關(guān)鍵溝通管理技術(shù)

管理技術(shù)

〔一〕循環(huán)〔二〕教育訓(xùn)練/工作教導(dǎo)〔三〕時(shí)間管理〔四〕溝通管理〔五〕目標(biāo)管理〔六〕工程管理〔七〕績(jī)效管理〔八〕人性管理關(guān)鍵管理技術(shù)〔九〕鼓勵(lì)管理技術(shù)〔十〕例外管理技術(shù)〔十一〕授權(quán)管理技術(shù)〔十二〕重點(diǎn)管理技術(shù)〔十三〕目視管理技術(shù)〔十四〕問(wèn)題分析與解決技術(shù)關(guān)鍵管理技術(shù)循環(huán)方案階段實(shí)行階段檢討階段改革行動(dòng)階段循環(huán)圖Do實(shí)行階段Check檢討階段Action改革行動(dòng)階段Plan計(jì)劃階段PDCA方案階段要認(rèn)清目的，即方案工程、方案目標(biāo)要充分掌握與方案有關(guān)的事項(xiàng)。現(xiàn)狀分析以5W2H法從事思考。屬于改善性方案、把魚(yú)骨圖法帶進(jìn)來(lái)運(yùn)用做出實(shí)施方案，確定實(shí)施時(shí)間精品資料網(wǎng)方案的步驟:1、方案的標(biāo)的物及其必要性2、把握現(xiàn)狀3、設(shè)定目標(biāo)4、實(shí)施方案的推進(jìn)組織及方法5、實(shí)施方案的教育資料6、管理工程7、預(yù)算及評(píng)估收益“好的開(kāi)始是成功的一半〞方案()是管理活動(dòng)中最為重要的階段,此階段要多下功夫,反復(fù)推敲、探討,盡可能從各種角度出發(fā)而形成的多個(gè)方案中比較,選擇一個(gè)較好的方案(或融合數(shù)個(gè)方案優(yōu)點(diǎn)的方案).失敗的方案浪費(fèi)人力、財(cái)力和時(shí)間.方案階段做方案的本卷須知：1、要認(rèn)清目的，即方案工程、方案目標(biāo)2、要充分掌握與方案有關(guān)的事項(xiàng)3、現(xiàn)狀分析4、以5W2H法從事思考5、屬于改善性方案，把魚(yú)骨圖法帶進(jìn)來(lái)運(yùn)用6、做成實(shí)施方案及實(shí)施時(shí)間7、可分階段性，但要有連貫性8、應(yīng)有數(shù)據(jù)可衡量及成果評(píng)估方案階段精品資料網(wǎng)做方案的工具：一般在做方案時(shí)可以運(yùn)用以下兩種思考方法:1.5W2H法2.因果圖法方案階段5W2H法是一種最根本的思考問(wèn)題和解決問(wèn)題的方法。它適用于我們工作生活中的很多問(wèn)題，使我們能更快更準(zhǔn)確的抓住問(wèn)題的本質(zhì)和找出解決問(wèn)題的方法。5W分別是：

1)：為什么要做這件工作？

2)：內(nèi)容是什么？

3)：在哪兒做？

4)：什么時(shí)候來(lái)做？

5)：由誰(shuí)來(lái)做？2H分別是：1)：怎么做？

2)：要花多少時(shí)間或其他資源？5W2H法類(lèi)型/5W2H說(shuō)明對(duì)策主題做什么（）要做的是什么？該項(xiàng)任務(wù)能取消嗎？取消不必要的任務(wù)目的為什么（）為什么這項(xiàng)任務(wù)是必須的？澄清目的位置在何處做（）在哪兒做這項(xiàng)工作？必須在那兒做嗎？順序何時(shí)（）什么時(shí)間是做這項(xiàng)工作的最佳時(shí)間？必須在那個(gè)時(shí)間做嗎？改變順序或組合人員誰(shuí)來(lái)做（）誰(shuí)來(lái)做這項(xiàng)工作？應(yīng)該讓別人做嗎？為什么是我做這項(xiàng)工作？方法怎么做（）如何做這項(xiàng)工作？這是最好的方法嗎？還有其他方法嗎？簡(jiǎn)化任務(wù)成本花費(fèi)多少（）現(xiàn)在的花費(fèi)是多少？改進(jìn)后將花費(fèi)多少？選擇一種改進(jìn)方法5W2H法因果圖法(5M1E法)：所謂因果圖，又稱(chēng)特性要因圖，主要用于分析品質(zhì)特性與影響品質(zhì)特性的可能原因之間的因果關(guān)系，通過(guò)把握現(xiàn)狀、分析原因、尋找措施來(lái)促進(jìn)問(wèn)題的解決。是一種用于分析品質(zhì)特性〔結(jié)果〕與可能影響特性的因素〔原因〕的一種工具。由于它形狀像一尾魚(yú)的骨架而又名魚(yú)骨圖。5M1E法〔因果圖〕問(wèn)題特性材料(Material)環(huán)境(Environment)機(jī)器(Machine)方法(Method)人員(Man)管理(Management)實(shí)行階段貫徹落實(shí)方案中的措施和方法實(shí)施步驟及本卷須知1、對(duì)相關(guān)人員實(shí)施教育2、按方案中的組織將管理活動(dòng)分擔(dān)3、全員參與改善提案4、過(guò)程中如有異常應(yīng)及時(shí)處置5、認(rèn)真記錄相關(guān)數(shù)據(jù)資料6、實(shí)時(shí)報(bào)告進(jìn)展情況檢討階段也稱(chēng)“反省階段〞。對(duì)照方案方案，檢查貫徹落實(shí)的情況和效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。步驟:1、確認(rèn)是否按方案日程實(shí)施?2、確認(rèn)是否能按方案達(dá)成預(yù)定目標(biāo)?3、那些方面出了問(wèn)題?那些做的比較好?4、分析實(shí)施階段的失敗事例,糾正錯(cuò)誤.5、評(píng)價(jià)優(yōu)秀事例,在管理范圍內(nèi)橫向展開(kāi).改革行動(dòng)階段

檢討結(jié)果與原方案比較再利用魚(yú)骨圖分析修訂下次方案管理循環(huán)是周而復(fù)始，永不停止。循環(huán)作為主管的最重要任務(wù)就是透過(guò)部屬來(lái)達(dá)成工作目標(biāo)。因此，訓(xùn)練/教導(dǎo)技術(shù)是一個(gè)卓越管理者不可欠缺的一項(xiàng)技術(shù)。教育訓(xùn)練／工作教導(dǎo)技術(shù)①訓(xùn)練方案②訓(xùn)練課程安排之原那么參與啟發(fā)，讓學(xué)員提出問(wèn)題(實(shí)例)來(lái)共同研討。③訓(xùn)練本卷須知良好的學(xué)習(xí)氣氛。確定學(xué)員了解的程度。提高學(xué)員注意力如何做好訓(xùn)練工作教導(dǎo)步驟口授。演示。試作追蹤指導(dǎo)。如何做工作教導(dǎo)時(shí)間管理技術(shù)“逝者如斯夫，不舍晝夜。〞—孔子“時(shí)間的無(wú)聲的腳步，是不會(huì)因?yàn)槲覀冇性S多事情要處理而稍停片刻。〞——沙士比亞參加無(wú)效的會(huì)議；不速之客；突發(fā)事件；干擾；做事拖延；做事不分輕重緩急。是誰(shuí)偷走了你的時(shí)間每個(gè)人的時(shí)間都一樣，今天過(guò)了，永遠(yuǎn)再?zèng)]有今天。要磨練自己的時(shí)間感覺(jué)，不浪費(fèi)一分鐘。容易的事先做，重要的事先著手。做事果斷可以節(jié)省時(shí)間。事情一次就能做好。工作懂得簡(jiǎn)化。對(duì)時(shí)間的認(rèn)識(shí)時(shí)間本錢(qián)觀念時(shí)間價(jià)值表：時(shí)間管理技術(shù)成功=價(jià)值速度2〔C2〕2〔能量=質(zhì)量速度2〕；做最有價(jià)值的事〔提升你做事的價(jià)值〕；在單位時(shí)間內(nèi)做最多的事〔提升你做事的效率〕。生理節(jié)奏法注意研究你精力最充分、腦子最清楚的時(shí)段，在此時(shí)段做最有價(jià)值的事；注意研究你注意力集中的時(shí)間有多長(zhǎng)，在此時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題；該休息的時(shí)候一定要休息，在你感到疲倦之前就休息，你每天清醒的時(shí)間，就多增加了1小時(shí)。杜拉克時(shí)間管理法現(xiàn)代管理之父杜拉克認(rèn)為，有效的管理者不是從他們的任務(wù)開(kāi)始，而是從他們時(shí)間開(kāi)始。記錄時(shí)間〔分析時(shí)間浪費(fèi)在什么地方〕；管理時(shí)間〔減少用于非生產(chǎn)性需求的時(shí)間〕；集中時(shí)間〔在整段時(shí)間內(nèi)的工作效率這大于在分散時(shí)段的工作效率之和。艾維·利時(shí)間管理法寫(xiě)下你明天要做的6件最重要的事；用數(shù)字標(biāo)明每件事的重要性次序；明天早上第一件事是做第一項(xiàng)，直至完成或到達(dá)要求；然后再開(kāi)始完成第二項(xiàng)、第三項(xiàng)……；每天都要這樣做，養(yǎng)成習(xí)慣。分類(lèi)法C重要而不緊迫A重要又緊迫D既不重要也不緊迫B緊迫而不重要價(jià)值〔重要〕緊迫20/80時(shí)間管理法20/80定律是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多發(fā)現(xiàn)的，因此，也叫巴萊多定律；用80%的時(shí)間和精力照顧好能給你帶來(lái)80%的銷(xiāo)售額的20%的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)；用80%的時(shí)間和精力學(xué)習(xí)能給你產(chǎn)生80%的效果的20%的最根本的理論和方法〔成功者已證明的〕；用20/80定律從你要做的一大堆事情中選出最重要的事優(yōu)先做。日程表時(shí)間管理法“我要得到什么樣的結(jié)果？〞“這件事是否可以不干？〞“這件事是否可以交給別人去干？〞“是否還有更好的方法？〞善用省時(shí)工具；移動(dòng)；E—；網(wǎng)址；機(jī)；交通系統(tǒng)；電腦；手提電腦；；語(yǔ)音系統(tǒng)。

為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息，思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過(guò)程。一、溝通的定義溝通管理技術(shù)發(fā)訊者〔〕溝通媒介或工具〔〕溝通內(nèi)容〔〕收訊者〔〕溝通的反響有何效果〔〕溝通是一種程序，包括以下五個(gè)要素

