集團(tuán)公司人力資源管理制度匯編

集團(tuán)公司人力資源管理制度匯編鼎云集團(tuán)人力資源管理制度目錄1、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。32、員工增補(bǔ)管理方法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。123、員工甄選錄用管理方法。。。。。。。。。。。。。。。。。134、勞動(dòng)合同管理方法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。155、人事調(diào)動(dòng)管理方法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。176、獎(jiǎng)懲制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。187、員工離職管理方法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。218、薪酬管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。249、績效管理實(shí)施方法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2910、績效考核管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3311、各分公司負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理暫行方法。。。。。。。。。。48勞動(dòng)紀(jì)律管理制度第一章總則第一條為規(guī)范員工勞動(dòng)紀(jì)律管理,加強(qiáng)全體員工的紀(jì)律意識(shí),進(jìn)一步適應(yīng)集團(tuán)公司全局性精細(xì)化管理的需要,根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及集團(tuán)公司實(shí)際狀況,特制訂本制度。第二條本制度合用于集團(tuán)公司總部、各分公司全體員工。第三條基本定義1．遲到:上班時(shí)間已到仍未到崗。2．早退:未到下班時(shí)間而提前離崗。3．脫崗:工作時(shí)間未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意離開工作崗位。4．曠工:無任何手續(xù)無端不上班。有下列狀況者,均按曠工論處:遲到、早退30分鐘以上或脫崗持續(xù)超出60分鐘;或未經(jīng)準(zhǔn)假而不到崗者;或不服從工作調(diào)動(dòng),經(jīng)教育仍不到崗者;或采用不正當(dāng)手段,涂改、騙取、偽造休假證明者;或違紀(jì)、違規(guī)行為造成的缺勤。5．考勤統(tǒng)計(jì)時(shí)間:考勤規(guī)定第五條原則工作時(shí)間為星期一至星期五,星期六和星期日休息。每天原則工作時(shí)間為上午九點(diǎn)至中午十二點(diǎn),下午一點(diǎn)至六點(diǎn)。第六條除集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人、分(子)公司正副總經(jīng)理外,其他員工須每天上午上班和下午下班各考勤一次。因工作第七條全體員工須在各自辦公所在地點(diǎn)指定考勤機(jī)上進(jìn)行打卡方視為有效考勤。第八條員工確因工作需要直接外出不能準(zhǔn)時(shí)打卡,須提前一天填寫外出記錄表,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人(主管領(lǐng)導(dǎo))審批后及時(shí)報(bào)備。第九條員工因手指受傷、脫皮等因素不能打卡的,在寫字樓上班員工須在集團(tuán)公司人力資源中心考勤專人處簽到,其它各考勤點(diǎn)員工須在各工作點(diǎn)考勤員處簽到。第十條因工作需要由公司組織參加各類學(xué)習(xí)、培訓(xùn),學(xué)習(xí)、培訓(xùn)時(shí)間一天以內(nèi)的報(bào)部門負(fù)責(zé)人審批,兩天以上的(含兩天)須再報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批。第十一條人事變動(dòng)的考勤管理1．集團(tuán)系統(tǒng)之間的人事變動(dòng),每月十五日前(含十五日)到崗者,由新崗位所在單位統(tǒng)計(jì)當(dāng)月考勤;每月十五后來到崗者,由原崗位所在單位統(tǒng)計(jì)當(dāng)月考勤。2．未辦理正式調(diào)動(dòng)手續(xù)而私自調(diào)節(jié)工作崗位者,人力資源中心不予以統(tǒng)計(jì)考勤。3．因工作需要辦理調(diào)崗手續(xù)的員工,需在規(guī)定到崗時(shí)間內(nèi)辦理完畢有關(guān)手續(xù),特殊狀況經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字同意后可最長延期至五個(gè)工作日,否則按曠工解決。4．因違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度而待崗培訓(xùn)者,待崗培訓(xùn)期間只計(jì)發(fā)基本工資。第十二條違反考勤制度者,按下列原則予以處分:1．遲到、早退的處分原則:月累計(jì)遲到、早退次數(shù)不超出三次(含三次)者,每分鐘扣罰1元;超出四次(含四次)者,每分鐘扣罰10元;超出十次者,予以記過處分,并降一級(jí)工資。年累計(jì)遲到、早退次數(shù)超出三十次(含三十次)者,予以開除。2．曠工半日扣罰一種半工作日的薪資額,曠工一日扣罰三個(gè)工作日的薪資額。最高扣罰總額原則上不超出本人月薪資總額。持續(xù)曠工三個(gè)工作日或一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)十個(gè)工作日者,作自動(dòng)離職解決。3．員工因多種因素(涉及忘打卡、排隊(duì)打不上卡等)不能準(zhǔn)時(shí)打卡,須做出書面狀況闡明,經(jīng)兩名以上證明人及部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后及時(shí)備案,否則將視同曠工。4．由公司發(fā)文組織的活動(dòng)、會(huì)議、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及各類值班等,須統(tǒng)第三章請(qǐng)假、出差規(guī)定第十三條請(qǐng)假及出差同意權(quán)限以下:請(qǐng)假或出差的,集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人下列及分(子)公司負(fù)責(zé)人以外全體員工須經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人審批;集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分(子)公司負(fù)責(zé)人須經(jīng)集團(tuán)董事長審批。第十四條請(qǐng)假規(guī)定請(qǐng)假涉及:事假、病假、婚假、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、喪假、工傷假、帶薪年休假等。1．事假:辦理事假須明確提出事假理由。事假按請(qǐng)假天數(shù)扣除請(qǐng)假人日工資,并對(duì)應(yīng)遞減各類獎(jiǎng)金。事假月度累計(jì)超出3天(含3天),年度累計(jì)超出30天(含30天)者,不得享有年終獎(jiǎng)。月度請(qǐng)事假超出3天者,超出天數(shù)按曠工解決,特殊狀況請(qǐng)示公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),視狀況另行解決。2．病假:辦理病假須提供縣級(jí)以上醫(yī)療或住院證明材料。無醫(yī)院證明者,病假按事假解決。病假按請(qǐng)假天數(shù)扣除請(qǐng)假人日工資60%,并對(duì)應(yīng)遞減各類獎(jiǎng)金。病假月度累計(jì)超出3天(含3天),年度累計(jì)超出30天(含30天)者,不得享有年終獎(jiǎng)。月度請(qǐng)病假超出3天者,超出天數(shù)按曠工解決,特殊狀況請(qǐng)示公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),視狀況另行解決。3．婚假:員工符合國家規(guī)定,達(dá)成法定結(jié)婚年紀(jì)(女20周歲,男22周歲)依法登記結(jié)婚的,可享有婚假,婚假為帶薪假。(1)員工符正當(dāng)定年紀(jì)結(jié)婚(涉及再婚)可持結(jié)婚證申請(qǐng)三天帶薪婚假(不含法定節(jié)假日和公休假日)。(2)員工晚婚(男方滿25周歲、女方滿23周歲以上,依法登記初婚的,以結(jié)婚登記時(shí)的年紀(jì)為準(zhǔn)),可享有十五天帶薪婚假(一方達(dá)成的一方享有,不含公休假日和法定節(jié)假日)。員工再婚的不再享有晚婚假。(3)員工結(jié)婚時(shí),雙方在異地工作的,由單位根據(jù)實(shí)際狀況予以路程假,路程假來回累計(jì)普通不超出三天(省內(nèi)1天,省外2-3天)。(4)婚假應(yīng)當(dāng)在登記結(jié)婚當(dāng)年一次休完,逾期不休或少休的,假期自動(dòng)取消。4．產(chǎn)假:符累計(jì)劃生育政策的女員工生育生育第一種兒女的,依法享有下列產(chǎn)假待遇。(1)女員工正常生育假為九十天(其中涉及產(chǎn)前休假十五天),涉及法定節(jié)假日和公休假日。(2)女員工晚育(24周歲以上生育第一種兒女)的予以女方增加產(chǎn)假三十天和男方護(hù)理假三天。男方護(hù)理假為帶薪假。晚育假、晚育護(hù)理假涉及公休假日,但遇法定節(jié)假日順延。(3)在產(chǎn)假期間辦理《獨(dú)生兒女父母光榮證》的,予以女方增加產(chǎn)假十五天,涉及公休假日,但遇法定節(jié)假日順延。(4)女員工為難產(chǎn)的(以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的證明為準(zhǔn)),增加產(chǎn)假十五天,涉及公休假日,但遇法定節(jié)假日順延。(5)多胞胎生育的,每多生育一種嬰兒,增加產(chǎn)假十五天,涉及公休假日和法定節(jié)假日。(6)符合國家生育政策的女員工,生育第二個(gè)兒女的,只享有正常生育假為九十天(其中涉及產(chǎn)前休假十五天),涉及法定節(jié)假日和公休假日。(7)女員工懷孕流產(chǎn),妊娠3個(gè)月以內(nèi)自然流產(chǎn)或子宮外孕者(根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明),休假三十天。妊娠3個(gè)月以上、7個(gè)月下列自然流產(chǎn)者(根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明),休假四十五天。(8)女員工在妊娠期間在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)按保健規(guī)定進(jìn)行產(chǎn)前檢查的,每月可享有1天帶薪孕期檢查假。(9)女員工產(chǎn)假須一次休完,不得分期休假。產(chǎn)假期間遇法定節(jié)假日,不另加產(chǎn)假天數(shù)。5．喪假:員工親屬過世,根據(jù)國家有關(guān)法律予以一至三天的帶薪喪假:(1)員工的父母(生父母、養(yǎng)父母和有扶養(yǎng)關(guān)系的繼父母)、配偶、兒女(生兒女、養(yǎng)兒女和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼兒女)、員工配偶的父母逝世,需要本人料理喪事的,予以員工3天的喪假(不含法定節(jié)假日和公休假日)。(2)員工的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹(涉及同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹)逝世,予以1天喪假(不含法定節(jié)假日和公休假日)。(3)員工料理喪事由單位根據(jù)實(shí)際狀況予以路程假,路程假來回累計(jì)普通不超出三天(省內(nèi)1天,省外2-3天)。6．工7．年休假:員工在單位持續(xù)工作滿一年以上,享有帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)確保員工享有年休假。