11初級經濟法第2章勞動法

2023/10/221CHAMPTER22023/10/222第二章勞動合同法律制度2023/10/223第一節(jié)勞動合同法律制度概述一、勞動合同的概念和特征（一）勞動合同的概念勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議。

（二）勞動合同的特征

1.勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位。

2.勞動合同的內容具有較強的法定性。當事人雙方簽訂勞動合同不得違反強制性規(guī)定，否則無效。

3.勞動者在簽訂和履行勞動合同過程中的地位在發(fā)生變化。2023/10/224多選關于勞動合同的特征，下列選項正確的有（）。A.勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位B.對于勞動合同，法律規(guī)定了較多的強制性規(guī)范C.勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，應遵循平等、自愿、協商一致的原則D.在履行勞動合同的過程中，雙方的地位是平等的2023/10/225答案ABC『答案解析』本題考核點是勞動合同的特征。在履行勞動合同的過程中，用人單位和勞動者就具有了支配與被支配、管理與服從的從屬關系。2023/10/226二、勞動合同法的適用范圍勞動合同法自2008年1月1日起施行。

1.中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。

2.國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執(zhí)行。....2023/10/227續(xù)

3.事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照勞動合同法有關規(guī)定執(zhí)行。注意：1.公務員、農民、現役軍人、小時工等不適用勞動合同法）2.用人單位限制在“境內”；但勞動者沒有地域限制，沒有排除外國人；2023/10/228多選下列單位與勞動者建立勞動關系，適用我國勞動合同法的有（）。

A.民辦非企業(yè)單位

B.基金會

C.事業(yè)單位

D.外國境內的企業(yè)2023/10/229答案ABC分析：本題考核點是勞動合同法的適用范圍。我國《勞動合同法》不適用外國境內的企業(yè)。2023/10/2210第二節(jié)勞動合同的訂立

一、勞動合同訂立的概念和原則（一）勞動合同訂立的概念勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同的各項條款協商一致，并以書面形式明確規(guī)定雙方權利、義務及責任，從而確立勞動關系的法律行為。2023/10/2211（二）勞動合同訂立的原則

1.合法原則合法是勞動合同有效的前提條件。

2.公平原則

3.平等自愿原則勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位是平等的，訂立勞動合同應出于雙方當事人真實的意思表達。

4.協商一致原則任何一方不得把自己的意志強加給另一方。

5.誠實信用原則任何一方不得有欺詐行為。2023/10/2212二、勞動合同訂立的主體（一）勞動合同訂立主體的資格要求

1.勞動者需年滿16周歲（只有文藝、體育、特種工藝單位錄用人員可以例外），有勞動權利能力和行為能力。

2.用人單位有用人權利能力和行為能力。用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。2023/10/2213單選下列情形中，訂立勞動合同的當事人具備主體合法性的是（）。A.未滿16周歲的小張與某餐廳簽訂的勞動合同B.未滿16周歲的小李與某雜技團簽訂的勞動合同C.未滿16周歲的小王與某快遞公司簽訂的勞動合同D.未滿16周歲的小趙與某保安公司簽訂的勞動合同2023/10/2214答案B文藝、體育、特種工藝單位錄用人員可以不滿16周歲。2023/10/2215（二）勞動合同訂立主體的義務1.用人單位的義務和責任（1）義務①用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。②用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。2023/10/2216（2）用人單位的責任用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準對用人單位處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。2023/10/2217【注】其他證件”包括但不限于下列證件：居民戶口簿、畢業(yè)證、學位證、資格證、專業(yè)技能證書、職稱評定證書等證件?！捌渌x”實踐中一般是以保證金、抵押金、培訓費、服裝費、紀律違約金等形式收取費用。2023/10/2218

2.勞動者的義務用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！纠}·簡答題】某化妝品公司招聘銷售人員，在簽訂勞動合同時要求員工交300元制服押金，以便制作統(tǒng)一的工作服裝，并表示在員工與公司結束勞動關系并將制服完好返還公司后，公司將該押金全額返還給員工。部分員工認為公司收取押金違反了法律規(guī)定，遂向勞動行政部門投訴。請問勞動行政部門是否可以就此事作出行政處理？2023/10/2219分析根據法律規(guī)定，用人單位不得以任何名義向勞動者收取財物，該公司以提供制服的名義收取押金的做法違反法律規(guī)定，勞動行政部門可以責令公司將該押金返還給員工，并可以根據實際收取押金的員工人數按每人500元以上2000元以下的標準對公司處以罰款。2023/10/2220三、勞動合同訂立的形式（一）書面形式及要求（二）例外情況2023/10/2221（一）書面形式及要求1.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。2.對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。自用工之日起1個月內，未定合同經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。。。2023/10/2222自用工之日起超過1個月不滿1年，未定合同用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。

