崗位技能等級(jí)與激勵(lì)性薪酬體系-

中國(guó)人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院崗位技能等級(jí)與激勵(lì)薪酬體系課程大綱一、激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的程序二、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬設(shè)計(jì)三、從戰(zhàn)略到組織結(jié)構(gòu)四、如何衡量崗位的重要性五、人力資源規(guī)劃與崗位技能等級(jí)六、如何衡量員工的績(jī)效七、激勵(lì)性薪酬的構(gòu)成八、團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)性薪酬制度九、小結(jié)與案例薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)/流程崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)部門(mén)/單位績(jī)效指標(biāo)人力資源規(guī)劃崗位技能等級(jí)衡量崗位價(jià)值一、激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的程序?qū)拵匠曛袊?guó)傳統(tǒng)工資制度的形成供給制低工資＋

暗的高補(bǔ)貼低工資＋暗的高補(bǔ)貼＋明的高補(bǔ)貼將暗的補(bǔ)貼轉(zhuǎn)化為工資講述一個(gè)關(guān)于薪酬發(fā)展史的故事企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)/流程崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)部門(mén)/單位績(jī)效指標(biāo)人力資源規(guī)劃崗位技能等級(jí)衡量崗位價(jià)值二、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)管理體系業(yè)務(wù)管理體系薪酬管理系統(tǒng)招聘甄選/培訓(xùn)開(kāi)發(fā)/企業(yè)文化戰(zhàn)略簡(jiǎn)介公司戰(zhàn)略層面：進(jìn)入還是退出？外部成長(zhǎng)還是內(nèi)部成長(zhǎng)？業(yè)務(wù)戰(zhàn)略層面：低成本還是差異化？職能戰(zhàn)略層面：PPM分析問(wèn)號(hào)類(lèi)明星類(lèi)瘦狗類(lèi)現(xiàn)金牛高市場(chǎng)增長(zhǎng)市場(chǎng)份額低高低業(yè)務(wù)戰(zhàn)略低成本差異化重點(diǎn)集中政策性壟斷技術(shù)性壟斷自然性壟斷自由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壟斷三、從戰(zhàn)略到組織結(jié)構(gòu)直線(xiàn)制直線(xiàn)職能制事業(yè)部制矩陣制企業(yè)規(guī)模小大可標(biāo)準(zhǔn)化管理、可內(nèi)控程度低高連鎖制支持低成本戰(zhàn)略集權(quán)標(biāo)準(zhǔn)化管理支持差異化戰(zhàn)略授權(quán)管理薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略/主要問(wèn)題組織結(jié)構(gòu)/流程崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)部門(mén)/單位績(jī)效指標(biāo)人力資源規(guī)劃崗位技能等級(jí)衡量崗位價(jià)值用組織結(jié)構(gòu)支撐戰(zhàn)略主要的組織架構(gòu)的類(lèi)型直線(xiàn)職能式結(jié)構(gòu)事業(yè)部式結(jié)構(gòu)直線(xiàn)制組織結(jié)構(gòu)班長(zhǎng)車(chē)間主任車(chē)間主任廠長(zhǎng)班長(zhǎng)班長(zhǎng)班長(zhǎng)班長(zhǎng)班長(zhǎng)直線(xiàn)職能制組織結(jié)構(gòu)車(chē)間主任財(cái)務(wù)計(jì)劃總經(jīng)理車(chē)間主任車(chē)間主任車(chē)間主任車(chē)間主任銷(xiāo)售人事事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)生產(chǎn)事業(yè)部A事業(yè)部B總經(jīng)理生產(chǎn)研發(fā)銷(xiāo)售研發(fā)銷(xiāo)售職能部門(mén)職能部門(mén)直線(xiàn)職能制與事業(yè)部制對(duì)比直線(xiàn)職能制事業(yè)部制優(yōu)點(diǎn)減少重復(fù)浪費(fèi)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈活缺點(diǎn)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)不靈活效率不高，人員浪費(fèi)（每個(gè)部門(mén)都有自己的專(zhuān)家），容易自相殘殺適合完成任務(wù)執(zhí)行上級(jí)命令貼近客戶(hù)，抓住商機(jī)外部條件相對(duì)穩(wěn)定不穩(wěn)定，不可預(yù)見(jiàn)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)因素效率、質(zhì)量、專(zhuān)業(yè)知識(shí)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、滿(mǎn)足客戶(hù)需求管理手段集權(quán)放權(quán)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略低成本差異化部門(mén)職責(zé)與業(yè)務(wù)流程部門(mén)一職責(zé)部門(mén)二職責(zé)部門(mén)三職責(zé)業(yè)務(wù)一流程業(yè)務(wù)×流程業(yè)務(wù)二流程案例分析：項(xiàng)目申報(bào)審批流程圖流程名稱(chēng)

項(xiàng)目申報(bào)審批流程支公司分公司總公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維部總公司經(jīng)營(yíng)管理部總公司財(cái)務(wù)部總經(jīng)理董事長(zhǎng)1A開(kāi)始B開(kāi)始C開(kāi)始DEFG項(xiàng)目申報(bào)未通過(guò)否項(xiàng)目執(zhí)行結(jié)束否是否分

公是司項(xiàng)項(xiàng)目執(zhí)行結(jié)束項(xiàng)目申報(bào)是否審批權(quán)限內(nèi)是審批通過(guò)是否緊急

