人力資源測(cè)評(píng)考試題庫

人力資源測(cè)評(píng)考試題庫第一章(填多)1、人的素質(zhì)主要由自然素質(zhì)、心理素質(zhì)和社會(huì)素質(zhì)三部分構(gòu)成(單)2、素質(zhì)可塑性：個(gè)體的素質(zhì)是在傳、外界響與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，但并非一成不變的，個(gè)體可通過后天開發(fā)和內(nèi)化而改變和發(fā)展素質(zhì)，因而具有一定的可塑性(單)3、素內(nèi)在性：素質(zhì)雖然客觀存在于所有個(gè)體身上，但卻是看不見、摸不著、說不請(qǐng)的，所以具有隱蔽性和抽象性。素質(zhì)內(nèi)在性的載體是人的生理結(jié)構(gòu)和心理結(jié)構(gòu)。素質(zhì)的內(nèi)在性也決定了素質(zhì)能不能進(jìn)行直接測(cè)評(píng)，需要借助其他手段和工具進(jìn)行間接測(cè)評(píng)。(單)4、素質(zhì)表出性：素質(zhì)具有內(nèi)在的隱蔽性和抽象性，但它總是通過一定形式表現(xiàn)出來。(單)5、素質(zhì)差異性：個(gè)體的素質(zhì)是存在差異的，這種差異表現(xiàn)在每個(gè)人的行為方式和工作績(jī)效中。無論是同一個(gè)體的各種素質(zhì)比較，還是不同個(gè)體的同一素質(zhì)比較，都是“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”。(填)6、目前應(yīng)用最廣泛的素質(zhì)模型主要有素質(zhì)冰山模型、素質(zhì)洋蔥模型和素質(zhì)五結(jié)構(gòu)模型。(單)7、美國(guó)著名社會(huì)習(xí)理學(xué)家戴維.麥克利蘭于1973年提出了“素質(zhì)冰山模型”。(單)8、美國(guó)學(xué)者理查德.博亞特茲在深入研究麥克利蘭的素質(zhì)理論的基礎(chǔ)上，提出了“素質(zhì)洋蔥模型。(單)9、“素質(zhì)洋蔥模型”把素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動(dòng)機(jī)的個(gè)性。(多)10、素質(zhì)五結(jié)構(gòu)模型認(rèn)為，素質(zhì)一般包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個(gè)方面，相輔相成。(多)11、目前人員素質(zhì)測(cè)評(píng)大多針對(duì)的是知識(shí)因素、能力因素、性格因素、動(dòng)力因素、品德因素和情商因素這六個(gè)方面。(單)12、能力是指一個(gè)人能夠順利和有效地完成某種活動(dòng)的個(gè)性心理特征，是指人們完成某些活動(dòng)的質(zhì)量、效率以及可能達(dá)到的水平。(單)13、性格是個(gè)體最為鮮明的標(biāo)志，是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度以及與之相適應(yīng)并習(xí)慣了的行為方式的個(gè)性心理特征。(單)14、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣都是動(dòng)力因素。其中價(jià)值觀是層次最高、影響面最廣的因素。(單)15、興趣是最低層次的動(dòng)力因素(單)16、品德，又稱“人品”，是道德在個(gè)體身上的體現(xiàn)，指?jìng)€(gè)人在長(zhǎng)期的社會(huì)化過程中按照社會(huì)規(guī)范行動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來的經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的特征或傾向，也是個(gè)人遵守社會(huì)規(guī)范，進(jìn)行社會(huì)行為的內(nèi)在調(diào)節(jié)機(jī)制。(多)17，根據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的，可以將其劃分為配置性測(cè)評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和開發(fā)性測(cè)評(píng)。(多)18，配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性。(單)19、針對(duì)性：配置測(cè)評(píng)的目的是以所配置的職位(工作)要求為依據(jù)，尋找合適的申請(qǐng)者，整個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)都應(yīng)該圍繞這一目的而進(jìn)行。(單)20、選拔性測(cè)評(píng)：當(dāng)某一職位有眾多的求職者，組織在采取一定的甄選手段淘汰一部份不合格者后，仍然留有眾多的求職者，組積在采取一定的甄選手段汰一部分不合格者后，仍然留有許多可供選擇的合格人選時(shí)，通常需要采用此類測(cè)評(píng)方式。(單)21、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。(多)22、選拔性測(cè)評(píng)的原則：公平性原則、公正性原則、差異性原則、準(zhǔn)確性原則、可比性原則。(單)23、全面性原則：要求鑒定性素質(zhì)測(cè)評(píng)的范圍，要盡可能遍及縱向時(shí)間的跨度與橫向空間的場(chǎng)所，要盡可能遍及素質(zhì)形式的全過程及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素，這樣才能突出鑒定性測(cè)評(píng)的概括性特征。