第八章 人力資源供需預(yù)測(cè)

第八章人力資源供需預(yù)測(cè)

8.1人力資源需求預(yù)測(cè)概述

一、人力資源需求預(yù)測(cè)的含義人力資源需求預(yù)測(cè)是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對(duì)未來所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。質(zhì)量數(shù)量二、人力資源需求影響因素1、外部因素經(jīng)濟(jì)社會(huì)、政治、法律勞動(dòng)力市場(chǎng)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)者2、內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)管理水平和組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況1、預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)2、估算各職能工作活動(dòng)的總量3、確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷4、確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量三、需求預(yù)測(cè)流程8.2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法一、定量預(yù)測(cè)方法回歸分析法趨勢(shì)外推法比率分析法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法行業(yè)比例法預(yù)算控制法標(biāo)桿對(duì)照法1、回歸分析法假如某全國性的電視分銷企業(yè)2005年每月平均銷量為160,000臺(tái)，預(yù)計(jì)2006年銷量增長(zhǎng)10%，即公司2006年每月平均計(jì)劃銷售176,000臺(tái)，通過回歸分析，銷量與人員數(shù)量的回歸分析系數(shù)=0.003574。則可以計(jì)算銷售人員的編制：人員數(shù)量=明年全國月平均銷量X回歸分析系數(shù)=176,000X0.003574=629人趨勢(shì)外推法是企業(yè)人力資源需求量在時(shí)間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢(shì)的情況才使用的方法。具體的做法是：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸，時(shí)間為縱軸，在坐標(biāo)軸上直接繪出人力資源需求曲線。根據(jù)需求曲線可以預(yù)測(cè)企業(yè)未來某一時(shí)點(diǎn)的人力資源需求。缺點(diǎn)：過于簡(jiǎn)單，只能預(yù)測(cè)人力資源需求的大概走勢(shì)，未能提供有關(guān)人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)用性比較強(qiáng)。

2、趨勢(shì)外推法比率分析法首先是以組織中以下兩種因素的比率為依據(jù)的：1.某些關(guān)鍵因素；2.所需要的人力資源數(shù)量。3、比率分析法

例如，可以根據(jù)組織的銷售額預(yù)測(cè)組織需要的銷售人員數(shù)量。假設(shè)銷售收入=銷售員數(shù)量×每位銷售員的銷售額。一名銷售員每年通?？梢詫?shí)現(xiàn)50萬元的銷售額。在過去的兩年中，每年需要10名銷售人員完成500萬元的銷售額。假如計(jì)劃在今年將銷售額提高到800萬元，并在下一年將銷售額提高到1000萬元。那么，如果人均銷售額保持不變，在今年就需要增加6名銷售人員，在下一年，又需要增加4名新的銷售人員來完成另外的200萬元增加的銷售額。

4、預(yù)算控制法

預(yù)算控制法是西方企業(yè)流行使用的方法，它通過人工成本預(yù)算控制人員數(shù)量，而不是對(duì)某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。例如：同樣要完成全年的業(yè)務(wù)量，一種方案是用100個(gè)人，每月每人人工費(fèi)用為10,000元;另一方案是用90個(gè)人，每月每人人工費(fèi)用為11，000元。如果部門人工費(fèi)用預(yù)算為99，0000。應(yīng)該用幾個(gè)人？方案1：人工費(fèi)用=10，000*100=1，000，000方案2：人工費(fèi)用=11，000*90=990，000因此，根據(jù)預(yù)算控制法，該部門應(yīng)該用90個(gè)人，而不是100個(gè)人。5、行業(yè)比例法

行業(yè)比例法是根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位的人數(shù)。在同一行業(yè)中，由于專業(yè)化的分工和協(xié)作的要求，某一類人員和另一類人員之間存在一定的比例關(guān)系,某一類人員的比例會(huì)隨著另一類人員的人數(shù)變化而變化。這一方法比較適合各種輔助和支持性崗位人員的規(guī)劃，如人力資源類和財(cái)務(wù)管理類人員。例如電視分銷型企業(yè)人力資源與業(yè)務(wù)人員之間的比例一般為1：50，某企業(yè)有業(yè)務(wù)人員1500人，則人力資源人員配備數(shù)為1500*0.02=30人。