員工在年休假期間享有與正常工作期間相似的工資收入。國家法定的休假日、休息日,以及國家規(guī)定的婚喪假、產(chǎn)假的假期,不計(jì)入年休假的假期。(1)帶薪年休假原則:a.員工累計(jì)工作已滿1年不滿的,年休假五天;b.員工累計(jì)工作已滿不滿的,年休假十天;c.員工累計(jì)工作已滿以上的,年休假十五天;員工持續(xù)工作年限或累計(jì)工作年限滿1年、、的下月,即可享有對(duì)應(yīng)的年休假天數(shù)。(2)員工有下列情形之一的,不享有當(dāng)年的年休假:a.員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;b.累計(jì)工作年限滿1年不滿的員工,請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月(44個(gè)工作日)以上的;c.累計(jì)工作年限滿不滿的員工,請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月(66個(gè)工作日)以上的;d.累計(jì)工作年限滿以上的員工,請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月(88個(gè)工作日)以上的;e.員工因個(gè)人因素脫產(chǎn)學(xué)習(xí)累計(jì)天數(shù)超出其年休假天數(shù)的;f.年度內(nèi)員工累計(jì)曠工3天及以上的;g.員工被停職審查或受到限制人身自由15天以上的行政、刑事處分的。如果員工已享有當(dāng)年的年休假,又碰到前款第a、b、c、d、e、f、g項(xiàng)規(guī)定情形之一的,不享有下一年度的年休假。(3)集團(tuán)各部門、各分公司應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體狀況,并考慮員工本人意愿,統(tǒng)籌安排員工年休假。a.集團(tuán)各部門、各分公司應(yīng)在當(dāng)年年終前與符合休假條件的員工協(xié)商擬定下一年度員工休假的時(shí)間計(jì)劃安排。單位原則上應(yīng)按照已經(jīng)擬定的休假時(shí)間安排職工休假,若員工在休假計(jì)劃時(shí)間內(nèi)不能休假的,休假時(shí)間可作調(diào)節(jié)。b.若集團(tuán)各部門、各分公司安排員工休年休假,但因員工本人因素書面提出不休年休假申請(qǐng)的,視為員工放棄休假,用人單位能夠只支付其正常工作期間的工資收入,不再另行按照員工日工資收入的300％支付年休假工資酬勞。c.年休假在1個(gè)年度內(nèi)能夠集中安排,也能夠分段安排,普通不跨年度安排。集團(tuán)各部門、各分公司確因工作需要當(dāng)年不能安排員工休年休假,需跨一種年度安排年休假的,應(yīng)書面征得員工本人同意,并且只能跨一種年度安排。d.若集團(tuán)各部門、各分公司確因工作需要不能安排員工休年休假的,經(jīng)員工本人同意,能夠不安排員工休年休假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300％支付年休假工資酬勞。(4)年休假工資酬勞的支付原則是:每應(yīng)休未休1天,按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的300%支付,其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。第十五條請(qǐng)假手續(xù)的辦理1．符合休假(假期)條件的員工,須按下列程序申請(qǐng),獲同意后才干享有:(1)請(qǐng)假必須提前按審批權(quán)限報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后及時(shí)報(bào)備。未辦理請(qǐng)假手續(xù)私自離崗者,視不同狀況,按早退、曠工等有關(guān)處分規(guī)定解決。(2)特殊狀況不能提前推行請(qǐng)假手續(xù)者,須于當(dāng)天按審批權(quán)限電話向上級(jí)負(fù)責(zé)人闡明因素,經(jīng)同意后方可請(qǐng)假,并于事后一天內(nèi)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù),否則視同曠工。(3)如有特殊狀況需續(xù)假者,須提前一天按審批權(quán)限電話向上級(jí)負(fù)責(zé)人闡明因素,經(jīng)同意后可順延,否則超假部分按曠工解決。假期結(jié)束后須補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù),未補(bǔ)辦天數(shù)按曠工解決。(4)試用期員工請(qǐng)事假,視狀況而定可適宜延長試用期。2.各類假期的申請(qǐng)及審批權(quán)限以下:(1)帶薪年休假符合申請(qǐng)年休假的員工,應(yīng)按照年初與單位擬定的休假時(shí)間前一至兩周提出書面申請(qǐng);經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人簽字和人力資源中心審核報(bào)單位領(lǐng)導(dǎo)同意后才干享有。(2)婚假員工應(yīng)在休假前兩周提出書面申請(qǐng),經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人簽字和人力資源中心審核報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)或董事長同意后才干享有。(3)事假員工應(yīng)提前提出書面申請(qǐng),經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人簽字后人力資源中心審核備案。(4)產(chǎn)假員工應(yīng)在休假前一至兩周提出書面申請(qǐng),經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人簽字后送人力資源中心審核后報(bào)董事長同意即可享有。(5)病假和工傷假由員工本人(配偶、兒女或父母)出具市級(jí)及以上醫(yī)療單位的證明及工傷鑒定,并提出書面申請(qǐng),經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人簽字后送人力資源中心審核備案。(6)喪假員工事先能夠通過口頭(電話)向所在部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假,待其返回單位五個(gè)工作日內(nèi),應(yīng)向所在部門補(bǔ)交書面申請(qǐng)。否則按曠工解決上述各類假期經(jīng)同意后,人力資源中心將根據(jù)員工休假申請(qǐng)書起始日期的第一天起開始計(jì)算休假(假期)的時(shí)間。(7)其它假員工事先應(yīng)向所在部門提出書面申請(qǐng),所在部門簽字同意后報(bào)人力資源中心審核,并由人力資源中心報(bào)單位重要負(fù)責(zé)人同意同意后才干享有。第十六條出差手續(xù)的辦理員工出差須提前一天填寫出差單報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后第四章假期、加班、調(diào)休規(guī)定第十七條員工享有國家法定節(jié)日以下:1．元旦一天2．春節(jié)三天3．國際勞動(dòng)節(jié)一天4．國慶節(jié)三天5．清明節(jié)一天6．端午節(jié)一天7．中秋節(jié)一天員工具體享有國家法定節(jié)日和具體放假日期以政府有關(guān)規(guī)定及公司發(fā)文為準(zhǔn)。第十八條加班規(guī)定1．公司因組織大型活動(dòng)需安排員工在法定節(jié)日加班的,以集團(tuán)公司下發(fā)文獻(xiàn)為準(zhǔn),并按規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資。2．各部門因工作需要加班的,須將經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意的值班表提前二天報(bào)備。3．在法定節(jié)日加班后安排調(diào)休的,原則上準(zhǔn)予當(dāng)月完畢,調(diào)休申請(qǐng)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后及時(shí)報(bào)備。第七章考勤的監(jiān)督執(zhí)行第十九條各部門負(fù)責(zé)人和部門考勤員職責(zé)以下:1．集團(tuán)各部門、各分公司負(fù)責(zé)人為本部門、本分公司考勤管理第一負(fù)責(zé)人,直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門、本分公司員工勞動(dòng)紀(jì)律的管理。2．分公司考勤員具體負(fù)責(zé)督促及指導(dǎo)我司員工辦理外出登記、請(qǐng)假及出差等手續(xù)。3．對(duì)無端不上班的員工,考勤員應(yīng)及時(shí)向部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人報(bào)告。超出三日的須書面上報(bào)人力資源中心。應(yīng)報(bào)未報(bào),予以該部門、該分公司負(fù)責(zé)人降一級(jí)工資的處分。4．考勤員于次月4日中午12:00前,向人力資源中心報(bào)備上月本分公司的考勤統(tǒng)計(jì)表、出勤異常狀況、經(jīng)審核同意的外出記錄表、請(qǐng)假單、出差單及簽到表等考勤資料。應(yīng)報(bào)未報(bào),予以分公司考勤員與有關(guān)負(fù)責(zé)人各扣50元的處分。第二十條人力資源中心考勤專人職責(zé)1．考勤專人負(fù)責(zé)于每月5日下午18:00前,將經(jīng)審批后的上月考勤統(tǒng)計(jì)表交財(cái)務(wù)中心。2．考勤專人負(fù)責(zé)分類寄存、妥善保管多種原始考勤資料。原始考勤資料保存期限為兩年。第二十一條人力資源中心是員工勞動(dòng)紀(jì)律的職能管理部門,將不定時(shí)對(duì)集團(tuán)公司各中心、部、室的勞動(dòng)紀(jì)律進(jìn)行檢查,重要檢查員工在崗狀況及上班秩序,如上班時(shí)間脫崗、串崗,做與工作無關(guān)的事情等。一經(jīng)查實(shí),將視其情節(jié)輕重予以扣罰獎(jiǎng)金、降級(jí)、降職解決。有關(guān)部門負(fù)責(zé)人及考勤員負(fù)連帶責(zé)任。第八章附則第二十二條本文獻(xiàn)各條款中所提備案一詞指到集團(tuán)人力資源中心考勤專人處報(bào)備。第二十三條在OA辦公系統(tǒng)未正式上線前,全部考勤資料的報(bào)送以紙質(zhì)為主。OA辦公系統(tǒng)考勤管理的正式使用以公司發(fā)文為準(zhǔn)。第二十四條如員工未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)考勤資料或考勤資料不全、錯(cuò)誤的,則統(tǒng)計(jì)不全部分的工資暫不發(fā)放。第二十五條員工每次請(qǐng)假最長不得超出一種月時(shí)間,如有重大特殊狀況可適宜延長。如員工請(qǐng)假時(shí)間或續(xù)假累計(jì)時(shí)間超出一種月,須預(yù)先繳納本人請(qǐng)假期間社保的應(yīng)繳費(fèi)總額(涉及公司和員工應(yīng)繳費(fèi)總額),并經(jīng)人力資源中心和財(cái)務(wù)中心確認(rèn)后,按審批權(quán)限報(bào)對(duì)應(yīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批;在員工假期結(jié)束后,上述預(yù)先繳納的社保的公司繳納部分,員工可到財(cái)務(wù)中心辦理手續(xù),由財(cái)務(wù)中心憑員工本人的社保預(yù)繳收據(jù)在員工薪資中核退。第二十六條指紋考勤機(jī)由人力資源中心根據(jù)公司的人員編制及需求進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃。第二十七條集團(tuán)各部門及各下屬分公司的考勤管理須遵照本文獻(xiàn)精神執(zhí)行。第二十八條本制度由集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)解釋。第二十九條本制度于發(fā)文之日起執(zhí)行,原管理制度同時(shí)廢止。員工增補(bǔ)管理方法第一條凡公司聘任的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員,均為公司員工。公司員工的基本行為規(guī)范涉及:1、熱愛祖國,熱愛公司。