是項(xiàng)目進(jìn)入緊急支付流程項(xiàng)目申報(bào)項(xiàng)目執(zhí)行結(jié)束未通過(guò)審批通過(guò)未通過(guò)審批通過(guò)2受理項(xiàng)目、3否根據(jù)項(xiàng)目評(píng)價(jià)表進(jìn)行評(píng)根據(jù)項(xiàng)目評(píng)價(jià)表進(jìn)行評(píng)分、結(jié)果反分饋權(quán)限外456項(xiàng)目實(shí)施，安排配套資金（融資或授權(quán)貸款）７８項(xiàng)目申報(bào)審批流程管理標(biāo)準(zhǔn)（1/2）節(jié)點(diǎn)操作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)限支公司項(xiàng)目申報(bào)各支公司根據(jù)本公司經(jīng)營(yíng)狀況及網(wǎng)絡(luò)狀況，參照《云南廣電網(wǎng)絡(luò)公司項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》的要求確定需要申報(bào)的項(xiàng)目，進(jìn)行項(xiàng)目可行性研究，制作項(xiàng)目申報(bào)方案，規(guī)范填寫(xiě)項(xiàng)目申報(bào)表，不在自A2己權(quán)限范圍內(nèi)的，上報(bào)分公司，同時(shí)做好記錄，以備查閱。審批權(quán)限參閱《云南廣電網(wǎng)絡(luò)公司項(xiàng)目審批權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)》。根據(jù)公司規(guī)定項(xiàng)目申報(bào)表表格格式參見(jiàn)“表一”和《項(xiàng)目可行性分析報(bào)告內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)》。B2分公司項(xiàng)目申報(bào)1.

各分公司根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)狀況及網(wǎng)絡(luò)狀況，參照《云南廣電網(wǎng)絡(luò)公司項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》的要求確定需要申報(bào)的項(xiàng)目，進(jìn)行項(xiàng)目可行性研究，制作項(xiàng)目申報(bào)方案，規(guī)范填寫(xiě)項(xiàng)目申報(bào)表。年度項(xiàng)目根據(jù)公司規(guī)定2.

項(xiàng)目申報(bào)表格式參見(jiàn)表一《云南廣電網(wǎng)絡(luò)公司項(xiàng)目申報(bào)表》和《項(xiàng)目可行性分析報(bào)告內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)》。臨時(shí)項(xiàng)目隨時(shí)報(bào)批C2總公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維部項(xiàng)目申報(bào)總公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維部參照《云南廣電網(wǎng)絡(luò)公司項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》的要求確定需要申報(bào)的項(xiàng)目，進(jìn)行項(xiàng)目可行性研究，制作項(xiàng)目申報(bào)方案，填規(guī)范寫(xiě)項(xiàng)目申報(bào)表，將本年本單位要上報(bào)的項(xiàng)目匯總報(bào)總公司經(jīng)營(yíng)管理部，同時(shí)做好記錄，以備查閱。2.

項(xiàng)目申報(bào)表表格格式參見(jiàn)表一《云南廣電網(wǎng)絡(luò)公司項(xiàng)目申報(bào)表》和《項(xiàng)目可行性分析報(bào)告內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)》。年度項(xiàng)目根據(jù)公司規(guī)定臨時(shí)項(xiàng)目隨時(shí)報(bào)批………………從部門(mén)設(shè)計(jì)到崗位設(shè)計(jì)部門(mén)職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)上游的價(jià)值鏈企業(yè)的價(jià)值鏈下游的價(jià)值鏈供應(yīng)商的價(jià)值鏈企業(yè)的價(jià)值鏈銷(xiāo)售渠道 客戶(hù)的的價(jià)值鏈 價(jià)值鏈產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)的基本設(shè)施（例如：財(cái)務(wù)、法律、規(guī)劃、投資者關(guān)系）人力資源管理（例如：培訓(xùn)管理、薪酬管理）技術(shù)發(fā)展（例如：產(chǎn)品設(shè)計(jì)、測(cè)試、工藝設(shè)計(jì)、材料研究、市場(chǎng)研究）采購(gòu)（例如：機(jī)器、廣告、服務(wù)）后勤進(jìn)料

生產(chǎn)作業(yè)如：庫(kù)料儲(chǔ)存、如：零部件制資料收售，取

造、裝配、分貨

公司營(yíng)運(yùn)出貨后勤如：訂單處理流程、庫(kù)房管理促銷(xiāo)、廣告、商展、企劃營(yíng)銷(xiāo)與銷(xiāo)售

售后服務(wù)如：業(yè)務(wù)人力、如：安裝、客戶(hù)支援、解決投訴、維修利潤(rùn)工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)樣本：企業(yè)經(jīng)理（7.1）職位說(shuō)明書(shū)樣本：企業(yè)經(jīng)理（7.5）編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題X

負(fù)責(zé)預(yù)算工作……X

負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作…...X

負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)保管工作……X

負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作……準(zhǔn)確使用動(dòng)詞?

錄入、打印文件。提供解決客戶(hù)問(wèn)題的建議。采購(gòu)、發(fā)放辦公用品。安排保潔員對(duì)辦公區(qū)進(jìn)行清潔。撰寫(xiě)市場(chǎng)預(yù)測(cè)與分析報(bào)告。?