6、標(biāo)桿對(duì)照法

標(biāo)桿對(duì)照法是根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務(wù)量的整體考慮來確定崗位的人數(shù)。假如某電視分銷企業(yè)，產(chǎn)業(yè)平均值為每年3,000臺(tái)銷量配置1人，公司現(xiàn)況為1.4人，員工技能提高和信息技術(shù)使用等帶來的生產(chǎn)力每年增長(zhǎng)12%，公司手機(jī)全國每年總銷量=1,000,000臺(tái)，預(yù)估明年銷量增長(zhǎng)20%（200,000臺(tái)），可根據(jù)標(biāo)桿對(duì)照法計(jì)算人力需求：1、按照行業(yè)標(biāo)桿值人力預(yù)計(jì)：1,200,000臺(tái)/3,000臺(tái)=400人2、公司人力預(yù)估調(diào)整：400人*1.4=560人3、因生產(chǎn)力提高12%而調(diào)整公司人力預(yù)估：560人/1.12=500人因此建議公司銷售人員配備人數(shù)為500人。7、計(jì)算機(jī)模擬法

計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法。這被比喻為在一個(gè)“虛擬的世界”里實(shí)驗(yàn)，它能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響。該方法主要在電腦模擬的虛擬環(huán)境中，對(duì)組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復(fù)雜動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析，得到未來需求的人力資源配置方案。目前隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用和計(jì)算機(jī)的普及，這種方法將會(huì)逐漸得到普遍及應(yīng)用。二、定性預(yù)測(cè)方法現(xiàn)狀規(guī)劃法德爾菲法管理者經(jīng)驗(yàn)法零基預(yù)測(cè)法工作研究預(yù)測(cè)法驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法零基預(yù)測(cè)法1、提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備資料2、提出預(yù)測(cè)問題3、修改預(yù)測(cè)結(jié)果（聽取專家意見）4、進(jìn)行最后測(cè)算，請(qǐng)專家最后把關(guān)1、德爾菲法人力資源需求退休人員數(shù)辭職、辭退、重病數(shù)2、現(xiàn)狀規(guī)劃法組織總體人力資源需求事業(yè)部1人力需求事業(yè)部2人力需求事業(yè)部3人力需求項(xiàng)目組1人力需求項(xiàng)目組2人力需求項(xiàng)目組3人力需求項(xiàng)目組4人力需求項(xiàng)目組5人力需求3、管理者經(jīng)驗(yàn)法（自下而上預(yù)測(cè)法）4、零基預(yù)測(cè)法

零基預(yù)測(cè)法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測(cè)未來對(duì)員工的需求。如果因?yàn)閱T工退休、被解雇或出于某種原因離開了公司，這個(gè)位置則不會(huì)自動(dòng)補(bǔ)充人。因此，公司必須進(jìn)行人力資源需求分析，以確定是否有必要補(bǔ)充人。當(dāng)需要設(shè)立新職位時(shí)，也要進(jìn)行同樣的分析。零基分析法的關(guān)鍵是要對(duì)人力資源需求進(jìn)行詳盡分析。

5、工作研究預(yù)測(cè)法

這種方法就是通過工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究），來計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)的變動(dòng)因素，確定公司的職工需求。

6、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法該方法的原理是某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動(dòng)或工作量，并進(jìn)而決定人員的配置需求。影響人員需求的因素包括：a.產(chǎn)量方面的變化（收入、生產(chǎn)或銷售的單位或數(shù)量、完成的項(xiàng)目、交易等）；b.所提供服務(wù)的變化（數(shù)量、質(zhì)量、速度等）；c.客戶關(guān)系方面的變化（規(guī)模、時(shí)間長(zhǎng)短、質(zhì)量等）；d.新資本投資（設(shè)備、技術(shù)等）。8.3人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)分析公司目前的職工狀況分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況分析工作條件的改變和出勤率的變動(dòng)情況掌握公司職工的供給來源和渠道1、人力資源供給預(yù)測(cè)包括的內(nèi)容影響人力資源供給的因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2、人力資源供給影響因素企業(yè)外部環(huán)境對(duì)人力資源供給的影響宏觀經(jīng)濟(jì)狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)工會(huì)組織法令法規(guī)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)人力資源供給的影響

企業(yè)必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動(dòng)力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)特征正式和非正式的工作方法候選人的挑選方法人員發(fā)現(xiàn)和挖掘3、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析內(nèi)容組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動(dòng)力供給組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力供給企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力供給外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析

