薪酬管理與職位分類

2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料1

國際高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證

（IPMA-HR）

核心課程

（B）人力資源專家2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料2GoalsoftheProgram

總體目標(biāo)

了解有效的報(bào)酬方案的構(gòu)成及相關(guān)法律法規(guī)；

Learntheelementsofaneffectivecompensationprogram,andlawsandregulationsthatapply.掌握有效的職業(yè)分類方法和如何實(shí)施成功的工作分析。Learntheelementsofaneffectivejobclassificationprogram,andhowtoconductasuccessfuljobanalysis.2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料3ObjectivesofeachsectionoftheProgram

各章節(jié)的分目標(biāo)

報(bào)酬簡介Introduction報(bào)酬的目標(biāo)ObjectivesofCompensation影響報(bào)酬的法律問題LegalIssuesAffectingCompensation報(bào)酬結(jié)構(gòu)ElementsofPay工作分類和內(nèi)部報(bào)酬的公平性JobClassificationandInternalPayEquity外部競爭與支付結(jié)構(gòu)ExternalCompetitivenessandPayStructures拓寬層級(jí)(寬帶薪酬)Broadbanding2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料4DefiningCompensation

報(bào)酬簡介

Thesumtotalofallformsofpayandemployeebenefitsprovidedbyanemployerinrecognitionofservicesorworkperformedbyanemployee.整體報(bào)酬是雇主對(duì)員工的服務(wù)和工作的認(rèn)可而提供給他們的各種形式的報(bào)酬和福利的總和.報(bào)酬包括了一個(gè)員工的所有收入，不論是按小時(shí)支付，還是按月薪支付。employeebenefitsinmanyinternationalfirmsconstituteasizeableportionoftheemployer’stotalcompensationtoitsemployees.Benefitstypicallyincludeitemssuchas:MedicalandhospitalinsuranceRetirementannuityorpensionplanPaidvacationand/orsickleave在許多國際公司中，員工福利占雇主對(duì)員工全部補(bǔ)償?shù)拇蟛糠?。如：醫(yī)療保險(xiǎn)退休養(yǎng)老金或退休金計(jì)劃帶薪休假和/或帶薪病假其它形式的員工福利和服務(wù)：視力或牙醫(yī)保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、健康俱樂部的會(huì)員資格、住房補(bǔ)貼和法律服務(wù)等。薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)；薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經(jīng)理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料6戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬等級(jí)與幅度薪酬市場定位與競爭對(duì)手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個(gè)組成部分及其比重如何？固定和變動(dòng)、短期和長期、內(nèi)在和外在？薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理？戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題：2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料7OBJECTIVESOFCOMPENSATION

報(bào)酬的目標(biāo)

Attract,retainandmotivatepeoplewiththeskillsandabilitiesnecessarytoachievetheorganization’sgoalsandmission.吸引、挽留和激勵(lì)技能型人才，達(dá)到組織制定的目標(biāo)，完成預(yù)期任務(wù)；Provideequitablepayandpaylevels提供合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)；Recognizeindividualandgroupperformance.認(rèn)可個(gè)人績效和團(tuán)體績效；Communicateorganizationalobjectivesandalignemployeeeffortstotheorganizationalmissionandgoals向員工傳達(dá)企業(yè)目標(biāo)，使員工為企業(yè)目標(biāo)而努力Complywithlegalandregulatoryrequirements.遵守法律法規(guī)的要求Providesufficientflexibilitytoadaptcompensationpracticestointernalandexternalchanges.使報(bào)酬措施能靈活地適應(yīng)內(nèi)部變化和外部變化。。。（？）2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料8LEGALISSUESAFFECTINGCOMPENSATION

影響報(bào)酬的法律問題（美國）

FairLaborStandardsAct(FLSA)公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法EqualPayAct公平薪資法(FLSA)TitleVIIoftheCivilRightsActof1964andCivilRightsActof19911964年的《民權(quán)法案》第7條與1991年的《民權(quán)法案》2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料9影響報(bào)酬的法律問題（中國）