2．堅(jiān)守工作崗位,不串崗。3．上班時(shí)間不得玩游戲、瀏覽無關(guān)網(wǎng)頁或做其它與工作無關(guān)的事情。4．不得因私用公司電話。5.交辦的工作任務(wù)須按質(zhì)按量及時(shí)完畢,及時(shí)報(bào)告。6．因公外出須請(qǐng)示和登記;7．嚴(yán)禁公物私用或攜帶回家,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)根據(jù)情節(jié)輕重予以處分;8．嚴(yán)守公司秘密;9．確保公司財(cái)產(chǎn)安全。第二條集團(tuán)各部門分公司應(yīng)根據(jù)各崗位的工作職責(zé)以及對(duì)任職人員的核心規(guī)定等進(jìn)行分析研究,制作”職務(wù)闡明書”,作為員工聘任、管理、考核的根據(jù)。第三條公司實(shí)施定員定崗定編管理,在確保經(jīng)營正常運(yùn)行的前提下控制人力成本。第四條各部門如需增補(bǔ)人員,應(yīng)先到人力資源中心領(lǐng)取并填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》,交人力資源中心辦理。第五條人力資源中心受理人員增補(bǔ)申請(qǐng)時(shí),應(yīng)審查所申請(qǐng)人員與否為編制內(nèi)需求,其職位、薪資預(yù)算與否在控制之內(nèi),增補(bǔ)時(shí)機(jī)與否恰當(dāng)。審核通過后提出對(duì)的的擬辦建議,呈董事長審批。員工甄選錄用管理方法第一章甄選工作原則第一條甄選程序1、用人部門填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》并附《職務(wù)闡明書》,并提供筆試考卷(針對(duì)需要筆試的招聘),報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批通過后,送人力資源中心。2、人力資源中心決定招聘方式,并公布招聘信息。3、人力資源中心根據(jù)求職者提供的資料進(jìn)行初步篩選。4、初審合格者由人力資源中心通過電話告知時(shí)間、地點(diǎn),進(jìn)行初試。5、測驗(yàn):讓申請(qǐng)人進(jìn)行口試、筆試或小組討論,進(jìn)行智力、性格及寫作測驗(yàn),從中理解申請(qǐng)人的應(yīng)變能力、智力水平、個(gè)性及公文水平。測驗(yàn)的種類種類項(xiàng)目1口試外語或普通話測試2筆試專業(yè)筆試、心智能力測試、性格測試3考試操作電腦、車輛駕駛6、進(jìn)一步面談:安排考試合格的應(yīng)征者再次進(jìn)行比較進(jìn)一步的面談,由人力資源中心會(huì)同用人部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行,可進(jìn)一步理解申請(qǐng)人的抱負(fù)、特長及愛好等。7、討論及決定初步錄用A、參加評(píng)價(jià)過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負(fù)責(zé)人將對(duì)候選人的選拔評(píng)價(jià)中的體現(xiàn)進(jìn)行討論和評(píng)價(jià),由用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)或董事長作出錄用決定;B、參加評(píng)定過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)提出對(duì)每個(gè)候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告,部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)報(bào)告重點(diǎn)在于專業(yè)技能方面,人力資源中心招聘負(fù)責(zé)人提供的評(píng)定報(bào)告的重點(diǎn)在于核心能力方面的評(píng)價(jià)。第二條并非全部職位都必須通過以上的程序來招聘人才,普通,較重要的職位需要通過較多的程序,而普通的職位則能夠?qū)⒊绦蚝喕５诙落浻霉芾淼谌龡l擬定初步錄用者后,人力資源中心應(yīng)于三日內(nèi)發(fā)出錄用告知書。第四條入職體檢規(guī)定被初步錄用的人員參加身體健康檢查,確保候選人不會(huì)由于健康的因素而影響工作。對(duì)身體合格的候選人能夠做出正式錄用決定,告知其報(bào)到。第五條新員工報(bào)到:1、填寫”入職記錄表”、”員工記錄表”,辦理試用期薪酬核定。2、收齊報(bào)到應(yīng)繳資料(身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、職稱證或資格證復(fù)印件、照片等)建立個(gè)人資料檔案,編號(hào)列管。第六條新員工入職程序:1、領(lǐng)取員工手冊(cè)及工作卡(牌);2、提取考勤指紋并向其闡明使用辦法及考勤時(shí)間;3、領(lǐng)制服;4、如有需要,填寫”住宿申請(qǐng)單”;5、登記領(lǐng)取辦公用品;6、視狀況引導(dǎo)其參觀及安排入職培訓(xùn)有關(guān)準(zhǔn)備工作。第七條人才試用規(guī)定:1、除特殊渠道引進(jìn)的人才外,其他人員試用上崗前,均須接受崗前培訓(xùn),培訓(xùn)合格后方可上崗。2、用人部門經(jīng)理有義務(wù)對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導(dǎo)。3、新員工試用期為1~3個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長同意可免予試用或縮短試用期。第八條正式聘任規(guī)定:1、試用期滿,用人部門經(jīng)理嚴(yán)格對(duì)照《職務(wù)闡明書》的任職資格,如實(shí)填寫《轉(zhuǎn)正評(píng)核表》并提出意見,意見涉及:同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。2、人力資源中心審查,決定與否采納用人部門的意見。3、凡需延長試用期限,其直接主管與中層管理人員應(yīng)具體述說因素。不能勝任者予以辭退,試用期事假達(dá)3天者予以辭退,病假達(dá)5天者予以辭退或延長試用期,存在遲到、早退達(dá)三次或曠工統(tǒng)計(jì)者予以辭退。勞動(dòng)合同管理方法第一章總則第一條目的勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的合同。根據(jù)有關(guān)法律法規(guī),結(jié)合我司的實(shí)際狀況,為進(jìn)一步加強(qiáng)公司員工勞動(dòng)合同管理,保障公司與員工的正當(dāng)權(quán)益,特制訂本方法。第二條原則1、勞動(dòng)合同管理應(yīng)遵照正當(dāng)、公正的原則;2、員工與公司訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵照平等自愿、協(xié)商一致的原則;3、員工與公司訂立勞動(dòng)合同應(yīng)恪守國家有關(guān)法律、法規(guī);4、勞動(dòng)合同依法訂立刻含有法律效力,當(dāng)事人必須推行合同規(guī)定的義務(wù)。第三條合用范疇本方法合用于公司和員工工作勞動(dòng)合同的訂立、解除(終止)、續(xù)簽等事項(xiàng)的管理。第二章勞動(dòng)合同的管理原則第四條員工與公司建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。新員工轉(zhuǎn)正后,需到人力資源部訂立《勞動(dòng)合同》,一式三份,公司與員工各持一份,勞動(dòng)部門一份。第五條勞動(dòng)合同須經(jīng)員工本人、公司法定代表人(或指定負(fù)責(zé)人)簽字,并加蓋公司印章后生效。并交人力資源中心存檔。第六條公司與員工訂立的《勞動(dòng)合同》符合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同管理的有關(guān)規(guī)定,合同一經(jīng)雙方簽字確認(rèn)即含有法律效力。第七條合同期限。合同制工每次訂立合同的時(shí)間為一至五年。訂立合同具體時(shí)間由公司根據(jù)工作需要與勞動(dòng)者協(xié)商擬定。第八條初次訂立或續(xù)簽勞動(dòng)合同均統(tǒng)一在人力資源中心錄入人事信息系統(tǒng),并建立勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬。第九條經(jīng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商同意,能夠變更勞動(dòng)合同,公司方由人力資源中心代表;一方當(dāng)事人要變更合同,應(yīng)以書面形式提出,并與另一方進(jìn)行協(xié)商。變更勞動(dòng)合同,雙方當(dāng)事人應(yīng)以書面形式對(duì)變更的事項(xiàng)加以闡明并簽字確認(rèn)。第十條人事檔案管理員每月應(yīng)定時(shí)從管理人事信息系統(tǒng)中調(diào)出下兩個(gè)月合同到期的員工名單,并提供應(yīng)單位領(lǐng)導(dǎo)討論,擬定續(xù)簽和不再續(xù)簽的人員名單。第十一條合同到期不再續(xù)簽的人員,按終止勞動(dòng)合同解決,由人力資源中心在合同到期前以書面形式告知員工本人,并做好思想工作和離職等其它善后工作。合同到期需續(xù)簽的人員,由人力資源部在合同到期前向員工發(fā)出《續(xù)簽勞動(dòng)合同意向告知書》。如員工同意續(xù)簽,則帶本告知到人力資源中心辦理合同續(xù)簽手續(xù);如員工本人不肯再續(xù)簽勞動(dòng)合同,則按終止勞動(dòng)合同解決。第十二條公司與員工終止(解除)勞動(dòng)合同,員工應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù),人力資源中心能夠給員工出具終止(解除)勞動(dòng)合同證明書和有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)狀況闡明。第十三條公司辭退員工和員工在勞動(dòng)合同期滿前辭職,均應(yīng)提前一種月時(shí)間向?qū)Ψ教岢鰰嬉庖?所屬部門向人力資源中心上報(bào)提前解除勞動(dòng)合同的名單時(shí),應(yīng)具體闡明提前解除勞動(dòng)合同的因素。第十四條公司和員工因推行勞動(dòng)合同發(fā)生爭議,公司人力資源中心應(yīng)調(diào)查核算,并根據(jù)有關(guān)管理規(guī)定進(jìn)行解決。人事調(diào)動(dòng)管理方法第一條內(nèi)容人事調(diào)動(dòng)管理內(nèi)容指晉升、降職降級(jí)、調(diào)職等。第二條職務(wù)等級(jí)升降晉升(升級(jí)、升等)及降級(jí)降等由部門經(jīng)理填寫《人事變動(dòng)申請(qǐng)表》及辦理臨時(shí)考核,轉(zhuǎn)人力資源中心簽注意見后,呈董事長同意。第三條內(nèi)部調(diào)動(dòng)1、調(diào)動(dòng)分為兩種狀況:(1)新工作部門因工作需要,經(jīng)與擬調(diào)動(dòng)員工原部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商同意的員工調(diào)動(dòng),其調(diào)動(dòng)程序?yàn)?A、員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動(dòng)事宜;B、調(diào)動(dòng)員工到人力資源中心領(lǐng)取《人事變動(dòng)申請(qǐng)表》和《移交清單》;C、調(diào)動(dòng)員工需經(jīng)原工作部門經(jīng)理和新工作部門經(jīng)理同意;D、人力資源中心審核;E、董事長同意;F、辦理員工變動(dòng)交接手續(xù),調(diào)動(dòng)員工到新部門工作。(2)員工認(rèn)為現(xiàn)工作崗位不適合或其它部門有員工更感愛好的同等級(jí)職位空缺時(shí),得到原工作部門和新工作部門一致同意的員工調(diào)動(dòng),其調(diào)動(dòng)程序?yàn)?A、員工在征得部門經(jīng)理和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意后,可直接或通過部門經(jīng)理向人力資源中心報(bào)名;B、通過用人部門的甄選;C、調(diào)動(dòng)員工到人力資源中心領(lǐng)取《人事變動(dòng)申請(qǐng)表》和《移交清單》;D、人力資源中心審核;E、董事長同意;F、辦理員工變動(dòng)交接手續(xù),調(diào)動(dòng)員工到新部門工作。