周三多管理學-第十章-激勵理論

管理學.國外有人做過這樣的調(diào)查：按時計酬的職工每天普通只需發(fā)揚20%－30%的才干用于任務(wù)就足以保住飯碗。但是假設(shè)能充分調(diào)動其積極性，那么他們的潛力會發(fā)揚到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動消費率，其效果是可觀的。這需依托有效的鼓勵！.第十章鼓勵實際.鼓勵原理人性的根本假設(shè)鼓勵實際鼓勵方法本章主要內(nèi)容.一、鼓勵的原理〔一〕鼓勵的含義〔二〕鼓勵的過程〔三〕鼓勵的特點和作用.鼓勵：是心思學的一個術(shù)語。是指管理者經(jīng)過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、自動性和發(fā)明性，使其朝向預(yù)定目的前進的一種管理活動。即指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需求，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目的前進的過程。〔一〕鼓勵的含義.1、需求：需求是鼓勵的起點與根底，是人們積極性的源泉和本質(zhì)。2、外部刺激：是指鼓勵過程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需求的條件與要素。主要指各種管理手段及相應(yīng)的管理環(huán)境。3、動機：動機是推進人從事某種行為的心思動力，是鼓勵的中心要素。4、行為：被管理者采取有利于組織目的實現(xiàn)的行為，是鼓勵的目的。鼓勵要素.需要內(nèi)心緊張動機行為目緊標張滿消足除新的需求〔二〕鼓勵過程.TheMotivationProcessUnsatisfiedNeedSatisfiedNeedSearchBehaviorDrivesTensionReductionofTension.人的行為是由動機決議的，而動機是由需求支配的。但有需求不一定就會產(chǎn)生動機，有某種動機不一定就會引發(fā)某種行為。只需最強的動機實踐產(chǎn)生行為，這就構(gòu)成了詳細的需求構(gòu)造和動機構(gòu)造。.行動動機的構(gòu)成有兩個條件人的內(nèi)在需求和愿望外部提供的誘導(dǎo)和刺激.1、鼓勵在管理中的作用其中心作用是調(diào)動人的積極性。2、鼓勵的特點最顯著的特點是內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性?！踩彻膭畹奶攸c和作用.二、人性的根本假設(shè).1、經(jīng)濟人假設(shè)即X實際，美國管理學家道戈拉斯.麥格雷戈總結(jié)前人的觀念后提出。經(jīng)濟人假設(shè)主要觀念以為：人的一切行為都是為了最大限制地滿足本人的利益，任務(wù)的動機是為了獲得經(jīng)濟報酬。.麥格雷戈的X實際的主要內(nèi)容：X實際員工天性好逸惡勞，只需能夠，就會躲避任務(wù)；以自我為中心，漠視組織要求；員工只需有能夠就會逃避責任，安于現(xiàn)狀，缺乏發(fā)明性；不喜歡任務(wù)，需求對他們采取強迫措施或懲罰方法，迫使他們實現(xiàn)組織目的。