2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。自用工之日起滿1年，未定合同用人單位自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付2倍的工資補償，并視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。2023/10/2223分析小王從2008年2月1日起為一家服裝公司工作，工資每月6千元，雙方未訂立書面勞動合同。其后小王多次向公司提出訂立書面合同的要求，公司卻沒有回應。2009年3月公司突然通知小王簽訂書面合同，薪水降為每月3千元，小王不同意簽訂該勞動合同。分析該案件應如何解決。2023/10/2224分析從2008年2月至2009年3月，小王在該單位工作已滿一年，用人單位未與小王簽訂書面勞動合同，那么視為用人單位與小王簽訂了無固定期限勞動合同，小王可要求公司簽訂無固定期限勞動合同，同時小王可獲得從2008年3月起至2009年1月（自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日）共11個月的雙倍工資補償，即除了正常的工資外，小王可再獲得66000元（6000×11＝66000）。2023/10/2225

3.用人單位應當建立職工名冊備查職工名冊應當包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。2023/10/2226（二）例外情況作為訂立勞動合同應當采用書面形式的例外情況，《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。（非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。）2023/10/2227四、勞動合同的類型勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同出現法律規(guī)定或合同約定的解除或終止條件的，勞動者和用人單位可以解除或終止用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同2023/10/2228有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；

2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續(xù)訂勞動合同的：（1）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（2）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；。。。。。2023/10/2229接上頁（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的：（4）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（5）被依法追究刑事責任的；（6）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（7）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。2023/10/2230其他規(guī)定（1）連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。（2）勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。（3）連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，應當自《勞動合同法》2008年1月1日施行后，續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。。。。。。。2023/10/2231續(xù)（4）地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償的規(guī)定。以完成一定工作任務為期限用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同（項目承包、季節(jié)性用工）

【注意】連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同：在同一個單位；時間連續(xù)。

（法定退休年齡：男年滿60周歲；女干部年滿55周歲；女工人年滿50周歲）2023/10/2232多選2009年2月，下列人員向所在單位提出訂立無固定期限勞動合同。其中，具備法定條件的是（）。

A.趙女士于1995年1月到某公司工作，1999年2月辭職，2002年1月回到該公司工作

B.錢先生于1985年進入某國有企業(yè)工作，2006年3月該企業(yè)改制為私人控股的有限責任公司，年滿50歲的錢先生與公司簽訂了三年期的勞動合同

C.孫女士于2005年5月進入某公司擔任技術開發(fā)工作，簽訂了為期一年、到期自動續(xù)期一年且續(xù)期次數不限的勞動合同。2009年1月，公司將孫女士提升為技術部副經理

D.李先生原為甲公司的資深業(yè)務員，于2008年2月被乙公司聘請擔任市場開發(fā)經理，約定：先簽訂一年期合同，如果李先生于期滿時提出請求，可以與公司簽訂無固定期限勞動合同2023/10/2233分析BD『解析』本題考核點是無固定期限勞動合同的規(guī)定。（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，應當訂立無固定期限勞動合同。選項A中，連續(xù)工作不滿10年。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應當訂立無固定期限勞動合同，所以選項B正確。（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有不能續(xù)訂情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。但連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，應當自《勞動合同法》2008年1月1日施行后，續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。選項C中，勞動者在2008年1月1日后僅續(xù)訂一次。（4）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。所以選項D正確。2023/10/2234五、勞動合同的效力（一）勞動合同的生效

1.勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

2.勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

3.勞動合同依法訂立即生效，具有法律約束力。除非當事人對勞動合同生效有特殊約定，如約定須經公證或鑒證方可生效的勞動合同，其生效時間開始于鑒證、公證手續(xù)辦理完畢之日。2023/10/2235（二）無效勞動合同無效勞動合同，是指勞動合同雖然已經成立，但因違反了法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而被確認為無效的勞動合同。

下列勞動合同無效或者部分無效：1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。2023/10/2236（三）無效勞動合同的法律后果

1.無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

2.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。2023/10/2237第三節(jié)勞動合同的主要內容2023/10/2238一、勞動合同必備條款（一）用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負責人

1.有兩個以上辦事機構的，以用人單位的主要辦事機構所在地為住所。

2.具有法人資格的用人單位，要注明單位的法定代表人；不具有法人資格的用人單位，必須在勞動合同中寫明該單位的主要負責人。（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