中華人民共和國勞動(dòng)法中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例中華人民共和國工會(huì)法中華人民共和國個(gè)人所得稅法失業(yè)保險(xiǎn)金申領(lǐng)發(fā)放辦法討論:現(xiàn)實(shí)中這些法律的應(yīng)用與執(zhí)行情況如何?具體表現(xiàn)在哪些方面?2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料10加班工資的計(jì)算加班時(shí)間加班方式計(jì)算方式備注標(biāo)準(zhǔn)工作日8小時(shí)以外上班時(shí)間加點(diǎn)加點(diǎn)工資=工作小時(shí)數(shù)*時(shí)薪*150%周一至周五每天8小時(shí)以外的工作時(shí)間公休日上班8小時(shí)加班加班工資=日薪*200%周六與周日上班8小時(shí)公休日8小時(shí)以外上班時(shí)間加點(diǎn)加點(diǎn)工資=工作小時(shí)數(shù)*時(shí)薪*200%周六日8小時(shí)以外上班時(shí)間法定節(jié)假日上班8小時(shí)加班加班工資=日薪*300%元旦\五一\十一春節(jié)等上班8小時(shí)法定節(jié)假日8小時(shí)以外上班時(shí)間加點(diǎn)加點(diǎn)工資=工作小時(shí)數(shù)*時(shí)薪*300%法定節(jié)假日8小時(shí)以外上班時(shí)間注:編自<勞動(dòng)法>第44條2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料11全面薪酬

Totalcompensation

Categories薪酬P(guān)AY福利BENEFITSFixedPayVariablePaytypesBasePaySalaryHourlyPiecerateDifferentialPayShiftDifferentialWeekendorHolidayDifferential

CommissionsIncentivesBonusesEquityLongevitypayInsurancePensionplanRetirementannuityExpenseallowancesUn-monetarybenefits2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料12全面薪酬

Totalcompensation（II）

REWARDSFINANCIALNON-FINANCIALDIRECT(cash)WagesSalariesCommissionsBonusesIncentives(e.g.piecework,profitsharing,Gain-sharing)INDIRECT(benefits)InsuranceHolidaysMedical/healthChildcareEmployeeassistanceFlexibleworkschedulesJOBInterestingworkChallengeResponsibilityRecognitionAdvancementTrainingandDevelopmentENVIRONMENTGoodpolicies&practicesCompetentsupervisorCongenialco-workersSafe,healthyenvironmentFairtreatment2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料13職務(wù)分析職務(wù)分類職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬的內(nèi)部公平薪酬的外部公平總薪酬薪資/福利2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料14MethodsofConductingaJobAnalysis

工作分析方法比較表2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料15討論您所在組織是如何進(jìn)行工作分析的?常用的方法有哪些?

在進(jìn)行工作分析的過程中,您碰到的主要問題有哪些?您覺得應(yīng)當(dāng)如何克服?2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料16進(jìn)行訪談準(zhǔn)備分享成果以訪談目的和最終成果驅(qū)動(dòng)確認(rèn)訪談是否是獲取信息的最佳途徑一訪談耗時(shí)較長建立訪談背景資料考慮細(xì)節(jié)——時(shí)間、地點(diǎn)，如可能，新自安排訪談盡可能了解與訪談?dòng)嘘P(guān)的基本情況（例如，競爭對(duì)手，行業(yè)術(shù)語，被訪談?wù)吲c麥肯錫/客戶的關(guān)系）如果你要向被訪談?wù)咚魅∥募?，需事先通知被訪談?wù)咭浴皢栴}樹”為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)訪談提綱在進(jìn)行中，實(shí)時(shí)修改你的訪談提綱和議題在對(duì)被訪談?wù)邲]有風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境中進(jìn)行訪談注意力集中并表示尊敬，不要遲到使被訪談?dòng)薪徽劦囊庠福灰茊柼幪帪楸辉L談?wù)呖紤]保持適當(dāng)?shù)难凵窠佑|靈活應(yīng)對(duì)，不局限于訪談提綱，如適當(dāng)也可以完全拋棄訪談提綱完成后續(xù)工作；如果你承諾做什么，一定要做到不要一口氣做太多訪談，試著在中間停下來做些分析工作遵循80/20原則—在20小時(shí)內(nèi)寫完訪談紀(jì)要—與其在一個(gè)星期內(nèi)完成一個(gè)完美的訪談紀(jì)要，不如立即做一個(gè)有80%準(zhǔn)確性的訪談紀(jì)要提及被訪談?wù)邔?duì)問題的反應(yīng)，而不限于她所用語言表達(dá)的引用被訪談?wù)咴?，以此?qiáng)調(diào)重要觀點(diǎn)對(duì)被訪談對(duì)象的觀點(diǎn)/評(píng)論，持必要的懷疑態(tài)度不要在訪談紀(jì)要中露出非常具有爭議性的評(píng)論，對(duì)這些評(píng)論僅與自己的項(xiàng)目小組成員私下進(jìn)行溝通便可項(xiàng)目結(jié)束后銷毀訪談紀(jì)要2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料17工作分析的具體步驟:

以問卷法、訪談法結(jié)合為例清崗各崗位代表填寫問卷問卷整理與分類編寫職位說明書職位說明書的檢驗(yàn)職位說明書的定稿2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料18員工對(duì)工作提出的10項(xiàng)要求和尊重自己的人一起工作 工作要有趣味 工作出色能受到表揚(yáng) 有機(jī)會(huì)提高自己的技能 為那些能傾聽自己意見的人工作 有獨(dú)立思考的機(jī)會(huì)，而不單純執(zhí)行指示 能看到自己工作的最后成果 能為有水平的經(jīng)理工作 不希望干太容易的活 對(duì)所發(fā)生的情況感到十分了解——美國公眾議事日程基金會(huì)1993年的研究報(bào)告2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料19工作設(shè)計(jì)工作擴(kuò)大化工作輪換工作豐富化縮短工作周彈性工作時(shí)間工作物理環(huán)境……2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料20工作特征模型(JCM)技能多樣化工作整體性工作重要性工作自主性反饋感受到工作的意義感受到工作結(jié)果的責(zé)任了解工作結(jié)果高度的內(nèi)在工作動(dòng)力高質(zhì)量的工作績效工作滿意低缺勤率和離職率員工成長需要任務(wù)合并形成自然工作單位建立客戶關(guān)系縱向分配工作實(shí)施方法核心特征關(guān)鍵心理狀態(tài)個(gè)人和工作結(jié)果開辟反饋渠道2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料21職位分類系統(tǒng)的目的

PurposesofajobclassificationsystemThejobclassificationprocessgathersdatatodefinewhatworkersdo,howtheydoit,andwhytheydoit職位分類是收集數(shù)據(jù)以確定員工做什么、如何做以及為何做的過程。ABasisforSelectionProcesses選拔Examinations測試Training培訓(xùn)PerformanceAppraisal績效評(píng)估DeterminationofPay薪酬2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料22職位分類法(jobclassificationmethod)它是依據(jù)職位在義務(wù)、責(zé)任、技術(shù)、工作條件和其他與職位相關(guān)的因素各方面的差異，來界定某一特定職位的說明書與每一類別的職位說明書進(jìn)行比較，并把該職位分派到合適的職位類別中據(jù)此確定該職位的相對(duì)價(jià)值。簡單易行，但從總體上對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以并不精確從1949年開始，美國政府采用職位分類法來評(píng)價(jià)所有公務(wù)員職位。Lloyp.L.Byars《人力資源管理》人民郵電出版社2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料23JOBCLASSIFICATIONANDINTERNALPAYEQUITY

職位分類和內(nèi)部公平報(bào)酬

將相同、單個(gè)工作歸入相同類別常使用的標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)：Kindofworktobeperformed要完成的工作類型Levelofdifficultyandresponsibilityinherentinthework工作的內(nèi)在難度和承擔(dān)責(zé)任的程度Knowledges,skills,andabilities(KSAs)requiredtoperformthework完成工作所需的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料24Typicalfactorsthatdeterminethedifficultyoftheworkinclude:

確定工作難度的因素

Publiccontact公眾聯(lián)系Finalityofdecisions/controlovertheendresult對(duì)最終結(jié)果的決定與控制Supervision/guidancereceivedorexercisedoverothers對(duì)其他結(jié)果的監(jiān)督或指導(dǎo)Consequenceoferror差錯(cuò)的后果Originality創(chuàng)意Varietyofworkassignments/activities工作任務(wù)與活動(dòng)的種類KSAsneededtoaccomplishthework完成工作所需的知識(shí)、技術(shù)、能力、態(tài)度2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料25工作分類的三步分類模型法

three-stepclassificationmodel:

StepOne–Createjobstandardswithgenericdefinitionsateachjoblevel,i.e.,ClericalTechnician1andClericalTechnician2第一步：在每個(gè)職位級(jí)別創(chuàng)建帶有普遍性定義的職位標(biāo)準(zhǔn)，例如，文職技術(shù)員1和文職技術(shù)員2；StepTwo–Comparethejobdescriptioninformationgatheredthroughthesurveywiththestandard-leveldescriptions第二步：將調(diào)查收集到的職位描述信息與標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別描述進(jìn)行比較；StepThree–Assigneachjobtothestandardmostcloselymatchingthelevelofthedescribedjob.第三步：將每個(gè)職位列入到最匹配的標(biāo)準(zhǔn)之中。2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料26例子：文秘類工作分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)工作說明1級(jí)從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復(fù)性的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的2級(jí)從事秘書性及高級(jí)文書性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并作一些獨(dú)立判斷與處理3級(jí)主管三名或更多從事1級(jí)或2級(jí)工作的人員；需要對(duì)會(huì)計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需具有較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)能力2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料27職務(wù)分類的三步分類模型法優(yōu)缺點(diǎn)Thisjobclassificationmethodhasanumberofadvantages:職位分類的三步分類模型法的優(yōu)勢Simpletoadminister;易于管理Inexpensivetouse;使用成本低Canbequicklyimplemented;可以快速實(shí)施Requireslittleadvancetraining.幾乎不需要提前培訓(xùn)Disadvantagesofthemethodinclude:職位分類的三步分類模型法的劣勢：Jobsmaybeforcedintolevelsthatmaynotfit;工作可能被迫劃分到與之不適合的標(biāo)準(zhǔn)中Descriptionscanberiggedtofitalevel,e.g.,buildingajobdescriptiontofitagradeleveldescription.為符合級(jí)別而偽造描述，例如，為與一個(gè)等級(jí)說明相符而構(gòu)造一個(gè)職位描述2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料28Example:

Jobclassificationinbofanhospital職務(wù)等級(jí)一級(jí)A1：院長二級(jí)A2：技術(shù)主管三級(jí)A3：管理組長C1：護(hù)理部主任D1：部門經(jīng)理四級(jí)A4：主治醫(yī)生B1：主管醫(yī)技C2：主管護(hù)士D2：辦事人員五級(jí)A5：助理醫(yī)生B2：醫(yī)技人員C3：護(hù)士D3：見習(xí)期員工六級(jí)B3：見習(xí)醫(yī)技C4：見習(xí)護(hù)士