搜集并整理和發(fā)布競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息資料。?????培訓(xùn)客戶(hù)服務(wù)熱線(xiàn)值班人員。工作分析常用動(dòng)詞庫(kù)（3.1）針對(duì)制度、方案、計(jì)劃等文件：編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見(jiàn)針對(duì)信息、資料：調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、分析、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）：主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估定崗定編定員定薪最佳：ⅴ有事沒(méi)人做ⅹ：重復(fù)做一件ⅹ：網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維部總監(jiān)(1)兼護(hù)衛(wèi)隊(duì)總隊(duì)長(zhǎng)案例分析：網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維部崗位關(guān)系圖崗位級(jí)別總監(jiān)級(jí)經(jīng)理級(jí)經(jīng)理員工級(jí)線(xiàn)路維護(hù)部經(jīng)理(1)機(jī)房管理部經(jīng)理(1)片區(qū)主管(3)組長(zhǎng)

(12)線(xiàn)路維護(hù)員(31)質(zhì)量監(jiān)督(1)干線(xiàn)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理(1)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維部副總監(jiān)(1)值機(jī)員(9)客戶(hù)主管(2)文員(1)綜合管理部經(jīng)理(1)護(hù)衛(wèi)隊(duì)員(2)文員(1)后勤(1)網(wǎng)傳網(wǎng)網(wǎng)改護(hù)衛(wèi)輸管信級(jí)

副隊(duì)副副副副經(jīng)總隊(duì)經(jīng)經(jīng)經(jīng)理長(zhǎng)(1)理理理(1)(1)(1)(1)系統(tǒng)維護(hù)員(1)視頻維護(hù)員(1)傳輸維護(hù)員(1)安播員(1)項(xiàng)目主管(1)視頻業(yè)主管級(jí)務(wù)主管(2)(1)交換維護(hù)員(1)集ATM/

SDH/

電

團(tuán)IP

DWD

視軟主

M

源

頻

用件IT管

主

系

主

戶(hù)開(kāi)主(1)

管

統(tǒng)

管

項(xiàng)發(fā)管(1)

主

(1)

目主(1)管

主管(1)

管(2)組長(zhǎng)

(1)四、如何衡量崗位的重要性4

非量化方法:試圖確定整體崗位之間的相對(duì)價(jià)值次序。崗位排序法。配對(duì)比較法。崗位分類(lèi)法。4

量化方法:試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種崗位的價(jià)值比另外一種崗位高多少。要素計(jì)點(diǎn)法。海氏評(píng)估法。國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng)。排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師

高級(jí)技師技師秘書(shū)/接待員配對(duì)比較法舉例崗位A崗位B崗位C崗位D崗位E崗位F崗位G總計(jì)崗位名稱(chēng)崗位A—6總裁崗位B—5副總裁/首席建筑師崗位C—3高級(jí)技師崗位D—1技師崗位E—0秘書(shū)/接待員崗位F—1評(píng)估師崗位G—4設(shè)計(jì)師分類(lèi)法舉例：某工程公司等級(jí)分類(lèi)定義舉例1級(jí)：辦公室一般支持崗位一般情況下，辦公室一般支持崗位向一線(xiàn)主管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)崗位。這些崗位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他崗位提

供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些

常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類(lèi)和傳遞。這些崗位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事這些崗位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些崗位包括郵件處理職員以及傳真操作員。崗位等級(jí)各崗位等級(jí)中的崗位類(lèi)型計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化崗位評(píng)價(jià)技術(shù)（自20世紀(jì)40年代開(kāi)始被運(yùn)用）。它通常包括三個(gè)組成要素：f

報(bào)酬要素：一個(gè)組織認(rèn)為在崗位中所包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素。f

數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；f

反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)方案舉例報(bào)酬要素權(quán)重1252.

最低學(xué)歷要求50122436501.

指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任12243650102030要素等級(jí)3

4100３. 崗位環(huán)境舒適性

1004050評(píng)價(jià)量表舉例要素名稱(chēng)：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任

要素定義：指任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面的責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接和間接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷。等級(jí)說(shuō)明分值?1只對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。１０?2負(fù)責(zé)直接或間接領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督的人數(shù)不超過(guò)3人。２０?3負(fù)責(zé)直接或間接領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督的人數(shù)不超過(guò)10人。３０?4負(fù)責(zé)直接或間接領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督的人數(shù)不超過(guò)25人。４０?5負(fù)責(zé)直接或間接領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督的人數(shù)超過(guò)25人。５０?要素名稱(chēng)：最低學(xué)歷要求

要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。??等級(jí)說(shuō)明分值???1具備初中畢業(yè),需要崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。１２???2具備中技、高中、中專(zhuān)畢業(yè)，需要崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。２４???3具備大專(zhuān)畢業(yè)或具備相當(dāng)程度的文化水平，需要崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。３６???4具備大學(xué)本科及以上文化水平，需要崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。５０?要素名稱(chēng)：工作環(huán)境舒適性要素定義：指本崗位工作環(huán)境的舒適程度。??

等級(jí)說(shuō)明分值??1工作環(huán)境舒適，幾乎沒(méi)有不良感覺(jué)。１２??2工作環(huán)境中存在一些不舒適的情況。２４??3大部分時(shí)間需要在不太舒適的環(huán)境中工作。３６崗位評(píng)價(jià)得分表市崗位工會(huì)主席場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)人力資源總監(jiān)培訓(xùn)主管總經(jīng)理秘書(shū)駕駛員現(xiàn)金出納評(píng)價(jià)要素01302003103704204403

指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任???????8

最低學(xué)歷要求???????13

工作環(huán)境舒適性???????合計(jì)???????薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)/部門(mén)職責(zé)崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)部門(mén)/單位績(jī)效指標(biāo)人力資源規(guī)劃崗位技能等級(jí)衡量崗位價(jià)值五、人力資源規(guī)劃與崗位技能等級(jí)從人力資源管理體系到人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較人力資源供給預(yù)測(cè)需求=供給人員過(guò)剩人員短缺不采取行動(dòng)限制雇用縮短工作時(shí)間提前退休解聘招

募甄

選內(nèi)部調(diào)配人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)?