第四條未經(jīng)同意的升、降、調(diào)申請(qǐng)表退回申請(qǐng)單位。經(jīng)同意的申請(qǐng)表留人力資源中心備查。獎(jiǎng)懲制度第一章行政處分方法第一條類別警告、記過、記大過、開除。第二條處分1．警告:予以不高于100元的罰款。2．記過:予以不高于200元的罰款。3．記大過:予以不高于500元的罰款。4．被開除者,扣除當(dāng)月工資、獎(jiǎng)金。5．記大過和被開除者不享有年終績效獎(jiǎng)金、年假。6．當(dāng)月累計(jì)被警告處分二次者,視同記過。年度內(nèi)被記過二次者,視為記大過,年度內(nèi)記大過二次者,即作開除解決。7．犯記過和記大過者,除以上處分外,還需根據(jù)其職務(wù)級(jí)別的高低進(jìn)行處分。8．犯記大過者,不得參加公司考核,在處分撤銷前,不得晉升加薪。第三條有下列行為之一者予以書面警告處分1．上班環(huán)境臟亂。2．儀態(tài)不整潔。3．因過失發(fā)生工作錯(cuò)誤,情節(jié)輕微者。4．檢查或監(jiān)督人員未認(rèn)真推行職務(wù)者。5．培訓(xùn)課曠課。6．上班時(shí)間睡覺、游戲。7．其它違紀(jì)行為。第三條有下列行為之一者予以記過處分1．沒有盡職盡責(zé)報(bào)告事故。2．常違反安全規(guī)則。3．損壞公司財(cái)物。4．在公司內(nèi)吵鬧、污言穢語,在公司內(nèi)賭博或聚賭圍觀。5．其它較嚴(yán)重的違紀(jì)行為。第四條有下列行為之一者予以記大過(降級(jí)、罷職)處分1．帶醉上班或上班服用違禁藥品。2．不服從或回絕執(zhí)行上級(jí)合理正當(dāng)批示。3．毆打她人、互相打架或挑起事件。4．公布虛假或荒唐之言論,影響客人或其它員工工作。5．提供虛假資料或報(bào)告。6．偽造公司文獻(xiàn)、無端損毀公司資料或公物,造成重大損失。7．其它嚴(yán)重的違紀(jì)行為。第五條有下列行為之一者予以開除處分1．當(dāng)月內(nèi)累計(jì)曠工3天(含)以上或全年(12個(gè)月)累記曠工10天。2．違反公司規(guī)定,造成重大影響或損失。3．有影響公司名譽(yù)之言行。4．泄露公司機(jī)密。5．行賄受賄。6．流氓滋事、盜竊。7．觸犯刑律。8．其它非常嚴(yán)重并造成惡劣影響,或使公司造成重大損失的違紀(jì)行為。第六條行政處分由有關(guān)部門填寫《獎(jiǎng)懲單》,并按程序報(bào)批。主管及主管以上人員,被處以記過以上處分的,須報(bào)集團(tuán)公司人力資源中心備案,存入員工檔案。第七條申訴程序1．員工有權(quán)對(duì)所予以的處分提出上訴。2．員工可首先向直屬上級(jí)申訴,若對(duì)上級(jí)解決持異議,可向分(子)公司總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)反映,若仍未解決,再向集團(tuán)公司人力資源中心反映。第八條各分(子)公司據(jù)此方法執(zhí)行。第二章獎(jiǎng)勵(lì)方法第九條類別嘉獎(jiǎng)(書面表彰)、記功、記大功。第十條有下列業(yè)績之一者予以嘉獎(jiǎng)(書面表彰)1．提出合理化建議,被采用有效者。2．忠于職守,主動(dòng)負(fù)責(zé),廉潔奉公者。3．有其它功績者。第十一條有下列業(yè)績之一者予以記功1．對(duì)于專業(yè)技術(shù)或管理制度等,建議改善經(jīng)采納施行卓有成效者。2．節(jié)省物料或?qū)U料運(yùn)用,卓有成效者。3．突發(fā)事件,勇于負(fù)責(zé)、解決得宜者。4．檢舉她人違規(guī)或損害公司利益者。5．保護(hù)公司財(cái)產(chǎn),維護(hù)公司利益者。6．有其它較大功績者。7．年度內(nèi)嘉獎(jiǎng)二次以上者。第十二條有下列業(yè)績之一者予以記大功1．對(duì)各項(xiàng)生產(chǎn)環(huán)節(jié)有所改善發(fā)明卓有成效者。2．遇故意外事件或?yàn)?zāi)難奮不顧身,不避危難因而減少損失者。3．維護(hù)員工安全冒險(xiǎn)執(zhí)行任務(wù),確有功績者。4．維護(hù)公司重大利益,避免重大損害者。5．有其它重大功績者。6．年度內(nèi)記功二次以上者。第十三條獎(jiǎng)金、晉級(jí)或提晉升薪酬1．獲嘉獎(jiǎng)予以獎(jiǎng)金不低于100元,記功予以獎(jiǎng)金不低于200元,記大功予以獎(jiǎng)金不低于500元。2．除以上獎(jiǎng)金外,獲記大功者,可晉級(jí)或增加薪酬。第十四條獎(jiǎng)勵(lì)核定程序1．員工發(fā)生符合獎(jiǎng)勵(lì)等狀況時(shí),應(yīng)由直接上級(jí)填報(bào)《獎(jiǎng)懲單》,具體填寫時(shí)間、地點(diǎn)、事實(shí)等。2．部門經(jīng)理核算后,報(bào)人力資源中心調(diào)查,人力資源中心根據(jù)本方法,在《獎(jiǎng)懲單》訂立意見。3．人力資源中心呈送董事長同意后公布,存入員工檔案。員工離職管理方法第一條類別員工離職的類別有:終止試用、辭退、開除、辭職(以上均屬于勞動(dòng)合同的解除)、合同期滿等,辭退應(yīng)予以適宜的經(jīng)濟(jì)賠償。第二條終止試用是指公司對(duì)新員工試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系,公司終止試用應(yīng)提前3天告知員工。第三條辭退一、符合以下條件者,公司可予以辭退:1．患病或非因公負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能勝任本職工作的。2．工作能力明顯不適應(yīng)本崗位工作,在公司內(nèi)部調(diào)節(jié)沒有適宜崗位的。3．參加崗位培訓(xùn)多次考核不合格者。4．工作態(tài)度不佳,屢教不改者。二、辭退由員工所在部門填《員工離職審批表》,按有關(guān)程序?qū)徟?。三、辭退應(yīng)予以適宜的經(jīng)濟(jì)賠償,見《勞動(dòng)法》有關(guān)條款。第四條辭職1．員工辭職,到人力資源中心領(lǐng)取《員工離職審批表》,以書面形式遞交辭職報(bào)告,報(bào)告最后工作日期。2．員工離職須遵照有關(guān)規(guī)定,試用期內(nèi)員工辭職提前3天、正式員工提前30天報(bào)告,經(jīng)所在部門經(jīng)理同意,向人力資源中心遞交辭職報(bào)告,否則將扣除對(duì)應(yīng)未提前天數(shù)的工資,對(duì)公司進(jìn)行賠償。3．員工辭職以《員工離職審批表》上有關(guān)負(fù)責(zé)人最后同意時(shí)間為生效日期。4．公司安排外出培訓(xùn)的員工,在合同期內(nèi)辭職,必須按《培訓(xùn)合同》有關(guān)條款支付對(duì)應(yīng)的費(fèi)用。5．員工辭職,經(jīng)其部門經(jīng)理或分(子)公司總經(jīng)理簽字同意后,員工將《員工離職審批表》交人力資源中心負(fù)責(zé)人同意,最后報(bào)董事長同意,并由集團(tuán)公司人力資源中心備案。第五條開除一、開除是在合同期內(nèi),員工違反公司有關(guān)規(guī)定或做出有損于公司的行為,給公司造成重大損失,公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同,予以開除,并予以一次性罰款。公司除名員工時(shí)有關(guān)部門填寫《獎(jiǎng)懲單》,告知被開除員工。員工被開除,公司不承當(dāng)賠償責(zé)任。二、開除員工,由部門經(jīng)理或分(子)公司總經(jīng)理簽字同意后,將《獎(jiǎng)懲單》交人力資源中心負(fù)責(zé)人同意,最后報(bào)董事長同意,并由集團(tuán)公司人力資源中心備案。三、有下列狀況之一,公司有權(quán)除名員工:嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。嚴(yán)重失職失職或有其它嚴(yán)重不良行為,對(duì)公司利益或名譽(yù)造成損害的。因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。因個(gè)人行為致使公司蒙受損失的。《員工手冊(cè)》或公司制度中的其它符合開除條款規(guī)定的。四、開除員工時(shí),有關(guān)部門在《離職結(jié)算表》后必須附上已訂立的《獎(jiǎng)懲單》。第六條合同期滿不再續(xù)簽勞動(dòng)合同一、公司提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。1．此種狀況是指合同期滿后,公司根據(jù)狀況不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的行為。在合同到期前,告知員工本人合同到期不再與其續(xù)簽合同。2．人力資源中心須在合同到期二個(gè)月前將合同到期需續(xù)簽合同人員名單提交各部門負(fù)責(zé)人,各部門根據(jù)員工工作體現(xiàn),決定與否續(xù)簽勞動(dòng)合同人員名單,并在15天內(nèi)反饋給人力資源中心。人力資源中心安排合同續(xù)簽事宜,或提前向員工下達(dá)不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的書面告知。二、員工提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。指合同期滿,員工不再與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的行為。在合同到期前,告知人力資源中心和工作部門合同到期不再與公司續(xù)簽合同。第七條離職面談員工離職,由人力資源中心與離職工工進(jìn)行面談,以理解員工離職的真實(shí)狀況及公司運(yùn)作中存在的問題。第八條離職工資結(jié)算1．員工于最后工作日到人力資源中心領(lǐng)取《移交清單》,到有關(guān)部門辦理離職移交手續(xù)。2．無論員工因何因素離職,都必須辦理離職手續(xù),否則將扣除其未核發(fā)的離職工資。3．離職工工辦理完移交手續(xù)后,將《移交清單》送交人力資源中心,按《離職結(jié)算表》進(jìn)行核算,并同意后,到財(cái)務(wù)中心領(lǐng)取所得款項(xiàng)。4．若員工有關(guān)手續(xù)未移交清晰,不予核發(fā)離職工資。第九條工作移交及有關(guān)責(zé)任一、工作移交涉及:工作銜接、文獻(xiàn)、資料、檔案、客戶關(guān)系、信息系統(tǒng)權(quán)限等,離職工工所屬部門負(fù)責(zé)人須對(duì)工作交接狀況負(fù)責(zé)。二、對(duì)于員工自動(dòng)離職而未及時(shí)申報(bào)的,經(jīng)人力資源中心查實(shí)后,造成不良后果的,部門負(fù)責(zé)人須承當(dāng)責(zé)任。對(duì)于離職人員未作好工作移交給公司造成損失的,其所屬部門負(fù)責(zé)人須承當(dāng)對(duì)應(yīng)責(zé)任。其它該移交而未移交給公司帶來損失的,將追究有關(guān)人員責(zé)任。三、解除勞動(dòng)關(guān)系后,離職人員給公司造成經(jīng)濟(jì)或名譽(yù)上的損失,公司保存追究其法律責(zé)任的權(quán)利。四、離任審計(jì)離職工工辦理工作移交時(shí),由其所在單位部門根據(jù)其所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)和崗位的重要性,決定與否需要辦理離任審計(jì)。五、其它1．離職工工必須親自辦理離職手續(xù)。2．對(duì)于開除人員重新應(yīng)聘,公司不予以考慮。辭職工工重新聘任,間隔時(shí)間必須在六個(gè)月后來,特殊狀況應(yīng)經(jīng)董事長同意。薪酬管理制度第一章總則第一條目的本制度制訂之目的在于建立適應(yīng)本集團(tuán)發(fā)展需要的、規(guī)范的薪酬管理體系。第二條合用范疇本管理制度合用于集團(tuán)全體員工。第三條薪酬分派的根據(jù)薪酬分派的根據(jù)是:崗位價(jià)值、技能和業(yè)績第四條支付原則本集團(tuán)在擬定薪酬政策時(shí)遵照下列原則:1、競爭性原則:在薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)的同時(shí),根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,對(duì)于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高,使集團(tuán)的薪酬水平含有一定的市場競爭力。