第一章勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理

第一章勞動(dòng)原則實(shí)施管理一、勞動(dòng)原則的概念和內(nèi)涵？P1-2☆二、勞動(dòng)原則的分類P2☆（05真題）三、用人單位勞動(dòng)原則的作用有哪些？P2☆☆☆（05真題）四、用人單位制訂勞動(dòng)原則的方式有哪些？P3☆☆☆（11真題）（05真題）五、請(qǐng)簡(jiǎn)述用人單位勞動(dòng)制訂原則的權(quán)利范疇和限制P4-7☆☆☆六、如何才干達(dá)成用人單位規(guī)章制度公示中保存公示證據(jù)的效果呢？P6☆☆☆七、請(qǐng)簡(jiǎn)述用人單位勞動(dòng)原則的效力P7-8☆☆☆八、影響用人單位勞動(dòng)原則的重要因素有哪些？P8-9☆☆☆九、簡(jiǎn)述起草用人單位勞動(dòng)原則前需要做的準(zhǔn)備工作。P10☆☆☆十、工資的基本職能涉及哪些？P12☆☆☆（11真題）十一、請(qǐng)簡(jiǎn)述工資決定機(jī)制。P12-13☆十二、工資原則中的加班工資的支付內(nèi)容P14☆☆☆十三、用人單位實(shí)施特殊工時(shí)制應(yīng)哪些問題？P24-25☆☆☆十四、起草用人單位工資薪酬原則應(yīng)注意哪些問題？P23-24☆☆☆十五、用人單位帶薪休假原則的重要內(nèi)容有哪些？P14☆☆☆十六、請(qǐng)簡(jiǎn)述用人單位勞動(dòng)定員定額原則的內(nèi)容。P15☆☆☆十七、公司補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)原則的內(nèi)容有哪些？P17-18☆☆☆十八、勞動(dòng)就業(yè)原則的內(nèi)容P19-22☆☆☆十九、請(qǐng)簡(jiǎn)述調(diào)查、分析用人單位勞動(dòng)原則實(shí)施狀況的重要辦法P25-26☆☆☆二十、進(jìn)行用人單位勞動(dòng)原則橫向比較時(shí)應(yīng)注意的問題P27☆☆☆二十一、用人單位勞動(dòng)原則實(shí)施中存在問題的匯總辦法P27-28☆☆☆二十二、用人單位勞動(dòng)原則實(shí)施效果評(píng)定☆二十三、用人單位勞動(dòng)原則實(shí)施狀況評(píng)定的準(zhǔn)備與組織。P31☆☆☆第一章勞動(dòng)原則實(shí)施管理一、勞動(dòng)原則的概念和內(nèi)涵？P1-2☆答：（1）勞動(dòng)原則是指對(duì)勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物、概念和行為進(jìn)行規(guī)范，以定性形式或者以定量形式所作出的統(tǒng)一規(guī)定。（2）勞動(dòng)原則實(shí)施的目的是明確的：首先使勞動(dòng)力資源得到優(yōu)化；首先協(xié)調(diào)解決好勞動(dòng)關(guān)系。（3）制訂以勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)科學(xué)及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。（4）勞動(dòng)原則的制訂方式是多樣化的。（5）勞動(dòng)原則的體現(xiàn)形式是多樣化的。（6）勞動(dòng)原則的作用方式也是多樣化的。二、勞動(dòng)原則的分類P2☆（05真題）答：1、分類：按照勞動(dòng)原則的合用范疇進(jìn)行劃分，勞動(dòng)原則能夠分為國(guó)家級(jí)勞動(dòng)原則，行業(yè)級(jí)勞動(dòng)原則、地方級(jí)勞動(dòng)原則和公司級(jí)勞動(dòng)原則。2、分層：第一層次是國(guó)家級(jí)勞動(dòng)原則，含有最高法律效力；第二層次是行業(yè)級(jí)和地方級(jí)勞動(dòng)原則，承上啟下作用；第三層次是公司級(jí)勞動(dòng)原則，是勞動(dòng)原則最后的實(shí)施者，最具體和最復(fù)雜。（1）國(guó)家級(jí)勞動(dòng)原則涉及：國(guó)家立法機(jī)關(guān)、國(guó)家勞動(dòng)行政部門和國(guó)標(biāo)化機(jī)構(gòu)通過法定或行政程序制訂的適合全國(guó)范疇的勞動(dòng)原則。（2）行業(yè)級(jí)勞動(dòng)原則涉及：國(guó)務(wù)院有關(guān)主管部門制訂公布的在全國(guó)某行業(yè)范疇合用的勞動(dòng)原則。（3）地方級(jí)勞動(dòng)原則涉及：各級(jí)地方立法機(jī)構(gòu)和地方政府以及地方原則化機(jī)構(gòu)制訂公布合用該地區(qū)的勞動(dòng)原則。（4）公司級(jí)勞動(dòng)原則涉及：本公司公布在本公司內(nèi)使用的勞動(dòng)原則。三、用人單位勞動(dòng)原則的作用有哪些？