主觀判斷法德?tīng)柗品?

定量分析法工作負(fù)荷法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法多元回歸預(yù)測(cè)法歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)需考慮的幾個(gè)問(wèn)題本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平本地區(qū)的教育水平本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式本地區(qū)的地理位置對(duì)外地人口的吸引力本地區(qū)外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求本地區(qū)以外的其他因素內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：崗位晉升通道崗位選拔崗位候選條件輪崗條件必須培訓(xùn)收銀領(lǐng)班收銀員1A無(wú)主管培訓(xùn)全部課程日審主管日審文員或夜審文員2A無(wú)主管培訓(xùn)全部課程會(huì)計(jì)經(jīng)理：總帳主管2A總帳主管經(jīng)理培訓(xùn)全部課程2A及1A及審計(jì)主管1A審計(jì)主管成本主管1A成本主管案例分析：某鐵礦的崗位分級(jí)案例分析：央視首席制崗位技能等級(jí)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱(chēng)崗位等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)首席高級(jí)普通級(jí)攝像

5年及以上攝像相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；

并且，至少擔(dān)任攝像工作的一部片子獲政府獎(jiǎng)（含金牛獎(jiǎng)）；

并且，參加過(guò)重大節(jié)目攝像工作（含直播類(lèi)節(jié)目、大型晚會(huì)節(jié)目、國(guó)際合作合拍節(jié)目）其它導(dǎo)演滿(mǎn)足中級(jí)的所有條件

并且，曾參與導(dǎo)演的片子片子至少有一部獲得政府獎(jiǎng)（含金童獎(jiǎng)）；并且，具有副高以上職稱(chēng)；5年導(dǎo)演相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；

并且，在重大節(jié)目中擔(dān)任過(guò)導(dǎo)演工作（含直播類(lèi)節(jié)目、大型晚會(huì)節(jié)目、國(guó)際合作合拍節(jié)目）其它滿(mǎn)足中級(jí)的所有條件

10年及以上主持人工作經(jīng)驗(yàn)；

曾經(jīng)獲得政府頒發(fā)的主持人個(gè)人獎(jiǎng)（含全國(guó)范圍內(nèi)大賽的主持人銅獎(jiǎng)以上，金案例分析：管理崗位的分級(jí)探索職位初級(jí)的職責(zé)和所需知識(shí)技能中級(jí)的職責(zé)和所需知識(shí)技能高級(jí)的職責(zé)和所需知識(shí)技能人力資源部經(jīng)理人事人力資源國(guó)際化企劃經(jīng)理………………財(cái)務(wù)經(jīng)理………………案例分析：人力資源主管崗位的分級(jí)職工功能工作內(nèi)容初級(jí)中級(jí)高級(jí)技能要求相關(guān)知識(shí)技能要求相關(guān)知識(shí)技能要求相關(guān)知識(shí)一、人力資源規(guī)劃(—)設(shè)置和調(diào)整組織機(jī)構(gòu)能夠了解本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。本企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原因能夠運(yùn)用科學(xué)有效的方法，分析本企業(yè)組織現(xiàn)狀，起草分析報(bào)告。1.組織機(jī)構(gòu)分析知識(shí)。2.組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境知識(shí)能夠根據(jù)國(guó)際組織機(jī)構(gòu)發(fā)展趨勢(shì)，提出本企業(yè)與國(guó)際通行做法接軌的思路與方法。1.組織機(jī)構(gòu)與設(shè)立知識(shí)2.行為學(xué)3.

組織評(píng)價(jià)知識(shí)4.

戰(zhàn)略案例分析：管理崗位的分級(jí)探索人力資源主管筆試試卷（A卷）一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共40分，請(qǐng)?jiān)谡_答案前面的英文字母上劃圈）某房地產(chǎn)公司設(shè)立了工程部、供應(yīng)部、設(shè)計(jì)部、規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、人力資源部等主要部門(mén)，當(dāng)公司承接一個(gè)新項(xiàng)目時(shí)，從上述部門(mén)中各抽調(diào)若干人組成項(xiàng)目小組進(jìn)行項(xiàng)目開(kāi)發(fā)和實(shí)施，該公司的這種組織結(jié)構(gòu)為（

