第六章 需要、動機與激勵

管理心理學2021-2021〔下〕第二編個體心理

個體心理與組織管理個體心理過程與組織管理

社會知覺與組織管理

情緒情感與組織管理

意志與組織管理個性與組織管理

個性心理特征與組織管理能力與組織管理氣質與組織管理性格與組織管理

個性傾向性與組織管理

需要、動機與組織管理態(tài)度、價值觀與組織管理第五章需要、動機與鼓勵需要的分類動機的分類鼓勵的根本原理主要鼓勵理論第一節(jié)需要的分類從起源分：自然(生理)需要和社會需要從指向的對象分：物質需要和精神需要從范圍分：個人需要和集體需要從距離分：直接需要和間接需要第二節(jié)動機的分類從起源分：生理動機和社會動機從性質或社會價值分：高尚動機和低級動機從持續(xù)時間分：長遠動機和暫時動機從引發(fā)動機的原因分：內在動機和外在動機從對活動作用大小分：主導動機和輔助動機從意識性分，意識動機和潛在動機

需要、動機在組織管理實踐中的意義正確對待和評價員工的需要掌握員工的需要層次，滿足員工不同層次的需要了解員工的需要差異，滿足不同人的需要把握員工的優(yōu)勢需要，實施最大限度的鼓勵創(chuàng)設環(huán)境和條件，設法滿足員工的高層次需要堅持同步鼓勵的原那么，既滿足員工的物質需要，也滿足員工的精神需要根據員工的需要，激發(fā)員工的動機，提高工作效率第三節(jié)鼓勵的根本原理鼓勵的概念鼓勵的一般過程鼓勵的類型鼓勵的影響因素一、鼓勵的概念什么是鼓勵？——即激發(fā)鼓勵。指協調組織成員個人動機與組織目標之間的關系，激發(fā)、鼓勵、保持、強化有利于實現組織目標的個人動機，調動組織成員工作積極性的過程。鼓勵的要素鼓勵對象：對誰鼓勵鼓勵方式：怎么鼓勵鼓勵效應：鼓勵效果二、鼓勵的一般過程一個鼓勵過程，實際上就是人的需要滿足的過程，它以未能得到滿足的需要開始，以需要得到滿足而告終。未滿足的需要焦慮緊張動機行為到達目標解除焦慮緊張需要滿足鼓勵過程內外誘因鼓勵的根本模式未滿足需要（人的內在需要和外在刺激引起）動機生理心理緊張行為尋找解除緊張目

標滿足需要緊張解除挫折更

緊張新的需要積極行為消極行為引起產生達到未達到得到受到產生采取采取三、鼓勵的類型鼓勵的內容物質鼓勵：從滿足人的物質需要出發(fā)，調節(jié)物質利益關系精神鼓勵：從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加影響鼓勵的性質正鼓勵：通過獎勵的方式鼓勵某種行為負鼓勵：通過懲罰的方式減少或消除某種行為鼓勵的形式內在鼓勵：源于工作任務本身的鼓勵外在鼓勵：源于工作任務之外的鼓勵四、鼓勵的影響因素鼓勵時機：選擇適當的時機，超前、推后都效果都不理想。鼓勵頻率：受工作的內容和性質、任務目標的明確程度、鼓勵對象的素質、勞動條件和人事環(huán)境等主客觀因素影響。鼓勵程度〔鼓勵量的大小〕：超量鼓勵或缺乏量鼓勵不但起不到鼓勵效果，而且可能會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷鼓勵方向〔鼓勵針對的內容〕：針對優(yōu)勢需要進行鼓勵，效果最明顯。五、鼓勵的原那么物質鼓勵與精神鼓勵相結合正鼓勵與負鼓勵相結合內鼓勵與外鼓勵相結合點鼓勵與面鼓勵相結合上鼓勵與下鼓勵相結合他鼓勵與自鼓勵相結合鼓勵的原那么點鼓勵:對重點人物的鼓勵，也稱重點鼓勵面鼓勵:對群眾群體的鼓勵，也稱一般鼓勵上鼓勵：指組織中員工對管理者或領導者的鼓勵下鼓勵：指在組織中管理者或領導者對員工或下屬的鼓勵他鼓勵：指在組織中別人對自己的鼓勵自鼓勵：指在組織中管理者和員工的自我鼓勵第四節(jié)主要鼓勵理論內容型鼓勵理論過程型鼓勵理論行為改造型鼓勵理論綜合鼓勵模式一、內容型鼓勵理論馬斯洛需要層次理論赫茲伯格的雙因素理論阿爾德夫的ERG理論麥克萊蘭的成就需要理論一、馬斯洛的需要層次理論馬斯洛〔AbrahamH.Maslow1908-1970〕,出生于紐約市布魯克林區(qū)，美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家。人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家。1933年在威斯康星大學獲博士學位，第二次世界大戰(zhàn)后轉到布蘭代斯大學任心理學系教授兼主任，開始對健康人格獲自我實現者的心理特征進行研究。曾任美國人格與社會心理學會主席和美國心理學會主席〔1967〕。