.“經(jīng)濟人〞假設(shè)下的管理方法：組織的重點在于提高效率，完成義務(wù)，主管人員的主要職能是方案、組織、指揮和監(jiān)視等。組織以經(jīng)濟報酬來鼓勵員工組織主要運用職權(quán)、發(fā)號施令來使人們服從，讓人們順應(yīng)組織和任務(wù)的要求的，而不思索員工情感上的滿足。強調(diào)嚴密的組織體系、制定詳細的規(guī)范制度，如任務(wù)定額、技術(shù)規(guī)程等?？偟膩碚f，經(jīng)濟人假設(shè)，采用的是“胡蘿卜加大棒〞的管理方式，一方面靠金錢收買一刺激，另一方面靠嚴厲的控制、監(jiān)視和懲罰來迫使員工為組織目的努力。典型代表：“泰勒制〞.2、“社會人〞假設(shè)是人際關(guān)系學說的倡導(dǎo)人梅奧根據(jù)霍桑實驗提出來的。所謂社會人是指人在進展任務(wù)時，將物質(zhì)利益看成次要的要素，人們最注重的是和周圍人的友好相處，以此來滿足其社交和歸屬的需求?！吧鐣栓暭僭O(shè)的根本觀念以為：社會性需求往往比經(jīng)濟上的報酬更能鼓勵人們。.“社會人〞假設(shè)的主要內(nèi)容：人類任務(wù)的主要動機是社會需求，經(jīng)過與同事之間的關(guān)系而獲得認同感。工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機械化的結(jié)果，使任務(wù)變得單調(diào)而毫無意義，因此必需從任務(wù)的社會關(guān)系中尋求任務(wù)的意義。員工之間的影響力比管理部門采取的管理措施和經(jīng)濟獎勵具有更大的影響。員工的任務(wù)效率隨著上司能滿足他們的社會需求的程度而改動。.“社會人〞假設(shè)下的管理方法：管理人員不能只把目光局限在完成義務(wù)上，而該當留意對人的關(guān)懷、體恤、維護和尊重上，建立融洽的人際關(guān)系。管理人員該當留意集體獎勵，而不能單純采取個人獎勵。管理人員要充任上下級的中間人，經(jīng)常了解工人感情，聽取意見并向上級發(fā)出呼吁。.3、“自我實現(xiàn)人〞假設(shè)“自我實現(xiàn)人〞由美國管理學家馬斯洛提出，道戈拉斯.麥格雷戈總結(jié)歸納了一些類似的觀念，提出了Y實際，即“自我實現(xiàn)人〞假設(shè)?！白晕覍崿F(xiàn)人〞假設(shè)的根本觀念以為：人們除了社會需求之外，還有一種想要充分運用本人的各種才干、發(fā)揚本身潛力的需求。.麥格雷戈y實際的主要內(nèi)容：Y實際員工并非好逸惡勞，而是自覺勤勞，喜歡任務(wù)；員工有很強的自我控制才干，在任務(wù)中執(zhí)行完成義務(wù)的承諾；普通而言，每個人不僅可以承當責任，而且還自動尋求承當責任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的才干。.“自我實現(xiàn)人〞假設(shè)的主要內(nèi)容在任務(wù)中運用智力和膂力，就好像游戲與休憩一樣自然，人對任務(wù)喜歡與否取決于任務(wù)對他能否是一種滿足.?？刂婆c懲罰不是實現(xiàn)組織目的的獨一手段，人們在執(zhí)行義務(wù)時可以自我指點和自我控制。在適當?shù)臈l件下，普通人不僅可以接受而且自動尋求職責。大多數(shù)人在處理組織問題時，都能發(fā)揚出相當高的想象力,發(fā)明力和聰明才智。人有自我滿足和自我實現(xiàn)的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目的邁進。在現(xiàn)代社會中，普通人的智慧和才干沒有得到充分發(fā)揚。.“自我實現(xiàn)人〞假設(shè)下的管理方法：改動管理職能的重點。管理“經(jīng)濟人〞的重點應(yīng)放在任務(wù)義務(wù)上，即放在方案、組織和監(jiān)視上；管理“社會人〞主要是建立友善的感情和良好的人際關(guān)系；而管理“自我實現(xiàn)人〞應(yīng)重在發(fā)明一個使人得以發(fā)揚才干的任務(wù)環(huán)境，此時管理者已不是指揮者、監(jiān)視者，而是其輔助者的作用。應(yīng)從旁給予下屬以支持和協(xié)助。改動鼓勵方式。經(jīng)濟人和社會人，其鼓勵來自于金錢和人際關(guān)系等外部要素；而自我實現(xiàn)人那么主要應(yīng)給予來自任務(wù)本身的內(nèi)在鼓勵，讓其擔任具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，擔負更多的責任，促使其在任務(wù)上做出成果，滿足其自我實現(xiàn)的需求。在管理制度上給予員工更多的自主權(quán)，實現(xiàn)自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權(quán)益。.4、“復(fù)雜人〞假設(shè)也叫“超Y實際〞，由美國心思學家和行為學家埃德加.沙因等人提出?！皬?fù)雜人〞假設(shè)的主要觀念以為：“經(jīng)濟人〞、“社會人〞和“自我實現(xiàn)人〞的假設(shè)，都有其合理的一面，但并不適宜于一切人。由于人是復(fù)雜的，不僅因人而異，且同一個人在不同的年齡、不同的情境中會有不同的表現(xiàn)；人的需求隨著各種變化而改動。.“復(fù)雜人〞假設(shè)的主要內(nèi)容人的需求是多種多樣的，且隨著人的開展、條件的變化而改動。人在同一時間內(nèi)有各種需求和動機，這些需求和動機相互會發(fā)生作用，構(gòu)成錯綜復(fù)雜的動機方式。人在組織中可以產(chǎn)生新的需求和動機，人在不同的組織或組織中的不同部門，會產(chǎn)生不同的需求。一個人能否感到心稱心足、能否肯為組織盡力，取決于他本身的動機和他同組織之間的關(guān)系等多種要素。