溝通管理技術(shù)二、溝通的種類(lèi)溝通

語(yǔ)言非語(yǔ)言口頭書(shū)面聲音語(yǔ)氣肢體語(yǔ)言身體動(dòng)作非語(yǔ)言表述行為含義手勢(shì)面部表情眼神姿態(tài)聲音柔和的手勢(shì)表示友好、商量、強(qiáng)硬的手勢(shì)則意味著：“我是對(duì)的，你必須聽(tīng)我的”。微笑表示友善禮貌，皺眉表示懷疑和不滿(mǎn)意。盯著看意味著不禮貌，但也可能表示興趣，尋求支持。雙臂環(huán)抱表示防御，開(kāi)會(huì)時(shí)獨(dú)坐一隅意味著傲慢或不感興趣。演說(shuō)時(shí)抑揚(yáng)頓挫表明熱情，突然停頓是為了造成懸念，吸引注意力。非語(yǔ)言溝通雙向溝通傳送者與接受者的角色不斷相互轉(zhuǎn)換。聽(tīng)，說(shuō)，問(wèn)傳送者信息

反饋接受者溝通重要原那么平等原那么：平等待人，溝通和人際關(guān)系的前提和根底信用原那么：既是溝通的原那么也是做人的根基互利原那么：物質(zhì)上和精神上的互利平等相符：真誠(chéng)合作三、一般溝通的技巧〔〕你在說(shuō)什么

〔〕你是怎么說(shuō)的

〔〕你的身體語(yǔ)言7％38％55％〔一〕注意說(shuō)話(huà)的語(yǔ)氣〔二〕溝通的四大秘訣真誠(chéng)自信贊美他人善待他人〔三〕有效溝通的四個(gè)關(guān)鍵1、不是要安撫情緒，而是要化解疑慮根據(jù)心理學(xué)家研究的結(jié)果，人們對(duì)于某個(gè)結(jié)果的產(chǎn)生過(guò)程，比起結(jié)果本身更為在乎。這是緣于人性的根本需求，我們希望別人尊重我們的想法與感受，而不要有所隱瞞。因此，過(guò)程的公平與否其實(shí)非常重要?！踩秤行贤ǖ乃膫€(gè)關(guān)鍵2、不要談?wù)搩r(jià)值觀，而是要溝通具體的作為口號(hào)、價(jià)值觀、愿景這些統(tǒng)統(tǒng)不重要，大家真正想知道的是：到底該怎么做？人們必須知道改變的具體目標(biāo)，而非遙不可及的空泛概念。除了具體的目標(biāo)之外，更重要的是具體的作為。不要以為丟出幾句美好遠(yuǎn)景的陳述，就能獲得他人共鳴?！踩秤行贤ǖ乃膫€(gè)關(guān)鍵3、不要刻意隱瞞，要確實(shí)說(shuō)明可能的困難為了讓大家接受你的想法，而刻意忽略可能有的風(fēng)險(xiǎn)或負(fù)面訊息，只會(huì)讓共事者對(duì)你更加質(zhì)疑?！踩秤行贤ǖ乃膫€(gè)關(guān)鍵4、不要過(guò)度顧慮共事者的想法，而要適度地影響他人總是會(huì)自我設(shè)限，以為學(xué)習(xí)新的工作能力是很困難的，或是覺(jué)得自己對(duì)改變后的工作領(lǐng)域一點(diǎn)興趣也沒(méi)有。這時(shí)候，需要有人在背后不斷的“推〞他向前，鼓勵(lì)他去嘗試新事物，發(fā)揮自己的潛能。用詞錯(cuò)誤，辭不達(dá)意咬文嚼字，過(guò)于啰嗦不善言辭，口齒不清只要?jiǎng)e人聽(tīng)自己的態(tài)度不正確對(duì)接收方反響不靈敏〔四〕溝通的主要障礙〔傳遞方〕偏見(jiàn)或成見(jiàn)：事先早已想好對(duì)某種訊息應(yīng)有的反響，因此，嚴(yán)重扭曲溝通的訊息。假設(shè)：不根據(jù)客觀資料，用自以為是的片斷信息把思考的空隙填滿(mǎn)。解決之道：覺(jué)察自己的思考方式，用空杯的心態(tài)來(lái)進(jìn)行溝通。發(fā)訊人本身的問(wèn)題☆認(rèn)識(shí)不清，最主要的問(wèn)題是：不了解受訊人?！畎l(fā)訊不當(dāng)：A.選錯(cuò)時(shí)間B.選錯(cuò)地方C.選錯(cuò)方式D.選錯(cuò)內(nèi)容E.選錯(cuò)語(yǔ)氣F.選錯(cuò)受訊人G.選錯(cuò)訊息的數(shù)量經(jīng)過(guò)他人傳遞而誤會(huì)環(huán)境選擇不當(dāng)溝通時(shí)機(jī)不當(dāng)有人破壞、挑釁〔四〕溝通的主要障礙〔傳遞管道〕〔四〕溝通的主要障礙〔接收方〕先入為主〔第一印象〕聽(tīng)不清楚選擇性地傾聽(tīng)偏見(jiàn)〔刻板印象〕光環(huán)效應(yīng)〔暈輪效應(yīng)〕情緒不佳沒(méi)有注意言外之意生理上的缺陷心不在焉，或注意力不集中聽(tīng)不懂發(fā)訊人的語(yǔ)言訊息沒(méi)有經(jīng)過(guò)整理、組織只顧著思考要說(shuō)些什么，或采取什么對(duì)策選擇性的認(rèn)知，只聽(tīng)要聽(tīng)的，而漏掉其它的訊息偏見(jiàn)或成見(jiàn):事先早已想好對(duì)某種訊息應(yīng)有的反響假設(shè):不根據(jù)客觀資料,用自以為是的片斷信息,把思考的空間填滿(mǎn)態(tài)度不佳:A.不愿溝通B.不想聽(tīng)這類(lèi)訊息C.自以為已經(jīng)知道內(nèi)容受訊人本身的問(wèn)題對(duì)太多人做演示文稿。溝通，看不到對(duì)方的表情。解決之道：加強(qiáng)你所能控制的溝通過(guò)程。地理上或距離的障礙語(yǔ)意上的障礙※語(yǔ)言、文字的不同※專(zhuān)業(yè)用語(yǔ)，術(shù)語(yǔ)的使用一個(gè)人的口頭溝通能力好壞，決定了你在工作、社交和個(gè)人生活中的品質(zhì)和效益?！参濉晨陬^溝通引起對(duì)方的注意和興趣讓對(duì)方了解話(huà)中的意思使對(duì)方邊聽(tīng)邊接受發(fā)訊者的主張，同時(shí)，產(chǎn)生行動(dòng)的意識(shí)。：除了三要素之外，還要根據(jù)當(dāng)時(shí)的氣氛，考慮說(shuō)話(huà)的目的、內(nèi)容，以及話(huà)的長(zhǎng)短。1、口頭溝通必須包括三要素2、口頭溝通，想要表達(dá)得好，最有效的方法，就是在開(kāi)口前，先把話(huà)想好。先過(guò)濾：把要表達(dá)的資料過(guò)濾，濃縮成幾個(gè)要點(diǎn)。一次一個(gè)：一次表達(dá)一個(gè)想法、訊息，講完一個(gè)才講第二個(gè)。觀念相同：使用雙方都能了解的特定字眼、用語(yǔ)。長(zhǎng)話(huà)短說(shuō)：要簡(jiǎn)明、中庸、不多也不少。要確認(rèn)：要確定對(duì)方了解你真正的意思。3、口頭溝通，提升表達(dá)力的方法舉出具體的實(shí)例提出證據(jù)以數(shù)字來(lái)說(shuō)明運(yùn)用專(zhuān)家或證人的證詞。訴諸對(duì)方的視、聽(tīng)、觸、嗅、味五種感覺(jué)示范溝通的最終目的是說(shuō)服他人采取積極正確的行動(dòng)。4、無(wú)往不利的說(shuō)服法5、七個(gè)不同類(lèi)型的受訊者。公開(kāi)對(duì)你不友善，或采取積極的行動(dòng)來(lái)反對(duì)你。這類(lèi)受訊者最富挑戰(zhàn)性，因?yàn)閷?duì)你早有成見(jiàn)，他們會(huì)竭力反對(duì)你的立場(chǎng)或想法，甚至?xí)扇⌒袆?dòng)來(lái)和你作對(duì)。公開(kāi)反對(duì)者抱持不友善的態(tài)度。這類(lèi)受訊者不贊同你的立場(chǎng)，但不一定會(huì)采取反對(duì)行動(dòng)。例如他們不會(huì)對(duì)你的提案投贊同票，但他們也不一定積極的進(jìn)行反宣傳或負(fù)面競(jìng)爭(zhēng)的行動(dòng)來(lái)反對(duì)你。不友善者抱持中立的態(tài)度。這類(lèi)受訊者了解你的立場(chǎng)，但他們不表示支持或反對(duì)?？赡苁峭ㄟ^(guò)這項(xiàng)提案所造成的結(jié)果，對(duì)他們并沒(méi)有多大影響，所以他們的感覺(jué)不太強(qiáng)烈。中立者立場(chǎng)猶豫不決的人。這類(lèi)受訊者了解你的立場(chǎng)，他們正在為支持你或反對(duì)你而煩惱。他們并非采取中立的立場(chǎng)，同樣也關(guān)心問(wèn)題，但他們找不出更好、更肯定的理由來(lái)支持你或反對(duì)你。猶豫不決者尚未進(jìn)行溝通的人。這類(lèi)受訊者對(duì)你的立場(chǎng)沒(méi)有定見(jiàn)，因?yàn)樗麄儗?duì)問(wèn)題或提案內(nèi)容根本不熟悉。他們跟中立的受訊者和猶豫不決的受訊者有所不同，因?yàn)楹笳吣芰私饽愕牧?chǎng)。而這群「尚未進(jìn)行溝通」的受訊者那么因?yàn)闆](méi)有獲得任何訊息，所以并不了解你的想法和意見(jiàn)。尚未進(jìn)行溝通者支持你的受訊者。你會(huì)非常歡送這類(lèi)受訊者，因?yàn)樗麄兞私饽愕南敕?，也傾向同意你的立場(chǎng)，雖然他們尚未采取積極的行動(dòng)來(lái)支持你。支持者會(huì)公開(kāi)積極地支持你。你會(huì)很喜歡這類(lèi)受訊者，因?yàn)樗麄儾坏饽愕牧?chǎng)，而且愿意〔說(shuō)不定已經(jīng)開(kāi)始〕采取積極行動(dòng)支持你的立場(chǎng)或作法或提案。公開(kāi)支持者說(shuō)服公開(kāi)反對(duì)者的對(duì)策是：首先要跟他們建立起一個(gè)正面和諧的人際關(guān)系。說(shuō)服不友善者的對(duì)策是：改善他們不友善的態(tài)度。說(shuō)服中立者的對(duì)策是：就是把你的論點(diǎn)跟他們的感覺(jué)、價(jià)值觀和關(guān)心的事物連接起來(lái)，使他們認(rèn)為和其權(quán)益休戚相關(guān)，才可改變?cè)辛?chǎng)來(lái)支持你。說(shuō)服不同類(lèi)型受訊者的對(duì)策說(shuō)服猶豫不決者的對(duì)策是：用實(shí)例、專(zhuān)家證詞證明來(lái)支持你，并提及對(duì)他的好處，勸誘馬上作決定支持你。說(shuō)服尚未進(jìn)行溝者的對(duì)策是：強(qiáng)調(diào)自己的信譽(yù)、專(zhuān)業(yè)、條理清楚進(jìn)行解說(shuō)，并鼓勵(lì)發(fā)問(wèn)。說(shuō)服支持者的對(duì)策是：提出具體的目標(biāo)、行動(dòng)方案、引用成功的實(shí)例、激發(fā)化的行動(dòng)力。說(shuō)服公開(kāi)支持者的對(duì)策是：鼓勵(lì)和維持他們的熱情和士氣，引爆他們的行動(dòng)力。說(shuō)服不同類(lèi)型受訊者的對(duì)策哇！你好厲害哦！哇！太棒了！哇！你真是不簡(jiǎn)單！哇！你真行?。悍乐拐f(shuō)些負(fù)面刺傷別人的口頭禪！6、口頭溝通時(shí)，

