績效管理體系、薪資與職工股的設(shè)計(匯編)

績效管理體系方案目錄績效管理體系總體介紹績效考核實施部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計2目錄績效管理體系總體介紹績效管理的目的績效管理體系設(shè)計原則績效管理執(zhí)行原則績效考核對象、內(nèi)容及頻次績效考核評價關(guān)系、權(quán)限績效考核結(jié)果使用2.績效考核實施3.部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計31.1績效管理目的4計劃：做什么怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進執(zhí)行目標績效管理保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進組織和個人績效改善的途徑利益分配的評判標準正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準。1.1績效管理目的51.2績效管理體系設(shè)計原則強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升61.3績效管理執(zhí)行原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。71.4績效分類與考核對象績效分類：部門績效個人績效考核所適用的對象：公司各部門（各部、處、車間及其他同級單位）公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工）下列人員除外：公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員8關(guān)鍵績效指標：指部門或個人為完成其職責必須具備的各項業(yè)務(wù)能力。主要包括三個方面的關(guān)鍵指標：財務(wù)指標、客戶指標和業(yè)務(wù)能力指標。基準指標：指對公司生產(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發(fā)生，重大質(zhì)量事故的發(fā)生及重大客戶投訴事件的發(fā)生?？己似趦?nèi)基準指標中的任何一項有一次異常表現(xiàn)，則該部門本考核期內(nèi)的績效評價結(jié)果按實際績效評價分值的50%計算；有兩次以上有異常表現(xiàn)，則該部門績效分值為零。周邊績效：指在完成工作任務(wù)過程中表現(xiàn)出的工作責任心、服務(wù)意識、工作效率等多方面因素。員工滿意度：指員工對本部門和公司整體管理現(xiàn)狀的基本評價。任務(wù)績效：指計劃工作任務(wù)完成情況，對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標、任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn)。1.4考核對象、內(nèi)容、頻次9各部門車間項目組關(guān)鍵績效指標、基準指標月監(jiān)控，季考核，年匯總副總經(jīng)理關(guān)鍵績效指標（80%）、周邊績效（10%）、員工滿意度（10%）、基準指標季監(jiān)控，半年考核，年匯總部門第一負責人部門績效（80%）、周邊績效（10%）、員工滿意度（10%）月監(jiān)控，季考核，年匯總其他各級管理人員任務(wù)績效（80%）、周邊績效（20%）月監(jiān)控，季考核，年匯總基層員工任務(wù)績效（80%）、周邊績效（20%）月監(jiān)控，季考核，年匯總銷售業(yè)務(wù)員關(guān)鍵績效指標（90%）、周邊績效（10%）月監(jiān)控，季考核，年匯總生產(chǎn)工人生產(chǎn)任務(wù)（80%）、周邊績效（20%）月監(jiān)控，季考核，年匯總基本考核頻次考核內(nèi)容被考核者個人部門考核者被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機構(gòu)考核民主管理委員會以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復(fù)核和處理1.5考核權(quán)限101.6考核關(guān)系11被考核者（部門/個人）考核委員會審核滿意度評價滿意度評價考核溝通申訴民主管理委員會人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供1.7考核評價12等級等級評價說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。對考核指標，評價標準原則上分為5級：針對可以進行定量評價的指標，設(shè)定量化的評價標準針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價各指標評價等級所對應(yīng)的分值如下：指標評價等級等級對應(yīng)分值A(chǔ)（出色）125%B（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）100%D（需改進）75%E（不良）50%1.7考核評價各項指標評價分值最終匯總成被考核者的總體績效分值131.8考核結(jié)果使用14薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績效工資工作指導(dǎo)人崗匹配人員評價管理溝通······目錄1.績效管理體系總體介紹2.績效考核實施部門考核實施個人考核實施3.部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計15績效目標確認評價信息收集考核評價分數(shù)整合確認績效面談考核申訴2.1部門考核實施——流程162.1部門考核實施——流程17

