文檔論我國公務(wù)員制度的完善

----------------------------精品word文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------江西省高等教育自學(xué)考試法律專業(yè)畢業(yè)論文論我國公務(wù)員制度的完善申報學(xué)位：本科專業(yè)：法律指導(dǎo)老師：陳和平答辯人：汪麗論我國公務(wù)員制度的完善內(nèi)容提要：建立和推行國家公務(wù)員制度是黨的十三大確定的政治體制改革的重要組成部分，是黨中央在改革人事制度方面做出的重要決策，也是我國干部人事制度的一項重大改革。1993年8月14《國家公務(wù)員暫行條例》出臺標志著國家公務(wù)員制度從初步形成，日，逐步地在實踐中走向完善。2006年1月1日施行的《國家公務(wù)員法》必將促進政府職能的轉(zhuǎn)變，必將促進政府機關(guān)人事管理工作的科學(xué)化、法制化，同時對其它機關(guān)及企業(yè)、事業(yè)單位的人事制度改革，也將起到積極的推動作用。關(guān)鍵詞：公務(wù)員制度；完善一、中國以往干部人事制度存在的主要問題1．干部隊伍龐雜：過去“干部”一詞在中國有著非常廣泛的涵義，包括黨、政、軍、權(quán)力機關(guān)、司法機關(guān)、公有制、工、青、婦、教、科、文、衛(wèi)等事業(yè)單位的工作人員。新中國成立后，隨著各項事業(yè)的不斷，干部的涵義愈加混亂，外延日益擴大，隊伍越來越龐雜，管理越來越困難。數(shù)以萬計的干部隊伍，包括有各行各業(yè)的管理人員。國家對如此龐雜的管理對象，根本無法進行有針對性的具體管理，只能采取粗放的、僵硬的管理方式。特別是把執(zhí)行國家公務(wù)的人員與從事一般社會職業(yè)的人員混為一談，這就難以根據(jù)前者的特殊工作性質(zhì)，提出明確的任職要求，以保證國家行政機關(guān)的效率與活力。2．管理權(quán)限過于集中：雖然干部隊伍范圍很廣，但是管理權(quán)限卻相當集中，這種矛盾的現(xiàn)象必然會導(dǎo)致管理中的問題。長期以來，把黨管干部的原則落實在微觀的具體管理工作中，由黨委及其組織部門對干部實行集中統(tǒng)一的管理，往往會造成管業(yè)務(wù)的行政首長管不了人，而管人的又對行政業(yè)務(wù)不承擔任何責任這樣一種頗為尷尬的局面，使管人與治事相脫節(jié)，造成業(yè)務(wù)部門與組織部門在干部管理問題上的尖銳矛盾，真正用人的部門其積極性和工作效率都受到一定程度的影響。如果組織部門對干部管得過多、統(tǒng)得過死，實際上不但管不了，而且管不好。3．管理方式陳舊單一：以往的干部管理，多采用延安時期沿用下來的管理辦法，即對所有干部都采用管理黨政干部的單一模式，強調(diào)思想工作，注重政治管理，沒有考慮各類干部的具體工作性質(zhì)、社會責任和職業(yè)特點，這種傳統(tǒng)的雖然操作簡便，并為組織部門所熟悉，但不利于按照工作的不同特點，對工作人員進行有針對性的管理，遠遠不能適應(yīng)客觀形勢發(fā)展的需要。不僅如此，社會上還逐漸形成了所有職業(yè)都套用行政級別的問題。由于工作和生活待遇都要與行政職級掛鉤，無形中強化了整個社會的“官本位”意識，從而造成“千軍萬馬奔官來，百萬雄師爭擠獨木橋”這樣一種不良局面，非常不利于干部管理工作的開展。4．管理制度很不健全：新中國成立幾十年來，雖然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但總的來看，還缺乏嚴格的自上而下的行政法規(guī)和責任制。主要表現(xiàn)在：在錄用工作中，只有籠統(tǒng)定性的政治考察，沒有公開競爭的考試制度；在干部使用上，缺少嚴格的任期規(guī)定，造成能上不能下，死抱鐵飯碗的問題；在干部調(diào)配上，只有計劃機制，沒有流動機制，強調(diào)“個人是塊磚，哪里需要往哪搬”。缺乏崗位責任制。