）。（A)行政層級(jí)式職能式矩陣式

(D)直線(xiàn)職能制……技能等級(jí)通道的作用拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，穩(wěn)定員工隊(duì)伍儲(chǔ)備人才和知識(shí)激勵(lì)員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)端正員工態(tài)度，認(rèn)識(shí)自身差距不容易招到容易招到職位不重要職位很重要重點(diǎn)關(guān)注一般關(guān)注一般關(guān)注可淘汰為什么崗位做規(guī)劃人力資源規(guī)劃與新木桶原理績(jī)效提升企業(yè)績(jī)效因素A因素B因素C因素因素A因素B因素C因素DD如何以最小的代價(jià)獲得最大的收益因素A因素B因素C因素D因素A因素B因素C因素D企業(yè)績(jī)效無(wú)用功當(dāng)你撞到天花板或進(jìn)入到一個(gè)平臺(tái)的時(shí)候人力資源規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃需求分析供給分析人才保留（淘汰）計(jì)劃招募甄選與面試……職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮自己的長(zhǎng)處實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展需要挑戰(zhàn)性與我的興趣一致與我的價(jià)值觀一致與我的個(gè)人風(fēng)格一致……職業(yè)通道才干與性向識(shí)別學(xué)費(fèi)補(bǔ)償內(nèi)部培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃研討會(huì)和研討班員工定向計(jì)劃崗位需求信息發(fā)布崗位輪換職位豐富計(jì)劃…六、如何衡量員工的績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)/部門(mén)職責(zé)崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)部門(mén)/單位績(jī)效指標(biāo)人力資源規(guī)劃崗位技能等級(jí)衡量崗位價(jià)值1、認(rèn)識(shí)指標(biāo)時(shí)間 濕度溫度 空氣污染指數(shù)速度 噪音指數(shù)油量 交通事故率國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率能源消耗增長(zhǎng)率上證指數(shù)銀行利息率毛收入成本產(chǎn)品合格率銷(xiāo)售額2、分解績(jī)效指標(biāo)的原則案例分析：錯(cuò)誤的指標(biāo)分解上級(jí)的指標(biāo)：業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)10％賠案率下降10%副職的指標(biāo)：業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)10％副職的指標(biāo)：賠案率下降10％?結(jié)果：惡性循環(huán)上級(jí)的指標(biāo)：業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)10％賠案率下降10%業(yè)務(wù)量賠案率垃圾業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)10％賠案率下降10%有哪些事情要做，可以幫助我實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)指標(biāo)？要為客戶(hù)提供更多的安全指導(dǎo)：針對(duì)農(nóng)民開(kāi)發(fā)一些新的險(xiǎn)種，可以成為我們未來(lái)一年主要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，業(yè)務(wù)會(huì)因此得到較大增長(zhǎng)！同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)可以控制，有利于賠案率降低！診斷：績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該如何分解要開(kāi)發(fā)新險(xiǎn)種：現(xiàn)在重大賠案主要集中在小企業(yè)的火災(zāi)上，而火災(zāi)發(fā)生的原因在于他們?nèi)鄙賹?zhuān)業(yè)的消防安全知識(shí)培訓(xùn)。如果我們可以為他們提供此類(lèi)培訓(xùn)服務(wù)，賠案率會(huì)有較大幅度的下降！同時(shí)減少舊客戶(hù)流失，對(duì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)會(huì)有貢獻(xiàn)上級(jí)的指標(biāo)：業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)10％賠案率下降10%職責(zé)1:成功開(kāi)發(fā)并推廣新險(xiǎn)品種新農(nóng)險(xiǎn)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度質(zhì)量年底新農(nóng)險(xiǎn)產(chǎn)品覆蓋率職責(zé)2：提供安全指導(dǎo)消防課程開(kāi)發(fā)速度質(zhì)量年底消防課程覆蓋面2月底完成市場(chǎng)調(diào)研；4月底完成設(shè)計(jì)工作；5月底策劃一次公關(guān)宣傳活動(dòng)，知名度達(dá)到80%；12月利潤(rùn)達(dá)到1千萬(wàn)……3月底完成課程的設(shè)計(jì)工作；5月底為各地市培訓(xùn)出200名培訓(xùn)師；12月前完成對(duì)所有中小企業(yè)的消防培訓(xùn)……績(jī)效指標(biāo)分解舉例A指標(biāo)A1指標(biāo)A2指標(biāo)A指標(biāo)B職責(zé)C職責(zé)B指標(biāo)C指標(biāo)錯(cuò)對(duì)A職責(zé)分解績(jī)效指標(biāo)的原則案例分析：如何分解新增加的１００萬(wàn)銷(xiāo)售額總經(jīng)理（１人）銷(xiāo)售部經(jīng)理（１人）銷(xiāo)售員（１０人）指標(biāo)銷(xiāo)售額增加１００萬(wàn)部門(mén)銷(xiāo)售額增加１００萬(wàn)每人上門(mén)推銷(xiāo)各類(lèi)產(chǎn)品增加１０萬(wàn)獎(jiǎng)勵(lì)方式完成指標(biāo)重獎(jiǎng)未完成指標(biāo)重罰完成指標(biāo)重獎(jiǎng)未完成指標(biāo)重罰各抒己見(jiàn)：某企業(yè)最近經(jīng)營(yíng)狀況不好，產(chǎn)品嚴(yán)重積壓。公司總經(jīng)理號(hào)召進(jìn)行全員銷(xiāo)售。人力資源部門(mén)的小王和大部分員工一樣，由于當(dāng)月沒(méi)有完成規(guī)定的銷(xiāo)售額，被扣掉了２０％的工資。小王等人對(duì)公司的新政策非常不滿(mǎn)。而總經(jīng)理則認(rèn)為自己的員工非常不得力，不夠敬業(yè)。你怎么看待這件事情？安陽(yáng)市公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（25萬(wàn)）鄭州市公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（25萬(wàn)）公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（100萬(wàn)）洛陽(yáng)市公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（25萬(wàn)）開(kāi)封市公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（25萬(wàn)）目標(biāo)管理培訓(xùn)部工作目標(biāo)人事部工作目標(biāo)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)部工作目標(biāo)市場(chǎng)部工作目標(biāo)難以操作的目標(biāo)管理3、從指標(biāo)開(kāi)始，明確部門(mén)職責(zé)單位計(jì)劃萬(wàn)噸400萬(wàn)噸8.5%25Kwh/t0.6元/萬(wàn)噸3000元/噸1.20噸/人3626元/噸0.70績(jī)效指標(biāo)采剝總量采出礦石礦石品位電力消耗炸藥消耗材料備件消耗勞動(dòng)生產(chǎn)率維修費(fèi)用不發(fā)生重大事故重要任務(wù)單位