2、激勵(lì)性原則:打破工資剛性,增強(qiáng)工資彈性,通過績效考核,使員工收入與集團(tuán)業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合,激發(fā)員工的主動(dòng)性;另外,開放更多條薪酬通道,不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。3、公平性原則:薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的評(píng)價(jià)機(jī)制,在考核原則下,通過對(duì)員工的績效考核決定員工的最后收入。4、經(jīng)濟(jì)性原則:人力成本的增加幅度應(yīng)低于公司總利潤的增加幅度,用工資成本的適宜增加引發(fā)員工發(fā)明更多的價(jià)值,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn),對(duì)應(yīng)實(shí)施不同的工資制度,構(gòu)成集團(tuán)的薪酬體系,涉及崗位等級(jí)工資制、技能績效工資制、銷售分成工資制等。第二章薪酬設(shè)計(jì)辦法第六條集團(tuán)薪酬體系的薪酬構(gòu)造從整體上包含下列元素,并根據(jù)不同的崗位工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。薪酬設(shè)計(jì)辦法涉及:基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、分成工資、福利和補(bǔ)貼。第七條基本工資是用來保障員工基本生活的工資,保持基本穩(wěn)定。第八條崗位工資崗位工資是根據(jù)崗位價(jià)值和員工經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位工資重要取決于目前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)價(jià)的成果作為擬定崗位工資的根據(jù),采用崗位分等,等內(nèi)分級(jí),一崗多薪的方式擬定員工的崗位工資等級(jí),詳見《崗位等級(jí)表》、《工資等級(jí)表》、。第九條崗位工資的擬定 員工薪酬等級(jí)應(yīng)與其崗位等級(jí)相符,員工兼有多個(gè)崗位的,依所任最高崗位職務(wù)擬定崗位等級(jí)與薪酬等級(jí)。1、新員工上崗時(shí),原則上均須通過1—3個(gè)月的試用期,試用期薪資按崗位等級(jí)最低薪資起點(diǎn)線原則的80%發(fā)放工資,其它應(yīng)享有的補(bǔ)貼暫不予發(fā)放。2、新員工轉(zhuǎn)正時(shí),用人單位/部門應(yīng)根據(jù)其試用期考核成果及擬任職崗位等級(jí),核定其應(yīng)享有的薪資等級(jí),依程序得到同意后執(zhí)行;員工薪酬多少的擬定,須得到集團(tuán)公司的同意;高層管理人員由集團(tuán)公司董事長擬定其薪資等級(jí)。3、公司按排員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間不發(fā)放崗位工資和績效工資。第十條績效工資(涉及按月/季發(fā)放的效益工資和年終獎(jiǎng))績效工資是根據(jù)員工完畢工作任務(wù)和所在單位的效益狀況而浮動(dòng)的工資。集團(tuán)普通員工和中層管理人員(集團(tuán)部門經(jīng)理)按季發(fā)放績效工資,高層管理人員年末考核結(jié)束后領(lǐng)取績效年薪。各分公司原則上按年度核發(fā)績效工資,并可根據(jù)各分公司具體狀況適宜調(diào)節(jié),但須報(bào)集團(tuán)公司同意備案。第十一條績效工資的擬定績效工資=本崗位績效工資基數(shù)*個(gè)人綜合考核系數(shù)第十二條司齡津貼司齡津貼是根據(jù)員工在本集團(tuán)內(nèi)服務(wù)年限進(jìn)行工資分派的一種薪酬形式,是反映員工積累勞動(dòng)的酬勞,目的在于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。本公司司齡津貼=本公司司齡*25元/年。第十三條技能工資重要是根據(jù)員工個(gè)人技能擬定的工資單元。(合用于各分公司技術(shù)工作人員)第十四條技能工資的擬定。在對(duì)人員技能評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,擬定其技能等級(jí)。第十五條項(xiàng)目獎(jiǎng)金是指員工參加項(xiàng)目開發(fā),根據(jù)項(xiàng)目完畢狀況、個(gè)人完畢狀況及個(gè)人責(zé)任大小擬定的工資單元。第十六條項(xiàng)目獎(jiǎng)金的擬定項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額及個(gè)人考核系數(shù)來擬定。第十七條分成工資是反映市場營銷人員銷售任務(wù)完畢狀況的工資單元,根據(jù)銷售任務(wù)完畢比例分成。(合用于各分公司銷售工作人員)第十八條分成工資的擬定分成工資=銷售完畢額*分成比例分成比例是公司根據(jù)以往的銷售狀況、市場狀況、產(chǎn)品狀況擬定的。第十九條福利和補(bǔ)貼為吸引和留住優(yōu)秀人才,增強(qiáng)集團(tuán)的凝聚力,集團(tuán)為員工提供的福利待遇,涉及國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和公司為員工提供的就餐、通訊、交通、學(xué)歷、職稱資格等方面的補(bǔ)貼。涉及:1、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn):以上保險(xiǎn)由公司與員工各承當(dāng)一部分。具體數(shù)據(jù)參見國家有關(guān)規(guī)定和所在地市的有關(guān)規(guī)定。2、其它補(bǔ)貼(通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱資格補(bǔ)貼、專項(xiàng)補(bǔ)貼等)。第三章薪酬調(diào)節(jié)第二十條薪酬調(diào)節(jié)分為整體調(diào)節(jié)和個(gè)別調(diào)節(jié)第二十一條整體調(diào)節(jié)由公司根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益,結(jié)合外部市場工資水平的變化,對(duì)全集團(tuán)的工資水平作統(tǒng)一調(diào)節(jié),通過對(duì)月工資基數(shù)的調(diào)節(jié)來實(shí)現(xiàn)。第二十二條個(gè)別調(diào)節(jié)(1)對(duì)于持續(xù)兩第二年度考核為優(yōu)秀的員工,可上浮一級(jí)崗位工資。(2)員工通過學(xué)習(xí),獲得更高一級(jí)學(xué)歷,或獲得雙學(xué)位,公司認(rèn)定其所學(xué)專業(yè)為公司所需要的,能夠上浮一級(jí)崗位工資。(3)在日常工作中,革新創(chuàng)意,向公司提出合理化建議,并獲得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員,能夠上浮一級(jí)崗位工資。(4)在管理工作中,由于嚴(yán)格管理,使公司避免了重大經(jīng)濟(jì)損失的人員,能夠上浮一級(jí)崗位工資。(5)員工在集團(tuán)內(nèi)部崗位晉升須實(shí)施3個(gè)月考察期,考察期薪資不增加;期滿考察合格,如原工資未達(dá)現(xiàn)有崗位工資最低薪資起點(diǎn)線的,調(diào)節(jié)至現(xiàn)有最低薪資起點(diǎn)線;已達(dá)現(xiàn)有現(xiàn)有崗位工資最低薪資起點(diǎn)線的,調(diào)節(jié)至超出原有工資原則為止。在(2)、(3)、(4)、(5)狀況下,員工的晉級(jí)幅度由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng),各分子公司審核后,交集團(tuán)公司人力資源中心審核,并報(bào)集團(tuán)董事長同意。第二十三條員工因違規(guī)、違紀(jì)受到扣薪處分或個(gè)人過失損害賠償?shù)膽?yīng)按規(guī)定或擬定數(shù)額在員工當(dāng)月薪資中予以扣除。第二十四條員工勞動(dòng)合同到期并終止勞動(dòng)關(guān)系,員工薪資即行終止,不享有年終績效工資。第二十五條員工勞動(dòng)合同未到期而解除勞動(dòng)關(guān)系,員工薪資即行終止,不享有本季度績效工資和年終績效工資。第二十六條高層管理崗位者半途解除勞動(dòng)關(guān)系的,薪資即行終止,不享有年終績效工資。第二十七條崗位/技能調(diào)節(jié)公司根據(jù)具體狀況對(duì)全部員工的崗位/技能等級(jí)進(jìn)行適時(shí)調(diào)節(jié),其調(diào)節(jié)后薪酬按新崗位/技能等級(jí)核算。第四章崗位工資制第二十八條合用范疇重要合用于管理職系的中基層普通管理人員和行政輔助職系的全部員工。第二十九條薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資/項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)+福利補(bǔ)貼。第三十條本類人員崗位工資見。第五章銷售分成工資制第三十一條合用范疇合用于本集團(tuán)內(nèi)與市場銷售有關(guān)的崗位,即營銷職系全部員工。第三十二條薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)成=基本工資+分成工資+年終獎(jiǎng)+福利及補(bǔ)貼第三十三條本類人員工資原則由各分公司具體制訂,報(bào)集團(tuán)公司人力資源中心審核備案,并報(bào)集團(tuán)董事長同意。第六章技能工資制第三十四條合用范疇合用于本集團(tuán)各分公司與技術(shù)有關(guān)的崗位,即技術(shù)職系的全部員工。第三十五條薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)成=基本工資+技能工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金/績效工資+年終獎(jiǎng)+福利及補(bǔ)貼第三十六條本類人員工資原則由各分公司具體制訂,報(bào)集團(tuán)公司人力資源中心審核備案,并報(bào)集團(tuán)董事長同意?？冃Ч芾韺?shí)施方法第一章績效管理的概念第一條績效管理是一種完整的系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)中,管理人員與員工都參加進(jìn)來,首先將員工的績效目的等內(nèi)容擬定下來,然后在持續(xù)不停溝通的前提下,管理人員協(xié)助員工去除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和協(xié)助,與員工一起完畢績效目的,最后,對(duì)員工完畢目的的狀況進(jìn)行分析和評(píng)價(jià),督促和激勵(lì)員工更有效率地工作,從而實(shí)現(xiàn)公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目的。第二條績效考核是績效管理的一種階段,是指對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)時(shí)的工作行為和工作成果進(jìn)行評(píng)定?？己藰I(yè)績的成果將作為員工提減薪、增減獎(jiǎng)金的根據(jù)。第三條本制度合用于全部員工。第二章績效管理方式第四條我司采用目的管理與工作態(tài)度考核相結(jié)合的方式,按季度對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績管理。第五條每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目的一、目的的設(shè)定一)目的設(shè)定的根據(jù)和原則1、員工目的應(yīng)以公司年度目的、部門年度目的、上級(jí)批示、崗位職責(zé)為根據(jù);2、上下級(jí)目的應(yīng)互相連貫,下級(jí)目的應(yīng)以完畢上級(jí)目的而設(shè)定;3、目的設(shè)定應(yīng)符合實(shí)際,含有可行性;4、目的的衡量原則應(yīng)數(shù)量化,不能數(shù)量化的,應(yīng)用文字清晰地表達(dá);5、目的設(shè)定既要有可完畢性又要含有挑戰(zhàn)性;6、應(yīng)注明目的完畢所需要的資源支持等。