表達才干、儀表神態(tài)、目光凝視程度、肢體言語等方面。2您為什么重新求職？測試應(yīng)聘者的求職動機能否合理。重新求職的緣由能夠由于應(yīng)聘者原單位的問題，但經(jīng)過回答可以調(diào)查應(yīng)聘者能否既能客觀、委婉地闡明原由。3什么樣的單位是您求職的第一選擇？測試在應(yīng)聘者心目中能否對本人和單位的定位明晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。.44專業(yè)背景4您以為此任務(wù)崗位該當具備哪些素質(zhì)？測試應(yīng)聘者以為的崗位素質(zhì)與招聘需求的崗位素質(zhì)的吻合程度。5請談?wù)勊麑δ鶑氖聦I(yè)的了解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？調(diào)查應(yīng)聘者的專業(yè)功底。6您以為本人應(yīng)聘的職位在公司里所該當承當?shù)闹饕氊?zé)是什么？您個人有哪些方面的優(yōu)勢可以勝任這一職位？還存在哪些缺陷和缺乏，預(yù)備如何來彌補？調(diào)查應(yīng)聘者個人對任務(wù)的了解以及是如何思索個人與任務(wù)之間的匹配性的。7您以為本人在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？經(jīng)過回答找到此應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢差別。.45任務(wù)方式8您平常習(xí)慣于單獨任務(wù)還是團隊任務(wù)？任務(wù)習(xí)慣與應(yīng)聘者應(yīng)征的任務(wù)崗位有關(guān)。通常需求經(jīng)常與他人協(xié)作或接觸的崗位(如秘書、公關(guān)等)建議團隊任務(wù)習(xí)慣，而技術(shù)、設(shè)計類型的崗位那么相對獨立性較強。9在任務(wù)中您喜歡用哪種方式溝通？您以為什么是最有效的溝通方式？通常面對面直接溝通的方式最為有效，與書面溝通相比，面對面溝通發(fā)生誤解的能夠性較小，除非兩一見面就劍拔弩張。10在過去的任務(wù)中您學(xué)習(xí)到了什么？調(diào)查應(yīng)聘者能否可以從專業(yè)成就、人際關(guān)系、組織、產(chǎn)品、效力等多個角度來回答以下問題。當談及其從前的閱歷時，可測試應(yīng)聘者是能否是個忠實的、懂得尊重他人的員工。11您如何使本人了解業(yè)務(wù)上的最新動態(tài)？無論什么領(lǐng)域，都會有大量專業(yè)資料刊登在各類刊物上。對本人的專業(yè)研討得越深化，就越需求獲得新的信息來源。.4612請引見您原來單位的幾個主要競爭對手的情況。經(jīng)過回答測試應(yīng)聘者的市場競爭認識。對本單位津津樂道，但對市場情況及競爭行情不甚了解的人員不是一名全面的任務(wù)人員。13您在任務(wù)中通常怎樣分配時間？測試應(yīng)聘者對時間的分配和運用習(xí)慣。14您未來三年內(nèi)的目的是什么？如何實現(xiàn)？調(diào)查應(yīng)聘者能否對本人可以提出明確的目的，并有真實的行動方案；而不是“繼續(xù)做好如今的任務(wù)〞、“加強學(xué)習(xí)〞等模糊的概念。15您對我們公司以及您所應(yīng)聘的崗位有什么了解？一名態(tài)度仔細的求職者往往會在面試之前經(jīng)過多種渠道去了解應(yīng)聘單位。假設(shè)在應(yīng)聘的開場曾經(jīng)向應(yīng)聘者進展引見，可測試應(yīng)聘者傾聽的關(guān)注程度。假設(shè)事先沒有向應(yīng)聘者進展有關(guān)本單位的情況引見，應(yīng)聘者可以會借此時機提出了解單位的情況。主試人員在引見終了之后，仍可經(jīng)過類似問題調(diào)查應(yīng)聘者。.47價值取向16您對原來的單位