多說(shuō)些正面贊美別人的口頭禪少用情緒性的字眼批評(píng)別人。少用情緒性的字眼拒絕別人的好意。：講話(huà)帶刺是不當(dāng)?shù)臏贤ā?、注意自己的措詞，

多使用事實(shí)陳述少講些嘲笑的話(huà)，多講些贊美的話(huà)。少講些批評(píng)的話(huà)，多講些鼓勵(lì)的話(huà)。少講些帶情緒性的話(huà)，多講些就事論事的話(huà)。少講些模棱兩可的話(huà)，多講些語(yǔ)意明確的話(huà)。少講些破壞性的話(huà)，多講些建議性的話(huà)。93%的溝通屬于肢體語(yǔ)言和聲音、語(yǔ)調(diào)，仍需7%語(yǔ)言的內(nèi)容，來(lái)完成溝通的過(guò)程。8、進(jìn)行口頭溝通時(shí)，

注意講話(huà)的內(nèi)容〔六〕傾聽(tīng)自然賦予我們?nèi)祟?lèi)一張嘴,兩只耳朵.也就是讓我們多聽(tīng)少說(shuō)。

——蘇格拉底

絕大多數(shù)人天生就有聽(tīng)力〔聽(tīng)得見(jiàn)聲音的能力〕，但聽(tīng)得懂別人說(shuō)話(huà)的能力，那么是需要后天學(xué)習(xí)才會(huì)具備。我們?cè)诠ぷ魃厦刻煊兴姆种臅r(shí)間花在言語(yǔ)溝通上，其中有一半以上的時(shí)間是用來(lái)傾聽(tīng)的。給予對(duì)方高度的尊重獲得信息追求樂(lè)趣收集回饋意見(jiàn)增進(jìn)了解掌握權(quán)力傾聽(tīng)別人說(shuō)話(huà)的目的增進(jìn)個(gè)人的開(kāi)展和信心。增強(qiáng)管理技巧。增強(qiáng)解決問(wèn)題的能力。增強(qiáng)制訂決策的能力。增強(qiáng)你的說(shuō)服能力。大大改善人際關(guān)系。獲得加薪、晉升和嘉獎(jiǎng)。：前美國(guó)總統(tǒng)克林頓說(shuō)：「傾聽(tīng),用你的雙耳以說(shuō)服他人?！古囵B(yǎng)傾聽(tīng)技巧可以為個(gè)人帶來(lái)好處外來(lái)的干擾。以為自己知道對(duì)方要說(shuō)的是什么。沒(méi)有養(yǎng)成良好的傾聽(tīng)習(xí)慣。聽(tīng)者的生理狀況。聽(tīng)者的心理狀況。聽(tīng)者的先入為主的觀念。：不善于傾聽(tīng)的人是自我中心的，心不在焉的、不感興趣的、冷漠無(wú)情的。傾聽(tīng)不良的原因背對(duì)背:忽略的聽(tīng)A說(shuō)想別的:假裝的聽(tīng)A說(shuō)猛丟:選擇的聽(tīng)A、B都有心：專(zhuān)心的聽(tīng)心心相印：同心的聽(tīng)深呼吸，從一數(shù)到二十。找一個(gè)讓自己一定要注意聽(tīng)的理由。在腦中把對(duì)方的話(huà)轉(zhuǎn)換成自己能了解的話(huà)。保持目光接觸：眼睛所在，耳朵會(huì)相隨。處理方法是：培養(yǎng)主動(dòng)傾聽(tīng)的六種技巧

之一集中你的注意力〔〕：聽(tīng)者要設(shè)法排除外來(lái)的干擾和其它分神的事。

目光接觸。顯露出興趣十足的模樣。適當(dāng)?shù)匚⑿σ幌隆Ｓ醚哉Z(yǔ)響應(yīng)、用聲音參與。用肢體語(yǔ)言響應(yīng)。記下一些重要的內(nèi)容。用說(shuō)明的語(yǔ)句重述說(shuō)話(huà)者剛談過(guò)的話(huà)。響應(yīng)一下。在心里回憶一下對(duì)方的話(huà)，并整理其中的重點(diǎn)，也是個(gè)不錯(cuò)的技巧。處理方法是：以反響知會(huì)：

以適當(dāng)?shù)姆错懽寣?duì)方知道，你正在專(zhuān)注地聽(tīng)培養(yǎng)主動(dòng)傾聽(tīng)的六種技巧

之二處理方法是：適時(shí)向說(shuō)話(huà)者提出一個(gè)該問(wèn)的問(wèn)題。詢(xún)問(wèn)互動(dòng)：

提問(wèn)，說(shuō)聽(tīng)雙方有問(wèn)有答，才能更一進(jìn)到達(dá)雙方溝通、交流互動(dòng)。培養(yǎng)主動(dòng)傾聽(tīng)的六種技巧

之三深呼吸。從一數(shù)到十五或深呼吸三次。找出一些和對(duì)方意見(jiàn)一致之處。回想一件快樂(lè)的事。培養(yǎng)「心平氣和、冷靜客觀」的修養(yǎng)。處理方法是：練習(xí)情緒：練習(xí)控制好你的情緒，不要情緒反響過(guò)度〔如打岔、反駁〕，要靜心聽(tīng)完全部的內(nèi)容。培養(yǎng)主動(dòng)傾聽(tīng)的六種技巧

之四用傾聽(tīng)「耐心、專(zhuān)心、用心、歡喜心」四心，做一位好聽(tīng)眾。處理方法是：覺(jué)察非語(yǔ)言的訊息：要察言觀色，聽(tīng)話(huà)同時(shí)要注意方的身體語(yǔ)言、姿勢(shì)、表情。培養(yǎng)主動(dòng)傾聽(tīng)的六種技巧

之五歸類(lèi)：整理出大綱要點(diǎn)。排順序：分辨出先后緩急。比較對(duì)照：區(qū)別事實(shí)和假設(shè)、好處和害處、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。處理方法是：組織聽(tīng)到的訊息：利用聽(tīng)和談之間的速度差距，整理你所得到的訊息。培養(yǎng)主動(dòng)傾聽(tīng)的六種技巧

之六培養(yǎng)主動(dòng)傾聽(tīng)的心態(tài)。每天找一個(gè)人來(lái)練習(xí)。營(yíng)造一個(gè)有利于傾聽(tīng)的環(huán)境、氣氛。多多留意自己的肢體語(yǔ)言。防止像個(gè)法官，倉(cāng)促就下判斷。用同理心來(lái)傾聽(tīng)。有效培養(yǎng)傾聽(tīng)能力的

六個(gè)秘訣好的印象，是成功的一半成功的生涯，不能全靠才干和努力，好形象也是一個(gè)優(yōu)勢(shì)條件，足以使能力強(qiáng)的人如虎添翼?！财摺撤钦Z(yǔ)言溝通的藝術(shù)

