人力資源規(guī)劃-山東交通學(xué)院

第三講人力資源吸收的管理人力資源吸收的管理人力資源吸收的管理本講主要內(nèi)容工作分析與工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人力資源選聘招募中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理者相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。案例

公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到過去素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個(gè)重要職位的管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對(duì)這一問題，公司想請(qǐng)咨詢專家來出些主意。問題：1）這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問題嗎？2）如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？3）企業(yè)應(yīng)如何發(fā)揮大學(xué)畢業(yè)生的作用？案例人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的程序人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃的編制與實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)一、人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃的含義目標(biāo)必要性意義內(nèi)外一致性（一）人力資源規(guī)劃的含義廣義：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義：具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃，如人力資源招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃等。（二）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間使不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）：滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求；最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需要得到充分滿足。（三）人力資源規(guī)劃的必要性組織所處外部環(huán)境的變化要求進(jìn)行人力資源規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源的變化要求進(jìn)行人力資源規(guī)劃人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要有一個(gè)過程，應(yīng)周密安排人力資源管理活動(dòng)復(fù)雜，人力的供求都存在著某種“剛性”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下更需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃的意義有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)有利于促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)有利于合理配置人力資源，提高人力資源使用效益，減少人力資源浪費(fèi)為員工培訓(xùn)、為組織的人事決策提供有價(jià)值的信息有利于及時(shí)掌握人力資源市場(chǎng)的變化情況，以便管理者及時(shí)提出應(yīng)變措施對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備有利于員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工，提高員工滿意感有助于減少未來的不確定性人力資源規(guī)劃作用的模型企業(yè)目標(biāo)工作分析人力資源規(guī)劃績(jī)效評(píng)估員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)規(guī)劃員工激勵(lì)員工問題與處理人力資源規(guī)劃與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（65）把人力資源管理實(shí)踐與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來為未來的人力資源管理實(shí)踐搭建積木：許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃所產(chǎn)生的利益在工作分配的規(guī)劃方面進(jìn)行援助幫助應(yīng)付職員配置要求的變化識(shí)別招聘的需要提供有關(guān)信息。公司目標(biāo)怎樣影響雇用、培訓(xùn)和留住雇員的需要；在某些特定領(lǐng)域是否可能出現(xiàn)人員不足或過剩；怎樣恰當(dāng)?shù)亻_發(fā)雇員以滿足未來的需要；商業(yè)變化有可能怎樣影響人力資源需求。（五）人力資源規(guī)劃的內(nèi)外一致性內(nèi)部一致性：招聘、甄選、配置、培訓(xùn)以及績(jī)效評(píng)估等人員計(jì)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)彼此配合。外部一致性：人員計(jì)劃應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)總體計(jì)劃的一個(gè)組成部分。組織的總體計(jì)劃工作分析組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)工作我們需要什么樣的人來做這項(xiàng)工作兩者相互匹配嗎工作績(jī)效評(píng)估公司資料庫培訓(xùn)員工與管理人員開發(fā)對(duì)薪資和福利計(jì)劃有何種影響如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們?nèi)肆Y源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系

要使人力資源計(jì)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的的企業(yè)計(jì)劃相聯(lián)系。在戰(zhàn)略計(jì)劃層次上，人力資源計(jì)劃涉及的問題有：預(yù)計(jì)企業(yè)未來總需求中管理人員的需求、企業(yè)外部因素及估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量，重點(diǎn)在于分析問題，不在于詳細(xì)的預(yù)測(cè)。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃層次上，人力資源計(jì)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測(cè)。在年度計(jì)劃層次上，人力資源計(jì)劃涉及到根據(jù)預(yù)測(cè)制定具體的行動(dòng)方案。制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）組織的環(huán)境與實(shí)力研究；組織的宗旨與目標(biāo)；戰(zhàn)略制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源；組織策略；開發(fā)新項(xiàng)目；收買和放棄規(guī)劃制定預(yù)算（短期）預(yù)算；單位與個(gè)人的工作目標(biāo)；項(xiàng)目計(jì)劃與安排；對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動(dòng)方案（長(zhǎng)期）人員審核；招聘、提升和調(diào)動(dòng)；組織變革；培訓(xùn)與發(fā)展；工資與福利；勞動(dòng)關(guān)系預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量；雇員結(jié)構(gòu)；組織和工作設(shè)計(jì)；可供與所需的人力資源凈需求量分析問題企業(yè)需求；外部因素；內(nèi)部供給分析企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系示意圖把人力資源管理實(shí)踐與組織目標(biāo)聯(lián)系起來戰(zhàn)略目標(biāo)：改進(jìn)管理質(zhì)量和領(lǐng)取薪水人員的績(jī)效。人力資源管理實(shí)踐：解雇低績(jī)效者：訓(xùn)練經(jīng)理們做出準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估激勵(lì)績(jī)效最高者：開發(fā)按業(yè)績(jī)支付薪金的方案提高管理能力：改進(jìn)管理機(jī)構(gòu)的招聘程序，提供培訓(xùn)鼓勵(lì)績(jī)效不佳者退休：實(shí)施提早退休方案借鑒二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的分類人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的分類按規(guī)劃的時(shí)間期限分為短期（半年—一年）中期計(jì)劃長(zhǎng)期規(guī)劃（三年以上）