計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)氧化球團(tuán)礦采剝總量精礦粉礦石品位

氧化球品位電力消耗重大人身安全事故粉塵合格率管理費(fèi)用不發(fā)生重大事故重要任務(wù)萬(wàn)噸34萬(wàn)噸400萬(wàn)噸33%25Kwh/t%0%100萬(wàn)元9.00完成完成案例分析績(jī)效指標(biāo)單位 權(quán)重 計(jì)劃 實(shí)際 取值單位指標(biāo)解釋 得分…………部門(mén)職責(zé)提高部門(mén)之間的生產(chǎn)銜接水平及時(shí)發(fā)現(xiàn)并減少上道工序的劣質(zhì)產(chǎn)品……案例分析部門(mén)名稱(chēng)部門(mén)職責(zé)（職責(zé)）績(jī)效指標(biāo)單位權(quán)重……得分人力資源部提高繳納社會(huì)保險(xiǎn)保險(xiǎn)的準(zhǔn)確率，及時(shí)率獲獎(jiǎng)次數(shù)生產(chǎn)安全部提高監(jiān)控密度巡視次數(shù)提高現(xiàn)場(chǎng)巡視的效果查處違規(guī)次數(shù)……財(cái)務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)管理部經(jīng)理中介部經(jīng)理人力資源部工作目標(biāo)財(cái)務(wù)部

公司的部工作

經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)

標(biāo)業(yè)務(wù)管理部工作目標(biāo)中介經(jīng)營(yíng)工作目標(biāo)案例分析：假目標(biāo)管理4、從部門(mén)職責(zé)到部門(mén)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)單位權(quán)重計(jì)劃實(shí)際取值單位指標(biāo)解釋得分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)銜25%主管礦長(zhǎng)接水平的主觀評(píng)價(jià)……部門(mén)職責(zé)提高部門(mén)之間的生產(chǎn)銜接水平及時(shí)發(fā)現(xiàn)并減少上道工序的劣質(zhì)產(chǎn)品……案例分析：鐵礦生產(chǎn)安全部績(jī)效指標(biāo)單位

權(quán)重

計(jì)劃

取值單位

實(shí)際

指標(biāo)解釋得分小時(shí)

5%5沙采車(chē)間

10計(jì)劃/實(shí)際×權(quán)重小時(shí)

5%運(yùn)輸車(chē)間小時(shí)

5%選礦車(chē)間小時(shí)

5%球團(tuán)車(chē)間小時(shí)

5%銷(xiāo)售部部門(mén)職責(zé)績(jī)效指標(biāo)由于生產(chǎn)組織導(dǎo)致沙采車(chē)間停產(chǎn)時(shí)間提高部門(mén)之間的生產(chǎn)銜接水平由于生產(chǎn)組織導(dǎo)致運(yùn)輸車(chē)間的停產(chǎn)時(shí)間由于生產(chǎn)組織導(dǎo)致選礦車(chē)間停產(chǎn)時(shí)間由于生產(chǎn)組織導(dǎo)致球團(tuán)車(chē)間停產(chǎn)時(shí)間由于組織協(xié)調(diào)問(wèn)題造成裝運(yùn)超時(shí)服務(wù)部門(mén)滿(mǎn)意度……案例分析：云廣電經(jīng)營(yíng)管理部績(jī)效指標(biāo)?職責(zé)?權(quán)重??指標(biāo)解釋?分值?提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平?40%?績(jī)效指標(biāo)年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性·各分支公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)設(shè)計(jì)充分考慮到各個(gè)分支公司在資源狀況、歷史經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)潛力、項(xiàng)目投資狀況等差異因素,指標(biāo)完全科學(xué)合理各分支公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)設(shè)計(jì)在一定程度上,或部分反映了分支公司在資源狀況、歷史經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)潛力、項(xiàng)目投資狀況等方面的差異各分支公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)設(shè)計(jì)只是在上一年度基礎(chǔ)上簡(jiǎn)單增加或減少一個(gè)百分比··?1052???經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的監(jiān)控·每月對(duì)各分支公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行一次追蹤和評(píng)估,及時(shí)把握指標(biāo)完成情況,并提出合理的相應(yīng)對(duì)策每季度對(duì)各分支公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行一次追蹤和評(píng)估,并提出合理的相應(yīng)對(duì)策每半年對(duì)各分支公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行一次追蹤和評(píng)估,并提出合理的相應(yīng)對(duì)策每年對(duì)各分支公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行一次追蹤和評(píng)估，并提出合理相應(yīng)對(duì)策上述評(píng)估和對(duì)策常與事實(shí)有很大出入····?107520?????年度指標(biāo)完成率·100%（含）及以上95%（含）－100％90％（含）－95％90％以下···?2015100???