1.勞動者的姓名以戶籍登記，也即身份證上所載為準。

2.勞動者的住址，以其戶籍所在的居住地為住址，其經常居住地與戶籍所在地不一致的，以經常居住地為住址。。。。。。。2023/10/2239（三）勞動合同期限勞動合同雙方當事人可以選擇訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（四）工作內容和工作地點

1.工作內容，包括勞動者從事勞動的工種、崗位和勞動定額、產品質量標準的要求等。

2.工作地點，是指勞動者可能從事工作的具體地理位置。。。。。。2023/10/2240（五）工作時間和休息休假1.工作時間標準工時制國家實行勞動者每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度。不定時工作制也稱無定時工作制、不定時工作日，是指沒有固定的工作時間限制的工作制度。主要適用于一些因工作性質或工作條件不受標準工作時間限制的工作崗位。不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。。。。。。2023/10/2241續(xù)綜合計算工時制也稱綜合計算工作日，是指用人單位根據生產和工作的特點，分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算勞動者工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間仍與法定標準工作時間基本相同的一種工時形式。加班用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。2023/10/2242關于工作事件的特殊規(guī)定有下列情形之的，延長工作時間不受上述規(guī)定的限制：（1）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2023/10/2243單選某企業(yè)的一些工作崗位，因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度。下列方案正確的是（）。

A.每周工作3天，每天工作9小時

B.每周工作4天，每天工作9小時

C.每周工作6天，每天工作6小時

D.每周工作7天，每天工作5小時2023/10/2244分析C『答案解析』選項A、B每天工作超過8小時；選項D沒有休息日，都不符合規(guī)定。2023/10/2245多選下列符合關于工作時間規(guī)定的做法有（）。

A.甲廠因生產經營需要，在與本廠工會和勞動者協商后，決定當月每日加班1小時

B.乙廠因特殊原因，決定本月每日延長工作時間4小時，每周休息1天

C.丙廠因發(fā)生嚴重事故，威脅本廠工人生命健康，丙廠決定當日延長工作時間5小時，以便搶修設備

D.丁廠因工作性質對某些工作崗位實行不定時工作制2023/10/2246分析ACD因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時。選項B不符合規(guī)定。2023/10/22472.休息休假休息指勞動者在任職期間，在國家規(guī)定的法定工作時間以外，無需履行勞動義務而自行支配的時間，包括工作日內的間歇時間、工作日之間的休息時間和公休假日（即周休息日，是職工工作滿一個工作周以后的休息時間）。休假指勞動者無需履行勞動義務且一般有工資保障的法定休息時間法定假日是指由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀念、慶祝活動的休息時間。包括新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等。年休假是指職工工作滿一定年限，每年可享有的保留工作崗位、帶薪連續(xù)休息的時間。2023/10/2248自2008年1月1日起施行，規(guī)定機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（簡稱年休假）。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。2023/10/2249職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。2023/10/2250多選下列選項中，屬于我國法定假日的有（）。

A.清明節(jié)

B.元宵節(jié)

C.端午節(jié)

D.中秋節(jié)2023/10/2251答案ACD『答案解析』我國法定假日包括新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等。2023/10/2252多選年休假是指職工工作滿一定年限，每年可享有的保留工作崗位、帶薪連續(xù)休息的時間。下列情形不享受當年年休假的有（）。A.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的B.職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的C.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的D.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的2023/10/2253答案ABCD『解析』職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；不享受當年的年休假。2023/10/2254簡答石某在A公司任2年保安，在B公司任3年保安，在C公司做勤雜工作3年。C公司安排石某在“五一”期間休帶薪年休假，請問石某應當享有的帶薪年休假是多少天？2023/10/2255答案石某在A、B、C三個公司累計工作時間是8年，不滿10年。依據《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，石某應享有5天帶薪年休假（不包括“五一”法定休假日和年休假期間的周六、周日法定休息日）。2023/10/2256（六）勞動報酬

1.勞動報酬與支付勞動報酬，是指用人單位根據勞動者勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。（1）工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（2）工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。（3）工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。（4）對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。2023/10/22572.特殊情況下的工資支付法定休假日等法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。在部分公民放假的節(jié)日期間（婦女節(jié)、青年節(jié)），對參加社會活動或單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠ぃ瑔挝粦Ц豆べY報酬，但不支付加班工資。2023/10/2258在法定標準工作時間以外工作（加班）（1）用人單位依法安排勞動者在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（3）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。2023/10/2259計件工資加班規(guī)定實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，根據上述原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，視為延長工作時間，按上述規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。