和技巧你的肢體語(yǔ)言，樂(lè)觀的神態(tài)，服裝等無(wú)聲的訊息，能塑造你的形象，深深影響你給別人的第一印象。第一印象不光是靠語(yǔ)言制造的用字遣詞7% 聲音、語(yǔ)調(diào)38%表情動(dòng)作 55%總計(jì) 100%你跟人們說(shuō)話(huà)、溝通，有三個(gè)因素影響溝通的進(jìn)行。人人都具有運(yùn)用身體語(yǔ)言溝通的能力?？谡Z(yǔ)溝通是間斷的，身體語(yǔ)言的溝通是一個(gè)不停息，不間斷的過(guò)程。身體語(yǔ)言有私密特征，在特定情境中具有別人難以理解的特殊含義。身體語(yǔ)言的速度，可以自己掌握，可快可慢。身體語(yǔ)言可以實(shí)現(xiàn)跨越文化的溝通。身體語(yǔ)言可以很容易學(xué)習(xí)，口語(yǔ)學(xué)習(xí)那么不然。身體語(yǔ)言具有簡(jiǎn)約溝通的特殊功能。通過(guò)身體語(yǔ)言實(shí)現(xiàn)的溝通，稱(chēng)作非語(yǔ)言溝通，也可以說(shuō)是身體語(yǔ)言溝通。眼睛的溝通。姿勢(shì)／動(dòng)作的溝通。手勢(shì)／面部表情的溝通。聲音／言語(yǔ)表情的溝通。人體空間位置的溝通。穿著／裝飾的溝通。要到達(dá)最有效的人際溝通，除具備說(shuō)話(huà)的技巧之外，還要學(xué)習(xí)到以下的六種技巧才行。拍手——?捶胸——?揮拳——?手相握——?攤開(kāi)手——?手撓后腦勺——?雙手叉腰——?手勢(shì)拍手——快樂(lè)捶胸——悲哀揮拳——憤怒手相握——急躁攤開(kāi)手——真誠(chéng)、坦然無(wú)可奈何手撓后腦勺——為難、為難、不好意思雙手叉腰——挑戰(zhàn)、示威、自豪手勢(shì)點(diǎn)頭——?搖頭——?昂首——?垂頭——?側(cè)看——?頭部動(dòng)作點(diǎn)頭——同意搖頭——否認(rèn)昂首——驕傲垂頭——沮喪側(cè)看——不服頭部動(dòng)作不感興趣/漠不關(guān)心的充滿(mǎn)敵意/譏諷的愉快的憤怒的不快的/愁眉不展的/負(fù)氣的天真/喜悅的，童真可愛(ài)的面部表情(一)不感興趣/漠不關(guān)心的充滿(mǎn)敵意/譏諷的愉快的憤怒的不快的/愁眉不展的/負(fù)氣的天真/喜悅的，童真可愛(ài)的褪色的/疲倦的/麻木不仁的有點(diǎn)憤怒的、微微懊惱的假裝開(kāi)心不開(kāi)心/苦惱的不能肯定的、疑心的深感苦惱的面部表情(二)褪色的/疲倦的/麻木不仁的有點(diǎn)憤怒的、微微懊惱的假裝開(kāi)心不開(kāi)心/苦惱的不能肯定的、疑心的深感苦惱的兩腿分開(kāi)：？穩(wěn)定和自信兩腿交叉：？害羞害怕或不熱情、不融洽并攏雙腿：？正經(jīng)、嚴(yán)肅和拘謹(jǐn)。如：立正、正襟危坐兩腿姿勢(shì)親密空間〔約小于0.45米〕：？個(gè)人空間〔約0.451.2m)：？社交空間：〔約1.236m〕：？近社交空間：〔約1.22.1m〕：？公開(kāi)空間〔大于36m〕：？距離〔溝通空間〕親密空間〔約小于0.45米〕：只有感情親密的人才被允許進(jìn)入親人、情侶個(gè)人空間〔約0.451.2m)：親切友好，只有相當(dāng)親近的人才能進(jìn)入親人、熟人社交空間：〔約1.236m〕正式社交、外交近社交空間：〔約1.22.1m〕熟人、陌生人公開(kāi)空間〔大于36m〕演講距離〔溝通空間〕向說(shuō)話(huà)者保持一定的目光接觸，顯示正在傾聽(tīng)對(duì)方的說(shuō)話(huà)。

可以實(shí)現(xiàn)各種情感的交流?？梢哉{(diào)整和控制溝通的互動(dòng)程度?？梢詡魉涂隙ā⒎裾J(rèn)、提醒、監(jiān)督等訊息?？梢詡鬟_(dá)出對(duì)事情的信心度。：眼神接觸是身體語(yǔ)言溝通中第一重要的方法。1.眼睛是靈魂之窗。人的一切情緒、態(tài)度和感情的變化，都可以從眼睛里顯示出來(lái)。2.在非語(yǔ)言溝通中，眼神居首位，其次才是微笑和點(diǎn)頭。用眼睛溝通誠(chéng)懇堅(jiān)決看著對(duì)方。眼神帶著關(guān)心的情感。5秒鐘恰恰好。專(zhuān)注、持續(xù)看著對(duì)方。不要翻白眼。不要亂飄、不敢注視對(duì)方?？磳?duì)方兩眼之間或鼻梁骨。有壓迫感覺(jué)時(shí)可以看對(duì)方的前額。成功的溝通方式：常對(duì)著鏡中的你說(shuō)：「我喜歡我自己！」眼神就會(huì)帶著關(guān)心、誠(chéng)懇的感覺(jué)。挺著胸站立，挺著胸走路，挺著胸坐著。體重應(yīng)整個(gè)平衡的落在腳趾之間。收小腹，使其呈扁平狀。用起跑姿勢(shì)和別人交談。不妨隨意走動(dòng)一下。走路要夠自信，學(xué)學(xué)模特兒從墻邊邁步前行。宣布重要事項(xiàng)，站起來(lái)說(shuō)明。要留心下半身的姿勢(shì)，如腿不要亂抖。1.你的姿勢(shì)正反響你內(nèi)心對(duì)自己的想法，也同時(shí)可以顯示你對(duì)別人的態(tài)度。2.在需要表示對(duì)別人尊重的情境之下，坐姿要腰板挺直，身體微微向前傾，有時(shí)也不妨正襟危坐。3.成功的溝通方式。成功之道：自重而不傲慢。善用你的姿勢(shì)、動(dòng)作進(jìn)行溝通1.微笑可以縮短距離。笑口常開(kāi)，到處吃得開(kāi)。微笑、贊美、勤問(wèn)候是溝通時(shí)的必修學(xué)分。肚量大，脾氣小，常微笑，病就好。2.觀察并模仿活潑于政界或商界，充滿(mǎn)自信，精力充分的演說(shuō)家。3.你的手勢(shì)要大方、豐富以及具有美感。善用手勢(shì)、面部表情進(jìn)行溝通一個(gè)人說(shuō)話(huà)的聲音、語(yǔ)調(diào)和他的面貌表情一樣重要。要把聲音利用到最大限度，就是要用橫膈膜〔丹田〕呼吸，而不是用胸部呼吸。最受歡送的聲音、語(yǔ)調(diào)是：(1)帶著微笑的臉說(shuō)話(huà)，聲音中帶著笑紋。(2)聲音中帶著誠(chéng)懇的感情。研究指出：透過(guò)溝通，你說(shuō)話(huà)的聲調(diào)，抑揚(yáng)頓挫、共鳴感，決定了你談話(huà)內(nèi)容可信度的84%。放松、呼吸、發(fā)聲、共鳴是形成聲音表情的四個(gè)表素。在適當(dāng)?shù)淖盅凵霞訌?qiáng)語(yǔ)氣。聲調(diào)控制要掌控：(1)上下〔又稱(chēng)語(yǔ)調(diào)〕。(2)快慢〔又稱(chēng)語(yǔ)速〕。(3)重輕。(4)大小〔又稱(chēng)音量〕。(5)停頓。(6)語(yǔ)氣，才讓話(huà)說(shuō)起來(lái)好聽(tīng)。(7)要到達(dá)口齒清晰。學(xué)習(xí)用聲音作為你溝通的利器精品資料網(wǎng)空間位置可以反映出尊卑長(zhǎng)幼的社會(huì)身份和地位?？臻g位置反映出彼此之間的情感契合程度。人與人之間所保持的空間距離，直接反映出彼此相互接納的程度。：在溝通中，空間位置的不同，直接關(guān)系到溝通者有不同的溝通影響力。如站在講臺(tái)上講和站在臺(tái)下講，就不一樣。人體空間位置的溝通衣著外表是打給世人看的自我。衣服不代表人品，卻代表整個(gè)人發(fā)出的訊息。服飾包括服裝、化裝、發(fā)型到配件都在透露一個(gè)人有關(guān)的訊息。成功的溝通技巧：(1)衣著要能發(fā)揮作用。(2)隨時(shí)保持光鮮、整齊、干凈。(3)公務(wù)上的用品盡量用精品。注意穿著／裝飾的溝通以開(kāi)放性的話(huà)語(yǔ)問(wèn)問(wèn)題關(guān)于這個(gè)，你還有什么可以告訴我的呢？你覺(jué)得，什么是最大的問(wèn)題呢？那表示有什么更重要的事情呢？有沒(méi)有從另一個(gè)角度去觀察呢？“××〞的反響會(huì)是如何呢？你覺(jué)得，“××〞的能力可以負(fù)責(zé)些什么呢？成熟溝通的十大法那么〔一〕發(fā)問(wèn)明確，針對(duì)事情事件究竟是如何發(fā)生的？誰(shuí)需要負(fù)責(zé)呢？在什么時(shí)候發(fā)生的呢？怎樣發(fā)生的呢？當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？最后的結(jié)果是什么？成熟溝通的十大法那么〔二〕顯示出關(guān)心，及了解對(duì)手的感受你真的感到不開(kāi)心，是嗎？我可以理解你的感受我可以理解這些事使你十分擔(dān)憂(yōu)我已經(jīng)清楚為何你如此沮喪了我可以體會(huì)你當(dāng)時(shí)傷心的程度成熟溝通的十大法那么〔三〕促使對(duì)方說(shuō)得更清楚、明白你可否告訴我這件事的來(lái)龍去脈為了讓我更容易了解，請(qǐng)你用另一種方式告訴我，好嗎？這是不是關(guān)于……成熟溝通的十大法那么〔四〕專(zhuān)心聆聽(tīng)點(diǎn)頭回應(yīng)：嗯、好、哦、唔成熟溝通的十大法那么〔五〕倘假設(shè)你真是做錯(cuò)了，要大方坦白地成認(rèn)這一點(diǎn)是我錯(cuò)了，我沒(méi)弄清楚你是對(duì)的，我了解我錯(cuò)誤之處這樣說(shuō)是有道理的，我應(yīng)該……謝謝你的指正，讓我立即了解成熟溝通的十大法那么〔六〕預(yù)留余地，具有彈性，別逼到死角或許，我們可以試試別的方法這是否是唯一的方法呢倘假設(shè)采用別的途徑又如何呢可否我們從這個(gè)角度來(lái)看？下一次，我們可否采用……成熟溝通的十大法那么〔七〕尋找真相這消息來(lái)自哪里？這些數(shù)據(jù)正確嗎？我們有沒(méi)有征詢(xún)“××〞的意見(jiàn)/忠告？我看過(guò)另外一些詳細(xì)的資料，在……我想，這需要做一個(gè)新的調(diào)查我們可否信賴(lài)這份資料這些都是最新的資料嗎成熟溝通的十大法那么〔八〕用慈祥式關(guān)心語(yǔ)氣引導(dǎo)，表示關(guān)心沒(méi)錯(cuò)！這確實(shí)令人氣惱，讓我們來(lái)想想方法沒(méi)錯(cuò)！真是讓人氣憤，但我〔們〕可以…你有足夠的理由對(duì)這事不關(guān)心，不過(guò)，從另一方來(lái)看…詳細(xì)告訴我一切吧！我們可能找出途徑來(lái)解決呢？成熟溝通的十大法那么〔九〕成熟式理性：我了解這個(gè)決定的內(nèi)在涵意命令式權(quán)威：我可以理解到，這對(duì)你來(lái)說(shuō)實(shí)在是一個(gè)很大的顧慮兒童式直接：我希望沒(méi)有說(shuō)錯(cuò)什么，而導(dǎo)致你有被騙的感覺(jué)成熟式理性：我們已詳細(xì)討論過(guò)所有的方法，始終覺(jué)得這是最好的或許我們不必急躁地立即作決定，大家分頭思考一下，改天再議可能對(duì)我們更有利融合不同型式對(duì)話(huà)語(yǔ)氣，使成一體〔十〕目標(biāo)管理目標(biāo)管理〔，MBO〕特別強(qiáng)調(diào)設(shè)定的目標(biāo)是具體的、可檢驗(yàn)的和可測(cè)量的。它不是一個(gè)新觀點(diǎn)，事實(shí)上，它源于40多年前彼得·杜拉克〔〕提出的一種用目標(biāo)來(lái)鼓勵(lì)員工，而不是控制員工的方法?，F(xiàn)在，根底管理理論如果不討論目標(biāo)管理，就是不全面的。目標(biāo)管理目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于把組織的整體目標(biāo)分解為各組織單元的或個(gè)人的具體目標(biāo)，通過(guò)設(shè)計(jì)一套程序，目標(biāo)管理使目標(biāo)可操作化，并沿著組織結(jié)構(gòu)把目標(biāo)分解開(kāi)來(lái)。目標(biāo)的分解過(guò)程目標(biāo)管理的特點(diǎn)1、重視人的因素2、建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系3、重視成果目標(biāo)管理的根本原那么1、期望原那么所設(shè)定的目標(biāo)經(jīng)過(guò)努力是可以到達(dá)的。2、參與原那么分配目標(biāo)；自主目標(biāo)。目標(biāo)管理的根本原那么3、原那么目標(biāo)要清晰明確目標(biāo)要可量化目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，可到達(dá)與組織和個(gè)人具有相關(guān)性目標(biāo)要有時(shí)間性目標(biāo)管理的根本原那么4、目標(biāo)達(dá)成的根本原那么授權(quán)原那么協(xié)助原那么訓(xùn)練原那么控制原那么成果評(píng)價(jià)原那么目標(biāo)管理的根本程序目標(biāo)的設(shè)置實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理總結(jié)和評(píng)估一個(gè)完整的循環(huán)工程管理簡(jiǎn)介工程管理的原那么工程管理的工具工程管理的策略案例研討Q&A工程管理-簡(jiǎn)介項(xiàng)目管理計(jì)劃,執(zhí)行,管控,溝通+++++工程管理的原那么工程管理的組織部門(mén)為主工程為主弱勢(shì)矩陣平勢(shì)矩陣強(qiáng)勢(shì)矩陣工程管理的原那么工程管理所需要的技能根據(jù)美國(guó)工程學(xué)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查,以下六種管理技能對(duì)工程經(jīng)理人來(lái)說(shuō)最為重要,你知道有哪些?何者最重要?溝通組織團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)適應(yīng)技術(shù)為什么項(xiàng)目會(huì)成功?用者直接參與(17.5%)高級(jí)主管參與(15.9%)工程需求清楚(15.0%)方案適當(dāng)(11.6%)要求合理(10.2%)分階漸進(jìn)(8.7%)能力過(guò)人(8.2%)誰(shuí)的專(zhuān)案(6.3%)目標(biāo)明確(3.9%)工作努力(3.4%)工程管理的原那么為什么專(zhuān)案會(huì)失敗?不完整的需求(13%)用者不直接參與(12%)缺乏資源(11%)不合理的期望(10%)高級(jí)主管不支持(9%)常常變需求(9%)沒(méi)有方案(8%)不需要了(8%)信息管理缺乏(6%)其他(4%)工程管理的原那么造成工程成員沖突的主要原因?1234567性格優(yōu)先次序技術(shù)本錢(qián)行政人力時(shí)間表工程管理的原那么工程管控流程用動(dòng)詞來(lái)描述目標(biāo)用可以衡量的數(shù)字來(lái)作為完成目標(biāo)的根據(jù)有特定的時(shí)間期限注明最多花多少錢(qián)如何制定工程的目標(biāo)工程管理的工具方案評(píng)核表()的技術(shù)運(yùn)用行動(dòng)事項(xiàng)12345678開(kāi)始結(jié)束先置行動(dòng)后置行動(dòng)日0510152025303540455055閑置行動(dòng)事項(xiàng)方案評(píng)核表的主從關(guān)系12345678126ACDBFEG主從工程管理的工具方案評(píng)核表-要徑法()的計(jì)算AIJBCDEFGH122522323211CPM=1+2+5+2+3+2=15天工程管理的工具工程本錢(qián)估計(jì)的方法-利用工作細(xì)分結(jié)構(gòu)圖根據(jù)非相關(guān)經(jīng)驗(yàn),35%的范圍根據(jù)相關(guān)經(jīng)驗(yàn),15%的范圍根據(jù)細(xì)節(jié),5%的范圍工程管理的工具工程風(fēng)險(xiǎn)分析-樹(shù)枝決擇法()機(jī)率

