東尚2013年第二季度招聘情況分析報(bào)告

東尚服裝股份有限公司2013年第二季度招聘情況分析報(bào)告人力資源部在第二季度的工作重點(diǎn)中的重要的一項(xiàng)任務(wù)是招聘，本情況分析的目的一是總結(jié)幾個(gè)月以來的招聘工作，二是為下一步的招聘工作的展開提供指導(dǎo)。以便于公司更快更準(zhǔn)確的招到適合公司的人才，為公司的發(fā)展打好基礎(chǔ)。招聘情況分析報(bào)告:1、第二季度招聘到位崗位匯總部門人數(shù)技術(shù)部12行政部5總裁辦1采購部2成品采購部1物流部7法務(wù)部1合規(guī)審計(jì)部1生產(chǎn)部2IT部1財(cái)務(wù)部2市場(chǎng)部1電商運(yùn)營(yíng)部1共計(jì)37從招聘渠道看，第二季度入職員工仍以招聘網(wǎng)站及獵頭推薦為主。第二季度計(jì)劃招聘43人，實(shí)際完成招聘37人，招聘到崗率為：86.04%。招聘效率比較高。招聘渠道的分析網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘為當(dāng)下最主要的招聘渠道，目前主要是前程無憂、智聯(lián)招聘兩大綜合性網(wǎng)站。主要有優(yōu)點(diǎn)：信息量大。當(dāng)下公司用于招聘的網(wǎng)站有二個(gè)----智聯(lián)招聘、前程無憂。4月1日-6月30日，智聯(lián)招聘提供簡(jiǎn)歷985份，前程無憂提供簡(jiǎn)歷1005份，上述的渠道為公司的招聘提供了大量的簡(jiǎn)歷資源。人工成本較低。當(dāng)下網(wǎng)絡(luò)招聘的主要方式在于郵箱接收，在各網(wǎng)站上查詢等，這些方式同招聘會(huì)、校園招聘等方式比起來，更加省事，占用工作時(shí)間較少，花費(fèi)人力成本相對(duì)較低。獵頭推薦4-6月份，獵頭共計(jì)推薦35份簡(jiǎn)歷，成功入職2人，運(yùn)用獵頭招聘有以下幾個(gè)優(yōu)勢(shì)(保密性強(qiáng)，節(jié)省時(shí)間成本，人才質(zhì)量高，風(fēng)險(xiǎn)小，增值服務(wù))3、專場(chǎng)招聘會(huì)4-6月份，總計(jì)參加2次服裝專場(chǎng)招聘會(huì)，共收集簡(jiǎn)歷240份，有效簡(jiǎn)歷150份，,最終愿意跟加入公司合作的有4人。招聘會(huì)總體效果比較理想。二、招聘工作存在的問題及對(duì)策分析對(duì)前期的招聘工作進(jìn)行分析，主要存在以下問題：（一）招聘需求不清晰1、對(duì)整體用人需求無規(guī)劃，對(duì)用人的必要性、數(shù)量、任職資格、職能、關(guān)鍵勝任能力無法做出準(zhǔn)確的判斷。2、對(duì)已提出來的任職資格理解停留在表面，未能掌握任職的關(guān)鍵要素，影響人崗匹配程度。（如技術(shù)部版師崗位）招聘對(duì)策：1、人員需求部門和招聘人員之間需要深入溝通，明確崗位職責(zé)和勝任力。2、多參加公司、各部門的業(yè)務(wù)討論會(huì)，加深了解各部門業(yè)務(wù)本身和業(yè)務(wù)未來發(fā)展方向。3、完善公司崗位說明書。（已在5月下旬完成崗位說明書更新及電子版OA錄入）（二）招聘策略單一1、缺乏深入思考“從何種渠道招到我們需要的人？”“我們要以什么樣的代價(jià)招聘這些人”“我需要如何找到這些渠道？”等問題，使得獲得優(yōu)秀人才的速度緩慢，而且人員流失較快。2、沒有深入挖掘公司吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)，沒有很好的將公司的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行推廣宣傳。3、沒有深入挖掘求職者的工作需求點(diǎn)。4、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有關(guān)信息掌握不夠全面和透徹。以上存在的問題，能夠清楚的得到，現(xiàn)在的招聘工作不能完全是事務(wù)性工作，應(yīng)該是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的市場(chǎng)性工作，我們不單要解決職位空缺或者業(yè)務(wù)擴(kuò)張的人員需求問題，也要在招聘過程中滲透企業(yè)文化，提升企業(yè)的知名度。為了能將招聘策劃完善，著重考慮了以下幾個(gè)方面：1、轉(zhuǎn)變意識(shí)，將招聘工作看做市場(chǎng)策劃工作。以市場(chǎng)的角度發(fā)掘招聘工作細(xì)節(jié)點(diǎn)，如，確定招聘的目標(biāo)人群，尋找目標(biāo)人群的開發(fā)渠道，挖掘求職人員的工作需求點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有人才市場(chǎng)供應(yīng)情況進(jìn)行調(diào)查和分析，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息進(jìn)行分析，及時(shí)更新招聘網(wǎng)站信息和主站招聘信息。2、未來能夠在職位名稱、招聘內(nèi)容、招聘廣告用語等方面好好思考，下點(diǎn)功夫，讓整個(gè)招聘看上去更加專業(yè)化且具有吸引力。3、希望公司能適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行一些高校宣講，研討會(huì)等活動(dòng)，即做為招聘工作，又做為企業(yè)宣傳工作。4、在發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化的同時(shí)，營(yíng)造一種員工歸屬感強(qiáng)的工作氛圍，如“為員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)”，“員工有受到尊重和重視的感覺”，“為員工提供有人情味的福利”等方面。（三）選拔評(píng)價(jià)方法單一且無標(biāo)準(zhǔn)化選拔過程存在問題：1、面試過程已結(jié)構(gòu)化為主，但開放式面試問題較多，欠缺統(tǒng)一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。2、面試過程耗時(shí)較長(zhǎng)，某些職位面試周期太久。3、部門經(jīng)理面試技巧不夠?qū)I(yè)，需提升面試技巧。（6月下旬已安排1次面試官培訓(xùn)課程）選拔環(huán)節(jié)提出以下建議：1、提高自身的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)面試方法、問題需要加深自我的學(xué)習(xí)和沉淀。2、明確崗位的勝任力，編寫崗位技術(shù)筆試題用于復(fù)試的筆試階段。3、招聘中高層管理人員時(shí)，采用一些人才測(cè)評(píng)工具。從多角度多方面對(duì)人進(jìn)行充分的評(píng)價(jià)，避免一些因心理因素對(duì)人員的全盤認(rèn)可或全盤否定。（目前已采用北森測(cè)評(píng)）（四）關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足公司內(nèi)部對(duì)關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)嚴(yán)重不足，后備人才缺乏，從而使得出現(xiàn)職位空缺時(shí)，往往只能從外部招聘，內(nèi)部現(xiàn)有人員可直接上任的較少，即公司內(nèi)部招聘未達(dá)到效果。對(duì)策：1、公司建立后備人才培養(yǎng)計(jì)劃或者接班人培養(yǎng)計(jì)劃，選擇有能力與潛力的骨干人員，有針對(duì)性地進(jìn)行一些培訓(xùn)以及工作委派，在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可以有內(nèi)部人員在第一時(shí)間補(bǔ)上。2、人力資源部建立外部后備人才庫，第一，在以往關(guān)鍵崗位的應(yīng)試者中，選擇面試評(píng)價(jià)較高而最終未被入用的人員，進(jìn)入公司后備人才庫，并定期進(jìn)行維護(hù)，回訪。