實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。

2023/10/2260扣工資因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。2023/10/2261案例夏某的日工資為120元，每周工作5天，每天工作8小時。她在2008年10月的一個周六加班了1天，在“十一”國慶節(jié)法定假期加班了兩天。請問夏某10月份可以獲得多少加班工資？如果公司不支付，夏某可以得到什么救濟？2023/10/2262分析夏某周六加班1天，獲得2倍工資報酬，120×2＝240元，法定假日加班獲得3倍工資報酬，120×3×2＝720元，一共是240＋720＝960元。如果公司不同意支付，王某可向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令用人單位限期支付；公司逾期仍不支付的，由勞動行政部門責令公司支付按應付金額即960元的50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。2023/10/22633.最低工資制度最低工資的具體標準由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。2023/10/2264（七）社會保險社會保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五項。（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護1.勞動保護，是指保護勞動者在工作過程中不受傷害。2.勞動條件，是指用人單位為勞動者提供正常工作所必需的條件，包括勞動場所和勞動工具。3.職業(yè)危害防護，是對工作可能產生的危害的防護措施。（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。略2023/10/2265多選下列選項中，屬于勞動合同應當具備的條款有（）。

A.勞動合同期限

B.工作內容和工作地點

C.工作時間和休息休假

D.試用期2023/10/2266答案ABC『解析』試用期屬于約定條款。2023/10/2267二、勞動合同約定條款除勞動合同必備條款外，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但約定事項不能違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，否則該約定無效。2023/10/2268（一）試用期試用期是指用人單位和勞動者雙方相互了解，確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的考察期。期限的強制性規(guī)定勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。上述1年以上包括1年，3年以下不包括3年，3年以上包括3年。2023/10/2269注意（1）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（2）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。（3）試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2023/10/2270工資的強制性規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同約定工資，是指該勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的勞動者試用期滿后的工資。2023/10/2271試用期內勞動合同的解除（1）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當向勞動者說明理由：①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；②勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；。。。。。2023/10/2272續(xù)⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥勞動者被依法追究刑事責任的；⑦勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的：⑧勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。2023/10/2273（2）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。2023/10/2274案例2008年，甲與某公司簽訂了1年期的勞動合同，合同規(guī)定試用期為3個月，試用期工資為1800元，試用期滿后工資為2000元。請問該試用期約定是否有效？2023/10/2275答案該試用期約定不能生效，根據勞動合同法規(guī)定，1年期的勞動合同試用期不能超過2個月。如果甲已經履行了3個月的試用期，并在該3個月內只獲得每月1800元的試用期工資，那么該公司應該以2000元的工資標準，對超過2個月法定試用期的另一個月予以賠償，即賠償差額200元（2000－1800＝200）2023/10/2276（二）服務期

1.服務期的含義服務期是指勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而作出的勞動履行期限承諾。（1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。（2）培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。（3）服務期與勞動合同一般期限在時間長度上不一致，前者一般長于后者；勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。2023/10/2277

2.勞動者違反服務期的違約責任（1）勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（2）用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬?！?2023/10/2278（3）如果用人單位沒有對勞動者培訓出資，則無權要求勞動者按約定承擔違約責任；（有約定，沒有實施，無權要求）同時，即使用人單位單方面聲稱已出資，但不能提供相應的支付憑證，則因其缺乏證據，也不能要求勞動者承擔違約責任。（有實施，沒有憑據，無權要求）（4）一般而言，只有勞動者在服務期內提出與單位解除勞動關系時，用人單位才可以要求其支付違約金。不過，為了防止可能出現的規(guī)避賠償責任，如果勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金：見下頁2023/10/2279①勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；②勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；④勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的：⑤勞動者被依法追究刑事責任的。2023/10/22803.勞動者解除勞動合同不屬于違反服務期約定的情形用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；2023/10/2281⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；⑦用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；⑧法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。2023/10/2282單選某公司為員工吳某提供專項培訓費用5萬元，對其進行專業(yè)技術培訓，雙方約定服務期5年。工作滿2年時，吳某辭職，吳某應向某公司支付違約金（）。