明確具體的（Specific）－目標(biāo)要清晰明確，評(píng)價(jià)什么？評(píng)價(jià)項(xiàng)目要具體，全面。－合理的指標(biāo)體系是績(jī)效評(píng)價(jià)的核心問(wèn)題。

可衡量的（Measurable）※－目標(biāo)要量化，能夠量化的要盡量量化?！梢杂脭?shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量?！?/p>

可達(dá)到的（Attainable）※－制定切合實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)，管理者和員工雙方都能夠接受※－目標(biāo)不能太高，也不能太低，必須是員工能夠控制的※－評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)性，經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到。制定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則

相關(guān)的（Relevant）※－績(jī)效指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致，必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、策略清楚地相連，是全公司戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的一部分；※－公司、部門(mén)、個(gè)人（崗位）的績(jī)效指標(biāo)形成層層支持的指標(biāo)體系，指向戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；※－績(jī)效指標(biāo)要與具體工作相關(guān)，反映業(yè)績(jī)期望?！?/p>

有時(shí)限的（Time--bound）※－目標(biāo)要有時(shí)限，有合理的時(shí)間約束，一年、半年、還是一個(gè)月？※－時(shí)限不能太長(zhǎng)、也不能太短?！A(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。制定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則各抒己見(jiàn)：部門(mén)績(jī)效指標(biāo)我的部門(mén)我們企業(yè)面臨的主要問(wèn)題有哪些為了解決這些問(wèn)題，我們部門(mén)應(yīng)該分別采取什么行動(dòng)各項(xiàng)行動(dòng)衡量指標(biāo)５、從部門(mén)績(jī)效指標(biāo)到個(gè)人績(jī)效指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人客戶(hù)銷(xiāo)售收入賓館客戶(hù)銷(xiāo)售收入會(huì)議應(yīng)收帳款回收率公司散客應(yīng)收帳款回收率客戶(hù)拜訪(fǎng)率客戶(hù)滿(mǎn)意度客戶(hù)檔案管理權(quán)重績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際數(shù)據(jù)源得分４０％月銷(xiāo)售收入４萬(wàn)以上財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)際/績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重×１００２０％月銷(xiāo)售收入（）以上財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)際/績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)×權(quán)重×１００１０％回收期一個(gè)月，應(yīng)收帳款回收率在９５%財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，特殊情況除外未完成扣１０分１０％回收期六個(gè)月，應(yīng)收帳款回收率在９５%財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，特殊情況除外未完成扣１０分１０％客戶(hù)拜訪(fǎng)率在規(guī)定以上拜訪(fǎng)記錄客戶(hù)、營(yíng)銷(xiāo)主管評(píng)估５％一個(gè)月內(nèi)客戶(hù)的投訴次數(shù)；會(huì)議團(tuán)隊(duì)通知單差錯(cuò)率客戶(hù)、營(yíng)銷(xiāo)主管評(píng)估客戶(hù)、營(yíng)銷(xiāo)主管評(píng)估５％建立客戶(hù)檔案，并在回訪(fǎng)完客戶(hù)后更新檔案營(yíng)銷(xiāo)主管評(píng)估客戶(hù)、營(yíng)銷(xiāo)主管評(píng)估計(jì)時(shí)制員工個(gè)人績(jī)效考核：圖尺度評(píng)價(jià)法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：等級(jí)定義以及賦分要素名稱(chēng)：團(tuán)隊(duì)協(xié)作性（25）要素定義：在工作中是否善于與人協(xié)作，以大局和公司需要為重，充分考慮集體績(jī)效和他人的處境，是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作。等級(jí) 說(shuō)

明

評(píng)分S合作性很強(qiáng)，常常從集體和其他部門(mén)的角度考慮問(wèn)題，主動(dòng)地配合其他部門(mén)和員工的工作，積極推動(dòng)公司總體工作的順利進(jìn)行。25A愿意與其他部門(mén)和員工進(jìn)行合作，在其他部門(mén)需要的時(shí)候，能夠盡量配合工作，從而保證公司總體工作的正常進(jìn)行。20B大體上能夠按規(guī)定配合其他部門(mén)和員工的工作，基本上能夠保證公司總體工作的正常進(jìn)行。15C有時(shí)候有不配合其他部門(mén)和員工工作的現(xiàn)象，存在部門(mén)本位主義和小集體利益至上傾向，從而導(dǎo)致公司的總體工作遇到困難。10D根本不與其他部門(mén)和員工進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，部門(mén)本位主義和小集體利益至上傾向明顯，在工作中經(jīng)常與其他部門(mén)發(fā)生沖突，導(dǎo)致公司總體工作陷入僵局。5等級(jí)定義以及賦分要素名稱(chēng)：培育下屬能力（10）要素定義：是否能夠充分了解下屬的知識(shí)與能力特征以及個(gè)人的職業(yè)興趣，并積極尋找可能途徑幫助下屬獲取知識(shí)、鍛煉能力以及開(kāi)發(fā)技能，從而幫助下屬員工不斷進(jìn)步。等級(jí) 說(shuō)

明

評(píng)分S10A8B6C4D非常關(guān)心下屬，充分掌握下屬員工的工作興趣、知識(shí)能力以及工作態(tài)度，并且能夠通過(guò)言傳身教積極幫助下屬員工不斷提高工作水平，同時(shí)努力為他們提供更新知識(shí)積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，盡可能地為下屬員工做好獲得晉升的準(zhǔn)備，下屬員工進(jìn)步迅速。關(guān)心下屬，對(duì)下屬員工的工作興趣、知識(shí)能力以及工作態(tài)度等有比較清楚的了解，注意幫助下屬員工更新知識(shí)，提高工作水平和能力，下屬員工能夠得到較好的鍛