職責不清，權(quán)力交叉，相互推諉，辦事拖拉的問題普遍存在；在干部的考核、獎懲、任免、升降、工資、福利、退職、退休、培訓(xùn)等方面缺少明確的規(guī)章制度，由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，領(lǐng)導(dǎo)部門和領(lǐng)導(dǎo)者的主觀隨意性很大，表現(xiàn)出濃重的人治色彩。5．缺乏監(jiān)督機制：長期以來，由于法制觀念的淡薄，人治問題的存在，使監(jiān)督機制受到忽視。監(jiān)督機關(guān)缺乏足夠的權(quán)力，監(jiān)督工作顯得軟弱無力。查案辦案受到種種牽制，有時還要冒很大的個人風險，從而導(dǎo)致一些不良現(xiàn)象的滋生。”“一種權(quán)力一旦失去監(jiān)督與約束其發(fā)展就必然會走向腐化與墮落。這巳經(jīng)成為政治上公認的定律。政府的公共權(quán)力應(yīng)該是為公眾利益服務(wù)的，國家的干部應(yīng)該做好人民的勤務(wù)員。然而如果缺少監(jiān)督機制，這種服務(wù)就難以實施，這種主仆關(guān)系就必然顛倒，權(quán)力就會異化，腐敗就難以避免。上述干部人事制度中存在的弊端，使我們長期面臨兩大問題：一是年輕優(yōu)秀的人才難以脫穎而出；二是用人問題上的不正之風難以避免，用人上的腐敗是最大的腐敗。這些問題嚴重影響了干部人事管理工作的科學(xué)化、法制化和現(xiàn)代化進程，如果不加以改革，必然會成為社會發(fā)展、國家政治體制改革的攔路虎和拌腳石。因此，改革干部人事管理制度的問題就成為當時一項刻不容緩的任務(wù)。二、我國公務(wù)員制度的歷史沿革及現(xiàn)狀分析（一）我國公務(wù)員制度的歷史沿革新中國建立初期，國家行政機關(guān)補充工作人員，主要采取統(tǒng)包統(tǒng)配和個別選調(diào)方法，即按計劃接受大中專畢業(yè)生，安置軍隊轉(zhuǎn)業(yè)班干部，從優(yōu)秀的工人，農(nóng)民中選拔，為各級國家行政機關(guān)選拔了大量人才，考試在其中起到的作用及其微弱。黨的十一屆三中全會后，為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，克服封閉式、經(jīng)驗式選人視野狹窄和主觀隨意性等積弊，我國開始積極探索改革傳統(tǒng)班干部錄用制度，并從80年代初期開始引入公開競爭機制，在干部入用中引進考試手段、擇優(yōu)錄用。1987年黨的十三大提出建立國家公務(wù)員制度，為國家公務(wù)員考試錄用制度的建立提供了歷史契機。1988年七屆全國人大一次會議明確提出，今后各級政府錄用公務(wù)員，要按照即將出臺的國家公務(wù)員條例規(guī)定，通過考試擇優(yōu)任用。1989年考試錄用制度開始實施，當年初，中共中央組織部、人事部聯(lián)合頒布了《中共中央組織部關(guān)于國家行政機關(guān)補充工作人員實行考試辦法的通知》，當年即依法招收了第一批國家行政機關(guān)的補充工作人員，至1992年底，全國從47萬余應(yīng)考者中擇優(yōu)錄用37.1萬余人。這為全面實行國家公務(wù)員錄用制度，積累了寶貴的經(jīng)驗。1993年《國家公務(wù)員暫行條例》的頒布，使國家公務(wù)員的考試錄用開始走上規(guī)范化、制度化的軌道，明確提出了國家公務(wù)員的錄用的概念，并規(guī)定國家行政機關(guān)錄用擔任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國家公務(wù)員，要采取公開考試，嚴格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉藴蕮駜?yōu)錄用。2006年1月1日施行的《國家公務(wù)員法》，把我國公務(wù)員隊伍的建設(shè)和管理提高到一個新水平，從而有力地促進我國公務(wù)員隊伍的能力和素質(zhì)建設(shè)，進一步推動我國社會主義市場經(jīng)濟、民主政治、先進文化建設(shè)與和諧社會建設(shè)。