考核申訴

績效面談

分數(shù)整合確認

考核評價

評價信息收集績效目標確認人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會相關(guān)部門被考核部門績效指標與指標標準調(diào)整：績效指標和指標標準要根據(jù)公司的發(fā)展狀況進行動態(tài)的調(diào)整，調(diào)整頻度建議以年度調(diào)整為主。也可在各考核期之前，考核者對指標評價標準進行階段性的審核與調(diào)整。協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴2.1部門考核實施——流程18信息統(tǒng)計表：指被考核部門及相關(guān)業(yè)務(wù)部門在各考核期前就考核指標提交的相關(guān)評價信息或數(shù)據(jù)。針對量化指標，要提供相關(guān)的數(shù)據(jù)；對于不能量化的指標，提供考核期內(nèi)完成的主要工作內(nèi)容。

考核申訴

績效面談

分數(shù)整合確認

考核評價

評價信息收集績效目標確認人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會相關(guān)部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴2.1部門考核實施——流程19

考核申訴

績效面談

分數(shù)整合確認

考核評價

評價信息收集績效目標確認人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會相關(guān)部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴2.1部門考核實施——流程20

考核申訴

績效面談

分數(shù)整合確認

考核評價

評價信息收集績效目標確認人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會相關(guān)部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴2.1部門考核實施——流程21

考核申訴

績效面談

分數(shù)整合確認

考核評價

評價信息收集績效目標確認人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會相關(guān)部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴2.1部門考核實施——流程22

考核申訴

績效面談

分數(shù)整合確認

考核評價

評價信息收集績效目標確認人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會相關(guān)部門被考核部門協(xié)助考核者審核調(diào)整建議審核并確認績效指標及標準績效指標及標準總體控制提交指標及標準調(diào)整建議組織信息收集和匯總工作匯總各方信息并進行分析填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表填信息統(tǒng)計表進行綜合業(yè)績評價匯總考核結(jié)果，進行分數(shù)整合考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴2.1部門考核實施——部門績效分數(shù)核算23績效分數(shù)類別分數(shù)核算方式季考指標績效分值（∑季考指標分數(shù)×季考指標所占權(quán)重）/100%半年考指標績效分值（∑半年考指標分數(shù)×半年考指標所占權(quán)重×2）/100%年考指標績效分值（∑年考指標分數(shù)×年考指標所占權(quán)重×4）/100%季度績效分數(shù)季考指標績效分值+半年考指標績效分值+年度指標績效分值年度績效分值∑季度績效分數(shù)/42.2個人考核實施——流程24確定工作任務(wù)執(zhí)行工作任務(wù)考核評價績效審核績效面談考核申訴2.2個人考核實施——流程25績效管理組織，技術(shù)支持進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴

考核申訴

績效面談

績效審核

考核評價

執(zhí)行工作任務(wù)確定工作任務(wù)人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會被考核者2.2個人考核實施——流程26

考核申訴

績效面談

績效審核

考核評價

執(zhí)行工作任務(wù)確定工作任務(wù)人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會被考核者績效管理組織，技術(shù)支持進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴2.2個人考核實施——流程27

考核申訴

績效面談

績效審核

考核評價

執(zhí)行工作任務(wù)確定工作任務(wù)人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會被考核者績效管理組織，技術(shù)支持進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴2.2個人考核實施——流程28

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執(zhí)行工作任務(wù)確定工作任務(wù)人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會被考核者績效管理組織，技術(shù)支持進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴2.2個人考核實施——流程29

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績效面談

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執(zhí)行工作任務(wù)確定工作任務(wù)人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會被考核者績效管理組織，技術(shù)支持進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴2.2個人考核實施——流程30