由于人的需求不同、才干各異，對不同的管理方式反響也不一樣，因此沒有適宜于任何組織、任何時間、任何個人的一致的管理方式。.“復(fù)雜人〞假設(shè)下的管理方法：“復(fù)雜人〞假設(shè)要求管理人員要根據(jù)詳細的人的不同，靈敏地采取不同的管理措施，即因人因事而異，一切隨時間、條件、地點和對象的變化而變化，不能一刀切，千篇一概。這種思想就是人們通常以為的“權(quán)變實際〞。.McGregor’sTheoryXandTheoryYTheoryX-assumesthatworkershavelittleambition,dislikework,wanttoavoidresponsibility,andneedtobecloselycontrolledassumedthatlower-orderneedsdominatedTheoryY-assumesthatworkerscanexerciseself-direction,acceptandactuallyseekoutresponsibility,andconsiderworktobeanaturalactivityassumedthathigher-orderneedsdominatednoevidencethateithersetofassumptionsisvalidnoevidencethatmanagingonthebasisofTheoryYmakesemployeesmoremotivated.三、幾種代表性的鼓勵實際需求層次論雙要素實際成就需求鼓勵實際期望實際公平實際強化實際綜合鼓勵方式實際.(一)需求層次實際是由美國心思學家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的?！?〕生理需求：指維持人類本身生命的根本需求?！?〕平安需求：指人們希望防止人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等要挾方面的需求?！?〕社交需求：希望與他人交往，防止孤單，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的愿望。〔4〕尊重的需求：人們追求遭到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面?！?〕自我實現(xiàn)的需求：是指人能最大限制地發(fā)揚潛能，實現(xiàn)自我理想和志向的愿望。是一種最高層次的需求，是無盡頭的。.Maslow’sHierarchyofNeedsTheorylower-orderneeds-largelysatisfiedexternallyphysiological-food,drink,shelter,sexualsatisfactionsafety-securityandprotectionfromphysicalandemotionalharmassurancethatphysiologicalneedswillbesatisfiedHigher-orderneeds-largelysatisfiedinternallysocial-affection,belongingness,acceptanceesteem-internalfactorslikeself-respect,autonomyexternalfactorslikestatus,recognition,attentionself-actualization-achievingone’spotential.HierarchyOfNeedsPhysiologicalSafetySocialEsteemSelf-Actualization.生理需求平安需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)馬斯洛以為：〔1〕只需低一層次需求得到根本滿足之后，較高層次需求才發(fā)揚對人行為的推進作用〔低層次需求并未消逝〕；〔2〕人的行為主要受優(yōu)勢需求的驅(qū)使。.需求層次實際自我實現(xiàn)需求尊重需求社交(歸屬)需求平安需求生理需求需求層次滿足方式挑戰(zhàn)性工程,創(chuàng)新與發(fā)明時機,培訓重要工程,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客任務(wù)保證;醫(yī)療人壽保險;平安規(guī)那么根本工資,任務(wù)時機,暖和,飲水,任務(wù)餐.對管理實際的啟示1〕正確認識被管理者需求的多層次性；2〕找出受時代、環(huán)境及個人條件差別影響的優(yōu)勢需求，有針對性地進展鼓勵。.(二)雙要素實際是由美國心思學家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的?！?〕保健要素這屬于和任務(wù)環(huán)境或條件相關(guān)的要素。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、任務(wù)環(huán)境的條件、任務(wù)的平安性、工資和福利等，當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的任務(wù)積極性?！?〕鼓勵要素這屬于和任務(wù)本身相關(guān)的要素，包括的：任務(wù)成就感、任務(wù)挑戰(zhàn)性、任務(wù)中得到的認可與贊譽、任務(wù)的開展出路、個人成才與提升的時機等。當人們得到這些方面的滿足時，會對任務(wù)產(chǎn)生濃重的興趣，產(chǎn)生很大的任務(wù)積極性。.Herzberg’sMotivation-HygieneTheory.赫茨伯格的雙要素實際[美]心思學家弗雷德里克?赫茲伯格〔FrederickHerzberg)(20世紀50年代后期〕:保健要素和鼓勵要素