二)目的設(shè)定的環(huán)節(jié) 1、由各部門經(jīng)理與所屬人員協(xié)商制訂當(dāng)月《部門目的管理卡》;2、員工與主管在每季度初共同制訂員工當(dāng)月《個(gè)人目的管理卡》,完整填寫《個(gè)人目的管理卡》上=1\*GB2⑴—=5\*GB2⑸欄目規(guī)定的內(nèi)容,并共同簽字;3、《目的管理卡》應(yīng)涉及下列內(nèi)容:1)目的項(xiàng)目及數(shù)值2)目的的重要性3)完畢目的的工作計(jì)劃4)工作條件或需要其它部門配合事項(xiàng)5、完畢任務(wù)的工作計(jì)劃應(yīng)涉及下列內(nèi)容:1)執(zhí)行目的的辦法與環(huán)節(jié)2)衡量目的完畢的原則3)開始及完畢時(shí)間4)負(fù)責(zé)人員與人力調(diào)配5)其它闡明事項(xiàng)如《目的管理卡》有關(guān)欄目局限性填寫上述內(nèi)容,可另附紙闡明。6、《部門目的管理卡》一式二聯(lián),部門負(fù)責(zé)人自存一份,另一份交人力資源中心存檔備查。7、《個(gè)人目的管理卡》一式三聯(lián),個(gè)人自存一份,一份交部門負(fù)責(zé)人,另一份交人力資源中心存檔備查。二、目的執(zhí)行階段一)實(shí)施工作計(jì)劃1、各級(jí)目的執(zhí)行人員按既定的目的與工作計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行。2、目的執(zhí)行人的直屬主管應(yīng)予以充足授權(quán),并提供必要的支持。3、目的執(zhí)行人應(yīng)盡全力達(dá)成目的。二)目的追蹤1、目的執(zhí)行人和主管應(yīng)在每季度第一月五日前完畢上季度填寫的《個(gè)人目的管理卡》=6\*GB2⑹—=11\*GB2⑾欄的內(nèi)容,并簽字確認(rèn)。２、目的執(zhí)行人的直接主管應(yīng)與執(zhí)行人做具體的溝通,并就目的執(zhí)行狀況作追蹤及問題檢討。３、人力資源中心負(fù)責(zé)追蹤、監(jiān)督工作。三)目的落后解決１、目的執(zhí)行困難,若純屬個(gè)別性,而不致影響公司總目的達(dá)成的,由目的執(zhí)行人與其直接主管檢討,提出改善對(duì)策;２、目的執(zhí)行困難,將影響公司總目的或其它單位目的達(dá)成的,應(yīng)由執(zhí)行人的直接主管協(xié)調(diào)有關(guān)單位共同檢討對(duì)策,必要時(shí)召開專會(huì)進(jìn)行協(xié)商;３、確因不可抗因素,致目的無法達(dá)成時(shí),可由目的執(zhí)行人提出申請(qǐng),經(jīng)直屬上級(jí)核準(zhǔn)后,準(zhǔn)予修改目的,但須報(bào)集團(tuán)人力資源中心存檔備查。三、工作態(tài)度的考核(待定)四、考核驗(yàn)收階段1、由員工對(duì)工作成果與工作行為作自我評(píng)價(jià);2、直屬上級(jí)與員工做面談,進(jìn)行評(píng)定溝通;3、面談達(dá)成共識(shí)后,呈董事長審核;4、評(píng)定成果經(jīng)董事長審核后,轉(zhuǎn)人力資源中心匯總、存檔。第三章考核時(shí)應(yīng)注意的問題第六條層級(jí)考核的原則集團(tuán)公司高管人員對(duì)集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理進(jìn)行考核;集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理等也根據(jù)本原則,逐級(jí)組織開展所轄部門的考核工作。人力資源中心負(fù)責(zé)考核方案的設(shè)計(jì)、參予集團(tuán)各部門考核,并輔導(dǎo)各級(jí)考核者掌握考核要領(lǐng)。第八條年度考核成績:取員工每季度考核成績的平均值后,由直接上級(jí)、人力資源中心、董事長審核平衡后獲得。第十一條考核業(yè)績成果的運(yùn)用員工和普通管理人員本季度考核成果與個(gè)人績效工資掛鉤,由人力資源中心制訂具體的方法交董事長同意后執(zhí)行。第四章考核能力的方式第三條能力考核是通過考察員工在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作,評(píng)定她們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?即分析她們與否符合現(xiàn)任職務(wù)所含有的規(guī)定,任職后的素質(zhì)和能力與否有所提高,能否擔(dān)任更加重要的工作。第九條考核能力在每年年終的時(shí)候進(jìn)行;員工晉升職務(wù)時(shí),也須通過能力考核。注:對(duì)中層管理人員,進(jìn)行年度能力考核時(shí)將采用多方位考核的辦法,由上級(jí)考核其理解能力和組織執(zhí)行能力;同級(jí)部門考核其協(xié)作能力和團(tuán)體精神;下級(jí)評(píng)價(jià)則著重于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力。第十條在能力考核過程中應(yīng)按員工所肩負(fù)的工作類別擬定項(xiàng)目。1、對(duì)生產(chǎn)人員應(yīng)側(cè)重于其生產(chǎn)力、發(fā)明力方面的因素。2、對(duì)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)側(cè)重于其技術(shù)、工程、研究、創(chuàng)新等方面的因素。3、對(duì)行政人員重點(diǎn)考慮其行政事務(wù)解決、應(yīng)變能力、解決問題能力和其品格素質(zhì)方面的因素。4、對(duì)管理人員應(yīng)側(cè)重于執(zhí)行力、思維、解決問題能力,溝通能力及其品格、素質(zhì)方面的因素。5、對(duì)財(cái)務(wù)人員應(yīng)側(cè)重于原則性、成本意識(shí)等方面的因素。第十一條考核能力的成果則做為員工升降遷、錄用辭退、能力的開發(fā)等活動(dòng)的根據(jù)。第十二條本方法自1月起施行。績效考核管理制度第一章總則第一條指導(dǎo)思想以公司價(jià)值發(fā)明為核心,使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化,使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合,確保公司整體戰(zhàn)略目的得以層層分解和貫徹,并指導(dǎo)員工不停發(fā)展。第二條合用范疇本方法合用于整個(gè)集團(tuán)除集團(tuán)公司高管人員以外的全部人員(中層管理人員、普通工作人員)。董事長助理、副董事長、副總經(jīng)理等,由董事長考核,集團(tuán)下屬分子公司總經(jīng)理的業(yè)績考核具體見《各分公司負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理暫行方法》。第三條考核目的通過績效考核增進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的互相協(xié)作。第四條考核原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向2、定性與定量考核相結(jié)合3、多角度考核4、公平、公正、公開第五條考核用途1、薪酬分派2、職務(wù)調(diào)節(jié)3、崗位調(diào)動(dòng)4、員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第六條薪酬與考核管理委員會(huì)及其職責(zé)薪酬與考核管理委員會(huì)由集團(tuán)公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負(fù)責(zé)人構(gòu)成,組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作,承當(dāng)下列職責(zé):1、考核管理制度及有關(guān)制度修訂的審批;2、最后解決部門、員工的考核申訴;3、最后綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核成果;4、參加階段性考核會(huì),對(duì)本階段的公司績效進(jìn)行分析,提出建議與意見。第七條人力資源中心及其職責(zé)人力資源中心是集團(tuán)部門考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),承當(dāng)下列職責(zé):1、對(duì)部門考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各部門提供有關(guān)咨詢;2、匯總經(jīng)高層審批后的部門年度計(jì)劃,作為部門年度考核的基礎(chǔ);3、組織實(shí)施考核,收集考核數(shù)據(jù),并傳達(dá)成各個(gè)考核主體;4、收集各部門的《部門季度績效考核表》,統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門的評(píng)分成果;5、對(duì)部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;6、通報(bào)部門季度、年度考核工作狀況;7、協(xié)調(diào)、解決部門考核申訴的具體狀況;8、將部門考核有關(guān)成果告知各有關(guān)部門和人力資源中盡績效薪酬專人。第八條分公司人力資源管理工作職責(zé)1、修訂員工考核管理制度;2、對(duì)各項(xiàng)員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo);3、在考核周期內(nèi)全程參加目的值的商定、變更和管理;4、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查,規(guī)范考核過程;5、組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分,匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分成果;6、組織解決考核異議;7、建立考核檔案,作為薪酬調(diào)節(jié)、職級(jí)調(diào)節(jié)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的根據(jù)。第九條集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人及分公司負(fù)責(zé)人的義務(wù)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;2、負(fù)責(zé)解決本部門有關(guān)考核工作的申訴;3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正和處分;4、負(fù)責(zé)協(xié)助本部門員工制訂年/月度工作計(jì)劃和考核原則;5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并協(xié)助員工制訂改善計(jì)劃。第十條回避制度人力資源中心應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核成果和解決,其考核成果和解決由董事長負(fù)責(zé)完畢,直接交給人力資源中心績效薪酬專人。人力資源中心全部人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核成果和解決。第十一條考核周期集團(tuán)部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合,高管人員及分公司負(fù)責(zé)人考核則采用年度考核的方式。第十二條考核維度考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。對(duì)部門僅就任務(wù)績效進(jìn)行考核。員工的考核涉及績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一種考核維度由對(duì)應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)構(gòu)成,對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度,不同的測評(píng)指標(biāo)。