時(shí)代光華招聘與面試技巧答案

招聘與面試技巧時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程答案(100分)star方法中t指的是回答：正確a結(jié)果b情景c行動(dòng)d目標(biāo)馬斯洛需求理論的第三個(gè)層次是回答：正確a實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值b歸屬感c受尊重d安全感面試一開始，部門經(jīng)理將應(yīng)聘者領(lǐng)進(jìn)辦公室之后不需要馬上開始做的事情是a介紹自己，跟他握手b確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記c以自然的口吻問問題d解釋面試時(shí)間長度、程序及要談的問題向候選人提問時(shí)，你不應(yīng)該回答：正確a進(jìn)行總結(jié)b直截了當(dāng)c提那些答案是"是"或"不是"的問題回答：正確d追問面試結(jié)束后評(píng)估的誤區(qū)是回答：正確abcd以職位的圍度來比人以專業(yè)的面試筆記為依據(jù)暈輪效應(yīng)測試和取證6.下列不屬于問話技巧的是回答：正確abcd修改重述打斷跳過7.花錢最少的招聘方法是回答：正確abcd員工內(nèi)部推薦招聘會(huì)廣告網(wǎng)上招聘8.下列不屬于職位分析的方法的是回答：正確abcd觀察法命令法訪談法問卷法9.面試結(jié)束時(shí)，你不應(yīng)該回答：正確abcd告知是否錄用允許候選人提問感謝候選人告知下一步的程序10.下列說法中正確的是回答：正確abcd工作空缺由一線經(jīng)理來判斷對(duì)機(jī)構(gòu)變動(dòng)頻繁的公司，可以不制作職位說明書所有職位的候選人都要進(jìn)行面試面試的問題一旦確定不能更改11.花錢最多的招聘方法是回答：正確abcd獵頭公司內(nèi)部推薦網(wǎng)上招聘報(bào)紙廣告12.人力資源部門的一個(gè)最基本的方法和工具是回答：正確abcd選拔人才招聘與面試職位分析培訓(xùn)員工13.招聘一名銷售總監(jiān)，最合適的面試方式是回答：正確ab系統(tǒng)化面試系列化面試c小組面試d順序性面試14.下列關(guān)于人力資源部門選才過程，錯(cuò)誤做法是回答：正確a實(shí)施心理測驗(yàn)b設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格c直接做出錄用決定d為關(guān)鍵職位取證15."你的團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？"，在問行為表現(xiàn)問題的方法中，這屬于bcd命令法訪談法問卷法9.面試結(jié)束時(shí)，你不應(yīng)該回答：正確abcd告知是否錄用允許候選人提問感謝候選人告知下一步的程序10.下列說法中正確的是回答：正確abcd工作空缺由一線經(jīng)理來判斷對(duì)機(jī)構(gòu)變動(dòng)頻繁的公司，可以不制作職位說明書所有職位的候選人都要進(jìn)行面試面試的問題一旦確定不能更改11.花錢最多的招聘方法是回答：正確abcd獵頭公司內(nèi)部推薦網(wǎng)上招聘報(bào)紙廣告12.人力資源部門的一個(gè)最基本的方法和工具是回答：正確a選拔人才b招聘與面試c職位分析d培訓(xùn)員工13.招聘一名銷售總監(jiān)，最合適的面試方式是回答：正確a系統(tǒng)化面試b系列化面試c小組面試d順序性面試14.下列關(guān)于人力資源部門選才過程，錯(cuò)誤做法是回答：正確a實(shí)施心理測驗(yàn)b設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格c直接做出錄用決定d為關(guān)鍵職位取證15."你的團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？"，在問行為表現(xiàn)問題的方法中，這屬于正確a引導(dǎo)b探尋c開放型問題d直截了當(dāng)回答：篇三：《招聘與面試技巧》時(shí)代光華測試題學(xué)習(xí)課程：招聘與面試技巧單選題以下屬于職位評(píng)估的方法的是回答：正確a觀察法b訪談法c問卷法d排序法有效的招聘給公司帶來的競爭優(yōu)勢是回答：正確a帶來經(jīng)濟(jì)效益b降低成本支出c利于創(chuàng)建高績效團(tuán)隊(duì)d提高公司知名度star方法中t指的是回答：正確a結(jié)果b情景c行動(dòng)d目標(biāo)馬斯洛需求理論的第三個(gè)層次是回答：正確a實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值b歸屬感c受尊重d安全感面試一開始，部門經(jīng)理將應(yīng)聘者領(lǐng)進(jìn)辦公室之后不需要馬上開始做的事情是回答：正確a介紹自己，跟他握手b確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記c以自然的口吻問問題d解釋面試時(shí)間長度、程序及要談的問題6.選才最大的作用是回答：正確a健全企業(yè)文化b提高企業(yè)整體素質(zhì)c為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢d提高企業(yè)技術(shù)含量7.要想比較出這個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理哪個(gè)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)更大，我們應(yīng)當(dāng)進(jìn)行a職位分析b職位評(píng)估c職位管理d職位描述8.第一次對(duì)一個(gè)普通職員進(jìn)行面試，應(yīng)由（）進(jìn)行回答：正確a人事經(jīng)理和用人主管b人事部和用人主管c人事經(jīng)理和副總經(jīng)理d人事經(jīng)理和總經(jīng)理9.下列不屬于職位分析的方法的是回答：正確a觀察法b命令法回答：正確c訪談法d問卷法10.面試結(jié)束時(shí)，你不應(yīng)該回答：正確a告知是否錄用b允許候選人提問c感謝候選人d告知下一步的程序11.花錢最多的招聘方法是回答：正確a獵頭公司b內(nèi)部推薦c網(wǎng)上招聘d報(bào)紙廣告12.人力資源部門的一個(gè)最基本的方法和工具是a選拔人才b招聘與面試c職位分析d培訓(xùn)員工13.薪酬分配的前提是回答：正確a公平競爭b健全的薪酬制度c職位分析d職位評(píng)估回答：正確14.招聘一名銷售總監(jiān)，最合適的面試方式是回答：正確a系統(tǒng)化面試b系列化面試c小組面試d順序性面試15."可能我沒有說清楚，我換一種說法問你"，這是問話技巧中的a發(fā)展b重述c跳過d修改回答：正確篇四：時(shí)代光華招聘與面試技巧為什么要進(jìn)行職位分析什么是職位分析職位分析（jobanalysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報(bào)告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作職位分析對(duì)人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：圖3－1職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性?職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。?職位分析評(píng)估的基礎(chǔ)職位評(píng)估直接得出職位等級(jí)，這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。?職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。?職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。?職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候，要看方案是不是圍繞著職位"應(yīng)知應(yīng)會(huì)"的內(nèi)容來設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。?職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位，這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。?職位分析也是晉升考核的依據(jù)職位分析的內(nèi)容基本信息包含這個(gè)職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個(gè)小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。設(shè)立崗位的目的這個(gè)崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個(gè)職位的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動(dòng)，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時(shí)候，可以詢問現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無關(guān)的工作，或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個(gè)部門去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。