治理走讀干部定標準建制度

調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部謀策調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部還沒有形成一套單獨的制度規(guī)定，能者上、平者讓、庸者下的擇優(yōu)汰劣機制沒有真正建立起來文/黃燕明干部能上不能下、能進不能出，始終是干部人事制度改革的難點問題?！?010～2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》把健全調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部制度確定為11個重點突破項目之一。從多年的實踐看，各地在解決干部“下”和“出”的問題上雖然取得一定成效，但尚未取得實質(zhì)性突破。主要表現(xiàn)為“三多三少”，即調(diào)整明顯失職失誤的多，調(diào)整庸、懶、散等工作表現(xiàn)的少;機構(gòu)改革、換屆等機會性調(diào)整相對多，規(guī)范化、制度化調(diào)整相對少;保留級別待遇的多，降職降級的少。要破解這一難題，需要從理論和實踐的結(jié)合上作出有實質(zhì)推動意義的探索。找病根干部能上不能下，既有思想觀念層面的“病根”，也有制度和政策層面的制約。首先，思想觀念障礙形成較大梗阻。認識不到位、“官本位”思想嚴重，是制約干部“下”和“出”的一個深層次原因。從管理主體看，主要是有關領導同志顧慮較多、決心難下，有的認為一個干部走上領導崗位不容易，雖然有些“毛病”，但沒到違法亂紀的程度，存在遷就心理，不忍調(diào)整;有的存在畏難情緒，怕傷感情，怕得罪人，怕丟選票，不愿調(diào)整;有的求穩(wěn)怕亂，擔心被調(diào)整下來的干部纏訪鬧事，影響大局穩(wěn)定，不敢調(diào)整。正因為如此，一些領導同志對調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部抱著多一事不如少一事的態(tài)度，誰也不愿意捅這個“馬蜂窩”。從被調(diào)整對象看，相當數(shù)量的領導干部受長期以來傳統(tǒng)的“官本位”思想熏染，“官貴民賤、升榮下辱”思想較重，除非迫不得已，不愿放棄官位，甚至對“下”和“出”有著強烈的抵觸思想。其次，制度機制缺失構(gòu)成嚴重制約。與觀念相比，制度機制能夠起到更重要的約束和保障作用。目前，調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部還沒有形成一套單獨的制度規(guī)定，而是散見于其他文件或政策規(guī)定中，能者上、平者讓、庸者下的擇優(yōu)汰劣機制沒有真正建立起來。有些地方雖然制定了相關的制度規(guī)定，但普遍存在著標準難明確、不適宜干部難認定等問題，導致實際操作中缺乏依據(jù)、難以把握，從而形成了事實上存在的不犯大錯下不來、年齡不到下不來、當事人不主動下不來的局面。其三，配套措施不完善產(chǎn)生一定束縛。缺乏完善的配套措施支持，是妨礙干部“下”和“出”的一個不可忽視的重要原因。由于科學的崗位職責規(guī)范和考評機制尚不完善，很難認定一個干部不適宜擔任現(xiàn)職，特別是對庸、懶、散的干部或“硬傷”不明顯的干部，也難以給出令人信服的準確認定。調(diào)整下來的干部難安置，對“下”和“出”的干部多數(shù)只能采取交流安排、改任非領導職務等有限渠道予以安排;后續(xù)管理跟不上，被調(diào)整干部的考核評價、教育培訓、跟蹤管理、重新起用等配套制度缺失，導致干部下來后很難再有被提拔使用的機會。因此，有效破解干部能上不能下問題，要從提高思想認識入手，加強宏觀指導，加大實踐探索力度，以期取得突破性進展。第一，要在思想認識上努力克服“兩方面阻力”。一方面要強化教育引導，破除“上榮下辱”、“下必有過”等落后觀念，樹立起“領導職務是為社會服務的公職崗位，而不是終身任職的就業(yè)崗位”的觀念，努力克服來自干部自身層面的阻力。