如果組織在需要增加員工時(shí)不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，那么它需要從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘。4、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響因素人口因素社會(huì)和地理因素員工類型及其具備的資質(zhì)人力資源開發(fā)政策8.4人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法接續(xù)計(jì)劃法馬爾可夫鏈法技能清單法計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)一、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法1、確定人力資源計(jì)劃范圍2、確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選3、評(píng)價(jià)接替人選4、確定職業(yè)發(fā)展需要1、接續(xù)計(jì)劃法312934255429137

312934265431137

0125235101（9）1（25）2+2（29）11（7）2（22）（24）4+2提升上去DC外部招聘E提升上來FG退休+辭職（提升受阻）H其中：B=D+HA2=A1+C1+E1-D1-F1-G1第一年第二年AB22、馬爾可夫鏈法崗位人員調(diào)動(dòng)的概率PMSJ離職合伙人（P）0.800.20經(jīng)理（M）0.100.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）0.050.800.050.10會(huì)計(jì)員（J）0.150.650.202、馬爾可夫鏈法崗位初期人員數(shù)PMSJ離職合伙人（P）40328經(jīng)理（M）8085616高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）120696612會(huì)計(jì)員（J）1602410432預(yù)計(jì)的人員供給量4062120110683、技能清單法（用于了解現(xiàn)有人力資源情況)對(duì)每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。包括7個(gè)方面的信息：個(gè)人資料：性別、年齡、地區(qū)等技能：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)特殊資格：協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)、獲獎(jiǎng)、成就、資格工資和工作經(jīng)歷：工資的提升過程，過去職業(yè)個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的情況：地位、收入個(gè)人能力：相關(guān)測(cè)試成績(jī)、健康資料其他特殊愛好：對(duì)工作、生活、環(huán)境技能清單項(xiàng)目個(gè)人資料技能/培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)的情況生日地址身份證號(hào)碼國籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好/興趣特殊技能參加的研討會(huì)獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會(huì)說的語言專業(yè)測(cè)驗(yàn)成績(jī)就業(yè)的日期初始工資晉升/調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升的可能性在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎(jiǎng)勵(lì)的日期出勤記錄4、計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)工作經(jīng)歷編碼產(chǎn)品知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷正式教育培訓(xùn)課程外語技能崗位轉(zhuǎn)換的限制職業(yè)生涯興趣績(jī)效考評(píng)根據(jù)工作需要的資格和條件，在數(shù)據(jù)庫中搜索合適的人選。外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)方法相關(guān)因素預(yù)測(cè)方法二、外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法1、明確調(diào)查地目的和任務(wù)2、情況分析3、非正式調(diào)查4、正式調(diào)查（1）市場(chǎng)調(diào)查程序5、數(shù)據(jù)資料地整理加工和分析1、市場(chǎng)調(diào)查法1、資料分類2、資料編校3、列表處理4、分析研究數(shù)據(jù)資料整理加工的程序（2）調(diào)查方案普查抽樣調(diào)查典型調(diào)查（3）調(diào)查方法咨詢法文獻(xiàn)查閱法實(shí)驗(yàn)法零基預(yù)測(cè)法自身積累資料進(jìn)行調(diào)查會(huì)議調(diào)查法直接觀察法類型抽樣方法隨機(jī)抽樣單純隨機(jī)抽樣分層隨機(jī)抽樣分群隨機(jī)抽樣非隨機(jī)抽樣便利抽樣判斷抽樣配額抽樣抽樣調(diào)查方法分類表影響因素組織因素勞動(dòng)力生產(chǎn)率2、相關(guān)因素預(yù)測(cè)法類別組織因素勞動(dòng)生產(chǎn)率人力資源需求年份病人數(shù)/年護(hù)士數(shù)/病人數(shù)正式護(hù)士數(shù)198230003/15600198828803/12720199228003/10840200019203/6960

8.5人力供需不平衡時(shí)的解決方案人力資源供需不平衡供不應(yīng)求供過于求人力資源供給不足時(shí)地解決方案額外雇用工人替代額外供應(yīng)的方法1、人力資源供給不足時(shí)地解決方案人力資源供給過剩時(shí)的解決方案限制雇用減少工作時(shí)間提前退休暫時(shí)解雇裁減2、人力資源供給過剩時(shí)的解決方案方法速度可回撤程度加班快高臨時(shí)雇傭快高外包快高培訓(xùn)后換崗慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇傭慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低3、避免預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法方法速度員工受傷害程度裁員快高減薪快高降級(jí)快中等工作分享快中等退休