（二）我國公務(wù)員制度的現(xiàn)狀經(jīng)過短短17年的探索與實踐，我國公務(wù)員制度建設(shè)己取得了令人矚目的成就，實現(xiàn)了由傳統(tǒng)的人事制度向現(xiàn)代公務(wù)員制度的轉(zhuǎn)變，建立起國家公務(wù)員制度的基本框架，形成了一個以《國家公務(wù)員法》為主導(dǎo)，由近40個單項法規(guī)和實施細則為配套的公務(wù)員管理的法規(guī)體系；國務(wù)院和縣級以上的地方各級政府機關(guān)己完成了職位分類和人員過渡工作。與此同時，國家公務(wù)員的各種基本運行機制逐步確立起來。例如，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的競爭機制已初步形成，各地普遍推行公務(wù)員錄用考試，通過公開考試，擇優(yōu)錄用；嚴格考核、憑功績晉升的激勵機制己開始發(fā)揮作用，各級政府機關(guān)全面推行年度考核，考核的辦法也逐步完善；勤政廉政的機制也開始確立，各地普遍采用輪崗交流、回避、政務(wù)公開的做法。通過全面實施國家公務(wù)員制度，我國公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，公務(wù)人員的素質(zhì)明顯提高。1.較為完備的公務(wù)員法規(guī)體系基本完成?！秶夜珓?wù)員法》頻布以后，通過幾年的努力又出臺了與之相配套的10個《暫行規(guī)定》、10個《實施辦法》和一批實施方案、實施細則，基本形成了一以《國家公務(wù)員法》為主體的法規(guī)體系。主要包括公務(wù)員的條件、義務(wù)和權(quán)利、職務(wù)與級別、錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降及獎勵，是公務(wù)員管理的各個環(huán)節(jié)基本上做到了有法可依，納入法制化管理軌道，國家行政機關(guān)的法治人事初步實現(xiàn)。2.凡進必考的錄用制度全面展開。在公務(wù)員的“進口”方面，堅持實行“凡進必考”制度，對擔任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員采取公開考試與考核相結(jié)合的辦法，擇優(yōu)錄用。從1994年至今人事部與中央組織部每年都組織了中央國家機關(guān)錄用考試，全國31個省、自治區(qū)、直轄市組織了省直機關(guān)公務(wù)員招考工作，普遍實行了面向社會公開招考。截至2009年，全國計劃考錄公務(wù)員30萬人，報名考試者達1500萬人。國務(wù)院各部門已連續(xù)18年面向社會公開招考，50萬多人報名，錄取11000多人。每個省已將考試錄用工作推進到市以下政府機關(guān)。3.競爭激勵的內(nèi)在運行機制初步建立健全。在職務(wù)晉升上，很多地區(qū)和部門采用“競爭上崗”的辦法，在選賢任能方面進行了大膽的探索。破除了論資排輩、能上不能下的陳規(guī)陋習(xí)，使一大批優(yōu)秀人才在公開、平等、競爭擇優(yōu)中能夠脫穎而出。截至2009年4月己有29個省、自治區(qū)、直轄市共有8萬個機關(guān)單位實行了競爭上崗，職位近45萬個，報名參與競爭上崗的各級機關(guān)公務(wù)員達110多萬人。國務(wù)院部門從這一屆政府機構(gòu)改革開始，己有20多個部委局的近千個職位實行了競爭上崗。實行考核制度，對公務(wù)員的“德、能、勤、績”進行評價，平時考核和年終考核相結(jié)合；并將考核結(jié)果同獎懲、工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，建立起晉級增資機制，考核初步發(fā)揮了區(qū)分優(yōu)劣的作用。4.