煉，進(jìn)步明顯。比較關(guān)心下屬，對(duì)下屬員工的工作興趣、知識(shí)能力以及工作態(tài)度等有一般性了解，有時(shí)也會(huì)幫助下屬員工更新知識(shí)，提高工作水平以及管理能力，下屬員工能夠得

到一定的鍛煉，有一定的進(jìn)步。不太關(guān)心下屬，對(duì)下屬員工的工作興趣、知識(shí)能力以及工作態(tài)度等了解得比較片面，不太注意幫助下屬員工更新知識(shí)，提高工作水平和能力，下屬員工得不到應(yīng)有的鍛煉，沒(méi)有什么進(jìn)步。對(duì)下屬漠不關(guān)心，只知道要求下屬員工干活，從來(lái)沒(méi)有想到要去了解以及分析下屬員工的工作興趣、知識(shí)能力以及工作態(tài)度，下屬員工的工作水平和能力不僅沒(méi)有進(jìn)步，反而有所退步。2填寫(xiě)日期：考核人：不守時(shí)或缺勤不服從違紀(jì)1＋10＋102＋10＋103＋10＋1040合計(jì)序號(hào)工作質(zhì)量工作效率工作數(shù)量績(jī)效指標(biāo)部門(mén)：?jiǎn)T工姓名扣分項(xiàng)打破平均主義案例：強(qiáng)制分布法保證公正：關(guān)鍵事例法某電力公司中層管理人員對(duì)考核下屬績(jī)效的態(tài)度支持模糊反對(duì)經(jīng)理辦公室

個(gè)性化考核制度，然后逐步完。安全監(jiān)察部中層經(jīng)理不應(yīng)回避責(zé)任，應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)對(duì)員工的考核。計(jì)財(cái)部

如果權(quán)責(zé)利統(tǒng)一，愿意承擔(dān)考核責(zé)任?？头行?/p>

有限度地支持，有利于提高管理水平。后勤部

很難量化，建議獎(jiǎng)金由中層暗中發(fā)放。黨群工作部

應(yīng)當(dāng)考核，但是往往考核是考人緣或者沒(méi)有區(qū)別。供電部/調(diào)度室

總體來(lái)說(shuō)，反對(duì)考核采取由領(lǐng)導(dǎo)打分。原因是領(lǐng)導(dǎo)可能不公正，還可能引發(fā)矛盾。建議定好崗位工資，加強(qiáng)硬性指標(biāo)。用電部不利于團(tuán)結(jié)和中層管理。上級(jí)（部門(mén)）下級(jí)（員工）二線(xiàn)部門(mén)一線(xiàn)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)顧客６、績(jī)效指標(biāo)分解時(shí)的次序與動(dòng)力傳導(dǎo)上級(jí)本人工作成果的成果和他本人待遇的關(guān)聯(lián)程度（薪酬、晉升等制度、上級(jí)的贊許）下級(jí)的成果和他本人工作成果的關(guān)聯(lián)程度從上級(jí)（部門(mén)）到下級(jí)（員工）顧客業(yè)務(wù)部門(mén)/市場(chǎng)部門(mén)市場(chǎng)部、客戶(hù)服務(wù)部、車(chē)險(xiǎn)部……輔助部門(mén)/二線(xiàn)部門(mén)人力資源部、培訓(xùn)部、辦公室……滿(mǎn)意滿(mǎn)意我能為顧客滿(mǎn)

意做什么？我

需要什么協(xié)助？我怎么滿(mǎn)足一線(xiàn)部門(mén)的要求？我們干活，他們指手劃腳……一線(xiàn)部門(mén)不支持，制度推行不下去……從一線(xiàn)到二線(xiàn)制度語(yǔ)言管理藝術(shù)行為規(guī)范動(dòng)力機(jī)制壓力傳導(dǎo)主動(dòng)性指標(biāo)分解執(zhí)行力產(chǎn)權(quán)工效掛鉤員工賞罰各抒己見(jiàn)請(qǐng)舉一例，為了支持一線(xiàn)部門(mén)的工作，我們應(yīng)該在薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)等方面做哪些工作？怎么衡量？７、新木桶原理與績(jī)效指標(biāo)體系的逐步完善各抒己見(jiàn)：部門(mén)績(jī)效指標(biāo)我的部門(mén)我們企業(yè)面臨的主要問(wèn)題有哪些為了解決這些問(wèn)題，我們部門(mén)應(yīng)該分別采取什么行動(dòng)各項(xiàng)行動(dòng)衡量指標(biāo)８、績(jī)效指標(biāo)作用計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制企業(yè)的基本設(shè)施（例如：財(cái)務(wù)、法律、規(guī)劃、投資者關(guān)系）人力資源管理（例如：培訓(xùn)管理、薪酬管理）技術(shù)發(fā)展（例如：產(chǎn)品設(shè)計(jì)、測(cè)試、工藝設(shè)計(jì)、材料研究、市場(chǎng)研究）采購(gòu)（例如：機(jī)器、廣告、服務(wù)）后勤進(jìn)料

生產(chǎn)作業(yè)如：庫(kù)料儲(chǔ)存、如：零部件制資料收售，取

造、裝配、分貨

公司營(yíng)運(yùn)出貨后勤如：訂單處理流程、庫(kù)房管理促銷(xiāo)、廣告、商展、企劃營(yíng)銷(xiāo)與