另一方面，要強化輿論宣傳，營造“不以上下定優(yōu)劣”的氛圍，形成干部的升降去留是常態(tài)、干部正常退出是人才資源重新配置的共識，努力克服來自社會層面的阻力。第二，要在工作推進上注重發(fā)揮“三個作用”。要發(fā)揮黨委的主導作用，面對這項十分敏感、十分“叫硬”的工作，只有各級黨委重視和支持，消除思想顧慮，克服畏難情緒，敢于較真碰硬，敢于動真的來實的，破解這一難題才有根本保證;要發(fā)揮制度的保障作用，制度最具權(quán)威性和說服力，調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部，必須抓緊建立健全相關制度規(guī)范，完善配套政策措施，靠制度規(guī)范和推動干部“下”和“出”;要發(fā)揮經(jīng)驗的引領作用，多年的改革實踐為調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部積累了一些好經(jīng)驗，要善于總結(jié)借鑒和鞏固提升，在繼承中創(chuàng)新，在實踐中檢驗，為扎實有效地推進調(diào)整工作奠定堅實基礎。第三，要在工作指導上處理好“四個關系”。要處理好積極探索與穩(wěn)妥推進的關系，既要大膽創(chuàng)新、勇于實踐，又要穩(wěn)妥操作、穩(wěn)步推進，保證調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部工作有序可控;要處理好鼓勵探索與加強指導的關系，既堅持自下而上的探索，又注重自上而下的推動，做到上下結(jié)合、聯(lián)動互促;要處理好源頭選拔與任后調(diào)整的關系，既要暢通“出口”，又要嚴把“入口”，科學調(diào)配，做到人崗相適，從源頭上防止干部不適宜擔任現(xiàn)職問題的發(fā)生;要處理好干部下與上的關系，對于被調(diào)整下去的干部，決不能“一棍子打死”，要給其改過自新、完善提高、重新起用的機會。定標準調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部，最根本的是要回答和解決好“什么是不適宜”、“依據(jù)什么進行調(diào)整”、“怎么進行調(diào)整”、“調(diào)整后怎樣安排”等問題。這是健全調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部制度的難點和重點，也是核心和關鍵。要著眼于解決“什么是不適宜”的問題，明確不適宜擔任現(xiàn)職干部的內(nèi)涵。根據(jù)我們黨所處的歷史方位和全面建設小康社會的現(xiàn)實需要，“不適宜擔任現(xiàn)職干部”的基本內(nèi)涵應明確為:德才素質(zhì)和現(xiàn)實表現(xiàn)不能勝任現(xiàn)任職務，以及造成不良影響或嚴重后果的干部。根據(jù)這一內(nèi)涵，“不適宜擔任現(xiàn)職干部”主要包含以下三種類型:一是不稱職、不勝任的干部，主要指在德、能、勤、績、廉等方面存在比較突出的問題，德才素質(zhì)和現(xiàn)實表現(xiàn)達不到所任職務的基本要求，或存在庸、懶、散問題，工作打不開局面，業(yè)績較差，相形見絀，或自我要求不嚴，精神狀態(tài)不佳，社會形象不好，干部群眾意見較大的干部。二是人崗不相適的干部，主要指專業(yè)知識、能力特長與所從事的工作不對口，不能適應崗位職責要求的干部。三是需要追責的干部，主要指因特殊原因造成重大負面影響，不宜繼續(xù)擔任現(xiàn)任職務的干部。要以《干部任用條例》為依據(jù)，著眼于解決“依據(jù)什么進行調(diào)整”的問題，確定不適宜擔任現(xiàn)職干部的認定標準，做到科學合理，切實可行。在定性標準的制定上，主要從干部的德、能、勤、績、廉五個方面進行細化;在定量標準的制定上，主要應對工作實績和民主測評等情況作出量化規(guī)定，從而建立起調(diào)整德行不良者、無能無為者、為政不勤者、政績平庸者、自律不嚴者的衡量標尺。