醫(yī)療類醫(yī)技類護(hù)理類行政類2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料29職務(wù)評(píng)價(jià)：在于判定一個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。包括為確定一個(gè)職務(wù)相對(duì)于其他職務(wù)的價(jià)值所做的正式、系統(tǒng)的比較，并最終確定該職務(wù)的工資或薪酬等級(jí)。職務(wù)評(píng)價(jià)（jobevaluation）2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料30職務(wù)評(píng)價(jià)的方法—排序法定義根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來由高到低進(jìn)行排列實(shí)施步驟選擇工作評(píng)價(jià)者和需要評(píng)價(jià)的工作取得評(píng)價(jià)工作所需要的資料（工作分析）進(jìn)行評(píng)價(jià)排序（簡單排序、交錯(cuò)排序或配對(duì)比較法）優(yōu)點(diǎn)簡單方便成本較低缺點(diǎn)沒有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素很大無法確定不同工作之間的價(jià)值差距適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料31職務(wù)評(píng)價(jià)的方法—分類法定義將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較實(shí)施步驟工作評(píng)價(jià)者確定工作類別的數(shù)量管理干部類、技術(shù)人員類、銷售人員、文秘辦事員類等為各種工作類別中的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，然后將它們定位在合適工作類別中的合適級(jí)別上優(yōu)點(diǎn)簡單明了，容易被員工理解和接受有很高的靈活性缺點(diǎn)在工作類別的劃分上有一定的難度強(qiáng)調(diào)工作類別的差異，而不是單個(gè)工作的差異無法確定不同工作之間的價(jià)值差距2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料32職務(wù)評(píng)價(jià)的方法—評(píng)分法定義把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值實(shí)施步驟進(jìn)行工作分析選擇付酬因素（如工作技能、工作職責(zé)、工作條件等）為各種付酬因素的重要性賦予一個(gè)權(quán)重為各種付酬因素建立結(jié)構(gòu)化量表，來反映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異優(yōu)點(diǎn)根據(jù)已建立的結(jié)構(gòu)化量表操作較簡單方便缺點(diǎn)設(shè)計(jì)比較復(fù)雜成本較高2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料33計(jì)分法關(guān)鍵步驟Step1，確定崗位評(píng)估要素使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)，確定評(píng)價(jià)各崗位的相對(duì)價(jià)值的要素。--評(píng)價(jià)要素——究竟什么是老板付出薪酬的理由？--崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)--崗位要素選擇的具體步驟？Step2，制作要素打分等級(jí)量表--對(duì)同一要素劃分出不同等級(jí)--對(duì)不同等級(jí)進(jìn)行描述和界定--同一要素的總分值及各等級(jí)之間的分值分配Step3，選取20%基準(zhǔn)崗位Step4，崗位測評(píng)：組成評(píng)估小組，并進(jìn)行打分評(píng)定--組成評(píng)估小組--評(píng)估小組工作原則2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料34評(píng)分法關(guān)鍵步驟Step5，將點(diǎn)值與市場價(jià)格進(jìn)行回歸擬合將上述第4步所求出的點(diǎn)值與該點(diǎn)值對(duì)應(yīng)的崗位所對(duì)應(yīng)的市場薪資價(jià)格回歸擬合，求出兩者之間的相關(guān)系數(shù)R2Step6，確定級(jí)數(shù)及各級(jí)之間分界點(diǎn)值根據(jù)Step4中求得的點(diǎn)值，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況確定薪資的職級(jí)數(shù)及職級(jí)劃分的區(qū)間寬窄。--職級(jí)數(shù)的確定規(guī)律；--職級(jí)之間的寬窄規(guī)律Step7，人為設(shè)定級(jí)幅度，并求出本級(jí)的最大（?。┲怠４_定同一級(jí)薪資級(jí)別的起點(diǎn)和頂點(diǎn)，即級(jí)幅度。--何謂級(jí)幅度？--根據(jù)級(jí)幅度的經(jīng)驗(yàn)值，設(shè)定各職級(jí)的級(jí)幅度值；求本級(jí)最大、最小值Step8，求重疊度設(shè)定級(jí)幅度后，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)值，驗(yàn)算各級(jí)薪資之間的重疊度。--何謂重疊度；--重疊度的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)值；重疊度與經(jīng)驗(yàn)值不符，則進(jìn)行校正2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料35例子：計(jì)分法付酬因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)一、所需技能1.職務(wù)專業(yè)知專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)224466881103.主動(dòng)性和獨(dú)創(chuàng)性1428425670二、所付努力1.體力上的要求10203040502.智力上的要求510152025三、所負(fù)責(zé)任1.設(shè)備或程序5101520252.材料或產(chǎn)品5101520253.下屬安全5101520254.下屬工作510152025四、工作條件1.工作環(huán)境10203040502.危險(xiǎn)性5101520252023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料36等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表（例）等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度一級(jí)200分以下七級(jí)401分-440分二級(jí)200分-240分八級(jí)441分-480分三級(jí)241分-280分九級(jí)481分-530分四級(jí)281分-320分十級(jí)531分-560分五級(jí)321分-360分十一級(jí)561分-600分六級(jí)361分-400分十二級(jí)600分以上2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料37工資范圍工資工資政策線總點(diǎn)數(shù)2,5003,000281320工資等級(jí)工資范圍2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料38報(bào)酬與職位分類完成職位定級(jí)程序的其他方法：因素要點(diǎn)：這種方法需要選擇，定義，以及用來評(píng)價(jià)所有工作的權(quán)衡因素。分值調(diào)查：該方法要求收集職位數(shù)據(jù)，以及將該數(shù)據(jù)與計(jì)算機(jī)模板進(jìn)行比較。市場定價(jià)：該方法要求就相同職位收集勞動(dòng)力市場數(shù)據(jù)，并且使用它們，建立一個(gè)具有工作層次的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料39EXTERNALCOMPETITIVENESSANDPAYSTRUCTURES

外部競爭和支付結(jié)構(gòu)

為確保報(bào)酬的公正性，吸引和留住合格的員工，高層管理部門應(yīng)基于對(duì)勞動(dòng)力市場和其它競爭者進(jìn)行分析，從補(bǔ)償?shù)慕嵌葋矶ㄎ唤M織的標(biāo)準(zhǔn)。工作定價(jià)分為兩步：Findoutwhat’s“outthere”,intermsofavailableinformation根據(jù)可利用的信息，查明問題所在Decidewhattodowiththeinformationthatisobtained決定如何處理已獲得的信息。2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料40severaltypesofcompensationsurveysthattypicallyareused