一般而言，規(guī)模較小的企業(yè)不適于擬訂詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，因?yàn)槠湟?guī)模小，各種內(nèi)外環(huán)境對(duì)其影響大，規(guī)劃的準(zhǔn)確性差致使其指導(dǎo)作用難以體現(xiàn)，小企業(yè)規(guī)劃成本較高也是原因之一。

人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系短期規(guī)劃長(zhǎng)期規(guī)劃

——不確定性/不穩(wěn)定性——確定/穩(wěn)定組織面臨諸多競(jìng)爭(zhēng)者居于強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位飛速變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境漸進(jìn)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不穩(wěn)定的產(chǎn)品/勞務(wù)需求變化和技術(shù)革新政治、法律環(huán)境經(jīng)常變化完善的管理信息系統(tǒng)組織規(guī)模小穩(wěn)定的市場(chǎng)需求管理混亂規(guī)范且有條不紊的管理．按規(guī)劃的范圍分為企業(yè)整體人力資源規(guī)劃;部門人力資源計(jì)劃;某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源計(jì)劃。按規(guī)劃的性質(zhì)分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃:總體性和粗線條性戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃:具體的短期的規(guī)劃（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：人力資源總體規(guī)劃:是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃:包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等。業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化，并都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的具體職能人員補(bǔ)充規(guī)劃：企業(yè)在自然減員、員工離職、技術(shù)或管理革新、擴(kuò)大規(guī)模等情況下需要補(bǔ)充人員時(shí)制定的人員補(bǔ)充規(guī)劃。人員發(fā)展規(guī)劃：旨在提高員工整體素質(zhì)，為員工提供各種培訓(xùn)、研討等活動(dòng)規(guī)劃。一般包括晉升、平調(diào)、培訓(xùn)等內(nèi)容。收集信息預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)制定人力資源規(guī)劃實(shí)施人力資源規(guī)劃規(guī)劃實(shí)施的評(píng)估與反饋三、人力資源規(guī)劃的程序確定人員凈需求確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)收集哪些方面的信息？收集信息外部信息：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、本行業(yè)發(fā)展前景，主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)向、相關(guān)技術(shù)發(fā)展、勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì)，人口趨勢(shì)、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、政府法規(guī)政策、風(fēng)俗習(xí)慣演變、勞動(dòng)力擇業(yè)期望及其變化等。內(nèi)部信息：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：目標(biāo)任務(wù)，產(chǎn)品組合、市場(chǎng)組合、經(jīng)營(yíng)區(qū)域、生產(chǎn)技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)、財(cái)務(wù)及利潤(rùn)指標(biāo)等。組織環(huán)境：管理結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制、管理風(fēng)格，組織氛圍、薪酬方案、企業(yè)文化等。人力資源狀況：素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流動(dòng)，人力成本，聘用、升遷、退休等人力資源政策，員工價(jià)值觀，員工需要、潛力等。人力資源供求預(yù)測(cè)及平衡預(yù)測(cè)人力資源需求根據(jù)收集的信息，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求量，包括人力資源的數(shù)量與質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)根據(jù)收集的信息，預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)情況，分為內(nèi)部人力資源供應(yīng)和外部人力資源供應(yīng)。人力資源規(guī)劃的制定、實(shí)施與評(píng)估確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)等制定人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上制定人力資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃，根據(jù)總體規(guī)劃制定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃及相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。實(shí)施人力資源規(guī)劃將人力資源的總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，實(shí)現(xiàn)原先確定的人力資源目標(biāo)。評(píng)估與反饋根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋。不同人員在制定人力資源規(guī)劃中的作用人力資源規(guī)劃的項(xiàng)目高層管理者職能經(jīng)理人力資源部門專家制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)√制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)√√制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)√√√√收集信息√√√預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源需求√√分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀√√√√預(yù)測(cè)外部人力資源供應(yīng)√√預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)√√制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃√√√制定戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃√√√實(shí)施人力資源規(guī)劃√√√收集實(shí)施反饋信息√√四、人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供求平衡由未來目標(biāo)決定的任務(wù)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)各類人員能力適應(yīng)性預(yù)測(cè)各類人員數(shù)量變動(dòng)預(yù)測(cè)未來工藝技術(shù)變動(dòng)及生產(chǎn)率預(yù)測(cè)各類人員需求預(yù)測(cè)（數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間）各類人員社會(huì)供給能力預(yù)測(cè)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)預(yù)測(cè)企業(yè)外部人力供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)體系圖示企業(yè)人力資源凈需求預(yù)測(cè)（一）人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源需求預(yù)測(cè)：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。需求預(yù)測(cè)應(yīng)考慮哪些因素？人員需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素企業(yè)外部環(huán)境因素：未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程等；企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的戰(zhàn)略決策：目標(biāo)、市場(chǎng)與產(chǎn)品組合、技術(shù)等；組織環(huán)境：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置、管理體制與管理風(fēng)格銷售預(yù)測(cè)與未來生產(chǎn)任務(wù)：未來能影響生產(chǎn)率變化的因素：新技術(shù)、新管理方法等；企業(yè)勞動(dòng)定額的先進(jìn)合理程度：人力資源現(xiàn)狀：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)率、退休等；人員需求預(yù)測(cè)的方法趨勢(shì)分析（72）：分析過去5年左右時(shí)間的人員數(shù)量，考慮銷售額及生產(chǎn)率的變化來預(yù)測(cè)未來人員需求。比率分析：根據(jù)原因性因素（如銷售額）與所需人員數(shù)量的比率確定人員需求。經(jīng)驗(yàn)比例法:根據(jù)某些人員（如政工人員、醫(yī)護(hù)人員、炊事員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例進(jìn)行預(yù)測(cè)。）德爾菲法（Delphi)與列名小組法：常用于短期預(yù)測(cè)。確定參加預(yù)測(cè)的專家并取得他們的合作向?qū)＜覀儼l(fā)出問卷，請(qǐng)他們獨(dú)立思考并填寫專家們對(duì)其他人的結(jié)論發(fā)表意見，允許他們修改自己的結(jié)論，但要求說明理由收到專家們發(fā)回的資料后，加以整理并匯總成冊(cè)后再發(fā)給每位專家專家們填寫好問卷后，將自己的預(yù)測(cè)結(jié)果與建議發(fā)回組織確定預(yù)測(cè)目標(biāo)，并支持問卷形式將最后結(jié)論作為專家預(yù)測(cè)的結(jié)果專家們達(dá)成了一致意見是否德爾菲法的操作流程人力資源需求預(yù)測(cè)的方法管理人員的判斷：考慮對(duì)初始人員需求的修正因素——提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或進(jìn)入新市場(chǎng)的決定；技術(shù)或管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高；可能獲得的財(cái)力資源。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法

總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法可用一下公式表示： NHR=P+C－TNHR——未來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源P——現(xiàn)有人力資源C——未來一段時(shí)間需要增加的人力資源T——由于技術(shù)進(jìn)步或設(shè)備改進(jìn)而節(jié)省的人力資源人力資源需求預(yù)測(cè)的方法工作負(fù)荷法

按照歷史數(shù)據(jù)，先算出對(duì)某一特定工作每單位時(shí)間（如每天）的每人工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)計(jì)算出要完成的總工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所要的人力資源數(shù)。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法勞動(dòng)定額法：N=W/q（1+R）N：人力資源需求量；W：計(jì)劃期任務(wù)總量；q：企業(yè)現(xiàn)行定額；R：部門計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)；R=R1+R2-R3

R1：企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2：由于經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3：由于年齡增大及某些社會(huì)因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)；人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源成本分析預(yù)測(cè)法