“能上能下、能進能出”的新陳代謝機制開始運行。降職制度是我國公務(wù)員職務(wù)升降制度的有機組成部分，是我國干部人事制度改革的產(chǎn)物，是實行職務(wù)“出口”渠道初能上能下的一個重要措施。辭職辭退制度從無到有，逐步完善，步暢通，對于不愿意在機關(guān)工作的，允許辭職另謀它業(yè)；通過辭退優(yōu)化公務(wù)員隊伍，使政府機構(gòu)公務(wù)員真正告別了“鐵飯碗”長期存在的“能進不能出”的弊端開始打破。辭退制度的實施是作為1995年推行公務(wù)員制度的一個重點來抓的，此后由點到面逐步展開，到2009年全國共辭退公務(wù)員約31300人，同時有3萬余名公務(wù)員按照個人意愿辭職離開了政府機關(guān)。5.公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)逐步提高。初任公務(wù)員和新任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的培訓(xùn)初步形成制度，通過培訓(xùn)，公務(wù)員的素質(zhì)得到提高，工作能力得到加強，保證了政府機關(guān)的高效運轉(zhuǎn)。三、完善國家公務(wù)員制度的運行機制建立健全管理機制是完善國家公務(wù)員制度的核心內(nèi)容。當前主要是完善以下幾個管理機制：（一）競爭機制競爭機制是指在公務(wù)員管理中，政府把公務(wù)員的職位空缺和所需的資格條件向社會公開，凡符合條件的志愿擔任公職者一律機會均等，任職取舍唯一聽命于客觀公正尺度的評價結(jié)果。把競爭機制引入干部人事管理，并作為建立國家公務(wù)員制度的核心內(nèi)容，是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀需要，也是深化干部人事制度改革的必然結(jié)果。因為，有了競爭機制，才能克服干部管理中能進不能出、能官不能民、能上不能下的弊端；才能克服任人唯親、任人唯派、跑官要官等不正之風；才能廣開用人渠道，擇優(yōu)選拔優(yōu)秀人才進入公務(wù)員隊伍，培養(yǎng)和造就一大批高素質(zhì)的政務(wù)活動家和行政管理專家。競爭機制主要表現(xiàn)在初任公務(wù)員的錄用和現(xiàn)任公務(wù)員的晉升中。主要有公布職位空缺、公開報名、資格審查、公開考試、全面考核、擇優(yōu)錄用、競爭上崗等環(huán)節(jié)。其中的關(guān)鍵是要貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則。就考試錄用而言，競爭力度遠遠不夠。在我國許多地區(qū)，參加公務(wù)員錄用考試仍然受到地域、戶口、干部身份、學(xué)歷、資歷等因素的限制，許多“千里馬”還沒有進入“操場”就被淘汰了。此外，錄用考試本身也存在許多問題：一是重公共科目考試，輕專業(yè)科目考試，錄與用脫節(jié)；二是考試內(nèi)容重知識的掌握輕分析問題的能力，難以避免“高分低能”；三是考試不分級別，主任科員與科員、辦事員同一試卷測試，不能反映不同層次的崗位對人員的特殊要求；四是不設(shè)最低分數(shù)線，不同種類的崗位錄取分數(shù)相差太大，一些熱門崗位與冷門崗位甚至相差一倍。因此，難以體現(xiàn)公平、競爭、擇優(yōu)原則，無法保證錄用人員的質(zhì)量。就公務(wù)員的晉升而言，公平競爭的力度也是十分有限的。當前在干部的使用問題上有兩種傾向應(yīng)引起我們的高度警惕和注意：一是某些地方對干部的使用過分強調(diào)“德”的表現(xiàn)，而忽視了公務(wù)員的苦干精神和實績表現(xiàn)，一些政績平庸之輩長期當“太平官”。這種做法的消極后果是一些干部不在“政績”上下功夫，而專門講假話、大話、空話，騙取領(lǐng)導(dǎo)信任而得到提拔重用；二是某些地方又片面地，而忽視政治和道德表現(xiàn)，使一些缺“德”之“才”貪強調(diào)干部的所謂“政績”天之功為已功，夸大或編造“政績”而得到提拔重用。