幾種常用的報(bào)酬調(diào)查類型

Surveysthatcontainmarketpaydataforselectedjobsatafixedpointintime.在選定時(shí)間內(nèi)獲得相關(guān)職位的市場工資數(shù)據(jù)；Surveysthatprovidetrenddatabydescribingpaymovementovertime隨時(shí)間的順延，通過描述工資變動(dòng)情況等調(diào)查提供工資流向數(shù)據(jù)；.Surveysofpaypracticesandmethodologies.有關(guān)報(bào)酬實(shí)踐與方法的調(diào)查。2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料41薪資調(diào)查

conductthecompensationsurvey

Salarysurveyisatdeterminingprevailingwagerages.Agoodsaltysurveyprovidesspecificwageratesforspecificjobs。市場薪資調(diào)查在確定員工報(bào)酬時(shí)起到?jīng)Q定作用，好的薪資調(diào)查為特定的職位提供特定的工資率。Thewaysofthesurvey調(diào)查方法途徑Writtenquestioners問卷法Telephonesurvey電話調(diào)查Commercialsurvey商業(yè)調(diào)查Professionalsurvey專業(yè)調(diào)查Governmentsurvey政府調(diào)查附件2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料42設(shè)計(jì)薪酬范圍與結(jié)構(gòu)Numberofpayranges薪等數(shù)Spreadoftherange薪幅Numberofjobgrades薪級(jí)數(shù)2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料43薪酬等級(jí)的數(shù)目職務(wù)的多樣性職級(jí)的多樣性內(nèi)部公平與外部競爭組織的文化2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料44

報(bào)酬層級(jí)制度：報(bào)酬層級(jí)的幅度與報(bào)酬的起始水平和最高水平之間的差異有關(guān)，用百分?jǐn)?shù)來表示。2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料45確定職級(jí)數(shù)的因素技能和職責(zé)的區(qū)別大小監(jiān)管/下屬的關(guān)系生涯發(fā)展管理因素2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料46薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

principlesofcompensationdesign公平原則結(jié)果公平程序公平個(gè)人公平內(nèi)部公平外部公平競爭原則薪酬價(jià)值取向薪酬水平領(lǐng)先薪酬結(jié)構(gòu)多元激勵(lì)原則企業(yè)業(yè)績激勵(lì)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)經(jīng)濟(jì)原則合法原則勞動(dòng)價(jià)值平衡利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)制度法律法規(guī)2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料47薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ):激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論需要層次論雙因素論ERG理論成就動(dòng)機(jī)理論過程型激勵(lì)理論公平理論認(rèn)知評(píng)價(jià)理論目標(biāo)設(shè)置理論期望理論強(qiáng)化理論2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料48薪酬管理的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料49Hotpointsofcompensationmanagement

薪酬管理新熱點(diǎn)寬帶薪酬基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃基于技能的工資制體現(xiàn)企業(yè)文化的福利計(jì)劃薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系談判工資制薪酬公開與保密2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料50BROADBANDING

層級(jí)拓展

許多跨國公司和政府機(jī)構(gòu)把這種方法應(yīng)用到工作分類和薪酬系統(tǒng)之中。它使得個(gè)別職務(wù)更少了，而普通職類更多了，薪酬結(jié)構(gòu)的層次減少了。它代表組織文化變得：對(duì)某個(gè)特定職務(wù)的關(guān)注日益減少；更加看重個(gè)人在知識(shí)、技能和能力等方面的進(jìn)步和對(duì)組織的貢獻(xiàn)2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料51層級(jí)拓展的主要優(yōu)點(diǎn)是：Greaterabilitybysupervisorsandmanagerstoassignwork,監(jiān)督者與管理者有更大的能力來分配工作，Morediscretioninawardingpayincreases,在獎(jiǎng)勵(lì)加薪方面更謹(jǐn)慎周到，Moreflexibilitytoadapttheorganizationandworkassignmentstochangingconditions.使組織和工作任務(wù)更靈活地適應(yīng)不斷發(fā)生的變化。討論：層級(jí)拓展做法帶來的可能缺點(diǎn)在哪些方面？BROADBANDING

層級(jí)拓展

2023/10/21國際高級(jí)人力資源管理培訓(xùn)材料52寬帶薪酬模式特征打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由于