P2☆☆☆（05真題）答：（1）將合用于用人單位的國(guó)家、行業(yè)、地方強(qiáng)制性原則具體化，明確公司使用的推薦性原則內(nèi)容和范疇、避免違反法律。（2）規(guī)范各項(xiàng)作業(yè)的流程及原則，提高工作效率。（3）規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，營(yíng)造良好的工作環(huán)境和秩序（4）科學(xué)管理，提高管理者的管理水平、管理辦法和技巧。（5）人性化管理，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，提高員工的工作主動(dòng)性。分類（合用范疇）國(guó)家級(jí)行業(yè)級(jí)地方級(jí)公司級(jí)第一層次：最高法律效力第二層次：中間層次，對(duì)上承接、貫徹國(guó)家級(jí)勞動(dòng)原則，對(duì)下指導(dǎo)制訂公司勞動(dòng)原則第三層次：勞動(dòng)原則的最后實(shí)施者，最具體、最復(fù)雜記憶框【記憶訣：一化二規(guī)兩管理規(guī)死規(guī)活、管上管下】【記憶訣：一定義、一目的、一基礎(chǔ)、三多樣化】承上啟下四、用人單位制訂勞動(dòng)原則的方式有哪些？P3☆☆☆（11真題）（05真題）答：（1）集體合同：工會(huì)或者職工代表與用人單位協(xié)商談判，訂立集體合同。（2）勞動(dòng)規(guī)章制度：是用人單位形成勞動(dòng)原則的重要形式。（3）勞動(dòng)合同樣本：通過制訂合同樣本的方式來制訂用人單位勞動(dòng)原則。五、請(qǐng)簡(jiǎn)述用人單位勞動(dòng)制訂原則的權(quán)利范疇和限制P4-7☆☆☆答：1.權(quán)利范疇以下：（1）用人單位勞動(dòng)原則的制訂以恪守強(qiáng)制性勞動(dòng)原則為前提。發(fā)揮強(qiáng)制性作用的勞動(dòng)原則根據(jù)其體現(xiàn)形式不同，能夠分為立法型勞動(dòng)原則和國(guó)標(biāo)化機(jī)構(gòu)同意的強(qiáng)制實(shí)施的勞動(dòng)原則。（2）對(duì)強(qiáng)制性原則沒有規(guī)定、規(guī)定不具體或規(guī)定不合用于用人單位的領(lǐng)域，用人單位要結(jié)合自己的狀況，制定適宜的可執(zhí)行的勞動(dòng)原則。2.限制以下：（1）內(nèi)容限制:①內(nèi)容正當(dāng)；②構(gòu)造完整；規(guī)定全方面；（2）程序限制：用人單位勞動(dòng)原則的制訂程序涉及普通程序和法定程序。法定程序涉及：正當(dāng)性審查、協(xié)商、公示或告知、備案①通過規(guī)章制度制訂的程序規(guī)范：正當(dāng)性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。②通過集體合同制訂的程序規(guī)范：制訂集體合同草案、審議、簽字、登記備案、公布。通過勞動(dòng)合同樣本制訂的程序規(guī)范：在程序上沒有嚴(yán)格規(guī)定。六、如何才干達(dá)成用人單位規(guī)章制度公示中保存公示證據(jù)的效果呢？P6☆☆☆答：(1)將規(guī)章給每個(gè)員工閱讀，且閱讀后簽名確認(rèn)，內(nèi)容涉及員工確認(rèn)“已經(jīng)閱讀”并承諾“恪守”。(2)在廠區(qū)將規(guī)章內(nèi)容公示，且將公示現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行拍照、錄像等方式的統(tǒng)計(jì)備案。(3)召開職工大會(huì)公示，并以適宜方式保存證據(jù)。(4)委托工會(huì)公示，并保存證據(jù)。七、請(qǐng)簡(jiǎn)述用人單位勞動(dòng)原則的效力P7-8☆☆☆答：1、用人單位勞動(dòng)原則的效力取決于用人單位勞動(dòng)原則的制訂方式，例如以集體合同擬定的勞動(dòng)原則，恪守關(guān)于集體合同效力的規(guī)定。權(quán)利范疇限制有規(guī)定——強(qiáng)制性勞動(dòng)原則（立法型勞動(dòng)原則/國(guó)標(biāo)化機(jī)構(gòu)同意的強(qiáng)制勞動(dòng)原則）沒有規(guī)定—沒有規(guī)定、規(guī)定不具體、規(guī)定不適合的，結(jié)合自己狀況制訂適宜的原則內(nèi)容限制：內(nèi)容、構(gòu)造、規(guī)定程序限制：普通規(guī)章制度的制訂程序：審查、協(xié)商、公示或告知、備案法定集體合同的制訂程序：草案、審議、簽字、備案、公布勞動(dòng)合同的制訂程序：沒有嚴(yán)格規(guī)定記憶訣：達(dá)成保存證據(jù)的效果的辦法：閱讀簽字再三公員工閱讀簽名——廠區(qū)公示并拍照——大會(huì)公示——工會(huì)公示2、規(guī)章制度、集體合同和勞動(dòng)合同之間的效力等級(jí)恪守兩個(gè)原則：（1）就高不就低原則：效力等級(jí)高低次序：集體合同、規(guī)章制度、勞動(dòng)合同。