勝任特征知識(shí)型員工培訓(xùn)的基石

曉杰是東洋技術(shù)集團(tuán)的一名程序員，他有著熟練的計(jì)算機(jī)編程技術(shù)與高度的任務(wù)熱情，但是隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)變化，他漸漸覺(jué)察本人力不從心，從前的看來(lái)深?yuàn)W的知識(shí)曾經(jīng)無(wú)法填補(bǔ)今天的任務(wù)需求。在重新認(rèn)識(shí)本人的缺陷后，曉杰.杰鼓起勇氣向部門(mén)經(jīng)理提出了這樣的要求：“能不能開(kāi)設(shè)相應(yīng)的計(jì)算機(jī)技術(shù)課程，讓我和部門(mén)其它程序員都重新學(xué)習(xí)新的知識(shí)？〞“他的建議很好，但是這個(gè)牽一發(fā)那么動(dòng)全身，這需求上面的同意和人力資源部的一致規(guī)劃。要不我.提議一下。〞部門(mén)經(jīng)理輕飄飄的幾句話(huà)就將曉杰搪塞過(guò)去。于是接下來(lái)的日子里，曉杰除了繼續(xù)為技術(shù)問(wèn)題困惑外，又多了一項(xiàng)煩惱——焦急地等待部門(mén)經(jīng)理的回復(fù)。焦躁的心思不斷折磨著他，他不由墮入了這樣的迷思：假設(shè)一.直沒(méi)有培訓(xùn)，我是不是會(huì)被時(shí)代淘汰？那么我還會(huì)在這里嗎？顯然，這里的知識(shí)型員工曉杰曾經(jīng)對(duì)本人的任務(wù)產(chǎn)生彷徨和猶疑，這里促生他離任想法的不是薪酬，不是上下級(jí)關(guān)系，也不是企業(yè)氣氛，而是由于短少培訓(xùn)帶來(lái)的職業(yè).不平安感。其實(shí)知識(shí)型員工及其特點(diǎn)與普通員工相比，無(wú)論在個(gè)性上，還是在任務(wù)方式上，都具有許多新的特點(diǎn)。企業(yè)不僅要會(huì)運(yùn)用知識(shí)型員工，更要學(xué)會(huì)育才，把員工培育成學(xué)習(xí)型人才，要經(jīng)過(guò)不斷提高員工的知識(shí)程度與創(chuàng)新.才干協(xié)助企業(yè)發(fā)明輝煌的未來(lái)。而培訓(xùn)從某種意義上來(lái)說(shuō)，它是企業(yè)開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工知識(shí)技藝，堅(jiān)持他們活力和價(jià)值的源泉。一、知識(shí)型員工的五個(gè)特征現(xiàn)代管理學(xué)巨匠彼得·德魯克初次提出知識(shí)型員工的概念，主要是針對(duì)當(dāng)時(shí).的企業(yè)經(jīng)理人而言的，以為知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息任務(wù)的人。今天，這個(gè)概念曾經(jīng)擴(kuò)展為在任務(wù)過(guò)程和結(jié)果上主要以腦力勞動(dòng)的投入和產(chǎn)出為特征的任務(wù)人員，即白領(lǐng)任務(wù)人員，他們與傳統(tǒng).上聽(tīng)從命令或按規(guī)定程序進(jìn)展操作的員工不同，由于他們擁有最有價(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的第一資源，知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的奉獻(xiàn)率己經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)位置，作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工必需得到組織的足夠注重。知識(shí).型員工是追求自主性、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來(lái)自任務(wù)本身的滿(mǎn)足。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，他們具有以下五個(gè)特征：特征一：自主性強(qiáng)普通人都有獨(dú)立自主的要求，才干越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的認(rèn)識(shí)越強(qiáng)。而知識(shí)型.員工接受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育和訓(xùn)練，在本人的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，擁有一定的專(zhuān)長(zhǎng)，對(duì)如何處理實(shí)踐任務(wù)問(wèn)題有本人的見(jiàn)解，傾向于用頭腦進(jìn)展發(fā)明性思想，并不斷構(gòu)成新的知識(shí)成果。與此同時(shí)他們倚仗本人的專(zhuān)長(zhǎng)往往不情愿為指點(diǎn)馬首.是瞻，而更強(qiáng)調(diào)任務(wù)中的參與和自我引導(dǎo)。特征二：成就感劇烈知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重本身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成普通性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。他們等待本人的任務(wù)更有意.義并對(duì)企業(yè)有所奉獻(xiàn)。他們注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，劇烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。