X

結(jié)果

=預(yù)估價(jià)值0.20x100,000=$20,0000.80x-20,000=-$16,0000.70x10,000

=$7,0000.30x-20,000=-$6,000?進(jìn)度激進(jìn)計(jì)劃進(jìn)度保守計(jì)劃工程管理的工具工程報(bào)告的要點(diǎn):目前的進(jìn)度 應(yīng)該的進(jìn)度下一個(gè)進(jìn)度如何到達(dá)? 需要什么資源? 何時(shí)可到達(dá)?工程管理的工具Q&A工程管理的策略及導(dǎo)入工程經(jīng)理人的性向分析ABCD56776510988910合作

深思 謹(jǐn)慎 安靜 意見(jiàn)中庸 隨合 第二線(xiàn) 避免權(quán)力 不領(lǐng)頭 愛(ài)問(wèn)

競(jìng)爭(zhēng)

急進(jìn) 冒險(xiǎn) 積極 意見(jiàn)強(qiáng)烈 主動(dòng) 第一線(xiàn) 爭(zhēng)取權(quán)力 領(lǐng)頭 愛(ài)答

12347899

8

7121110101112熱情/親和力

開(kāi)放/不設(shè)防 沒(méi)時(shí)間觀念 重視意見(jiàn) 穿著,言行隨合 意見(jiàn),行為戲劇化 寬容的態(tài)度 感情用事 城府不深 主觀而喜怒于色 容易相處 重視友誼 6冷淡/獨(dú)立

保守/設(shè)防 有時(shí)間觀念 重視事實(shí) 穿著,言行正式 意見(jiàn),行為有分寸 嚴(yán)格的態(tài)度 理智用事 城府較深 客觀而自我控制 要求嚴(yán)格 公事公辦 工程經(jīng)理人的性向分析情緒化DC自我控制BA12說(shuō)34問(wèn)孔明劉備關(guān)公張飛工程經(jīng)理人的性向分析張飛型的特征優(yōu)點(diǎn):行事果斷作風(fēng)積極有一貫性好勝心強(qiáng)工作勤勞有話(huà)直說(shuō)缺點(diǎn):作風(fēng)強(qiáng)悍沒(méi)有耐心講話(huà)太快造成壓力輕諾寡言相處時(shí)防止:吱吱唔唔 妄自猜測(cè)浪費(fèi)時(shí)間 太顧細(xì)節(jié)見(jiàn)招拆招 失掉重點(diǎn)留下漏洞 出人意外故充百曉 過(guò)份熱絡(luò)工程經(jīng)理人的性向分析優(yōu)點(diǎn):自信心強(qiáng)樂(lè)觀進(jìn)取待人熱情不易放棄工作勤勞有話(huà)直說(shuō)缺點(diǎn):過(guò)份樂(lè)觀信口開(kāi)河言多必失不顧細(xì)節(jié)常鬧情緒相處時(shí)防止:斤斤計(jì)較 太多標(biāo)準(zhǔn)不通情理 冷酷無(wú)情毫無(wú)反響 三緘其口不給面子 依賴(lài)數(shù)字吹毛求疵 過(guò)份刻板關(guān)公型的特征工程經(jīng)理人的性向分析優(yōu)點(diǎn):能力很強(qiáng)考慮周到標(biāo)準(zhǔn)很高具分析能力技術(shù)掛帥刻苦耐勞缺點(diǎn):顧慮太多企圖不大缺乏抗?fàn)幮娜菀孜s過(guò)份細(xì)節(jié)見(jiàn)樹(shù)不見(jiàn)林相處時(shí)防止:毫無(wú)頭緒 亂?；ㄇ惶^(guò)隨便 亂猜一氣過(guò)份急躁 訴諸權(quán)威見(jiàn)招拆招 強(qiáng)詞奪理亂用資料 感情用事孔明型的特征工程經(jīng)理人的性向分析優(yōu)點(diǎn):熱情友善善做聽(tīng)眾細(xì)心體貼合群忍耐容易相處不爭(zhēng)功績(jī)?nèi)秉c(diǎn):缺乏果斷容易受傷沒(méi)有彈性反響遲鈍占有性強(qiáng)

相處時(shí)防止:超之過(guò)急 涵意不清過(guò)份嚴(yán)肅 太多意見(jiàn)要求太多 拒人千里強(qiáng)調(diào)數(shù)字 步調(diào)太快