（2）更有利原則：如果規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同對(duì)同一事項(xiàng)做出規(guī)定且規(guī)定的內(nèi)容不一致，應(yīng)以勞動(dòng)者請(qǐng)求合用且對(duì)勞動(dòng)者最有利的那個(gè)等級(jí)文獻(xiàn)為準(zhǔn)。八、影響用人單位勞動(dòng)原則的重要因素有哪些？P8-9☆☆☆答：1、外部因素：影響勞動(dòng)基準(zhǔn)制訂和調(diào)節(jié)的因素有下列（1）保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的現(xiàn)實(shí)需要：兜底保障勞動(dòng)者的基本權(quán)益是勞動(dòng)基準(zhǔn)制度形成的最初動(dòng)因，也是終身使命。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系：勞動(dòng)基準(zhǔn)與就業(yè)親密有關(guān)。（3）經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平：勞動(dòng)基準(zhǔn)是最低原則，勞動(dòng)基準(zhǔn)必須與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。（4）公共安全：勞動(dòng)基準(zhǔn)要考慮公共安全的需要，是基于增進(jìn)減緩勞資沖突，增進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和減緩公共安全個(gè)案的發(fā)生。（5）國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要：類似國(guó)家勞動(dòng)基準(zhǔn)的橫向比較是勞動(dòng)基準(zhǔn)變化的重要因素。2、內(nèi)部因素：（1）用人單位的發(fā)展?fàn)顩r：用人單位制訂的勞動(dòng)原則與其發(fā)展?fàn)顩r息息有關(guān)。（2）公司文化：公司文化對(duì)用人單位勞動(dòng)原則體系含有很大影響。（3）員工力量：用人單位的勞動(dòng)原則與員工意愿和力量也有很大關(guān)系。九、簡(jiǎn)述起草用人單位勞動(dòng)原則前需要做的準(zhǔn)備工作。P10☆☆☆答：1、全方面理解單位的勞動(dòng)原則制訂狀況：在起草用人單位勞動(dòng)原則之前，需要全方面理解單位現(xiàn)在的勞動(dòng)原則的制訂狀況。用人單位有原則匯編的，參考即可；沒有的話就要進(jìn)行整頓匯編。2、全方面收集勞動(dòng)原則：通過多個(gè)途徑全方面地收集可參考的其它勞動(dòng)原則。3、擬定單位勞動(dòng)原則的制訂空間：在全方面收集上級(jí)勞動(dòng)原則之后，才干擬定本單位勞動(dòng)原則的制訂空間。記憶訣：勞標(biāo)的效力取決于勞標(biāo)的制訂方式，效力等級(jí)要恪守兩個(gè)原則1、效力取決于制訂方式2、兩個(gè)原則——就高不就低（集、規(guī)、勞）——更有利原則（勞動(dòng)者請(qǐng)求合用哪個(gè)等級(jí)文獻(xiàn)就以以哪個(gè)為準(zhǔn)）記憶訣：影響原則的因素有內(nèi)有外，外五內(nèi)三1、外——保障市場(chǎng)發(fā)展的安全，走出國(guó)際2、內(nèi)——現(xiàn)在、過去、將來（現(xiàn)在對(duì)發(fā)展?fàn)顩r，過去對(duì)文化，將來對(duì)員工）記憶訣：起草原則前要做準(zhǔn)備工作，知己知彼，定空間知己——理解本單位的勞動(dòng)原則制訂狀況知彼——理解其它勞動(dòng)原則定空間—定本單位的制訂空間十、工資的基本職能涉及哪些？P12☆☆☆（11真題）答：工資的基本職能涉及下列方面：1、激勵(lì)職能：工資是對(duì)職工的勞動(dòng)主動(dòng)性含有激勵(lì)作用。2、分派職能：工資是向職工分派個(gè)人消費(fèi)品的社會(huì)形式。3、杠桿職能：工資是國(guó)家用來進(jìn)行宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)杠桿。4、保障職能：工資是保障職工及其家庭的基本生活需要。5、十一、請(qǐng)簡(jiǎn)述工資決定機(jī)制。P12-13☆答：工資決定機(jī)制涉及：1、宏觀層面（205真題）（1）工資指導(dǎo)線：政府為實(shí)現(xiàn)宏觀經(jīng)濟(jì)社會(huì)目的，根據(jù)現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平等，擬定年度工資增加的原則和水平，通過提出建議等方法，指導(dǎo)公司合理增加工資的一種宏觀調(diào)控方式。