特征三：流動(dòng)志愿強(qiáng)知識(shí)型員工由于占有特殊的資源，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且知識(shí)型員工那么更看重個(gè)人的生長(zhǎng)和開(kāi)展，他們.接受新任務(wù)、新義務(wù)挑戰(zhàn)的志愿更加劇烈，一旦目前任務(wù)沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人生長(zhǎng)時(shí)機(jī)和開(kāi)展空間，知識(shí)型員工便有能夠流向能更好地發(fā)揚(yáng)本身潛能實(shí)現(xiàn)本身人生價(jià)值的企業(yè)。特征四：任務(wù)內(nèi)容具有發(fā)明性知識(shí).型員工從事的任務(wù)不同于膂力勞動(dòng)，不是簡(jiǎn)單機(jī)械的反復(fù)性，而是在易變和不完全確定的環(huán)境中充分發(fā)揚(yáng)本人的知識(shí)稟賦和靈感，應(yīng)對(duì)各種能夠發(fā)生的情況，抑制困難，處理問(wèn)題。而這其中的成果往往是突破性的。特征五：任務(wù).過(guò)程難以監(jiān)視和普通膂力勞動(dòng)不一樣，知識(shí)型員工的任務(wù)過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和客觀(guān)支配性，而且腦力勞動(dòng)及心思活動(dòng)都是無(wú)法察看與記錄的，處理問(wèn)題思緒與創(chuàng)新的靈感能夠發(fā)生在每時(shí)每刻.和任何場(chǎng)所，因此組織很難對(duì)他們的任務(wù)過(guò)程進(jìn)展監(jiān)視。二、對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)的必要性今天，及時(shí)地培訓(xùn)員工曾經(jīng)成為優(yōu)秀企業(yè)的共識(shí)，但猶如東洋集團(tuán)對(duì)待曉杰一樣，企業(yè)似乎不太傾心對(duì)知識(shí)型員工提供及時(shí)地培訓(xùn)，給他們.提升本人的時(shí)機(jī)?，F(xiàn)實(shí)上，知識(shí)型員工是企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系著企業(yè)的生存和開(kāi)展。對(duì)企業(yè)得開(kāi)展來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)本人的知識(shí)型員工更為必要。(一)對(duì)知識(shí)型員工提供培訓(xùn)是企業(yè)生存開(kāi)展的需求我們身處一個(gè)知識(shí)爆炸的.時(shí)代，知識(shí)的更新速度很快，各種新實(shí)際與新穎事物以排山倒海之勢(shì)向我們吼叫而來(lái)，面對(duì)這一切企業(yè)是因循守舊繼而被后來(lái)者取而代之，還是努力接受這日新月異的變化，用新的知識(shí)和技術(shù)武裝本人，成為知識(shí)浪潮中的弄潮兒.？答案顯然是后者。而在這場(chǎng)殘酷的博弈當(dāng)中，知識(shí)型員工無(wú)疑是企業(yè)不斷進(jìn)展提升的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，他們學(xué)習(xí)才干強(qiáng)，在企業(yè)當(dāng)中承當(dāng)著重要的任務(wù)職責(zé)，他們的前進(jìn)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)勃勃的活力，反之他們的落后又將置企業(yè)于.被動(dòng)。由此可見(jiàn)，能否對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)展培訓(xùn)與企業(yè)的生死息息相關(guān)。(二)提供培訓(xùn)是留住知識(shí)型員工的重要條件知識(shí)型員工非?？粗仄髽I(yè)能否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的時(shí)機(jī)，假設(shè)一個(gè)企業(yè)只給其運(yùn)用知識(shí)的時(shí)機(jī)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí).的時(shí)機(jī)，企業(yè)就不能夠使知識(shí)型員工不斷堅(jiān)持劇烈任務(wù)熱情和忠實(shí)。就像人類(lèi)對(duì)草原的利用，只需一味地攫取，貪婪地利用，卻從來(lái)沒(méi)有培育與養(yǎng)護(hù)，草原資源總會(huì)有枯竭殆盡的一日。因此企業(yè)要為知識(shí)型員工提供培訓(xùn)和不斷提.高本身機(jī)能的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，利用他們才干的同時(shí)更注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不僅能添加他們的技藝，更可以大大添加留住他們的籌碼。(三)提供培訓(xùn)是促進(jìn)知識(shí)型員工與企業(yè)共同生長(zhǎng)的必要保證高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新才干的知識(shí)型員工是.企業(yè)開(kāi)展的靈魂。隨著事業(yè)的開(kāi)展，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的倚重將不斷添加。