要著眼于解決“怎么進行調(diào)整”的問題，規(guī)范不適宜擔任現(xiàn)職干部的調(diào)整程序。主要應包括以下六個環(huán)節(jié)。一是提出調(diào)整名單。組織人事部門根據(jù)年度考核、屆中屆末考核、專項考核、經(jīng)濟責任審計、干部現(xiàn)實表現(xiàn)、群眾反映情況等多種途徑和方式，及時了解和掌握干部的現(xiàn)實表現(xiàn)，初步確定不適宜擔任現(xiàn)職干部的對象。二是調(diào)查核實。通過個別談話、座談、走訪等形式，全面準確地了解擬調(diào)整對象的情況，并向干部本人通報核實結(jié)果，聽取本人的說明或解釋。三是擬定調(diào)整方案。組織人事部門在全面、客觀地掌握干部表現(xiàn)情況的基礎上，對照不適宜擔任現(xiàn)職干部標準，進行綜合評價分析，提出初步的調(diào)整意見。四是討論決定。根據(jù)調(diào)查核實情況和組織人事部門提出的調(diào)整建議，按照干部管理權(quán)限和《干部任用條例》有關規(guī)定，由黨委(黨組)集體研究，作出相關決定。五是申訴復核。被調(diào)整干部對組織決定不服的，可向本級組織人事部門申請復議，也可向作出決定的機關或上一級機關申訴。六是調(diào)整安置。如被調(diào)整干部未申訴，則按原決定履行相關手續(xù);如被調(diào)整干部已經(jīng)申訴，則在申訴復核期滿后，按照復議的最終決定予以安置。要著眼于解決“調(diào)整后怎樣安排”的問題，明確不適宜擔任現(xiàn)職干部的安置形式。應根據(jù)干部的具體情況，堅持“人崗相適、寬嚴適度”原則，既促進干部能上能下、優(yōu)進劣退，又保護和調(diào)動干部的積極性，實現(xiàn)干部資源的優(yōu)化配置。主要可以采取以下八種形式進行安置。一是改任。對領導能力較弱或精神狀態(tài)不佳、工作作風不好、身體狀況較差的，可改任同級非領導職務。二是降職。對政策水平低、業(yè)務能力差、作風形象不好等庸、懶、散型干部，應降一級安排領導職務。三是免職。對不宜再擔任領導職務的，或者對責令辭職拒不服從的，應當免去現(xiàn)職或依法罷免其領導職務。四是辭職。干部本人感覺不能勝任所任領導職務，可按規(guī)定自愿辭職。五是輪崗交流。對經(jīng)歷單一、領導經(jīng)驗欠缺的，通過輪崗加強鍛煉;對人崗不相適、不能發(fā)揮個人特長的，或性格、氣質(zhì)等個性特征不適宜擔任現(xiàn)職的，交流到適合本人特點和專長的崗位任職。六是待崗。對不適宜擔任現(xiàn)任職務，近期又沒有合適職位可以安排的，視情況先予免職，安排從事專項工作。七是離崗培訓。對工作能力跟不上形勢發(fā)展需要的，可安排離崗培訓，期滿后安排適當崗位。八是離職分流。根據(jù)本人志愿及專長，由組織推薦或個人選擇到黨政機關以外適當崗位工作。建制度加強配套制度建設，是健全調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部的重要保障。調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部，涉及到干部的考核、任用、教育、監(jiān)督、管理等方方面面，必須重視加強配套制度建設。否則，既會造成執(zhí)行上的困難，又會使改革效果受到影響。重點要健全完善以下五項配套制度。建立健全以崗位職責為重點的考核評價機制。要著眼于為認定和調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部提供標準和依據(jù)，根據(jù)領導職位的層級、特點，建立科學的干部崗位職責規(guī)范，制定領導干部職位說明書，明確每一個領導職位的定義、任職資格、崗位職責、工作目標等，既為干部任職時做到“人職匹配、人崗相適”創(chuàng)造條件，又為認定不適宜擔任現(xiàn)職干部提供依據(jù)。