A.0元

B.2萬元

C.3萬元

D.5萬元2023/10/2283答案C『答案解析』服務期尚未履行部分為3年，應分攤的培訓費用為3萬元。2023/10/2284簡答題某公司為員工張某支付培訓費1萬元，約定服務期為5年。3年后，張某以勞動合同期滿為由，不肯再續(xù)簽合同。公司要求其支付違約金。請問張某是否應支付違約金？數額是多少？2023/10/2285分析張某違反服務期約定，應支付違約金。公司為其支付的培訓費為1萬元，約定的服務期為5年，每年扣減2千元。因已履行勞動合同3年，則張某應支付的違約金數額為余額4千元。2023/10/2286（三）保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制1.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。補償金的數額由雙方約定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。。。。。。2023/10/2287laoji1122334@163.comPD;9999992023/10/22882.競業(yè)限制條款適用范圍應限定為負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。3.在解除或者終止勞動合同后，禁止競業(yè)限制人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過2年。2023/10/2289簡答題張先生原是某公司的銷售總監(jiān)，公司與他簽訂了競業(yè)限制協議，約定無論張先生因何離職，離職后1年內不得在本行業(yè)從事相關業(yè)務，公司在離職、3個月和半年時分三次支付總數為6萬元的補償金。在該公司工作3年后，張先生突然向公司辭職。但公司只給了他第一筆補償金2萬元，其余部分公司一直沒有支付。張先生認為公司違約，競業(yè)限制協議已自動失效，遂在離職后4個月到原公司的對手公司上班。請問張先生的做法是否能得到法律支持？其對原公司是否應承擔違約責任？2023/10/2290答案競業(yè)限制合同是雙務有償合同，離職員工承擔保守原企業(yè)商業(yè)秘密、不與原企業(yè)競爭的義務，同時享有獲取一定經濟報酬的權利。離職員工如果得不到相應的補償，擇業(yè)自主權利又受到競業(yè)限制合同的限制，雙重的不利勢必影響其生存狀況和發(fā)展前景。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業(yè)限制協議。因此，張先生應該先向公司要求支付剩余的經濟補償，如果公司仍不履行合同義務的話，張先生可主張競業(yè)限制協議終止。此時，張先生可以自由擇業(yè)。然而本案中，雖然張先生只拿到一筆經濟補償，但競業(yè)限制協議并未自然失效，張先生仍然負有不與原企業(yè)競爭的義務。因此，張先生的做法不能得到法律支持，其對原公司應承擔違約責任。2023/10/2291三、醫(yī)療期（一）醫(yī)療期的概念

1.醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作，治病休息，但不得解除勞動合同的期限。（這里的醫(yī)療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。）（在醫(yī)療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。）2023/10/22922.職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作、接受工傷醫(yī)療的期間則稱為停工留薪期。職工在停工留薪期享受工傷醫(yī)療待遇，工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依據規(guī)定向勞動者支付經濟補償金外，還應當按照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。2023/10/2293（二）醫(yī)療期期間

1.企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作，進行醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：2023/10/2294醫(yī)療期的計算從病休第一天開始，累計計算。2.病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內。對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。2023/10/2295（三）醫(yī)療期內的待遇

1.病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但最低不能低于最低工資標準的80%。

2.醫(yī)療期內不得解除勞動合同。如醫(yī)療期內待遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，職工在此期間仍然享受醫(yī)療期內待遇。

3.對醫(yī)療期滿尚未痊愈者，或者醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，被解除勞動合同的，用人單位需按經濟補償規(guī)定給予其經濟補償。2023/10/2296簡答題2000年3月，王某被某企業(yè)錄用，雙方簽訂為期5年的勞動合同。2004年7月20日，王某患病住院，經診斷，需住院1月。王某住院期間，用人單位停發(fā)王某全部工資，并以不能適應工作、不符合錄用條件為由，解除了王某的勞動合同。分析該單位的做法是否合法，王某是否可以要求用人單位收回解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行合同，并給予其病假待遇。2023/10/2297分析勞動者患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內，勞動用人單位不得解除勞動合同。本案中，用人單位在王某患病住院依規(guī)定應享有的醫(yī)療期內，即決定解除王某的勞動合同，屬于違反規(guī)定的行為。用人單位解除勞動合同的決定無效，王某可以要求單位繼續(xù)履行合同，補發(fā)病假工資和報銷醫(yī)療費用。2023/10/2298第四節(jié)勞動合同的履行和變更

一、勞動合同的履行勞動合同的履行，是指勞動合同生效后，雙方當事人按照勞動合同的約定，完成各自承擔的義務而實現各自享受的權利，使雙方當事人訂立合同的目的得以實現的法律行為。2023/10/2299第一：單位與勞動者應當全面履行各自的義務1.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。2.用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班?！?023/10/221003.勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