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位：政府行政部門根據(jù)有關(guān)規(guī)定，制訂調(diào)查方案，對(duì)公司和職工進(jìn)行抽樣調(diào)查，匯總分析后形成各類勞動(dòng)力在市場(chǎng)中的高、中、低三種不同的工資指導(dǎo)價(jià)位。（3）公司人工成本參考：是指生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中以直接支付方式或間接支付方式用于勞動(dòng)者的全部費(fèi)用。2、中觀層面工資集體協(xié)商能夠增進(jìn)公司工資管理制度化、規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)職工參加民主管理化，有助于工資指導(dǎo)線的貫徹。3、微觀層面勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人應(yīng)在勞動(dòng)合同中商定工資事項(xiàng)，并嚴(yán)格執(zhí)行。十二、工資原則中的加班工資的支付內(nèi)容P14☆☆☆答：1、用人單位安排勞動(dòng)者工作日延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的，按照不低于本人工資的150%支付加點(diǎn)工資；休息日勞動(dòng)又不能安排同等時(shí)間補(bǔ)休的，按照不低于本人工資的200%支付加班工資；法定休假日勞動(dòng)的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。2、實(shí)施計(jì)件工資制在完畢計(jì)件定額任務(wù)后，用人單位安排其在法定工作時(shí)間以外加班加點(diǎn)的，應(yīng)當(dāng)分別按照不低于150%、200%、300%支付加班加點(diǎn)工資。3、經(jīng)勞動(dòng)行政部門同意實(shí)施綜累計(jì)算工時(shí)工作制只存在“加點(diǎn)”工資和法定休假日加班工資，“加點(diǎn)”工資按不低于本人工資的150%支付，法定休假日按不低于本人工資的300%支付。4、經(jīng)勞動(dòng)行政部門同意實(shí)施不定時(shí)工作制不執(zhí)行加班加點(diǎn)工資支付的規(guī)定，法定休假日加班則按不低于本人工資的300%支付。5、輪班工作制法定休假日加班則按不低于本人工資的300%支付。記憶訣：“積分剛保障”工資職能記憶決：工資決定機(jī)制有大中小（宏觀--中觀--微觀）宏觀層面兩指導(dǎo)一成本中集體微合同記憶訣：工作日——1.5倍（原則工時(shí)、計(jì)件）休息日——2倍（原則工時(shí)、計(jì)件）法定休假日——3倍（全部都有）“加點(diǎn)”——1.5倍（綜合工時(shí)）十三、用人單位實(shí)施特殊工時(shí)制應(yīng)哪些問題？P24-25☆☆☆答：1、特殊工時(shí)制的合用范疇：（1）綜累計(jì)算工時(shí)工作制的重要參考物是工作時(shí)間消耗。（2）不定時(shí)工作制的重要參考物是完畢崗位工作任務(wù)。2、特殊工時(shí)制的工資計(jì)算：(1)綜累計(jì)算工時(shí)工作制的超時(shí)勞動(dòng)酬勞只存在“加點(diǎn)”工資和法定節(jié)假日的加班工資，周期末超時(shí)超時(shí)按小時(shí)平均原則的150%，法定節(jié)假日加班按300%支付。(2)不定時(shí)工作制無加班加點(diǎn)問題，法定節(jié)假日加班按300%支付。3、實(shí)施綜累計(jì)算工時(shí)工作制要“加點(diǎn)”有度：即某些天或月的加班時(shí)間能夠突破3小時(shí)或36小時(shí)的高限，但要把握三個(gè)原則：（1）尊重勞動(dòng)者和工會(huì)意見，不可強(qiáng)制加班。（2）不可加班無度。（3）確保勞動(dòng)者的健康。十四、起草用人單位工資薪酬原則應(yīng)注意哪些問題？P23-24☆☆☆答：1、參加社會(huì)活動(dòng)期間的工資支付：勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)的，視為其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。2、試用期的工資支付：不得低于本單位相似崗位最低檔工資的80%或者勞動(dòng)合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資原則。