馬斯洛的需要層次論概述理論的提出理論的根本假設需要的層次結構理論的評價在管理實踐中的意義

理論的提出1943年，馬斯洛發(fā)表了?人類動機的理論?〔ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview〕，提出需要層次論。理論的根本假設人的需要能夠影響其行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不再是行為的積極推動力量。人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從根本的〔如：食物和住房〕到復雜的〔如：自我實現〕。當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內在動力。

需要的層次結構生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現需要

生存的基本需要

心理上與物質上的安全保障友誼和群體的歸屬感受到別人的尊重自尊心自己對生活的期望成就感根本需要心理需要五種需要像階梯一樣從低到高排列；一個層次需要相對滿足了，就會向高一層次開展，五種需要不可能完全滿足，越上層滿足的百分比越小。同一時期，可能同時存在幾種需要，但總有一種需要占支配地位。各層次需要相互依賴和重疊，高層次需要開展后，低層次需要依然存在，只是對行為影響的比重減輕。需要滿足后就不再是一種鼓勵力量自我實現需要尊重需要社交需要安全需要生理需要

各層次間的相互聯系人的心理是不斷開展的，隨著心理的開展，需要也發(fā)生變化。需要的相對強度心理的發(fā)展ABC自我實現尊重社交安全生理一個國家的人民各個需要層次的分布，和經濟開展水平直接相關。美國工人優(yōu)勢需要變化概況需要種類1935年1995年生理35%5%安全40%15%愛與歸屬10%24%尊重7%30%自我實現3%26%理論的評價〔積極方面〕把人類形形色色的需要概括為五類，比較全面、細微。從人的需要出發(fā)研究人的行為，抓住了問題的關鍵。指出的需要層次以及需要由低級向高級開展的趨向，符合系統論原那么，同時反映了人的心理開展過程。指出了在每一個時期都有一種需要占主導地位，而其他的需要那么暫時處于附屬的地位，對管理工作有啟發(fā)意義。需要分為低級需要即物質需要和高級需要即精神需要，有利于把人的需要和動物的需要區(qū)分開。理論的評價〔消極方面〕過分強調個人的內在價值，強調個人需要，表達了資產階級個人主義的思想。帶有一定的機械主義色彩，強調需要由低級向高級開展，在一定程度上把需要層次看成固定的程序，無視了人的主觀能動性。認為人的需要是先天的，無視了社會歷史條件的制約。理論在許多方面尚帶有假設性質，缺乏實驗依據和客觀指標。

需要層次論在管理實踐中的意義

需要的層次誘因（追求的目標）管理制度與措施1．生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健(醫(yī)療設備)、工作時間(休息)、住宅設施、福利設備2．安全的需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度3．社交的需要友誼（良好的人際關系）、團體的接納、與組織的一致協談制度、利潤分配計劃、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓練計劃4．尊重的需要地位、名分、權利、責任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度5．自我實現的需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議制度二、赫茲伯格的雙因素理論理論的提出理論的根本觀點在管理實踐中的意義