4.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。5.用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。2023/10/22101第二：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務1.用人單位的勞動規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。勞動規(guī)章制度的內容不能違反勞動法律法規(guī)的義務性規(guī)范和勞動合同的約定條款。合法有效的勞動規(guī)章制度是勞動合同的組成部分，對用人單位和勞動者均有法律約束力?！?2023/10/221022.建立勞動規(guī)章制度的程序分為三個步驟：（1）經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；（2）與工會或職工代表平等協商確定；（3）用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定在單位內公示，或者告知勞動者。如果用人單位的規(guī)章制度未經公示或者對勞動者告知，該規(guī)章制度對勞動者不生效。企業(yè)公示或告知勞動者規(guī)章制度可以采用張貼通告、員工手冊送達、會議精神傳達等方式。3.在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。2023/10/22103單選用人單位發(fā)生合并或者分立等情況時，原勞動合同的效力是（）。

A.繼續(xù)有效

B.失去效力

C.效力視情況而定

D.由新的用人單位決定是否有效2023/10/22104答案A『答案解析』本題考核點是勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。2023/10/22105二、勞動合同的變更勞動合同的變更是指在勞動合同開始履行但尚未履行完畢之前，因訂立勞動合同的主客觀條件發(fā)生了變化，當事人依照法律規(guī)定的條件和程序，對原合同中的某些條款進行修改、補充的法律行為。

1.用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

2.如果用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位，可以與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容；如果因勞動者不能勝任工作而變更、調整工作崗位，則屬于用人單位的自主權，用人單位可以根據需要變更勞動合同。2023/10/22106第五節(jié)勞動合同的解除和終止2023/10/22107一、勞動合同解除（一）勞動合同解除的含義

勞動合同解除是指在勞動合同訂立后，勞動合同期限屆滿之前，因出現法定的情形，一方單方通知結束勞動關系或雙方協商提前結束勞動關系的法律行為。勞動合同解除分為協商解除和法定解除兩種情況。2023/10/22108（二）協商解除協商解除，又稱意定解除，是指勞動合同訂立后，雙方當事人因某種原因，在完全自愿的基礎上協商一致，合意解除勞動合同，提前終止勞動合同的效力。由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償。由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。2023/10/22109（三）法定解除法定解除，是指在出現國家法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的可以解除勞動合同的情形時，不需雙方當事人一致同意，勞動合同效力可以自然或由單方提前終止。法定解除又可分為用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。2023/10/221101.勞動者可單方面解除勞動合同的情形提前通知（無補償）可隨時通知（有補償）不需事先告知（有補償）2023/10/22111

提前通知（無補償）

①勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。②勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動者沒有履行通知程序，則屬于違法解除，如果因此對用人單位造成損失的，勞動者應對用人單位的損失承擔賠償責任。