保健要素：監(jiān)視、公司政策、與監(jiān)視者的關(guān)系、工作條件、薪制、同事關(guān)系、個人生活、位置、保證、與下屬的關(guān)系鼓勵要素：成就、成認、任務(wù)本身〔價值、挑戰(zhàn)性〕、責任心、提升生長保健要素沒有不稱心不稱心鼓勵要素稱心沒有稱心.ContrastingViewsOfSatisfaction-DissatisfactionSatisfactionNoSatisfactionNoDissatisfactionDissatisfactionMotivatorsHygienesSatisfactionDissatisfactionHerzberg’sViewTraditionalView16-38.自我實現(xiàn)需求尊重需求社交需求平安需求生理需求保健因素激勵因素.對管理實際的啟示①擅長區(qū)分管理實際中存在的兩類要素。②管理者應(yīng)運用各種手段，如調(diào)整任務(wù)的分工，實行任務(wù)內(nèi)容豐富化等來添加員工對任務(wù)的興趣，千方百計地使員工稱心本人的任務(wù)。③在不同國家、不同地域、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的鼓勵要素是各不一樣的，應(yīng)靈敏地加以確定。.運用雙要素實際可用來指點獎金任務(wù)不要過早許愿.(三)成就需求鼓勵實際l是由美國心思學家麥克利蘭于20世紀50年代提出的，以為人們在生理需求得到滿足以后，還有三種根本的鼓勵需求，即：成就需求、權(quán)益需求和歸屬需求。研討闡明：對主管人員來說，成就需求比較劇烈。這一實際常用于主管人員的鼓勵。.