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考核評價

執(zhí)行工作任務(wù)確定工作任務(wù)人力資源部考核者考核委員會民主管理委員會被考核者績效管理組織，技術(shù)支持進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果考核結(jié)果總體控制反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控復(fù)核考核結(jié)果提交考核申訴2.2個人考核實施——結(jié)果控制31原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工2.2個人考核實施——結(jié)果控制32在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負責人進行控制）：績效等級分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右2.2個人考核實施——個人績效分數(shù)核算33績效分數(shù)類別分數(shù)核算方式副總半年績效分數(shù)半年績效分值×80%+半年周邊績效分值×10%+半年員工滿意度分值×10%年度績效分數(shù)（∑半年績效分值）/2部門第一負責人季度績效分數(shù)部門季度績效分值×80%+季度周邊績效分值×10%+季度員工滿意度分值×10%年度績效分數(shù)（∑季度績效分值）/4其他管理人員季度績效分數(shù)季度任務(wù)績效分值×80%+季度周邊績效分值×20%年度績效分數(shù)（∑季度績效分值）/4銷售業(yè)務(wù)員季度績效分數(shù)季度任務(wù)績效分值×90%+季度周邊績效分值×10%年度績效分數(shù)（∑季度績效分值）/4基層員工季度績效分數(shù)季度任務(wù)績效分值×80%+季度周邊績效分值×20%年度績效分數(shù)（∑季度績效分值）/42.2個人考核實施——考核結(jié)果應(yīng)用個人績效工資的發(fā)放與其個人績效水平及其所在部門績效水平相關(guān)（具體細節(jié)見薪酬方案）各季度進行部門考核后，部門內(nèi)各類人員的實發(fā)績效工資占應(yīng)發(fā)績效工資的比例等同于部門季考指標的權(quán)重。即：季度實發(fā)績效工資=季度應(yīng)發(fā)績效工資×季考指標權(quán)重非季考指標所決定的績效工資將累計至對這些指標的考核結(jié)束后進行發(fā)放342.2個人考核實施——考核結(jié)果應(yīng)用示例供應(yīng)處的考核指標中半年考核的指標有：外部滿意度指標（10%）、供應(yīng)商管理指標（20%）管理人員工資構(gòu)成：基本（40%）+季績效（30%）+年績效（30%）一季度實際核發(fā)：基本（40%）+季績效（30%×

70%）二季度實際核發(fā)：基本（40%）+季績效（30%×（70%+60%））部門員工工資構(gòu)成及比重：基本5：季績效5工資構(gòu)成：基本（50%）+季績效（50%）一季度實際核發(fā)：基本（50%）+季績效（50%×