理論的提出美國心理學家弗雷德里克赫茲伯格在大量調查研究根底上，于1959年在?工作的鼓勵?一書中提出了“雙因素理論〞，又叫保健因素—鼓勵因素理論。理論的根本觀點人類有兩種不同類型的需要，它們彼此獨立，且能以不同的方式影響人們的行為。能使人產生工作滿意感的一類因素為鼓勵因素，而能使人產生不滿意感的一類因素為保健因素。保健因素和鼓勵因素：

是那些與人們的不滿情緒有關的因素，所以保健因素又稱為“維持因素〞。

是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。保健因素鼓勵因素保健因素和鼓勵因素：保健因素鼓勵因素

外部因素內部因素成就認可工作本身責任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關系工作條件工資同事關系個人生活地位保障與下屬的關系滿意不滿意觀點的比照傳統觀點滿意不滿意赫茲伯格的觀點鼓勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意滿意因素和不滿意因素比較成就贊賞工作本身責任進步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關系個人生活安全個人地位與下級的關系與上級的關系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%

雙因素理論的核心觀點：人的需要是多種多樣的，但并非所有的需要得到滿足都能鼓勵起人們的積極性，只有屬于鼓勵因素的需要得到滿足，人們的積極性才能得到極大的調動。

在管理實踐中的意義注重保健因素：物質、外在需求是必要的，沒有它會導致不滿注重鼓勵因素：注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、開展、晉升的時機協調兩者關系：滿足各種需要所引起的鼓勵深度和效果是不一樣的。不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性三、阿爾德夫的ERG理論理論的提出理論的根本觀點在管理實踐中的應用

理論的提出阿爾德夫在對工人進行大量的調查研究的根底上，于1969年在?人類需要新理論的經驗測試?一文中對馬斯洛的需要層次理論進行了修訂，使之與實驗研究的結果一致化，提出了ERG理論。理論的根本觀點員工的需要分成三個局部：生存需要，相互關系需要，成長需要，簡稱為ERG理論，E為existence的第一個字母，R為relatedness的第一個字母，G為growth的第一個字母。職工需要：生存相互關系成長工作行為工作結果需要滿足阿爾德夫的工作需要與工作成果的關系圖

三種核心需要生存需要：滿足根本物質生存的需要，與馬斯洛需要理論的生理需要和平安需要相對應相互關系需要：維持重要的人際關系的需要，與馬斯洛需要理論的社會需要和尊重需要相對應成長需要：對個人開展的內部需要，與馬斯洛需要理論的自尊需要和自我實現需要相對應。理論的根本觀點三種需要之間沒有明顯的界限，是一個連續(xù)體。各層次需要得到的滿足越少，那么這種需要越為人所渴望；較低層的需要滿足得越充分，對較高層需要的渴望往往會越強烈；如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人就會重新追求較低層需要的滿足。在任何一個時間內，人可以有一個或一個以上的需要發(fā)生作用，由低到高的順序也并不一定那樣嚴格，可以越級上升。

馬斯洛需要層次理論與阿爾德夫ERG理論的異同點

馬斯洛需要層次理論阿爾德夫ERG理論相似點1．人的需要分為五類。2．這五種需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時也是相互聯系的1．人的需要分為三類。2．這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時這三種需要又相互聯系。不同點1．人類有五種需要，它們是生來就有的，是內在的、下意識的，即使小孩子也具有。2．人的需要按照嚴格的層次，由低到高逐級上升，如果越級上升，則是特殊情況。3．人的五種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級的需要后退到低級需要的問題1．人類有三種需要，這些需要不完全就是生來就有的，有的是后天產生的。2．人的需要并不一定按照由低到高逐級發(fā)展的順序，可以越級。3．人有三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到措施就下降的情況。