Three-NeedsTheory-McClellandneedforachievement(nAch)-drivetoexcel,toachieveinrelationtoasetofstandards,andtostrivetosucceeddonotstrivefortrappingsandrewardsofsuccesspreferjobsthatofferpersonalresponsibilitywantrapidandunambiguousfeedbacksetmoderatelychallenginggoalsavoidveryeasyorverydifficulttaskshighachieversdon’tnecessarilymakegoodmanagersfocusontheirownaccomplishmentsgoodmanagersemphasizehelpingotherstoaccomplishtheirgoals.

Three-NeedsTheory(cont.)needforpower(nPow)needtomakeothersbehaveinawaythattheywouldnothavebehavedotherwiseneedforaffiliation(nAff)desireforfriendlyandcloseinterpersonalrelationshipsbestmanagerstendtobehighintheneedforpowerandlowintheneedforaffiliation16-44.內(nèi)容型鼓勵實際VS過程型鼓勵實際假設(shè)說，內(nèi)容型鼓勵實際是從滿足人們生理和心思上的需求方面來鼓勵職工，那么：過程型鼓勵實際是以“外在的目的〞去鼓勵職工。.是由美國心思學家弗魯姆于1964年提出的。這一實際經(jīng)過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研討鼓勵的過程。根本內(nèi)容：這種實際以為，人們對某項任務(wù)積極性的高低，取決于他對這種任務(wù)能滿足其需求的程度及實現(xiàn)能夠性大小的評價。(四)期望實際.SimplifiedExpectancyModelIndividualEffortIndividualPerformanceAOrganizationalRewardsBIndividualGoalsCA=Effort-performancelinkageB=Performance-rewardlinkageC=Attractiveness.任務(wù)義務(wù)任務(wù)要求的才干N++任務(wù)過于簡單，厭倦負鼓勵N-努力、堅持才干提高負鼓勵N--感到力不從心自大負鼓勵.激發(fā)力量=效價×期望值；M=V×E激發(fā)力量(motivation)：鼓勵作用的大??；效價(valence)：指目的對于滿足個人需求的價值；期望值(expectancy)：指采取某種行動實現(xiàn)目的能夠性的大小。.M＝VXE(M表示鼓勵力，V表示效價，E表示期望值)E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低.對管理實際的啟示①一定要選擇員工感興趣、評價高，即以為效價大的工程或手段。②凡是想起廣泛鼓勵作用的任務(wù)工程，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。.案例朱彬是一家房地產(chǎn)公司擔任銷售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來當銷售部經(jīng)理。李蘭在這個職位上干得并不怎樣樣，她的下屬說她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點與磋商。李蘭也不稱心這項任務(wù)，當推銷員時，她做成一筆生意就可立刻拿到獎金，可當了經(jīng)理后，她干得是好是壞取決于下屬們的任務(wù)，她的獎金也要到年終才干定下來。人們說她是被高度激發(fā)了，她擁有一幢價錢昂貴的市區(qū)住房，開著奧迪車，全部收入都用在生活開銷上。李蘭如今和過去判假設(shè)二人，朱彬被搞糊涂了。.對李蘭來說，銷售部經(jīng)理一職不是她所希望的，她不會賣力任務(wù)以祈求勝利.是由美國心思學家亞當斯于1965年提出來的。根本內(nèi)容：以為人的任務(wù)積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：〔1〕橫比，即在同一時間內(nèi)以本身同其他人的相比較；〔2〕縱比，即拿本人不同時期的付出與報酬比較。(五)公平實際.個人所得的報酬另一個人所得的報酬個人的投入另一個人的投入＝橫向比：縱向比：如今個人所得的報酬以前個人所得的報酬如今個人的投入以前個人的投入＝前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。.對管理實際的啟示〔1〕必需將相對報酬作為有效鼓勵的方式；〔2〕盡能夠?qū)崿F(xiàn)相對報酬的公平性。.(七)強化實際是由美國哈佛大學心思學家斯金納提出的。根本內(nèi)容：以為無論是人還是動物，為了到達某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結(jié)果有利時，這種行為就會反復(fù)出現(xiàn)，當行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消逝。.四種方式：正強化(積極強化)；負強化(消極強化)；懲罰；自然衰退。.正強化經(jīng)濟方面：給予獎金，添加工資，目的是不僅獎勵這個人，而且使其他人像其看齊。非經(jīng)濟方面：表揚，進修。經(jīng)濟與非經(jīng)濟兼而有之：提拔。留意：正強化的方式、方法，堅持正強化的延續(xù)性，時間、數(shù)量不固定，不能都用一種獎勵方法，要物質(zhì)、進修與表揚相結(jié)合。.懲罰〔與正強化相對〕對不符合組織目的的行為加以懲罰，是事后懲罰。手段：檢查、停薪留職、開除、罰款、刑罰〔移至司法〕。留意：懲罰的延續(xù)性，不可有特殊情況。.負強化是一種事前的規(guī)范與約束，“紅燈〞。手段：“殺雞儆猴〞，衰退自然衰退是指經(jīng)過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱一個人的行為。對出現(xiàn)的某種行為進展冷處置?！矊δ稠椗及l(fā)的事項或突發(fā)的事物不加處置〕。不要激動于一些風吹草動，尤其是對待一些沖突中的問題，更應(yīng)該是如此。給本人留一個安靜思索的時間。.以下做法中，屬于衰退強化方法的有〔〕。

A.員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分

B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為

C.員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金

D.對請客送禮者，關(guān)門拒之

E.對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待

.強化的原那么及時強化權(quán)變強化不定期強化獎為主,罰為輔.IntegratingContemporaryTheoriesofMotivation.四、常用的鼓勵方法1.績效工資2.分紅3.股票期權(quán)方案〔ESOP〕4.總獎金5.知識工資6.靈敏的任務(wù)日程7.目