70%）二季度實際核發(fā)：基本（50%）+季績效（50%×（70%+60%））35目錄1.績效管理體系總體介紹2.績效考核實施部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計關(guān)鍵績效指標設(shè)計思路部門關(guān)鍵績效指標示例363.1部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計——總流程37愿景澄清確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力確定責任承擔者關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力分解客戶需求確定部門關(guān)鍵績效指標確定指標評價標準確定指標權(quán)重3.1部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計——愿景澄清到2003年12月，XX公司公司將成為一家在國內(nèi)同行業(yè)具有高品牌知名度的、對市場環(huán)境適應(yīng)性強、運作高效的一流服務(wù)型企業(yè)。企業(yè)運作效率達到同行業(yè)國內(nèi)領(lǐng)先和國際平均水平。主導(dǎo)產(chǎn)品在國內(nèi)市場具有引導(dǎo)力和強勁競爭力，客戶群和細分市場相對穩(wěn)定。與合作伙伴建立高效、持久和共同發(fā)展的戰(zhàn)略合作關(guān)系。形成以技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為核心的創(chuàng)新氛圍、機制和能力，擁有一支具備創(chuàng)新意識和能力的員工團隊。以服務(wù)市場的觀念、價值觀和行為準則為主要內(nèi)容的企業(yè)文化深入人心。383.1部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計——愿景澄清XX公司的核心愿景目標可以概括為：以內(nèi)部運作效率為基礎(chǔ)、強調(diào)持續(xù)創(chuàng)新、強調(diào)服務(wù)于社會，最終達成企業(yè)的市場目標在核心愿景目標相對清晰的前提下，XX公司所設(shè)定的公司級績效目標應(yīng)反映自身的發(fā)展愿景，即績效目標的設(shè)計須體現(xiàn)并服務(wù)、保障自身愿景目標的實現(xiàn)393.1部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計——確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力40關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力財務(wù)目標經(jīng)營成果費用控制發(fā)展提升員工滿意度技術(shù)儲備人員儲備客戶目標客戶滿意度內(nèi)部運作研發(fā)能力生產(chǎn)能力銷售能力績效指標外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度員工滿意度經(jīng)營成果營業(yè)額銷售量費用控制費用成本研發(fā)能力新產(chǎn)品/工藝開發(fā)技術(shù)改進技術(shù)支持生產(chǎn)能力進度控制質(zhì)量控制物料供應(yīng)勞動生產(chǎn)率銷售能力銷售預(yù)測營銷推廣售前售后服務(wù)支持系統(tǒng)的核心能力愿景目標市場目標內(nèi)部運作效率持續(xù)創(chuàng)新客戶中心3.2部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計——確定責任承擔者41供應(yīng)處，設(shè)備處，倉儲處物料供應(yīng)各部門員工滿意度員工滿意度銷售能力各車間勞動生產(chǎn)率內(nèi)部運作目標質(zhì)檢處，各車間質(zhì)量控制生產(chǎn)處，各車間進度控制生產(chǎn)能力項目辦，開發(fā)處，技術(shù)處技術(shù)支持項目辦，開發(fā)處，技術(shù)處技術(shù)改進項目辦，開發(fā)處，技術(shù)處，工藝處新產(chǎn)品/工藝開發(fā)研發(fā)能力發(fā)展提升目標客戶目標財務(wù)目標目標分類各支持性部門銷售公司銷售服務(wù)銷售公司、采購部門、質(zhì)檢、生產(chǎn)處、成本中心外部滿意度各生產(chǎn)部門生產(chǎn)成本控制銷售公司應(yīng)收帳款銷售公司銷售量銷售公司營銷推廣銷售公司銷售預(yù)測支持系統(tǒng)核心能力成本控制銷售公司銷售收入經(jīng)營成果經(jīng)營目標內(nèi)部運作效率客戶服務(wù)持續(xù)創(chuàng)新各部門內(nèi)部滿意度客戶滿意度指標承擔部門指標內(nèi)容公司績效指標公司總目標部門績效考核計分卡示例——生產(chǎn)處3部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計——確定部門績效指標42績效管理體系,薪資與職工股的設(shè)計目錄1.我們對貴公司現(xiàn)狀的了解2. 制定和實施績效管理體系,薪資結(jié)構(gòu)與職工股的意義**所關(guān)心的4個議題自1998年工廠投產(chǎn)兩年多以來營業(yè)額已達到4億人民幣,利潤增長每年近70%。為了實現(xiàn)可持續(xù)增長這一長遠目標，**確立了“以顧客滿意為中心，靠質(zhì)量求生存，向市場要效益”的經(jīng)營理念同時明確定位“人才是企業(yè)競爭的源動力”。為了提高企業(yè)的競爭力倍達領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)在考慮下列的問題：如何用績效體系將企業(yè)的營運目標與企業(yè)內(nèi)每個部門直至每個員工的表現(xiàn)聯(lián)系在一起？績效體系和薪資體系的交叉點在哪里？如何分配職工股？怎樣的組織結(jié)構(gòu)才能有效地支持倍達的營運目標？為了能更快的使公司管理體制與國際接軌**希望引進國際咨詢公司的幫助就績效體系，薪資結(jié)構(gòu)和職工持股方案作出評估與設(shè)計。目錄1.我們對貴公司現(xiàn)狀的了解2. 制定和實施績效管理體系,薪資結(jié)構(gòu)與職工股的意義人力資源時代

對信息技術(shù)的戰(zhàn)略性利用已不再是全球企業(yè)間競爭的關(guān)鍵所在。在21世紀，全球商戰(zhàn)中的跨國企業(yè)已把目光投向?qū)θ肆Y源的戰(zhàn)略性利用上。

由于利用人力資源的重要性與日俱增，人力資源管理對企業(yè)發(fā)揮市場競爭力必不可少。影響企業(yè)競爭力因素的轉(zhuǎn)變200019901970資金 *投資擴張的能力 人力資源管理信息技術(shù)*基于信息技術(shù)的決策體系*開展戰(zhàn)略計劃的能力和實施計劃的速度戰(zhàn)略企業(yè)能力企業(yè)的成功取決于對人力資源的利用只有與企業(yè)策略和市場競爭機制相連的人力資源管理才能實現(xiàn)21世紀的價值市場競爭能力

企業(yè)核心競爭能力

責任部門競爭能力

員工個人競爭能力

業(yè)務(wù)流程KPI責任部門KPI責任個人KPI績效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系績效管理是企業(yè)雙向交流的機制績效管理是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程人力資源績效管理體系我們要達成什么目標？(績效指標制定)我們做得怎樣了？(績效評估)投資于人支持評估目標