前種做法可謂沒有競爭，后種可謂“不正當競爭”，這兩種傾向都是應(yīng)該反對的。。其具體做法有兩個層當前在我國，最能體現(xiàn)競爭機制的應(yīng)是“競爭上崗”次：一是各省、直轄市、自治區(qū)級政府機關(guān)公開競爭選拔廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部。加強領(lǐng)導(dǎo)，嚴格把關(guān)，保證競爭上崗的公開、公平、公正。各地在制定實施意見時，都嚴格按照事先確定的步驟運作，由組織部門把好程序關(guān)。在具體操作過程中，許多地方對競爭上崗的所有環(huán)節(jié)都予以公開，包括公開條件、公開職位、公開報名、公開筆試成績、當場公布面試成績、公開民主推薦或測評結(jié)果、公開考核結(jié)果。對每個競爭職位的人選，上級黨委和本單位黨組織不內(nèi)定人選，而是將人選交給競爭者自己把握，交給群眾挑選，使每個參與者都在同等條件下平等競爭，優(yōu)勝劣汰。。中組部、人事部《關(guān)二是省、市級政府機關(guān)內(nèi)部中層干部的“競爭上崗”于黨政機關(guān)推行競爭上崗的意見》下發(fā)后，各地各部門高度重視，立即進行廣泛地宣傳動員和思想發(fā)動，打消干部的思想顧慮，擴大競爭面，提高參與率，使競爭上崗工作很快在全國范圍內(nèi)迅速展開。據(jù)統(tǒng)計，廣東省政府47個工作部門中，有46個部門開展了這項工作，用于競爭上崗的內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)占整個“三定”方案規(guī)定職位數(shù)的94．3％，其中23個部門達到了100％。廣西全區(qū)共拿出6150個處科級職位進行競爭上崗，報名參加競爭的有15281人，共選出中層領(lǐng)導(dǎo)干部5200人，其中處級197人。據(jù)中組部、人事部統(tǒng)計，截至今年４月，全國２９個省區(qū)市共有近５萬個機關(guān)單位實行了競爭上崗，用于競爭上崗的職位近３５萬個，報名參與競爭上崗的各級機關(guān)干部達８０多萬人。其中全國各地實行競爭上崗的縣處級和科級領(lǐng)導(dǎo)崗位達１７．９萬多個。通過競爭，有２４００名縣處級干部從原任中層領(lǐng)導(dǎo)職位上“下崗”，科級及以下干部有６．３萬多人，分別被改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、降職或調(diào)出機關(guān)。競爭上崗工作的順利開展，有效地防止了用人上的不正之風，形成了正確的用人導(dǎo)向，受到廣大干部群眾的歡迎。不少群眾說：，現(xiàn)在選干部是‘陽光下操作’“過去選干部是‘暗箱下操作’，我們信服。”（二）激勵機制激勵是指激發(fā)人的工作動機，使其具有積極性主動性創(chuàng)造性，發(fā)揮工作人員的最大潛能。公務(wù)員的激勵主要是通過考核、獎懲、工資報酬等措施進行。其目的是要充分調(diào)動廣大公務(wù)員的工作積極性，實現(xiàn)工作效率的最大化。當前我國公務(wù)員激勵機制中的主要問題有：第一，考核評價體系不科學(xué)，考核的結(jié)果缺乏客觀公正性，不能作為獎懲的準確依據(jù)。第二，考核的內(nèi)容末分類列等，處長、科長、科員、辦事員一起考，難以分出優(yōu)劣，有的部門連續(xù)幾年的“優(yōu)秀”都是首長而無群眾。第三，考核結(jié)果“等次”較粗，不能充分反映公務(wù)員的真實情況。第四，關(guān)于獎勵，有的單位片面強調(diào)以精神鼓勵為主，對中下級公務(wù)員的物質(zhì)需求有所忽視，特別是對在艱苦環(huán)境中做出了成績的公務(wù)員末能有效地改善他們的物質(zhì)生活條件，精神激勵也就失去了作用。