劉備型的特征工程經(jīng)理人的性向分析DC自我控制

B

A12說(shuō)3

4情緒化問(wèn)工程經(jīng)理人的性向分析工程管理的工具工程本錢(qián)的處理過(guò)程工程的原有預(yù)算()目前的評(píng)估()完工時(shí)的本錢(qián)差異()已完工本錢(qián)()依方案完成的預(yù)算本錢(qián)()工程的表現(xiàn)指數(shù)()工程的實(shí)施本錢(qián)()工程本錢(qián)表現(xiàn)指數(shù)()=/+)工程管理的策略如何獲得上級(jí)的重視權(quán)職分明重視+投入=視為己任集思廣義全力而為溝通良好珍惜時(shí)間重視后續(xù)團(tuán)隊(duì)精神應(yīng)變方案如何制定? 一定要相信“墨非〞定律 重要的任務(wù)交給最能干的人, 急迫的任務(wù)交給最努力的人。 口說(shuō)無(wú)憑,一定要寫(xiě)下來(lái) 多多演練及預(yù)習(xí)工程管理的策略一定要問(wèn)對(duì)問(wèn)題的了解是否有共識(shí)?共識(shí)是根據(jù)什么方法建立起來(lái)的?怎么知道你對(duì)「顧客」的需求絕對(duì)了解?有沒(méi)有把最嚴(yán)重的問(wèn)題寫(xiě)下來(lái)?工程的主要任務(wù)是什么?誰(shuí)是專(zhuān)案的受益人?受益人滿(mǎn)意的條件是什么?受益人之間利益是否有差距?差距如何彌補(bǔ)?工程的目標(biāo)是什么?工程各主要階段的產(chǎn)品是什么?最后的產(chǎn)品有什么用?工程的范圍是什么?專(zhuān)案的風(fēng)險(xiǎn)有那些?對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)方法如何?誰(shuí)可以對(duì)工程方案可以拍板定案?工程成員的水平如何?成員對(duì)扮演的角色清不清楚?溝通的方法和管道是什么?工程管理的策略理想工程經(jīng)理的畫(huà)像-管理手冊(cè)12條第一條:方案為防止大錯(cuò)之本好的方案不能擔(dān)保工程一定成功,但壞的方案一定失敗重視別人的意見(jiàn)放眼看全局目標(biāo)要有共識(shí)保持日程,進(jìn)度,適當(dāng)?shù)膹椥栽O(shè)定一般游戲規(guī)那么確定個(gè)人的責(zé)任工程管理的策略理想工程經(jīng)理的畫(huà)像-管理手冊(cè)12條第二條:執(zhí)行為勝敗關(guān)鍵之本戰(zhàn)事的成敗決定在戰(zhàn)場(chǎng)上把握關(guān)鍵工作的進(jìn)展用幫助解決問(wèn)題的態(tài)度來(lái)影響部下的表現(xiàn)原有的方案不是不能改,但改方案不能變成習(xí)慣為部下?tīng)?zhēng)取資源工程管理的策略理想工程經(jīng)理的畫(huà)像-管理手冊(cè)12條第三條:追蹤為確保工程質(zhì)量之本會(huì)打球的人,眼睛一定是放在球上定時(shí)與工程小組成員討論工程進(jìn)展在必要時(shí),不排除對(duì)個(gè)人或團(tuán)體加以表?yè)P(yáng)追蹤的方式可以不拘形式,但其結(jié)果必須公開(kāi),并做成記錄在問(wèn)題變的不能解決前,先處理掉工程管理的策略理想工程經(jīng)理的畫(huà)像-管理手冊(cè)12條第四條:進(jìn)度評(píng)估為防止失控之本風(fēng)箏飛的再高,線(xiàn)還是要抓在手里因材施教,不同的人需要不同的管理對(duì)張飛型的人要注意細(xì)節(jié)對(duì)關(guān)公型的人要看證據(jù)對(duì)劉備型的人要提供方向和指導(dǎo)對(duì)孔明型的人要把握要點(diǎn)工程管理的策略理想工程經(jīng)理的畫(huà)像-管理手冊(cè)12條第五條:過(guò)錯(cuò)為吸取珍貴經(jīng)驗(yàn)之本將事情做對(duì)所花的時(shí)間遠(yuǎn)比解釋為何做錯(cuò)所花的時(shí)間要少的多過(guò)錯(cuò)()和錯(cuò)誤()并不一樣;過(guò)錯(cuò)不改才會(huì)變成錯(cuò)誤保持冷靜,大多數(shù)的工程都不是什么人命關(guān)天的工程在挫折中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)工程管理的策略理想工程經(jīng)理的畫(huà)像-管理手冊(cè)12條第六條:上下關(guān)系為團(tuán)隊(duì)精神之本在工程管理中,工程成員扮演的角色隨功能而變,上司和部下的關(guān)系通常是短暫的工程管理是不同的人在不同的時(shí)間戴不同的帽子,和功能有關(guān),和職位薪水無(wú)關(guān)工程經(jīng)理的責(zé)任是教練,裁判,輔導(dǎo)而不是監(jiān)督要懂得說(shuō)〞不〞要防止〞意料之外〞工程管理的策略理想工程經(jīng)理的畫(huà)像-管理手冊(cè)12條第七條:士氣為不畏艱難之本士氣和工程的時(shí)間成反比,和成就感成正比要有肩膀,不怕負(fù)責(zé)光環(huán)給別人戴懂得將工程化整為零的道理公開(kāi)表?yè)P(yáng),私下勸勉要有壯士斷腕的勇氣,不要讓一個(gè)害群之馬影響別人的士氣工程管理的策略理想工程經(jīng)理的畫(huà)像-管理手冊(cè)12條第八條:溝通為化解誤會(huì)之本在工程管理上,有所謂的〞太多的溝通〞最有效的溝通還是面對(duì)面的溝通最重要的是知道:我在那?應(yīng)該在那?怎么到那?何時(shí)到那?需要什么幫助才能到那?什么人領(lǐng)我到那?如果不能到那又如何?統(tǒng)一溝通的標(biāo)準(zhǔn)和方式絕對(duì)不能讓謠言滿(mǎn)天飛專(zhuān)案管理策略工程管理的策略理想工程經(jīng)理的畫(huà)像-管理手冊(cè)12條第九條:沖突為考驗(yàn)智慧之本在工程的過(guò)程中,有沖突是好現(xiàn)象,見(jiàn)不到的沖突最可怕面對(duì)沖突,尋求解決之道殺雞儆猴的必要性千萬(wàn)防止公開(kāi)的沖突絕對(duì)防止團(tuán)體對(duì)團(tuán)體的沖突工程管理的策略理想工程經(jīng)理的畫(huà)像-管理手冊(cè)12條第十條:資源運(yùn)用為檢驗(yàn)效率之本追求十全十美的人沒(méi)資格做工程經(jīng)理懂得取舍原那么的重要性將最能干的人用在最重要的地方省時(shí)比省錢(qián)重要花一個(gè)半人的錢(qián)請(qǐng)一個(gè)能干的人,遠(yuǎn)比請(qǐng)兩個(gè)人花一個(gè)人的錢(qián)要?jiǎng)澦闳硕嗟穆闊┍热松俚穆闊┮蠊こ坦芾淼牟呗岳硐牍こ探?jīng)理的畫(huà)像-管理手冊(cè)12條第十一條:經(jīng)驗(yàn)為駕輕就熟之本在成功中學(xué)到的知識(shí)是學(xué)問(wèn),在失敗中學(xué)到的知識(shí)是經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)比知識(shí)重要失敗的經(jīng)驗(yàn)比成功的經(jīng)驗(yàn)重要自己的經(jīng)驗(yàn)比別人的經(jīng)驗(yàn)重要最近的經(jīng)驗(yàn)比過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)重要多方的經(jīng)驗(yàn)比長(zhǎng)久的經(jīng)驗(yàn)重要工程管理的策略理想工程經(jīng)理的畫(huà)像-管理手冊(cè)12條第十二條:人際關(guān)系為萬(wàn)事順暢之本到了最后,歸根究底還是人的問(wèn)題不要期望張飛一覺(jué)醒來(lái)就變孔明張飛永遠(yuǎn)不會(huì)變劉備不要試圖去改變別人保持作風(fēng)的一貫性個(gè)人的名譽(yù)是最重要的資產(chǎn)工程管理的策略破除麻將心理不服氣也得服命已無(wú)后臺(tái)老板政治氣候變了人亡政息需求已改變市場(chǎng)改變客戶(hù)改變技術(shù)重大錯(cuò)誤執(zhí)行重大錯(cuò)誤人事重大錯(cuò)誤難民收容所工程見(jiàn)壞即收的原那么績(jī)效管理技術(shù)第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)第二節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行1、績(jī)效管理的培訓(xùn)策略和方法2、績(jī)效面談的方式3、改進(jìn)工作績(jī)效的策略4、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用1、績(jī)效考評(píng)方法的選擇2、績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段績(jī)效管理的實(shí)施階段績(jī)效管理的考評(píng)階段績(jī)效管理的總結(jié)階段績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段[相關(guān)知識(shí)]員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型[工作程序和方法]1、明確績(jī)效管理的參與者2、績(jī)效考評(píng)方法的選擇3、確定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素和評(píng)價(jià)體系4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的實(shí)施階段[工作程序和方法]1、收集信息與資料積累2、績(jī)效溝通與管理準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的考評(píng)階段[工作程序與方法]〔1〕提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性考評(píng)誤差〔2〕保證績(jī)效考評(píng)的公正性保障系統(tǒng)〔3〕考評(píng)結(jié)果的反響績(jī)效溝通面談〔4〕考評(píng)表格的再檢驗(yàn)〔5〕考評(píng)方法的再審準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)根本概念績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)/績(jī)效評(píng)估/績(jī)效考評(píng)/績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效含義的學(xué)科視角管理學(xué)視角——績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角——績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系〔績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾〕，表達(dá)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原那么。社會(huì)學(xué)視角——績(jī)效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)?？?jī)效〔〕是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。績(jī)效評(píng)價(jià)〔〕是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的開(kāi)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：〔1〕是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；〔2〕是人力資源管理系統(tǒng)的組成局部，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；〔3〕是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī),進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià).績(jī)效管理〔〕是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績(jī)效－績(jī)效評(píng)價(jià)－績(jī)效管理績(jī)效管理的功能〔一〕對(duì)企業(yè)而言的績(jī)效管理功能1、診斷功能：對(duì)組織進(jìn)行診斷分析，為組織變革和組織開(kāi)展提供重要的依據(jù)2、監(jiān)測(cè)功能〔顯示組織的實(shí)際運(yùn)行情況〕3、導(dǎo)向功能〔鼓勵(lì)與誘導(dǎo)〕4、競(jìng)爭(zhēng)功能〔獎(jiǎng)勵(lì)與晉級(jí)〕〔二〕對(duì)員工而言的績(jī)效管理功能1、鼓勵(lì)功能2、標(biāo)準(zhǔn)功能〔人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化〕3、開(kāi)展功能〔培訓(xùn)方案與培訓(xùn)方向確實(shí)定，提高全體員工、發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處〕4、控制功能〔數(shù)量、質(zhì)量；工作進(jìn)度、協(xié)作關(guān)系〕5、溝通功能績(jī)效管理的功能員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)組織戰(zhàn)略組織的長(zhǎng)期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)人行為客觀結(jié)果個(gè)人特征（知識(shí)、技能、能力）環(huán)境限制組織文化、經(jīng)濟(jì)條件工作分析目標(biāo)管理工作群體規(guī)范績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容能力評(píng)價(jià)根底能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力工作態(tài)度評(píng)價(jià)紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開(kāi)發(fā)熱情工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)質(zhì)量、數(shù)量、教育與指導(dǎo)、創(chuàng)造與改進(jìn)原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：〔1〕“結(jié)果說(shuō)〞—績(jī)效是結(jié)果〔〕〔2〕“行為說(shuō)〞—績(jī)效是行為〔〕〔3〕“素質(zhì)說(shuō)〞—強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系〔1〕“結(jié)果說(shuō)〞—績(jī)效是結(jié)果〔〕觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所到達(dá)的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念：結(jié)果〔〕職責(zé)〔〕關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域〔〕責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)〔,〕目標(biāo)〔〕產(chǎn)量〔〕關(guān)鍵成功因素〔〕問(wèn)題：設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念？〔2〕“行為說(shuō)〞——績(jī)效是行為〔〕認(rèn)為“結(jié)果說(shuō)〞存在的缺乏：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無(wú)關(guān)的其他影響因素的影響員工沒(méi)有平等地完成工作的時(shí)機(jī)，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致無(wú)視重要的行為過(guò)程觀點(diǎn)：“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為〞〔,1990〕“績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不管這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的〞〔,1990〕啟示：&對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分任務(wù)績(jī)效——指正式定義的工作的各個(gè)方面關(guān)系績(jī)效〔周邊績(jī)效〕——指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為〔3〕“潛力說(shuō)〞—