人力資源成本分析預(yù)測(cè)法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測(cè)，其公式為：

TB（S+BN+W+O）×（1+α%·T）NHRNHR——未來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源TB——未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額S——目前每人的平均工資BN——目前每人的平均獎(jiǎng)金W——目前每人的平均福利，O——目前每人的其它支出α%—企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加的百分?jǐn)?shù)T——未來的一段時(shí)間人力資源需求預(yù)測(cè)的方法轉(zhuǎn)換比率分析法

首先估計(jì)組織中需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等其他人員的數(shù)量。人力資源數(shù)量企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模人均生產(chǎn)率若考慮到生產(chǎn)率變變化對(duì)員工需求的影響，可用一下公式預(yù)測(cè)關(guān)鍵技能的員工數(shù)量：關(guān)鍵技能的員工數(shù)量目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增加量目前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)率增長(zhǎng)量）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法回歸分析預(yù)測(cè)法。用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，其基本思想是：確定與組織中勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的因素，如產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量研究在過去組織中的員工數(shù)量隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢(shì)和生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)。（1）簡(jiǎn)單回歸分析：Y=a+bX（2）多元回歸分析：Y=a+b1X1+b2X2

生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法：Cobb—DouglasPt:以增量表示的產(chǎn)出水平；C：常數(shù)。Mt：時(shí)期t內(nèi)使用的勞動(dòng)力總數(shù)；Kt：時(shí)期t內(nèi)使用的資本總額；Ut：對(duì)數(shù)正態(tài)分布誤差項(xiàng)γ、β表示勞動(dòng)力和資本的輸出彈性，即由于勞動(dòng)力或資本的少量變動(dòng)而分別引起產(chǎn)出水平的相應(yīng)變動(dòng)，通常|γ|+|β|≤1，只有二者互補(bǔ)時(shí)，γ+β=1則，logMt=1/γ(logPt-logC-βlogKt-logUt)計(jì)算機(jī)模擬法：建立計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)。需要以下信息——生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí)、生產(chǎn)當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃:最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟根據(jù)工作分析結(jié)果確定崗位編制和人員配置進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合崗位資格要求將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該結(jié)果為現(xiàn)實(shí)人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，該統(tǒng)計(jì)結(jié)果為未來人力資源需求對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。這兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的匯總為未來人力資源的流失數(shù)。將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求、未來人力資源流失進(jìn)行匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)值。借鑒（二）人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素企業(yè)員工的自然流失（傷殘、退休、死亡）；內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）；跳槽（停薪留職、合同到期解聘等）。預(yù)測(cè)方法：內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖、馬科夫分析矩陣圖、技術(shù)調(diào)查法、繼任卡法與替補(bǔ)圖內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖：通過了解內(nèi)部員工流動(dòng)趨勢(shì)預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)量員工流動(dòng)可能性矩陣圖崗位級(jí)別終止時(shí)間流出總量ABCDEFGHI起始時(shí)間A1.00—1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00馬科夫分析矩陣圖：在矩陣圖的基礎(chǔ)上加上現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣。

終止時(shí)間流動(dòng)可能性矩陣流出ABCD起始時(shí)間A0.70.100.050.000.15B0.150.600.050.100.10C0.000.000.800.050.15D0.000.000.050.850.10現(xiàn)任者矩陣原有員工人數(shù)ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385終止期人員數(shù)5251494829技術(shù)調(diào)查法（人工信息系統(tǒng)與計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng))人員調(diào)配圖（personnelreplacementcharts)與職位調(diào)配卡（positionreplacementcard)）繼任卡法：運(yùn)用繼任卡來分析和設(shè)計(jì)管理人員的供應(yīng)狀態(tài)。