1、績效:衡量被考核人員通過努力所獲得的工作成果,從下列三個(gè)方面考核:(1)任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完畢的成果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)的任務(wù)績效指標(biāo)。(2)周邊績效:體現(xiàn)對(duì)有關(guān)部門協(xié)調(diào)的成果。(3)管理績效:體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬管理的成果。2、能力:指被考核人員完畢各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所含有的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。3、態(tài)度:指被考核人員看待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十三條考核程序1、各考核主體對(duì)各部門進(jìn)行考核評(píng)分,人力資源中心匯總后形成考核報(bào)告;2、人力資源中心將部門考核成果反饋給有關(guān)部門負(fù)責(zé)人;3、部門正職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分?jǐn)M定下屬的綜合評(píng)定成果,報(bào)人力資源中心備案,人力資源中心匯總?cè)烤C合評(píng)定成果并報(bào)董事長審核;4、審批后的考核成果反饋到各部門,由各部門正職將最后考核成果反饋給被考核人并對(duì)工作成績表達(dá)必定或表彰,對(duì)問題與局限性指出改善方向;5、人力資源中心將考核成果整頓歸檔,根據(jù)考核成果分析計(jì)算員工的季度績效工資、年度績效工資。第十四條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核成果有異議,可采用書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最后解決機(jī)構(gòu)。普通申訴由人力資源中心負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會(huì)直接決定與否受理以及如何解決回復(fù);普通員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容涉及:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源中心接到員工申訴后,應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)作出與否受理的回復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀真實(shí)根據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件,由人力資源中心對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、有關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)解決。申訴解決回復(fù):考核管理委員會(huì)應(yīng)在收到申訴書的15個(gè)工作日內(nèi)明確回復(fù)申訴人;不能回復(fù)的,應(yīng)在20個(gè)工作日內(nèi),對(duì)員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查,最遲明確回復(fù)不能超出30個(gè)工作日。薪酬與考核管理委員會(huì)的回復(fù)為最后回復(fù)。第三章部門考核第十七條部門考核對(duì)象部門考核對(duì)象:集團(tuán)各部門及下屬分公司第十八條部門考核主體由董事長對(duì)部門進(jìn)行考核第十九條部門考核分為季度考核和年度考核匯總。第二十條部門考核流程1、人力資源中心在每季度初啟動(dòng)考核工作,上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃擬定一起啟動(dòng)。2、擬定績效目的。部門考核:根據(jù)公司管理特點(diǎn)和實(shí)際狀況,分”重點(diǎn)工作”考核和”日常工作”考核兩部分內(nèi)容?！敝攸c(diǎn)工作”是指在考核期內(nèi)被考核部門的核心工作,指各部門每季度上報(bào)并經(jīng)集團(tuán)公司董事長核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項(xiàng);”日常工作”的考核條款普通以部門職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn),如果部門職責(zé)內(nèi)容過雜,僅選用重要項(xiàng)目進(jìn)行考核;人力資源中心與對(duì)應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計(jì)劃擬定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核原則;擬定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核根據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)節(jié),須經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人和人力資源中心共同商定并重新填寫對(duì)應(yīng)的《部門目的管理卡》,董事長同意后方可生效。在部門考核中,新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的,除按管理規(guī)定扣罰個(gè)人考核得分或收入外,另外減部門季度考核得分,季度考核加分量不超出考核分?jǐn)?shù)的5%,減分下不保底。3、收集資料,統(tǒng)計(jì)匯總季度末,各部門、分(子)公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的具體數(shù)據(jù)資料給人力資源中心,由人力資源中心將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體,后者根據(jù)資料明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完畢狀況,對(duì)比考核原則,計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分,填寫《部門目的管理卡》。第二十二條審批考核成果人力資源中心將各部門的考核成果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審核同意。第二十三條考核成果反饋審批后,人力資源中心將部門考核成果反饋給各部門負(fù)責(zé)人,并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如果部門負(fù)責(zé)人對(duì)成果提出質(zhì)疑,能夠提請(qǐng)申訴。第二十四條部門年度考核1、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前(即每年1月20日前)匯總各部門季度考核得分,計(jì)算部門年度綜合得分。2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前(即每年1月30日前)把考核成果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審查、同意,擬定最后考核成果,并作出獎(jiǎng)懲決定。3、人力資源中心將考核成果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人,并就有關(guān)疑問進(jìn)行解答。季度1234得分M1M2M3M4部門年度考核綜合得分M=∑Mi/4(i=1、2、3、4)第二十五條部門考核成果的運(yùn)用部門考核成果直接影響部門內(nèi)員工的考核成果。第四章管理人員考核第一節(jié)季度考核第二十六條考核對(duì)象考核對(duì)象涉及各部門經(jīng)理等中層管理人員(不含下屬分公司總經(jīng)理)。第二十七條考核維度與權(quán)重管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)20%第二十八條季度考核流程1、啟動(dòng)考核:人力資源中心在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和本季度工作計(jì)劃的設(shè)定一起啟動(dòng)。2、擬定績效目的。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位任務(wù)指標(biāo),即根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作規(guī)定,就本季度工作任務(wù)、考核原則等內(nèi)容與被考核人面談,并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核原則等部分共同討論,設(shè)計(jì)管理人員季度績效考核表。擬定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核根據(jù)。工作計(jì)劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)節(jié),需變更對(duì)應(yīng)的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行狀況,明確指出工作中的問題,提出改善建議。超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強(qiáng)度超出該崗位正常工作量的,可作為加分項(xiàng)進(jìn)行考核,最高原則為20分。3、季度考核。每季度初,直接上級(jí)就上季度工作績效與被考核人面談,共同總結(jié)上季度任務(wù)目的完畢狀況(同時(shí)討論擬定本季度目的、計(jì)劃)。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考核指標(biāo)定義表》獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見,在管理人員季度績效考核表中填寫。4、統(tǒng)計(jì)匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評(píng)分資料,進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。5、管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)×80%+工作能力考核得分×20%6、審批個(gè)人季度綜合考核成果人力資源中心匯總?cè)靠己顺晒?報(bào)董事長審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。7、個(gè)人季度綜合考核成果反饋直接上級(jí)將最后成果反饋給被考核人,雙方就考核成果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績與局限性,聽取被考核人的意見并具體統(tǒng)計(jì)。第三十條個(gè)人季度綜合考核成果的用途個(gè)人季度綜合考核成果除直接影響季度績效工資,間接影響年度考核成果?？己顺晒麑?duì)薪酬的影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第三十一條個(gè)人年度考核重要是對(duì)管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進(jìn)行全方面綜合考核,對(duì)員工的長久發(fā)展和能力體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三十二條年度考核維度與權(quán)重管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效60%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均分管理績效15%直接下級(jí)周邊績效10%有關(guān)部門同級(jí)人員詳見附件工作能力15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第三十三條個(gè)人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評(píng)分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值*60%+管理績效考核分?jǐn)?shù)*15%+周邊績效考核分?jǐn)?shù)*10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前把考核成果報(bào)董事長審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。