3、視同提供正常勞動(dòng)情形下的工資支付：法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、女職工孕期產(chǎn)前檢查、哺乳期內(nèi)的哺乳時(shí)間、男方護(hù)理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付工資。4、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷停止勞動(dòng)情形的工資支付：按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行支付病假工資或者疾病救助費(fèi)，最低不得低于本地最低工資原則的80%。5、用人單位停工、停產(chǎn)時(shí)的工資支付：周期內(nèi)正常支付；周期外按新商定支付；無安排工作按80%支付。6、勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪時(shí)的工資支付：合同未解除且正常上班，則按勞動(dòng)合同的商定及單位的規(guī)章制度支付工資。記憶訣：實(shí)施特殊工時(shí)制要注意的問題——范疇——加班費(fèi)計(jì)算——加班三原則（2不可1健康）記憶訣：工資薪酬原則在起草時(shí)要注意的問題（特殊狀況下怎么支付工資）1、外出活動(dòng)——100%2、試用期——同崗80%或合同80%，都不得低于最低工資原則3、假期——100%4、病傷不能勞動(dòng)——最低工資原則的80%5、停產(chǎn)不能勞動(dòng)——周期內(nèi)100%，周期外有工作商定支付，周期外無工作按最低工資原則的80%6、涉嫌犯罪——按合同商定或規(guī)章制度支付十五、用人單位帶薪休假原則的重要內(nèi)容有哪些？P14☆☆☆答：1、享有帶薪休假的資格原則：職工持續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，可享有帶薪年休假。2、不能享有帶薪年休假的狀況（1）職工依法享有寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假的；（2）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位不扣工資的（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。3、帶薪年休假的天數(shù)（1）累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天（2）累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天（3）累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天4、帶薪年休假的安排（1）用人單位統(tǒng)籌安排，在1個(gè)年度內(nèi)集中或分段安排。（2）因公不能休年假按300%支付，因私且書面提出不休年假，只支付其正常工作期間的支付。十六、請(qǐng)簡(jiǎn)述用人單位勞動(dòng)定員定額原則的內(nèi)容。P15☆☆☆答：1、進(jìn)行全方面調(diào)查；2、進(jìn)行崗位技術(shù)測(cè)定；3、根據(jù)技術(shù)測(cè)定所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提出改善方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)節(jié)；4、根據(jù)勞動(dòng)寬放時(shí)間和計(jì)算公式，計(jì)算各崗位的定員定額數(shù)量值；5、對(duì)定員定額數(shù)量值進(jìn)行調(diào)節(jié)，擬定合理的勞動(dòng)定員定額原則；6、組織審定原則。十七、公司補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)原則的內(nèi)容有哪些？P17-18☆☆☆答：1、擬定保險(xiǎn)范疇：其保險(xiǎn)范疇?wèi)?yīng)當(dāng)是基本醫(yī)療保險(xiǎn)支付以外由個(gè)人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用。2、籌集保險(xiǎn)資金：不同的公司應(yīng)根據(jù)本公司的具體狀況擬定其補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的籌資比例。3、擬定保障水平：綜合考慮多方面因素，公司才干科學(xué)擬定本公司的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)保障水平。