A、B、C、D、E分別添入現(xiàn)任者晉升的可能性、職務(wù)、年齡、姓名、任職年限。C1、C2、C3添入繼任者的年齡；

D1、D2、D3添入繼任者的姓名；B1、B2、B3添入繼任者的職務(wù)；A1、A2、A3添入繼任者晉升的可能性；

CE、DE、BE添入緊急繼任者的年齡、姓名、職務(wù)；ABCC1C2C3CE123D1D2D3DB1B2B3DEA1A2A3BE

緊急繼任者E替補(bǔ)圖銷售副總經(jīng)理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經(jīng)理41歲2朱仁明市場(chǎng)部經(jīng)理36歲3陳曉東銷售助理緊急繼任者45歲周志新銷售部經(jīng)理周志新銷售部經(jīng)理45歲7年45歲1陳曉東銷售助理41歲2林明東區(qū)經(jīng)理36歲3葉曉平西區(qū)經(jīng)理45歲緊急繼任者賀春市場(chǎng)助理市場(chǎng)部經(jīng)理41歲朱仁明4年42歲1賀春市場(chǎng)助理35歲2蘇偉國(guó)廣告經(jīng)理32歲3季四海品牌經(jīng)理36歲緊急繼任者陳曉東銷售助理應(yīng)該立即晉升可以晉升一年以后可以晉升企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)總體經(jīng)濟(jì)狀況：一般情況下，經(jīng)濟(jì)狀況好，失業(yè)率低，勞動(dòng)力供給少。勞動(dòng)力市場(chǎng):勞動(dòng)力供應(yīng)的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)；勞動(dòng)力對(duì)職業(yè)的選擇；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀與前景；用人單位提供的工作崗位數(shù)量與層次；用人單位提供的工作地點(diǎn)、工資與福利等。職業(yè)市場(chǎng)狀況：本企業(yè)所準(zhǔn)備招聘的特定職業(yè)的潛在勞動(dòng)力供給情況。

人口發(fā)展趨勢(shì)：如我國(guó)目前的情況為人口絕對(duì)數(shù)量增加較快；老年人口的比例增加；男性人口的比例增加；沿海地區(qū)人口的比例增加；城市人口的比例增加。

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展：對(duì)人力資源供給預(yù)測(cè)的影響主要有——掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大；辦公室自動(dòng)化的普及使得中層管理人員大規(guī)模削減；服務(wù)業(yè)的勞動(dòng)力需求越來越多。

政府的政策法規(guī)：如為了保護(hù)本地區(qū)勞動(dòng)力就業(yè)機(jī)會(huì)而頒布的相關(guān)政策與法規(guī)。

工會(huì)企業(yè)所在地的哪些因素會(huì)影響到其人力資源供給？影響人力資源外部供給的當(dāng)?shù)丨h(huán)境因素本地區(qū)人口總量與人力資源率本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平本地區(qū)教育水平本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格與外地相比相對(duì)價(jià)格、物價(jià)指數(shù)勞動(dòng)力擇業(yè)心態(tài)與模式、價(jià)值觀地理位置對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引力外來勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求本地區(qū)外的其它因素人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀分析企業(yè)的崗位調(diào)整和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況，據(jù)此得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)值分析影響外部人力資源供給的地域性因素及全國(guó)性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)值將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)值和外部人力資源供給預(yù)測(cè)值匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)值借鑒供求總量比較的結(jié)果有幾種情況？（四）人力資源供求平衡企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡的措施根據(jù)具體情況制定針對(duì)性較強(qiáng)的各種業(yè)務(wù)計(jì)劃，如晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（短缺）的措施人力資源富余的措施企業(yè)人力資源余缺問題應(yīng)如何解決？人力資源短缺時(shí)的政策制定1、使其它崗位的富余人員轉(zhuǎn)崗；2、培訓(xùn)員工，使之能勝任人員短缺的重要崗位3、鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)4、提高員工效率5、聘用一些兼職人員6、聘用一些臨時(shí)性的全職人員7、聘用一些正式工8、把一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給其它公司9、減少工作量10、增添設(shè)備，以彌補(bǔ)人員不足上策中策下策人力資源富余時(shí)的政策制定1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)量；2、培訓(xùn)員工；積極政策中性政策3、提前退休4、降低工資5、減少福利6、鼓勵(lì)員工辭職7、減少每個(gè)人的工時(shí)間8、臨時(shí)下崗9、辭退員工10、關(guān)閉一些不盈利的子公司或分廠，精簡(jiǎn)職能部門消極政策五、人力資源規(guī)劃的編制與實(shí)施人力資源規(guī)劃的編制人力資源規(guī)劃的實(shí)施（一）人力資源規(guī)劃的編制計(jì)劃的時(shí)間段計(jì)劃要達(dá)到的目標(biāo)：與企業(yè)的目標(biāo)緊密聯(lián)系；具體；簡(jiǎn)明扼要目前情景分析：分析企業(yè)目前人力資源的供需狀況，指出制定該計(jì)劃的依據(jù)。未來情景分析：預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源供需