績(jī)效是以素質(zhì)為根底的員工潛能觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反響，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系?？?jī)效=做了什么〔實(shí)際收益〕+能做什么〔預(yù)期收益〕啟示：知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理工作績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型

[考評(píng)信息的來(lái)源:考評(píng)者]上級(jí)考評(píng)直接上級(jí)、最高上級(jí)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)——顧客、專(zhuān)家各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件？績(jī)效評(píng)價(jià)的主體

〔績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源〕可能的信息來(lái)源各種來(lái)源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)適用條件績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來(lái)源？直接上司最高上司同事下屬自我顧客評(píng)價(jià)小組選擇績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源的前提條件考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵行為考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行為之上考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)〔1〕直接上司優(yōu)勢(shì)：等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)的決策權(quán)主管通常掌握對(duì)下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)：主觀性影響觀察時(shí)間缺乏判斷能力缺乏〔2〕最高上司

優(yōu)勢(shì)：判斷績(jī)效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢(shì)公正性劣勢(shì)：信息缺乏〔3〕同事含義：由被評(píng)價(jià)者的同級(jí)人員進(jìn)行的評(píng)價(jià)。其中的同級(jí)人員，是指被評(píng)價(jià)者所在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的其他成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門(mén)但在相同層次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員〕優(yōu)勢(shì)：劣勢(shì)：影響因素：同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長(zhǎng)短是否采取匿名的方式對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確同事評(píng)價(jià)的適用性：同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式：同級(jí)人員提名——讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級(jí)人員同級(jí)人員排名——要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給出排名適用范圍：〔4〕下屬本卷須知：匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是平安的〞可以引用參謀進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)下級(jí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn)下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以防止上司報(bào)復(fù)上級(jí)可能把過(guò)多精力用來(lái)取悅于下級(jí)管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià)被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn)：我不會(huì)改變，這是原那么我可以立即改變通過(guò)討論和你們的幫助我們可以共同改變下屬評(píng)價(jià)的作用：——有利于提高員工滿(mǎn)意度——促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)——識(shí)別具有晉升潛力的主管例如：請(qǐng)參謀幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問(wèn)題，從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。下級(jí)參與評(píng)價(jià)〔5〕自我理論依據(jù)：自我知覺(jué)理論作用：將管理者放在參謀而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重，減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性提高員工對(duì)于方案目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解〔6〕顧客顧客評(píng)價(jià)的引入：符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解局限：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員工績(jī)效的影響〔7〕評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)小組，即外部專(zhuān)業(yè)人員考評(píng)包括：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來(lái)自培訓(xùn)者的考評(píng)〔1〕評(píng)價(jià)中心：〔2〕現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)〔〕人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫(xiě)出對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，送交被評(píng)價(jià)者的主管認(rèn)定。[為直線(xiàn)管理者提供專(zhuān)業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度]〔3〕培訓(xùn)者評(píng)價(jià)被考核者上級(jí)同事同事下屬360度考核:說(shuō)愛(ài)你不容易收集信息與資料積累目的：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息制度保證：原始記錄和登記制度總結(jié)各種評(píng)價(jià)方法比較：維度：費(fèi)用最小化減少評(píng)定失誤提供反響建議績(jī)效溝通與管理有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)：目標(biāo)方案監(jiān)督指導(dǎo)總結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)邏輯誤差寬大化傾向嚴(yán)格化傾向居中趨勢(shì)近期行為效應(yīng)如何理解績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理？總結(jié)前面對(duì)于績(jī)效的理解：績(jī)效——是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。績(jī)效——會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。由此決定了——對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的績(jī)效評(píng)價(jià)〔〕對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解：是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)的定義：是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開(kāi)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：〔1〕績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；〔2〕績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成局部，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；[強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度]〔3〕績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成這兩者都會(huì)受到偏見(jiàn)的影響，有關(guān)影響因素還包括：評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人，以及評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之間的相互作用。企業(yè)通過(guò)改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，和對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評(píng)價(jià)偏見(jiàn)?？?jī)效評(píng)價(jià)的影響因素績(jī)效管理

〔〕績(jī)效管理問(wèn)題的提出績(jī)效管理的定義：是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績(jī)效管理管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。績(jī)效管理系統(tǒng)由三局部構(gòu)成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定——通過(guò)目標(biāo)管理與工作分析績(jī)效的衡量————通過(guò)觀察與判斷績(jī)效信息的反響——通過(guò)溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往無(wú)視績(jī)效管理的過(guò)程，而一直將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種衡量技術(shù)對(duì)待，以對(duì)單個(gè)雇員的工作績(jī)效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo)——這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績(jī)效管理過(guò)程的重要因素。我們強(qiáng)調(diào)的績(jī)效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略……比較：績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨的管理活動(dòng)的全過(guò)程事先的溝通與承諾事后的評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期側(cè)重于判斷和考核管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段績(jī)效管理（組織層面）績(jī)效考核（技術(shù)層面）組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)……績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)效期間績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖績(jī)效管理公式結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績(jī)效（）客戶(hù)服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動(dòng)靈活機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)-增加市場(chǎng)占有率＋＝×有效激勵(lì)目標(biāo)管理績(jī)效管理×＝績(jī)效管理開(kāi)展的四個(gè)階段基于流程的基于戰(zhàn)略與可持續(xù)開(kāi)展的傳統(tǒng)人事管理績(jī)效考核目標(biāo)管理平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi)指標(biāo)例如：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿(mǎn)意度部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)例如：投資回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利率利潤(rùn)客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)例如：客戶(hù)滿(mǎn)意度市場(chǎng)份額用戶(hù)數(shù)量平均用戶(hù)收益內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)例如：安全事故率工程項(xiàng)目完成周期率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率績(jī)效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPIs部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)教練/輔導(dǎo)目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/報(bào)酬考核/檢查績(jī)效目標(biāo)體系使命、愿景戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系企業(yè)KPI部門(mén)KPI崗位KPI績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)執(zhí)行評(píng)估反饋企業(yè)高層部門(mén)崗位HR部績(jī)效責(zé)任體系績(jī)效過(guò)程體系績(jī)效管理體系精品資料網(wǎng)第二節(jié)