(多)24、診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)而廣泛、測(cè)評(píng)過程尋根究底、測(cè)評(píng)結(jié)果不公開、較強(qiáng)的系統(tǒng)性。(單)25、科學(xué)的績(jī)效管理體系包括四個(gè)重要環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、鎖效監(jiān)考、鎖效評(píng)價(jià)，績(jī)效反饋。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。第二章(單)1、世界上第一個(gè)成功的智力測(cè)量表—比奈.西蒙量表。(填)2、比奈.西蒙量表采用的是行為表現(xiàn)方法。(單)3、中國(guó)的比奈量表(第三次修訂本)是由北京大學(xué)吳天敏教授于1982年根據(jù)“比奈--西蒙”量表并結(jié)合我國(guó)的情況修訂而成的。(填)4、宋元時(shí)期具有的顯著特點(diǎn)就是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論己經(jīng)開始系統(tǒng)化，并提出了爭(zhēng)較和九驗(yàn)、外貌舉止測(cè)評(píng)法、言語行事測(cè)評(píng)法。(單)5、新中國(guó)成立后我國(guó)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展過程：停滯階段(1949-1978年)；復(fù)蘇階段(1979-1988年)；初步應(yīng)用階段(1989-1997年)；繁榮發(fā)展階段(1998年至今)第三章(多填)1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要理論基礎(chǔ)有：人性假設(shè)理論，個(gè)體差異理論、特質(zhì)理論、勝任力素質(zhì)模型理論和人職匹配理論。(填)2、隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，人們對(duì)管理中人性的認(rèn)識(shí)也在不斷深化，先后經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”假說、“社會(huì)人”假說、“自我實(shí)現(xiàn)人”假說、“復(fù)雜人”假說等階段。(單)3、“經(jīng)濟(jì)人”是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。(單)4、弗雷德里克.泰羅是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。(單)5、“社會(huì)人”假說的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說。(單)6、社會(huì)人假說認(rèn)為，人不但有經(jīng)濟(jì)方面和物質(zhì)方面的需求，更重要的是人有社會(huì)方面和心理方面的需求。(單)7、“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念是由美國(guó)著名的人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的。(單)8、美國(guó)組織心理學(xué)家克里斯.阿吉里斯提出了從不成熟到成熟的理論。(單)9、“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末至70年代初由美國(guó)管理學(xué)大師埃德加.沙因提出的。(多)10、個(gè)體傾向差性異主要體現(xiàn)在個(gè)體的需要差異、個(gè)性的動(dòng)機(jī)差異、個(gè)體興趣差異和個(gè)體的世界觀差異四個(gè)方面。(單)11、需要是人對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望。(單)12、動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)人們?nèi)氖履撤N活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿足一定需要的意圖、愿望和信念等。(單)13、興趣是人積極探索某種事物的認(rèn)識(shí)傾向。(多)14、個(gè)體的興趣有著明顯的差異，這些差異可以概括為：興趣的傾向性差異、興趣的廣泛性差異、興趣的待久性差異、興趣的有效性差異。(填)15、五因素人格模式的內(nèi)容主要包括：責(zé)任心、外傾性、親和性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)開放性。(單)16、責(zé)任心，這是五因素人格理論中最重要的因素。(單)17、勝任力這一概念最早由美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維.麥克利蘭于1973年正式提出。(填)18、從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來看，勝任力由個(gè)體特征、行為特征和工作的情境條件三部份構(gòu)成。(多)19、一套完整的勝任力素質(zhì)模型，應(yīng)該包含：模型結(jié)構(gòu)、指標(biāo)名稱，指標(biāo)定義、指標(biāo)維度、行為等級(jí)等幾個(gè)部份。(填)20、勝任力詞典是提煉出的勝任力的集合和勝任力的分級(jí)描述記錄。(單)21、勝任力素質(zhì)的表現(xiàn)分為兩個(gè)方面：顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)。