2023/10/22112可隨時通知（有補償）①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；2023/10/22113④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；⑦用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；⑧法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。2023/10/22114不需事先告知（有補償）①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。。。。。。。。2023/10/22115簡答張某是一大型外資企業(yè)的銷售總監(jiān)，其與單位簽訂的勞動合同約定實行不定時工作制。2008年5月張某突然以企業(yè)未支付其延時工作加班費為由單方面向公司提出解除勞動合同，并在未得到公司同意的情況下就離開了公司。公司因其突然辭職而造成很多工作無法交接。請問張某的辭職行為是否合法？2023/10/22116答案由于張某與公司簽訂的是不定時工作制勞動合同，以延時工作要求公司支付加班工資的理由不能成立，張某據此單方面解除勞動合同的行為，不符合隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，也不屬于提前30日通知用人單位而辭職，或者是與用人單位協商一致解除合同的規(guī)定情形，屬于違法解除勞動合同。2023/10/22117案例分析2甲2008年1月與單位簽訂了5年的勞動合同，試用期為3個月。2009年2月27日，甲在查詢社保繳納記錄時，發(fā)現單位未繳納試用期（2008年1月～3月）的社保費。根據合同上的有關約定，2009年3月28日甲向單位提出補交社保費的要求，遭到拒絕。于是甲向單位寄出“解除勞動合同通知書”；同時，準備申請仲裁，要求單位支付經濟補償以及補交社保費。請問甲的要求能否得到法律支持？2023/10/22118『答案解析』用人單位給勞動者參加社會保險是法定的義務。只要建立了勞動關系就應當依法參加社會保險，繳納社會保險費。試用期包括在勞動合同期限中，試用期同樣屬于勞動關系的存續(xù)期間，因此，用人單位也應當為試用期內的員工繳納社保費。該單位對甲要求補交社保費的要求予以拒絕，甲有權隨時通知單位解除勞動合同，并且得到經濟補償和補交社保費的待遇。2023/10/221192.用人單位可單方面解除勞動合同的情形提前通知（無過失性辭退）（有補償）隨時通知（無補償）裁減人員（經濟性裁員）（有補償）2023/10/22120提前通知（無過失性辭退）（有補償）有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資（該勞動者上一個月的工資標準）后，可以解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量）③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。2023/10/22121隨時通知（無補償）①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；②勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的：④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥勞動者被依法追究刑事責任的。2023/10/22122裁減人員（經濟性裁員）（有補償）有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；②生產經營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員；④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。2023/10/22123裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。如果在合法解除勞動合同的同時，用人單位應當但卻沒有及時向勞動者支付經濟補償的，用人單位應按應付經濟補償金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。2023/10/22124多選某企業(yè)現有職工80人。下列情形中，屬于經濟性裁員的有（）。A.因依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，需要裁減人員22人B.因生產經營發(fā)生嚴重困難，需要裁減人員15人C.因企業(yè)轉產，經變更勞動合同后，仍需裁減人員10人D.因經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁減人員7人2023/10/22125答案ABC需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的，屬于經濟性裁員。選項D裁減不足20人也不足企業(yè)職工總數10%。2023/10/221263.用人單位不得解除勞動合同的情形①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2023/10/22127續(xù)用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照勞動合同法規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。2023/10/22128簡答勞動者張某患糖尿病住院，醫(yī)療期滿后，不能從事原來的工作。雖經用人單位對其重新安排，但仍不能從事新工作。用人單位決定解除與張某的勞動合同，同時支付給張某1個月的工資作為解除合同通知金。但用人單位在辦理交接工作時沒有給予張某經濟補償。請問用人單位的做法正確嗎？2023/10/22129答案依照勞動合同法規(guī)定，對于醫(yī)療期滿后，不能從事原來的工作，雖經用人單位重新安排但仍不能從事新工作情形的，用人單位可以提前30日通知解除合同，或者是額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。該案中，用人單位以支付1個月工資作為解除合同的經濟補償而解除合同是可以的，但用人單位沒有在解除勞動合同的同時支付經濟補償，屬于延遲支付，應當按應付經濟補償金額的50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。2023/10/22130簡答洪某與一公司簽訂勞動合同，合同期限自2005年12月2日至2007年3月1日止。合同期滿后雙方未續(xù)訂，但公司繼續(xù)安排洪某在原工作崗位上班，并向其支付相應的勞動報酬。2008年4月10日上午，洪某在作業(yè)時不慎受傷，經當地勞動和社會保障局認定洪某為工傷，七級傷殘。洪某受傷后，要求單位給予工傷待遇，并保持與單位的勞動關系；公司認為勞動合同早已期滿，不同意保持與洪某的勞動關系。請問該案應如何處理？2023/10/22131答案洪某與公司的勞動合同期滿后未續(xù)訂，但公司讓洪某繼續(xù)在本單位原工作崗位上工作，并向其支付相應的勞動報酬，這些做法符合法律、法規(guī)規(guī)定的事實勞動關系的要件，因此，洪某與公司間已形成事實上的勞動關系，事實勞動關系同樣受勞動法律保護。洪某在此期間發(fā)生了工傷，根據法律規(guī)定，公司不能解除與洪某的勞動關系，除非勞動者本人提出終止勞動合同，雙方勞動關系才可以終止。而洪某不愿意自謀職業(yè)，要求與單位繼續(xù)保持勞動關系，因此，公司應當給洪某安排適當的工作，不得因工傷與其解除勞動關系。2023/10/22132二、勞動合同的終止勞動合同終止，是指勞動合同訂立后，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸于消滅，或導致雙方勞動關系的繼續(xù)履行成為不可能而不得不消滅的情形。2023/10/22133勞動合同終止的情形（法定終止）1.勞動合同期滿的；2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；3.勞動者達到法定退休年齡的；4.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；5.用人單位被依法宣告破產的；6.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；7.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位與勞動者不得約定上述情形之外的其他勞動合同終止條件，即使約定也無效。2023/10/22134勞動合同終止的限制性規(guī)定如果有下列情形，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止：1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；5.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2023/10/22135三、勞動合同解除和終止的法律后果和責任效力勞動合同的解除和終止，只對未履行的部分發(fā)生效力，即雙方不再繼續(xù)履行勞動合同。程序用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。2023/10/22136勞動合同解除和終止的責任用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照勞動合同法規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者支付經濟補償的，在辦理工作交接時支付。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位有未依照規(guī)定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。2023/10/22137善后勞動合同解除或終止的，用人單位應出具解除或者終止勞動合同的證明，證明應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。2023/10/22138四、勞動合同解除和終止的經濟補償