在管理實踐中的應用了解員工的真實需要針對不同的需要采用不同的獎勵、鼓勵措施幫助員工防止需要退縮現象。四、麥克萊蘭的成就需要理論理論的提出理論的根本觀點在管理實踐中的意義

理論的提出美國哈佛大學教授戴維麥克萊蘭〔DavidMcClelland〕是當代研究動機的權威心理學家，他從20世紀40－50年代起就開始對人的需求和動機進行研究。他注重研究人的高層次需要與社會性的動機，強調采用系統的、客觀的、有效的方法進行研究，提出了著名的“成就動機理論〞，并得出了一系列重要的研究結論。理論的根本觀點人們在生理需要得到滿足的條件下，還有三種根本的鼓勵需要：對權力的需要、對歸屬和社會交往的需要、對成就的需要。成就需要是根據適當的標準追求卓越、爭取成功的一種內驅力。成就需要強烈的人一般具有以下特點：喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境；既敢于冒一定的風險，又以現實的態(tài)度對待冒險，確立的目標既有一定的挑戰(zhàn)性，又不是高不可攀；強烈要求對其工作有明顯的和不斷的反響。成就需要強烈的人往往具有高度的內在工作鼓勵，事業(yè)心特別強，這樣的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。

在管理實踐中的意義在人員的選拔和安置上，測量和評價一個人的動機系統的特征對于分派工作和安排職位有重要意義由于具有不同需要的人需要不同的鼓勵方式，了解員工的需要與動機有利于合理建立鼓勵機制。通過訓練和提高員工的成就動機，提高生產效率。二、過程型鼓勵理論弗羅姆的期望理論亞當斯的公平理論洛克的目標設置理論

弗羅姆的期望理論提出：美國心理學家弗羅姆1964年出版?工作與鼓勵?一書中提出理論根底：人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。根本內容：當人們有需要，又有到達目標的可能時，其積極性才能高，鼓勵水平取決于期望值和效價的乘積，用公式表示為：鼓勵力量＝期望值*效價〔M=E*V〕效價與期望不同結合，產生不同鼓勵力量

E高*V高=M高

E中*V中=M中

E低*V低=M低

E高*V低=M低

E低*V高=M低

期望理論在管理實踐中應用確立目標，激發(fā)期望心理運用期望值調發(fā)動工的積極性注意處理好成績與獎勵、滿足需要的關系

設置目標需注意以下幾點：目標的難度適當組織目標要為實現個人目標提供誘因長期目標與短期目標相結合目標的設置盡可能讓員工參與

公平理論〔社會比較理論〕提出：美國心理學家亞當斯于1965年提出根本觀點：當一個人作出了成績并取得報酬后，不僅關心自己所得報酬的絕對量〔實際收入〕，而且關心自己所得報酬的相對量〔與自己過去、他人相比較的相對收入〕。也就是說，能否受到鼓勵，不但受得到了什么的影響，還受到看到別人得到了什么的影響。要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。比較方式：橫向比較：與他人比較縱向比較：和自己過去比較

理論公式：OP/IP=O0/I0公平OP/IP<O0/I0不公平〔吃虧〕OP/IP>O0/I0不公平〔占廉價〕

OP：個人對自己所獲報酬的感覺O0：個人對他人所獲報酬的感覺IP：個人對自己所做奉獻的感覺I0：個人對他人所作奉獻的感覺為恢復公平狀態(tài)，員工可能出現的方式：改變報酬：謀求增加自己的報酬；謀求降低他人的報酬改變工作投入：減少工作投入，消極怠工，降低工作質量；要求增加他人工作的投入改變主觀判斷：主觀上進行歪曲或改變比較方法，自我撫慰。如：另找一個報酬與奉獻比值較低的人作為比較對象；或設想不公平只是暫時的，不久的將來會得到解決改變環(huán)境：離職或跳槽