績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)績(jī)效管理的面談績(jī)效改進(jìn)的方法一、參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)〔1〕1、考評(píng)中易出現(xiàn)的錯(cuò)誤分布誤差—過(guò)嚴(yán)、過(guò)松和居中暈輪效應(yīng)—某一特征掩飾了其他特征個(gè)人偏見(jiàn)—好學(xué)生和壞學(xué)生優(yōu)先效應(yīng)—第一印象近期效應(yīng)—以近代遠(yuǎn)投射效應(yīng)—喜歡和自己一樣的人一、參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)〔2〕2、考評(píng)者的培訓(xùn)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，目的、意義、職責(zé)、任務(wù)等績(jī)效管理的根本理論和方法績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理及應(yīng)注意問(wèn)題績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施要點(diǎn)各種誤差與偏誤的杜絕和防止一些具體操作技巧一、參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)〔3〕3、思想和組織上的發(fā)動(dòng)通過(guò)各種形式讓全體員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的了解和正確的認(rèn)識(shí)獲得全體員工的理解和支持如何獲得支持呢？一、參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)〔4〕4、獲得支持的方法獲得最高管理層的支持讓他們站出來(lái)說(shuō)話(huà)，說(shuō)明績(jī)效管理有什么好處，對(duì)員工個(gè)人會(huì)有什么好處明確人力資源部門(mén)和直線(xiàn)經(jīng)理的職責(zé)二、績(jī)效管理的面談〔1〕1、績(jī)效面談的種類(lèi)績(jī)效方案面談—初期績(jī)效指導(dǎo)面談—中期績(jī)效考評(píng)面談—末期績(jī)效總結(jié)面談—完成二、績(jī)效管理的面談〔2〕2、面談前的準(zhǔn)備工作〔1〕擬訂面談方案并提前1—2周提前通知面談?wù)呙嬲劦闹黝}面談的時(shí)間、地點(diǎn)需準(zhǔn)備的資料〔2〕收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料也可把自己掌握的資料預(yù)先通知對(duì)方二、績(jī)效管理的面談〔3〕3、提高績(jī)效面談的有效性除了做好準(zhǔn)備、融洽面談氣氛外，要采取有效的信息反響方式具有針對(duì)性—對(duì)事不對(duì)人具有真實(shí)性—經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明具有及時(shí)性—及時(shí)反響〔小休躺睡〕具有主動(dòng)性—主動(dòng)尋求信息反響具有能動(dòng)性—促進(jìn)員工做好工作最終要把握求同存異、積極向上的原那么三、績(jī)效改進(jìn)的方法〔1〕1、分析工作績(jī)效差距目標(biāo)比較法—與目標(biāo)比水平比較法—與上期比橫向比較法—與其他人比三、績(jī)效改進(jìn)的方法〔2〕2、查明產(chǎn)生差距的原因企業(yè)外部環(huán)境—市場(chǎng)、對(duì)手企業(yè)內(nèi)部因素—資源、文化、制度個(gè)人能力工作態(tài)度小組的方法人、機(jī)、物、法、環(huán)第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法行為導(dǎo)向型考評(píng)方法主觀客觀結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法一、績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)行為導(dǎo)向型〔主觀的有：排列法、選擇排列法、成比照較法、強(qiáng)制分布法?？陀^的有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法等〕結(jié)果導(dǎo)向型〔目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法等〕1、排列法也稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)單排列法考評(píng)者根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。主觀比較，有一定的局限性，不同部門(mén)員工難比較，業(yè)績(jī)相近時(shí)難比較。2、選擇排列法也稱(chēng)為交替排列法在需評(píng)價(jià)的員工中先挑出最好的和最差的作為第1名和最后1名，再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第2名和倒數(shù)第2名，以此類(lèi)推。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，便于操作。有一定的局限性。3、成比照較法也稱(chēng)為配比照較法、兩兩比較法工作態(tài)度要素ABCDE匯總排序A0+++-+22B-0++-03C--0+--24D---0--45E++++0414、強(qiáng)制分布法也稱(chēng)為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法根據(jù)狀態(tài)分布規(guī)律，強(qiáng)制將員工分配到各個(gè)類(lèi)別中。棗核理論：中間多，兩頭少。特點(diǎn)：可以防止過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容，克服平均主義。如果呈偏態(tài)分布，那么不適用。5、關(guān)鍵事件法也稱(chēng)為重要事件法導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件?？焖佟?zhǔn)確操作收費(fèi)系統(tǒng)讓司機(jī)通過(guò)車(chē)道。緩慢、錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過(guò)車(chē)道。需考慮到當(dāng)時(shí)的情景。特點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，對(duì)員工可以長(zhǎng)期全面的了解。對(duì)關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒(méi)有量化，難于比較。6、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱(chēng)為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法崗位分析，獲取關(guān)鍵事件建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，將關(guān)鍵事件歸為假設(shè)干績(jī)效指標(biāo)由另一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，確定出最終位置對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行等級(jí)劃分建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系特點(diǎn)：細(xì)致、清晰、量化。費(fèi)時(shí)費(fèi)力。7、行為觀察法也稱(chēng)為行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法的開(kāi)展，評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來(lái)打分。特點(diǎn)：可以量化，進(jìn)行比較。費(fèi)時(shí)費(fèi)力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。8、加權(quán)選擇量表法行為量表法的另一種形式。收集資料，用簡(jiǎn)潔語(yǔ)言描述行為對(duì)每個(gè)行為工程多等級(jí)評(píng)判求出行為工程的加權(quán)平均數(shù)特點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反響。適用范圍小。9、目標(biāo)管理法由員工和主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制特點(diǎn)：結(jié)果易觀察，易于反響和指導(dǎo)，增強(qiáng)員工積極性。難于橫向比較。10、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法根本接近。采用的績(jī)效衡量指標(biāo)更具體、明確。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，再按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行匯總。如：培訓(xùn)部門(mén)平均每人培訓(xùn)課時(shí)20小時(shí)。培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)本錢(qián)、考試成績(jī)等許多具體指標(biāo)。特點(diǎn)：可以評(píng)價(jià)出不同的特性。占用較多的人力、物力。11、直接指標(biāo)法用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)作為對(duì)員工的評(píng)價(jià)。工作數(shù)量指標(biāo)：產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量等。工作質(zhì)量指標(biāo)：合格率、返修率、顧客滿(mǎn)意率等。人事指標(biāo)：缺勤率、離職率等。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，需加強(qiáng)企業(yè)根底管理和一線(xiàn)統(tǒng)計(jì)工作。12、成績(jī)記錄法適合于科研教學(xué)工作人員。寫(xiě)下與工作有關(guān)的工作成績(jī)上級(jí)驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性外部專(zhuān)家評(píng)估特點(diǎn)：針對(duì)工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位。人力、物力消耗高，時(shí)間長(zhǎng)。人性管理技術(shù)道格拉斯·麥戈雷格〔〕提出了兩種截然相反的觀點(diǎn)：認(rèn)為人的本性是消極的X理論，以及人的本性是積極的Y理論。在觀察了管理人員對(duì)待員工的方式后，麥戈雷格得出結(jié)論：一個(gè)管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一系列特定的假設(shè)根底之上的。他傾向于根據(jù)這些假設(shè)塑造自己對(duì)待下屬的行為。人性管理技術(shù)根據(jù)X理論，管理者持有以下四種假設(shè)：(1)員工天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作(2)由于員工厭惡工作，必須對(duì)其進(jìn)行管制、控制、或懲罰，迫使其到達(dá)目標(biāo)。(3)員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)；(4)大多數(shù)員工認(rèn)為，平安感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且不具備進(jìn)取心。人性管理技術(shù)根據(jù)Y理論，管理者持有四個(gè)相反的假設(shè)：(1)員工會(huì)把工作看成同休息或娛樂(lè)一樣自然的事；(2)員工如果對(duì)工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制；(3)一般的人都能學(xué)會(huì)接受甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；(4)人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。鼓勵(lì)技術(shù)我們可以用外在的行為來(lái)定義鼓勵(lì)〔motivation〕：受到鼓勵(lì)的人比沒(méi)有受到鼓勵(lì)的人表現(xiàn)出更大的努力，但這樣的定義是相對(duì)的。沒(méi)告訴我們的更多描述性而非實(shí)質(zhì)性的鼓勵(lì)的定義是：鼓勵(lì)是去做某事的意愿，并以行為能力滿(mǎn)足個(gè)人的某些需要為條件。在我們的術(shù)語(yǔ)中，“需要〞〔need〕一詞意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的一種生理和心理上的缺乏。鼓勵(lì)技術(shù)鼓勵(lì)的根本過(guò)程未被滿(mǎn)足的需要產(chǎn)生緊張的心理狀態(tài)，緊張刺激個(gè)人內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，這些驅(qū)動(dòng)力產(chǎn)生尋求特定目標(biāo)的行為。如果目標(biāo)到達(dá)，那么需要得以滿(mǎn)足，緊張心態(tài)也就降低。員工受到鼓勵(lì)后，就處于緊張狀態(tài)，為了緩解緊張狀態(tài)，他們就會(huì)忙于工作。緊張程度越高，越需要做更多的工作來(lái)緩解緊張。所以當(dāng)看到員工們努力工作的時(shí)候，我們認(rèn)為員工們是被他們所看重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)欲望而驅(qū)動(dòng)的。未滿(mǎn)足的需要緊張驅(qū)動(dòng)力尋求行為需要滿(mǎn)足緊張降低鼓勵(lì)技術(shù)如果我們接受麥戈雷格的分析，那么鼓勵(lì)的含義是什么呢？答案在馬斯洛的框架中得到了最好的表述。X理論假設(shè)低級(jí)需求主導(dǎo)個(gè)體行為，Y理論假設(shè)高級(jí)需求主導(dǎo)個(gè)體行為。麥戈雷格本人認(rèn)為Y理論比X理論更有效，所以他提出一些鼓勵(lì)員工的方法，如參與決策、提供有責(zé)任感的且富有挑戰(zhàn)性的工作、建立融洽的群體關(guān)系等。遺憾的是，沒(méi)有證據(jù)證明哪套假設(shè)更有效，或者說(shuō)接受Y理論后，改變了員工行為，相應(yīng)就能提高員工積極性，也許以后能有新證據(jù)說(shuō)明X理論或者Y理論能適合于特定的情境。生理需要安全需要社交需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)更高的薪資有價(jià)值的感覺(jué)自我價(jià)值馬斯洛的需求層次理論生理平安歸屬與愛(ài)尊重自我實(shí)現(xiàn)馬斯洛的需求層次理論五種主要需要漸進(jìn)變化圖需要的相對(duì)強(qiáng)度時(shí)間ABC生理平安愛(ài)與歸屬尊重自我實(shí)現(xiàn)D激勵(lì)因素精神保健因素

物質(zhì)赫茲伯格的雙因素理論滿(mǎn)意因素與不滿(mǎn)意因素比較赫茲伯格的雙因素理論根據(jù)赫茲伯格的觀點(diǎn)，帶來(lái)工作滿(mǎn)意的因素和導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的因素是毫不相關(guān)和截然不同的。管理者假設(shè)努力消除導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的因素，可能會(huì)帶來(lái)平靜，卻不一定有鼓勵(lì)作用。他們能安撫員工，卻不能鼓勵(lì)員工。因此，赫茲伯格把公司政策、監(jiān)督，人際關(guān)系，工作環(huán)境和工資這樣的因素稱(chēng)為保健因素。當(dāng)具備這些因素時(shí)，員工沒(méi)有不滿(mǎn)意，但是它們也不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意。如果我們想在工作中鼓勵(lì)人們，赫茲伯格提出，要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升，這些因素是人們所尋求的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)?，F(xiàn)代鼓勵(lì)理論早期鼓勵(lì)理論雖然廣為人知，但遺憾的是經(jīng)不起嚴(yán)密的推敲。不過(guò)它們也不是沒(méi)有任何可取之處。許多現(xiàn)代理論都有一個(gè)共同點(diǎn)：每個(gè)理論都有相當(dāng)確鑿的支持性材料。當(dāng)然這并不說(shuō)明這些理論是無(wú)可辯駁的。我們稱(chēng)其為現(xiàn)代理論不是由于它們近期才建立，而是由于它們代表了當(dāng)前對(duì)員工鼓勵(lì)藝術(shù)的解釋狀況。三種需求理論戴維·麥克利蘭〔〕和其他人提出了工作場(chǎng)所的三種相關(guān)動(dòng)機(jī)或需求：(1)成就需要〔nAch〕追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。(2)權(quán)力需要〔nPow〕使別人去做在某種程度上是他們不該做的行為的需要。(3)親和需要〔nAff〕建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。三種需求理論一些人具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。他們追求的是個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬本身，他們有一種欲望，希望使事情做得比以前更好或更有效率，這種內(nèi)驅(qū)力就是成就需要。通過(guò)對(duì)成就需要的研究，麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需要者與其他人的區(qū)別之處在于他們想把事情做得更好。當(dāng)高成就需要者認(rèn)為一項(xiàng)任務(wù)成功的可能性是0.5時(shí)，也就是他們估計(jì)具有50%成功的時(shí)機(jī)時(shí)，他們的績(jī)效最高。他們喜歡設(shè)置需要經(jīng)過(guò)一定努力才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，當(dāng)成功和失敗的可能性幾乎相等時(shí)，是一個(gè)人從個(gè)人努力中獲得成功感和滿(mǎn)意感的最正確時(shí)機(jī)。三種需求理論權(quán)力需要是影響和控制其他人的欲望。具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響其他人，喜歡處于競(jìng)爭(zhēng)的和重視地位的環(huán)境。與有效的績(jī)效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響力。三種需求理論麥克利蘭提出的第三種需要是親和需要。