職位的組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級(jí)主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫出來。職位的權(quán)力與責(zé)任（1）財(cái)務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。（2）計(jì)劃權(quán)：做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。（3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。（4）建議權(quán)：是對(duì)公司政策的建議權(quán)，還是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。（5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級(jí)管理者，還是高級(jí)管理者。（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等。（8）在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。與工作關(guān)聯(lián)的信息就是這個(gè)職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。職位的任職資格（1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。（2）工作經(jīng)驗(yàn)。（3）專業(yè)資格要求。（4）專業(yè)知識(shí)方面要求。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。（6）個(gè)性要求：這一項(xiàng)是選擇性的。還有其他方面，如這個(gè)職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。職位的工作條件如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個(gè)工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對(duì)經(jīng)濟(jì)和政治上的危險(xiǎn)進(jìn)行列舉。職位需使用的設(shè)備和工具比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿的程度比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對(duì)耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的要求。是否要執(zhí)行倒班制度，實(shí)行彈性的工作時(shí)間還是固定的工作時(shí)間，還是綜合的計(jì)時(shí)制等等。工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達(dá)到飽滿程度，或是半負(fù)荷，甚至說超低負(fù)荷?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制。工作特點(diǎn)一是工作的獨(dú)立性程度。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級(jí)的指示或意見。而有的工作需要遵從上級(jí)的指示，不能擅自做主。二是復(fù)雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要?jiǎng)?chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。職業(yè)發(fā)展的道路這個(gè)職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位，這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。被調(diào)查人員的建議向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題，比如"你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？"請(qǐng)任職者提出一些建議，這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑。表3－1職位分析的具體內(nèi)容列表【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。職業(yè)分析包含13個(gè)內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。選擇哪些信息來做職業(yè)分析，主要取決于想通過職業(yè)分析達(dá)到一個(gè)什么樣的目的，也就是說，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位分析的方法就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實(shí)法，也叫現(xiàn)場工作日志法。問卷法工作分析的項(xiàng)目都可以采用問卷的形式，請(qǐng)任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問題可以設(shè)計(jì)成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。優(yōu)點(diǎn)（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間。（2）如果問卷設(shè)計(jì)得好，可以收集比較多的信息。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實(shí)法，這些方法都是相互支持的。缺點(diǎn)（1）設(shè)計(jì)問卷需要比較高的水平，需要花時(shí)間。（2）單純采用問卷法，員工可能不重視。（3）語言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯(cuò)誤信息。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪談；第二種是對(duì)所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談；第三種是對(duì)這個(gè)職位的上級(jí)主管進(jìn)行訪談，由他來介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請(qǐng)個(gè)別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級(jí)主管進(jìn)行訪談。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因?yàn)樗梢悦鎸?duì)面地進(jìn)行交流。優(yōu)點(diǎn)（1）可以讓員工理解問題，并進(jìn)行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。（2）借機(jī)和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。（3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。缺點(diǎn)（1）有些員工會(huì)有意無意地夸大職位的重要性，有可能會(huì)把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。（2）訪談法需要占用的時(shí)間比較長，工作量比較大，在實(shí)際執(zhí)行過程當(dāng)中可以和問卷法結(jié)合使用。觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時(shí)間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對(duì)腦力勞動(dòng)者、消防員和中高層管理人員不太適合。篇五：時(shí)代光華-招聘面試六問答案招聘中的首要問題是：√abcd考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)掌握能力考察應(yīng)聘者的企業(yè)狀況了解程度考察應(yīng)聘者的企業(yè)定位認(rèn)識(shí)情況考察應(yīng)聘者的企業(yè)文化適應(yīng)性正確答案：d招聘成功的首要因素是：√abcd成本預(yù)算合理有一個(gè)全面、可靠的方案流程清晰招聘小組人員分工明確正確答案：b在招聘面試過程中，人力資源部門的工作是：√abcd準(zhǔn)確描述空缺職位情況評(píng)估整個(gè)招聘過程準(zhǔn)確描述公司歷史鼓勵(lì)求職者問問題正確答案：b招聘維度是指：√abcd需要考核企業(yè)哪些實(shí)力需要考核候選人