許多知識(shí)型員工將從單純的技術(shù)崗位和部分性任務(wù)，轉(zhuǎn)向承當(dāng)更具綜合性、全局性的管理和指點(diǎn)任務(wù)。技術(shù)專(zhuān)家與管理者身份的交融將成為企業(yè)對(duì)人才需.求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揚(yáng)知識(shí)型員任務(wù)用的同時(shí)，需求加強(qiáng)對(duì)他們的全面培育，使之與企業(yè)的開(kāi)展同步生長(zhǎng)，并能在未來(lái)的開(kāi)展中承當(dāng)重?fù)?dān)。三、如何培訓(xùn)知識(shí)型員工知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，他們掌握著最多、.最新的知識(shí)和技術(shù)，構(gòu)成了企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，他們是企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力，事關(guān)企業(yè)的生存和開(kāi)展。在今天知識(shí)和技術(shù)更新加速的環(huán)境下，企業(yè)需求重點(diǎn)關(guān)注對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)。那么，企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)本人的知識(shí).型員工進(jìn)展培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，使他們成為繼續(xù)的中心競(jìng)爭(zhēng)力呢？研討人員發(fā)現(xiàn)，基于勝任特征的培訓(xùn)可以使企業(yè)到達(dá)這一目的。(一)培訓(xùn)知識(shí)型員工的新思緒：基于勝任特征所謂勝任特征(Competency)是指“和特定組.織特定任務(wù)職位上任務(wù)業(yè)績(jī)程度有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征和行為。〞換言之，就是能將特定組織特定任務(wù)職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)普通的員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征和行為。勝任特征的研討最早可追溯到“管文科學(xué)之父〞泰勒(.FrederickTaylor)，但是，真正引起人們注重并掀起對(duì)勝任才干研討熱潮的是美國(guó)哈佛大學(xué)的著名心思學(xué)家麥克利蘭博士(DavidMcClelland)，他以為，勝任特征包括六個(gè)方面的內(nèi)容：知識(shí)、.技藝、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，并且這六個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的層次體系。其中，知識(shí)和技藝是勝任才干最表層的內(nèi)容，而社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是勝任才干中比較深層的內(nèi)容。根據(jù)參照效標(biāo)的不.同，可以將勝任特征分為基準(zhǔn)性勝任特征和鑒別性勝任特征?；鶞?zhǔn)性勝任特征指完成任務(wù)所必需的普通素質(zhì)(常識(shí)、根本技藝等)，其參照效標(biāo)為有效績(jī)效，對(duì)于完成任務(wù)來(lái)說(shuō)，它們是不可短少的，但卻并非區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普.通者的特征。鑒別性勝任特征那么指可以有效區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效者和普通績(jī)效者的那些勝任特征，更多地是潛在的、深層次的人格特質(zhì)或動(dòng)機(jī)性要素。相對(duì)于基準(zhǔn)性勝任特征而言，鑒別性勝任特征更難被感知和培育，但由于它與任務(wù)績(jī).效嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一同，能將優(yōu)秀績(jī)效者和普通績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)，就更具有培訓(xùn)價(jià)值?；趧偃翁卣鞯呐嘤?xùn)主要內(nèi)容就是使知識(shí)型員工加強(qiáng)和擴(kuò)展這類(lèi)鑒別性勝任特征，當(dāng)然也不能忽視對(duì)基準(zhǔn)性勝任特征的培訓(xùn)。(二)培訓(xùn)知識(shí)型員.工的勝任特征不同于普通員工，知識(shí)型員工要?jiǎng)偃稳蝿?wù)并獲得優(yōu)秀的任務(wù)績(jī)效必需具備以下幾種勝任特征：(1)豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技藝，借此對(duì)知識(shí)和技藝上的權(quán)威性來(lái)影響他人，包括本人的上級(jí)、同事、下級(jí)以及外部人士；.