第五，關(guān)于工資報酬，我國現(xiàn)行的“低工資高就業(yè)”政策，還不足以吸引社會上的優(yōu)秀人才，而且工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在許多不合理的地方，不能充分調(diào)動公務(wù)員的積極性。要解決這些問題，首先應(yīng)制定《考績法》，使公務(wù)員的考核結(jié)果具有客觀公正性，成為獎懲激勵的法定依據(jù)；其次，完善獎懲的實施措施，關(guān)鍵是要體現(xiàn)“公平”，使公務(wù)員付出的勞動與報，否則就會產(chǎn)生心理障礙；其三，制定《工資法》酬相一致。在發(fā)展經(jīng)濟和精兵簡政的基礎(chǔ)上，逐步提高公務(wù)員的工資報酬。（三）新陳代謝機制新陳代謝又叫更新機制，它包括人員的更新和人員素質(zhì)的更新。更新機制是促使公務(wù)員隊伍保持生機和活力的重要機制。當前在新陳代謝機制方面存在的問題是：第一，公務(wù)員隊伍的“出口”仍不暢通，尤其是辭退制度實施的阻力太大，一些明顯不適宜在政府機關(guān)工作的人，行政首長也無法將其辭退。第二，政府機關(guān)分流“富余人員”的工作與國企下崗人員的“再就業(yè)工程”沖突，增加了分流難度。第三，公務(wù)員隊伍的“進口”卻日漸擴大，我國公務(wù)員隊伍的總數(shù)不但沒有減少，反而逐年有所增加。第四，公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)急需提高。我國公務(wù)員中具有大專以上學(xué)歷者至今不及半數(shù)，許多公務(wù)員的思想道德素質(zhì)、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)技能都需要培訓(xùn)提高，才能勝任知識經(jīng)濟時代的要求。解決上述問題，首先，應(yīng)努力暢通“出口”，在完善公務(wù)員退休制度的基礎(chǔ)上，加大實施提前退休、辭職、辭退工作的力度，堅決把那些不適宜或不愿意在政府機關(guān)工作的人員分流出去。其次，要為疏通公務(wù)員的“出口”做好配套工作，減少阻力。其三，嚴把公務(wù)員“進口”關(guān)。堅持“因職求人”和“凡進必考”的原則。其四，加強對現(xiàn)任公務(wù)員素質(zhì)更新的培訓(xùn)。末經(jīng)各級行政學(xué)院培訓(xùn)者一律不得晉升職務(wù)和級別。當前培訓(xùn)的重點應(yīng)是現(xiàn)代管理與科技知識，為知識經(jīng)濟時代的到來做好行政人才準備。四、健全國家公務(wù)員制度的法規(guī)體系健全公務(wù)員法規(guī)體系是完善國家公務(wù)員制度的根本保證。世界各國在建立和推行公務(wù)員制度的過程中，都十分重視公務(wù)員的立法，不但制定有公務(wù)員總法規(guī)，而且有單項法規(guī)和配套的實施細則。各國都把是否“依法用人治事”作為現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的重要標志?？梢哉f，沒有“法治”便沒有現(xiàn)代公務(wù)員制度。（一）公務(wù)員的管理必須有法可依我國應(yīng)該圍繞《國家公務(wù)員法》，逐步健全單項配套法規(guī)。對已出臺的職位分類、考核、獎勵任免、升降、辭職、辭退、培訓(xùn)等單項法規(guī)進行補充和完善。此外，還要抓緊對公務(wù)員紀律、聘任、監(jiān)督等內(nèi)容進行研究，爭取早日出臺法律規(guī)定。從而建立起比較系統(tǒng)、比較完備的公務(wù)員管理體系。使國家對公務(wù)員的管理做到有法可依，有章可循。（二）公務(wù)員行為必須用法律加以規(guī)范當公民通過法定程序進入公務(wù)員隊伍后，就與國家行政機關(guān)建立了行政法意義上的職務(wù)關(guān)系。這樣，公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)時，是代表國家在行使行政權(quán)力。從事社會事務(wù)的