影響公平評價的因素：

與個人的主觀判斷有關

與個人所持的公平標準有關

與績效的評定方法有關

與績效的評定人有關

公平理論在管理實踐中應用要公平獎勵員工要加強根底管理，建立公平競爭機制要教育員工正確選擇比較對象和認識不公平現象

目標設置理論提出：美國著名管理學家兼心理學家洛克于1954年提出根本觀點：目標具有鼓勵作用，能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定方向努力，并將自己的行為結果與既定目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。這一過程就是目標鼓勵的過程，效果受到目標本身的性質以及周圍變量的影響。根本模式：目標明確度目標難度績效

目標設置理論擴展模式目標明確度目標難度指向目標的努力高的績效報酬滿意感目標承諾反響自我效能感適宜的任務策略

目標設置理論在管理中的應用：設置的目標要具體，便于測定、評定。設置的目標必須有一定的難度，具有挑戰(zhàn)性，但也不能太難，須是可以接受的。對設置目標的執(zhí)行情況要有反響。三、行為改造型鼓勵理論斯金納的強化理論韋納的歸因理論挫折理論

斯金納的強化理論提出：美國心理學家斯金納在巴甫洛夫的經典條件反射理論的根底上提出了操作條件反射理論，強化理論是其操作條件反射理論的核心。根本內容：人的行為結果對行為具有反作用，假設行為結果有利于個體，那么這種行為會加強，并重復出現；假設不利于個體，這種行為變會消退和終止。常用強化手段：正強化、負強化、懲罰、消退

強化與懲罰強化（加強行為）懲罰（抑制行為）呈現刺激正強化（在某一行為后通過呈現滿意的刺激來加強行為）呈現性懲罰（在行為后出現的刺激會抑制或減少該行為的發(fā)生）移除刺激負強化（在某一行為后通過移除令人厭惡的刺激來加強行為）移除性懲罰（移除某一刺激，以減少不當行為）

消退的兩種方式

對某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否認，使其自然消退對原來用正強化建立起來的，認為是好的行為，由于疏忽或情況改變，不再給予正強化，使其出現的可能性下降，最終完全消失

強化理論在組織管理中的應用要依照強化對象的不同采用不同的強化措施強化鼓勵要不斷進行及時反響小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述強化物的刺激量要逐步遞增在強化手段的運用上，應以正強化為主，以其它強化方式為輔

韋納的歸因理論提出：美國心理學家伯納德韋納(BernardWeiner〕于1974年以成敗行為的認知成分為中心，提出了歸因理論。根本觀點：不同的歸因方式對個體情緒、動機及行為產生不同的作用。歸因維度：原因的來源穩(wěn)定性可控性

成功和失敗的歸因原因來源穩(wěn)定性程度內部的成功失敗能力（不可控）“我很聰明”“我很笨”努力（可控）“我下了功夫”“我實際上沒有努力”外部的成功失敗任務的難度（不可控）“這很容易”“這太難了”運氣（不可控）“我運氣好”“我運氣不好”

不同歸因方式導致的情緒狀態(tài)對待成功對待失敗內部歸因自豪、自信、自我勝任感、自我滿意自卑、羞愧、內疚、自我厭棄外部歸因驚訝、感覺回避責任、驚訝、氣憤、怨恨穩(wěn)定性歸增強期望感、自信感降低期望、失望、焦慮、自暴自棄不穩(wěn)定歸因降低期望，擔憂、害怕期望增高不可控歸因降低自我效能感羞愧可控歸因提高自我效能感內疚正確歸因歸于穩(wěn)定、內部、可控的原因歸于不穩(wěn)定、內部、可控的原因

歸因理論對于管理實踐的意義采用適當的方法，幫助員工正確分析成功或失敗的原因，防止歸因偏差通過宣傳教育和細致的思想政治工作，幫助員工端正態(tài)度，正確認識和分析自身行為成功或失敗的原因，到達改