（一）經濟補償的概念勞動合同法中的經濟補償是指按照勞動合同法的規(guī)定，在勞動者無過錯的情況下，用人單位與勞動者解除或終止勞動合同而依法應給予勞動者的經濟上的補助，也稱經濟補償金。2023/10/22139（二）用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形

1.由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；

2.勞動者符合隨時通知解除和不需事先通知即可解除勞動合同規(guī)定情形而解除勞動合同的；

3.用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同規(guī)定情形而解除勞動合同的；

4.用人單位符合可裁減人員規(guī)定而解除勞動合同的；.........2023/10/221405.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；（根據本項規(guī)定，固定期限的勞動合同期滿時：①用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；②如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；③如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。）6.以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；7.用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的；8.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；9.法律、行政法規(guī)規(guī)定解除或終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償的其他情形。2023/10/22141簡答：王某是某公司職工，2005年3月與公司簽訂了為期5年的勞動合同，2008年3月，公司更換了主要負責人，新負責人以王某不適合工作為由，要求與王某解除勞動合同，王某不同意。公司便采取了增加王某勞動強度，減少王某獎金收入等辦法予以刁難。王某在不堪忍受的情況下表示，如果公司提出解除勞動合同，他本人可以簽字同意。但公司堅持讓王某自己先寫“辭職報告”，然后由公司批準。王某不同意這樣做，公司許諾，如王某照辦，公司可以給予王某解除勞動合同的經濟補償。在被逼無奈的情況下，王某于2008年7月向公司遞交了辭職報告，公司立即批準，但卻未給予經濟補償。王某找公司索要，公司拿出王某的辭職報告說，根據勞動合同法規(guī)定，經濟補償在用人單位提出解除勞動合同時才支付，王某是自動辭職，不享受此待遇。請問王某可以得到經濟補償嗎？2023/10/22142分析本案關鍵是王某能否提供其遞交辭職報告的行為是被迫的證據。勞動合同簽訂后，經協商可以解除。解除勞動合同，如果是用人單位提出解除勞動合同的，必須要依法支付勞動者經濟補償。本案中，本來是公司希望并促使解除勞動合同，卻采取刁難和欺騙手段，誘使勞動者提出辭職，顯然是在規(guī)避法律規(guī)定，從而避免支付經濟補償的責任。如果王某能夠提供公司要求他遞交“辭職報告”的證據，從而澄清公司強迫和誘騙自己遞交“辭職報告”的事實，則解除勞動合同的責任應由公司承擔，公司應支付經濟補償。2023/10/22143（三）經濟補償的支付標準經濟補償，一般根據勞動者在用人單位的工作年限和工資標準來計算具體金額，并以貨幣形式支付給勞動者。經濟補償金的計算公式為：經濟補償金＝勞動合同解除或終止前勞動者在本單位的工作年限×每工作一年應得的經濟補償或者簡寫為：經濟補償金＝工作年限×月工資2023/10/221441.關于補償年限的計算標準（1）經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資標準的經濟補償。

【舉例】比如在該單位工作9年7個月，則應支付10個月的經濟補償。（2）勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計入新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。2023/10/221452.關于補償基數的計算標準（1）月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。（2）勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。（3）勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。即：經濟補償金＝工作年限（最高不超過12年）×當地上年度職工月平均工資3倍2023/10/22146單選在某直轄市工作的張某工作年限是18年，2009年張某因本公司被申請重整而解除勞動合同，當時月工資為9800元。假設該直轄市人民政府公布的本地區(qū)2008年度職工月平均工資為2700元，張某可以得到的經濟補償金為（）元。

A.132400

B.117600

C.97200

D.805002023/10/22147答案C『解析』因本公司被申請重整而解除勞動合同的，應當給以經濟補償。經濟補償金＝工作年限（最高不超過12年）×當地上年度職工月平均工資3倍。張某可以得到的經濟補償金＝12×2700×3＝97200元。2023/10/221483.關于補償年限和基數的特殊計算（1）《勞動合同法》施行之日已存續(xù)的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或者終止，依照《勞動合同法》規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算；《勞動合同法》施行前，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定。在此情況下，經濟補償的計發(fā)辦法分兩段計算：①2008年1月1日前的補償年限和補償基數，按當時當地的有關規(guī)定執(zhí)行；②2008年1月1日以后的補償年限和補償基數，按新規(guī)定執(zhí)行，兩段補償合并計算。.......2023/10/22149（2）對于解除勞動合同而需支付經濟補償的情形，《勞動合同法》增加了一條新規(guī)定，即用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者有權解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償，在