4、擬定管理方式：（1）單獨(dú)設(shè)立管理經(jīng)辦機(jī)構(gòu)；（2）行業(yè)或有關(guān)公司聯(lián)合建立公司補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；（3）依靠基本醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)建立公司補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；（4）依靠商業(yè)保險(xiǎn)公司建立公司補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。記憶訣：帶薪休假原則的內(nèi)容（可休--不可休--休多久--怎么休）1、可休的資格——12個(gè)月2、不可休——寒暑假、事假、病假3、休多久——1-10年5天；10-20年10天；20年以上15天4、怎么休——單位安排1年度休完，因公不休300%加班費(fèi)，因私不休正常支付記憶訣：定員定額是查測(cè)分計(jì)定審5、擬定待遇給付方法：公司在綜合考慮、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上盡量做到科學(xué)合理地制訂待遇給付方法。十八、勞動(dòng)就業(yè)原則的內(nèi)容P19-22☆☆☆答：1、就業(yè)能力原則：權(quán)利能力原則；行為能力原則（年紀(jì)滿16周歲，智力正常）2、公平就業(yè)原則：嚴(yán)禁就業(yè)歧視（嚴(yán)禁性別歧視、嚴(yán)禁健康歧視、嚴(yán)禁殘疾歧視和對(duì)殘疾就業(yè)的特殊保障、嚴(yán)禁戶籍歧視、嚴(yán)禁民族歧視和對(duì)少數(shù)民族人員就業(yè)的特殊保障）3、職業(yè)培訓(xùn)原則：勞動(dòng)者依法享有職業(yè)培訓(xùn)權(quán)十九、請(qǐng)簡(jiǎn)述調(diào)查、分析用人單位勞動(dòng)原則實(shí)施狀況的重要辦法P25-26☆☆☆答：1、調(diào)查的重要辦法（1）核心事件法：按照原則選用勞動(dòng)原則執(zhí)行好或者差的樣本作為研究對(duì)象，尋找造成差別的核心事件及原因。（2）觀察法：通過觀察全方面理解狀況的過程，要選擇有代表性的對(duì)象。（3）訪問法：訪談人員就某一問題與訪談對(duì)象，按事先擬定的訪談提綱進(jìn)行交流和討論。（4）問卷法：根據(jù)目的制訂問卷，發(fā)放問卷給有關(guān)人員回答，最后回收問卷進(jìn)行匯總分析。2、分析的重要辦法重要采用對(duì)比分析法，在對(duì)比分析中，選擇適宜的對(duì)比原則是十分核心的環(huán)節(jié)。（1）計(jì)劃原則：將用人單位具體的實(shí)施狀況與制訂的勞動(dòng)原則相比較。（2）強(qiáng)制性原則：將用人單位具體的實(shí)施狀況與強(qiáng)制性勞動(dòng)原則相比較。（3）空間原則：將用人單位具體的實(shí)施狀況與同地區(qū)同行業(yè)其它用人單位相比較。二十、進(jìn)行用人單位勞動(dòng)原則橫向比較時(shí)應(yīng)注意的問題P27☆☆☆答：1、對(duì)的選擇比較對(duì)象：對(duì)的選擇比較對(duì)象，確保本單位和比較對(duì)象是同一類型的公司，同時(shí)所處地區(qū)、單位規(guī)模等都要相似。2、選擇比較項(xiàng)目：（1）比較分析不同模式勞動(dòng)原則內(nèi)容的特點(diǎn)：比較不同模式勞動(dòng)原則內(nèi)容的共性及其因素；比較不同模式勞動(dòng)原則內(nèi)容的差別及其因素。（2）比較分析不同模式勞動(dòng)原則制訂程序的特點(diǎn)：比較分析不同模式勞動(dòng)原則制訂程序的共性及其因素；比較分析不同模式勞動(dòng)原則制訂程序的差別及其因素。記憶訣：補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)原則的內(nèi)容——范金水管待遇記憶訣：調(diào)查辦法——“關(guān)關(guān)訪問”分析辦法——自己、國(guó)家、同行（自己對(duì)應(yīng)計(jì)劃、國(guó)家對(duì)應(yīng)強(qiáng)制性、同行對(duì)應(yīng)空間）記憶訣：橫向比較要選對(duì)象、選項(xiàng)目對(duì)象——同一類型項(xiàng)目——內(nèi)容、程序二十一、用人單位勞動(dòng)原則實(shí)施中存在問題的匯總辦法P27-28☆☆☆答：?jiǎn)栴}的匯總就是把全部問題分門別類地歸納出來，涉及資料鑒別和問題整頓。(一)資料的鑒別：1.鑒別資料的真?zhèn)危?.鑒別程度；(二)問題的整頓：1.根據(jù)資料的性質(zhì)、內(nèi)容或特性進(jìn)行分類；2.進(jìn)行資料匯編：(1)審核資料與否真實(shí)、精確和全方面(2)擬定合理的邏輯機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初次加工