(2)劇烈的成就動(dòng)機(jī)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的愿望，知識(shí)型員工需求成就感來(lái)不斷鼓勵(lì)本人，去處理難題和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值；(3)繼續(xù)的學(xué)習(xí)才干和創(chuàng)新才干，在知識(shí)和技術(shù)急速更新?lián)Q代的今天，知識(shí)型員工必需繼續(xù)地學(xué)習(xí)，并運(yùn)用.本人的創(chuàng)新才干來(lái)占有更多的知識(shí)和技藝；(4)與人協(xié)作的志愿和動(dòng)力，今天的很多問(wèn)題曾經(jīng)很難憑一己之力就能處理了，知識(shí)型員工必需經(jīng)過(guò)與他人協(xié)作，才干處理問(wèn)題獲得優(yōu)良的任務(wù)業(yè)績(jī)；(5)自動(dòng)性和敬業(yè)精神，知識(shí).型員工的任務(wù)過(guò)程很難監(jiān)視，這就更需求其自動(dòng)擔(dān)任的態(tài)度和敬業(yè)精神；(6)良好的心思調(diào)適才干，猛烈的競(jìng)爭(zhēng)給知識(shí)型員工帶來(lái)很大的壓力，知識(shí)型員工必需具有良好的心思調(diào)適才干，加強(qiáng)本人的“心思資本〞，去不斷抑制.困難和波折，獲得優(yōu)秀的任務(wù)成果。基于這些勝任特征，應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)展的培訓(xùn)包括四個(gè)部分：(1)知識(shí)和技藝的培訓(xùn)企業(yè)需求給知識(shí)型員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技藝的時(shí)機(jī)，經(jīng)過(guò)脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、在職學(xué)習(xí)等方式使他們.可以及時(shí)地對(duì)知識(shí)和技藝的更新?lián)Q代，并在培訓(xùn)的過(guò)程中加強(qiáng)他們的學(xué)習(xí)才干。(2)態(tài)度和價(jià)值觀(guān)培訓(xùn)根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，企業(yè)需求為知識(shí)型員工提供的態(tài)度培訓(xùn)包括兩個(gè)方面，一是敬業(yè)精神，二是與他人協(xié)作的志愿；此.外，知識(shí)型員工的獨(dú)立性和流動(dòng)志愿比較強(qiáng)，企業(yè)還要經(jīng)過(guò)這類(lèi)培訓(xùn)加強(qiáng)他們的忠實(shí)度。(3)思想培訓(xùn)知識(shí)型員工所從事的任務(wù)經(jīng)常是處于變化之中，有很多不可預(yù)料的要素存在，這樣假設(shè)他們僅憑本人原有的知識(shí)、技藝和經(jīng).驗(yàn)的話(huà)，就難于應(yīng)對(duì)各種能夠出現(xiàn)的情況。因此，企業(yè)需求經(jīng)過(guò)思想培訓(xùn)來(lái)變革知識(shí)型員工的固有的思想定式，使他們?cè)诟叨纫鬃兒筒淮_定的環(huán)境中學(xué)會(huì)創(chuàng)新、擅長(zhǎng)創(chuàng)新，并習(xí)慣于創(chuàng)新。對(duì)于今天絕大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，對(duì)員工進(jìn)展.思想培訓(xùn)，提高他們的創(chuàng)新認(rèn)識(shí)和創(chuàng)新才干是培訓(xùn)內(nèi)容的重中之中。(4)心思培訓(xùn)經(jīng)過(guò)心思培訓(xùn)可以讓員工加強(qiáng)“心思資本〞，添加他們的韌性，具備較強(qiáng)的抗壓才干和抗挫才干，可以滿(mǎn)懷希望地完成任務(wù)。企業(yè)可以經(jīng)過(guò)戶(hù)外.拓展訓(xùn)練，越野探險(xiǎn)方式進(jìn)展的心思訓(xùn)練以及一些培訓(xùn)課程如“高效能人士的七個(gè)習(xí)慣〞等方式來(lái)獲得這些效果。今天，心思培訓(xùn)曾經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)所注重，如聯(lián)想集團(tuán)會(huì)定期約請(qǐng)專(zhuān)業(yè)心思人士來(lái)為知識(shí)型員任務(wù)<壓力管理.>講座，世界500強(qiáng)有80%的企業(yè)都提供類(lèi)似的心思培訓(xùn)課程。(三)在進(jìn)展基于勝任特征培訓(xùn)時(shí)需求留意的問(wèn)題首先，上述六個(gè)方面是知識(shí)型員工所應(yīng)具備的通用的勝任特征。對(duì)于單個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)基于勝任特征的思緒.來(lái)培訓(xùn)知識(shí)型員工，首先需求經(jīng)過(guò)一定的方法，如行為事件訪(fǎng)談、問(wèn)卷調(diào)查等方法建立起某一職位上的知識(shí)型員工的勝任特征模型，明確勝任特征的類(lèi)型，然后再有針對(duì)性選用一定的手段地進(jìn)展培訓(xùn)。再者，根據(jù)普拉哈拉德和哈.默爾的觀(guān)念，基于勝任特征的培訓(xùn)應(yīng)該堅(jiān)持“人—職—組織〞匹配的原那么。假設(shè)不堅(jiān)持這一原那么，就會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)后個(gè)人才干和職位以及組織不匹配，使培訓(xùn)的效果大打折扣。堅(jiān)持這一原那么，就應(yīng)該將組織的中心競(jìng)爭(zhēng)力、職位在組.織價(jià)值鏈中的位置和作