要健全工作目標責任制，完善考核評價指標體系，使組織考察有依據(jù)、干部努力有方向。要改進完善并嚴格執(zhí)行干部考核制度，結(jié)合領導班子和領導干部年度考核或?qū)弥小媚┛疾?，強化績效考?對干部在應對重大自然災害、重大突發(fā)事件和完成急難險重任務中的表現(xiàn)，進行專項考核。同時，要積極運用領導干部不良行為測評、效能監(jiān)察等創(chuàng)新舉措，以及巡視、審計等結(jié)果，全方位、多角度了解掌握領導干部的現(xiàn)實表現(xiàn)，通過增強考核方式的科學性和系統(tǒng)性，準確評價干部的履職情況。健全完善以競爭性選拔和治庸、治懶、治散為重點的擇優(yōu)汰劣機制。干部能上能下、能進能出是辯證統(tǒng)一的。只有保證選拔質(zhì)量，才能從源頭上解決干部不適宜擔任現(xiàn)職的問題。要加大競爭性選拔干部力度，完善競爭性選拔機制，突出崗位需要，注重實際能力，創(chuàng)新方式方法，推動競爭性選拔干部工作經(jīng)?；⒅贫然?、規(guī)范化，真正讓“干得好的考得好、能力強的選得上、作風正的出得來”。要全面推行差額選任制，通過在提名、推薦、考察、醞釀、討論決定等環(huán)節(jié)層層比較遴選，努力實現(xiàn)好中選優(yōu)、優(yōu)中選強。要改進和完善民主選舉制度，進一步擴大差額選舉的范圍和比例，逐步提高差額選舉的職務層次，切實解決好“陪選”、“軟差”等現(xiàn)象，真正把優(yōu)秀干部選拔到領導崗位上來。要健全完善黨政領導干部問責制度，加大治懶治庸力度，使問責不僅體現(xiàn)在重大事件、重大事故上，也運用在干部的日常管理中，既能追究干部在“非常態(tài)事件”中的責任，也能追究干部在平時工作中失職瀆職責任和不作為行為。建立完善以崗位提高、跟蹤管理為重點的教育管理機制。加強教育管理，注重崗位提高，是保證干部素質(zhì)、能力、作風等方面適應崗位需要的有效途徑。要加大教育培訓力度，按照“缺什么、補什么”、“弱什么、強什么”的原則，有針對性地對干部進行培訓，努力造就一批適應崗位要求的復合型人才。要強化日常管理，健全談心談話、誡勉談話、函詢等制度，對干部出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題，早發(fā)現(xiàn)、早提醒、早糾正，使干部及時看到自己的問題和不足，增強防微杜漸的能力。要建立和完善民主評議干部制度，及時向干部通報民主評議情況，嚴肅指出存在的問題，嚴防“小錯釀大錯”。要有針對性地做好被調(diào)整干部的思想工作，使干部放下包袱，輕松上陣，在新的崗位上發(fā)揮作用。對于被調(diào)整下來的干部，要建立專門檔案，加強管理，在一定時期內(nèi)進行專門考核，為重新任用提供依據(jù)。建立完善以人崗相適、能上能下為重點的動態(tài)調(diào)整機制。在保證干部任期基本穩(wěn)定的基礎上，建立動態(tài)調(diào)整、適時交流機制，是及時調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部的內(nèi)在要求。要牢固樹立以崗擇人、人崗相適的選人用人理念，強化科學調(diào)配意識，正確處理班子結(jié)構(gòu)與功能的關系，注重分析干部的任職經(jīng)歷、專業(yè)特長、崗位匹配度，確保把最適合的人選安排到最能發(fā)揮作用的崗位上。要認真落實黨政領導干部交流工作規(guī)定，在推進交流中實現(xiàn)不適宜擔任現(xiàn)職干部的動態(tài)調(diào)整。要積極推行聘任制，破除領導職務的“固定化”，為調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部創(chuàng)造條件。要建立干部復出制度，使干部的“上”與“下”成為動態(tài)過程、常態(tài)行為，讓被調(diào)整下來的干部看到希望、看到未來。建立健全以職務職級并行制、社會保障制為重點的保障機制。解除被調(diào)整干