3、直接上級(jí)將考核成果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人,雙方面談,擬定被考核人下一年度改善及接受培訓(xùn)計(jì)劃,制訂具體改善計(jì)劃。4、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改善計(jì)劃的貫徹狀況。第三十四條個(gè)人年度綜合考核成果的用途個(gè)人年度綜合考核成果重要作為員工崗位等級(jí)調(diào)節(jié)、晉升、裁減、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的根據(jù)。第四章普通員工考核第一節(jié)季度考核第三十五條考核對(duì)象考核對(duì)象涉及集團(tuán)部門級(jí)下列的各級(jí)員工(不含部門負(fù)責(zé)人)第三十六條考核維度與權(quán)重員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%工作態(tài)度直接上級(jí)20%第三十七條季度考核時(shí)間考核季度末次月1—10日第三十八條季度考核流程啟動(dòng)考核:人力資源中心在季度初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃擬定一期啟動(dòng)。1、擬定績效目的各部門按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位考核內(nèi)容,即直接上級(jí)根據(jù)本月重要工作任務(wù)、考核原則等內(nèi)容與被考核人面談,并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核原則等部分共同討論,設(shè)計(jì)員工季度績效考核表。擬定后雙方各持一份,作為本月的工作指導(dǎo)和考核根據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)節(jié),須變更對(duì)應(yīng)員工季度績效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行狀況,明確指出工作中的問題,提出改善建議。2、季度考核每季度初,直接上級(jí)就上季度工作績效與被考核人面談,共同總結(jié)上季度任務(wù)目的完畢狀況(同時(shí)共同討論擬定下季度目的、計(jì)劃)。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見,在員工季度績效考核表中填寫。3、部門內(nèi)部糾偏,人力資源中心統(tǒng)計(jì)匯總考核得分集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人員的評(píng)分資料,進(jìn)行平衡、糾偏。員工季度考核綜合得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)*80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)*20%4、審批員工個(gè)人季度綜合考核成果人力資源中心匯總?cè)靠己顺晒?報(bào)董事長審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。5、個(gè)人季度綜合考核成果反饋直接上級(jí)將最后考核成果反饋給被考核人,雙方就考核成果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績與局限性,聽取被考核人的意見并予以具體統(tǒng)計(jì)。第三十九條員工個(gè)人季度綜合考核成果的用途個(gè)人季度綜合考核成果直接影響每季度績效工資,間接影響年度考核成果。考核成果對(duì)于薪酬影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第四十條個(gè)人年度考核重要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行全方面綜合考核,對(duì)員工的長久發(fā)展和業(yè)績體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均工作能力15%直接上級(jí)工作態(tài)度15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第四十二條員工個(gè)人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。2、集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料,進(jìn)行平衡、糾偏。3、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前匯總被考核人的評(píng)分。員工年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值*70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值*15%4、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30個(gè)工作日內(nèi)把考核成果報(bào)董事長審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。5、直接上級(jí)將考核成果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人,雙方面談,擬定被考核人下一年度改善及接受培訓(xùn)計(jì)劃,制訂具體改善計(jì)劃。6、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改善計(jì)劃的貫徹狀況。第三十四條個(gè)人年度綜合考核成果的用途個(gè)人年度綜合考核成果重要作為員工崗位等級(jí)調(diào)節(jié)、晉升、裁減、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的根據(jù)。附件:一、通用直加直減考核項(xiàng)目1、部門未能完畢季度上報(bào)核準(zhǔn)的重點(diǎn)工作,每發(fā)生一項(xiàng)減2分;未能準(zhǔn)時(shí)保質(zhì)完畢領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急工作,且無正常理由的,每發(fā)生一次減3分;上述兩種狀況如對(duì)公司形象造成嚴(yán)重?fù)p害或給公司造成損失的,視狀況加重處分。2、未能完畢部門”日常工作”按季度考核原則扣分,特殊狀況下,對(duì)無法完畢的指標(biāo)和工作的考核按公司薪酬考核管理委員會(huì)擬定意見執(zhí)行。3、發(fā)生甲類、乙類過失的,除按管理規(guī)定扣罰個(gè)人收入外,另外減部門季度考核得分,發(fā)生甲類過失每人·次扣減部門1分,發(fā)生乙類過失每人·次扣減3分,發(fā)生丙類過失每人、次扣減部門10-50分。4、安全管理未執(zhí)行有關(guān)安全規(guī)定,視狀況可直減2-50分。5、為應(yīng)付考核,隱瞞事故、違紀(jì)狀況不報(bào),制造虛假考核數(shù)字,扣除部門負(fù)責(zé)人本季度個(gè)人得分50－100分。6、為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出奉獻(xiàn)者,經(jīng)認(rèn)定、同意的,部門加2分。7、因發(fā)現(xiàn)及時(shí),方法對(duì)的,避免事故、事件發(fā)生者,經(jīng)認(rèn)定同意的,部門可加3分。8、各部門考核項(xiàng)目中指標(biāo)未達(dá)標(biāo)者,視情節(jié)比例扣減分?jǐn)?shù)。9、在參加各類會(huì)議、學(xué)習(xí)培訓(xùn)及活動(dòng)中,實(shí)到人數(shù)無端不到應(yīng)到人數(shù)95%、90%、80%的部門分別扣減1、2、3分。10、加強(qiáng)考勤管理,不按規(guī)定辦理加班手續(xù)、考勤公示的,扣減部門季度考核得分2分。11、凡部門季度工作計(jì)劃不按規(guī)定及時(shí)上報(bào)的,扣減部門季度考核得分2分。12、公司各類檢查中存在問題的部門,視問題性質(zhì)、情節(jié)輕重,由人力資源中心提出考核意見,并報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)同意進(jìn)行對(duì)應(yīng)考核。16、其它經(jīng)公司薪酬考核管理委員會(huì)認(rèn)定需列入考核的項(xiàng)目,根據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行對(duì)應(yīng)考核。二、各部門季度考核指標(biāo)及原則(尚未設(shè)計(jì)個(gè)人扣分項(xiàng))。行政中心季度考核得分原則項(xiàng)目原則分評(píng)分原則1、安全管理、安全檢查、安全教育精確、及時(shí);做到每日及時(shí)檢查與解決25未按安全活動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行的按2分/次扣減,發(fā)現(xiàn)隱患未協(xié)調(diào)的按2分/次扣減;上級(jí)安全工作批示精神不及時(shí)貫徹執(zhí)行的按2分/次扣減;發(fā)生安全事故不作調(diào)查、不作及時(shí)教育的按2分/次扣減;2、后勤保障及時(shí)、合理,質(zhì)優(yōu)價(jià)廉15不符合規(guī)定、有關(guān)部門反映如實(shí)的按1分/次扣減3、文字檔案工作及時(shí)、規(guī)范,信息渠道暢通、及時(shí)精確15文獻(xiàn)收發(fā)超出1天、2天的分別扣減1、2分/次,發(fā)文不及時(shí)的按1分/次扣減4、接待公關(guān)熱情、效果好,費(fèi)用支出規(guī)范無私隱25客戶對(duì)接待不滿意,狀況屬實(shí)的,按2分/次扣減;費(fèi)用支出不規(guī)范操作的,發(fā)現(xiàn)一次扣減2分5、車管工作安全、低費(fèi),車輛衛(wèi)生、服務(wù)態(tài)度好,用車部門滿意20不符合規(guī)定、使用部門反映如實(shí)的按1分/次扣減計(jì);不按規(guī)定出車發(fā)現(xiàn)一次扣減5分6、職工食堂飯菜供應(yīng)及時(shí)、費(fèi)低質(zhì)優(yōu),為職工服務(wù)態(tài)度好,職工滿意。物資采購符合規(guī)范,帳實(shí)相符25按使用部門反映,經(jīng)調(diào)查如實(shí)的一次扣除1分計(jì)財(cái)務(wù)中心季度考核得分原則項(xiàng)目原則分評(píng)分原則1、成本核算精確無誤,多種報(bào)表精確、及時(shí)30發(fā)現(xiàn)差錯(cuò),一次扣2分2、多種費(fèi)用把關(guān)及時(shí)精確、不超不錯(cuò);費(fèi)用核查一視同仁;對(duì)有關(guān)部門監(jiān)督到位20違反公司管理規(guī)定,一次扣2分3、財(cái)務(wù)管理、帳務(wù)管理、獎(jiǎng)金管理及時(shí)精確、無違紀(jì)、無風(fēng)險(xiǎn)20不精確、及時(shí)的一次扣1分,有違紀(jì)、風(fēng)險(xiǎn)的一次扣2分4與財(cái)政、稅務(wù)、銀行等合作優(yōu)秀,為公司經(jīng)營護(hù)航、減費(fèi)增收15不符合規(guī)定并反映如實(shí)的,一次扣2分5、預(yù)算、測算及時(shí)精確15不符合規(guī)定并反映如實(shí)的,一次扣2分人力資源中心季度考核得分原則項(xiàng)目原則分評(píng)分原則1、人事管理制度化、規(guī)范化,做好監(jiān)督檢查工作20制度不全的、計(jì)劃不全的扣減1分/次,沒按制度進(jìn)行監(jiān)督檢查的扣減2分/次2、工資、保險(xiǎn)管理法制化、時(shí)效化、無差錯(cuò)25有差錯(cuò)、按反映如實(shí)的扣減1分/