顯性素質(zhì)容易被察覺和考察，包括技術(shù)水平、知識(shí)水平。隱性素質(zhì)一般來講是不容被考察的，包括價(jià)值、人生觀，人生態(tài)度、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)等。(單)22、深度訪談法主要是對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行工作方面的訪談，了解研究對(duì)象工作的內(nèi)容、形式，要求，以及完成這些工作需要具備的知識(shí)、職業(yè)技能等，通過大量的訪談，從中探尋和總結(jié)出某項(xiàng)工作的勝任力。(單)23、專家風(fēng)暴法是指集中研究中所需各領(lǐng)域的資深、權(quán)威人士就某一項(xiàng)勝任力因素進(jìn)行討論，大家可以就自己所在領(lǐng)域提出自己的意見，允許自我辯論，最終得出一個(gè)大家認(rèn)可的結(jié)論。(單)24、行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)。(單)25、崗位能力需求分析法：首先通過分析崗位的特點(diǎn)，總結(jié)出該崗位的勝任力條目，然后讓該領(lǐng)域一線的專家對(duì)這些條目進(jìn)行選擇，得出該崗位的勝任力標(biāo)。(單)26、特性--因素理論又被稱為帕森斯的人職匹配理論。(單)27、美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家約翰.霍蘭德創(chuàng)立的人格類型—職業(yè)匹配理論對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。(單)28、實(shí)際型這種類型的人的人格傾向是喜歡有規(guī)則的具體勞動(dòng)和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不適應(yīng)社會(huì)性質(zhì)的職業(yè)。(單)29、藝術(shù)型這種類型的人具有想象、沖動(dòng)、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意、不重實(shí)際等人格特征，喜歡藝術(shù)性質(zhì)的職業(yè)和環(huán)境，不善于事物性工作。(單)30、傳統(tǒng)型這種類型的人具有順從、謹(jǐn)慎、保守、實(shí)際、穩(wěn)重、有效率等人格特征。第四章(填)1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)包括測(cè)評(píng)要素與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)兩部份。(填)2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般由測(cè)評(píng)標(biāo)志、測(cè)評(píng)標(biāo)度、測(cè)評(píng)標(biāo)記三個(gè)要素組成。(單)3、測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。(單)4、量詞是標(biāo)度，是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。(單)5、數(shù)量式標(biāo)度是以分?jǐn)?shù)來揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度形式。(填)6、在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。(單)7、針對(duì)性原則是指根據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、對(duì)象、情境的不同，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。(單)8、可操作性原則是指所有被選擇的測(cè)評(píng)指標(biāo)都必需有工具能夠進(jìn)行客觀或者相對(duì)客觀的測(cè)量和評(píng)價(jià)，而且每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該可以通過直接察、計(jì)算或其他的方法進(jìn)行辯別、把握和計(jì)量。(單)9、完備性原則是指處于同一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中的各種指標(biāo)要相互配合，在總體上能夠全面地反映工作崗位所需具備的素質(zhì)及功能的主要特征，使整個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象包含在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系之中。(單)10、簡(jiǎn)練性原則是指測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量簡(jiǎn)單，只要能達(dá)到既定的測(cè)評(píng)目的并獲得所需要的功能信息即可。(多)11、測(cè)評(píng)要素的定方法：工作分析法、勝任特征法，頭腦風(fēng)暴法。(填)12、人力資源管理的核心原則是人崗匹配。(多)13、確定測(cè)評(píng)標(biāo)志的原則：測(cè)評(píng)標(biāo)志應(yīng)該具有直接的可操作性、確定標(biāo)志的確定應(yīng)該與標(biāo)度相結(jié)合，確定標(biāo)志應(yīng)該建立在對(duì)崗位具有深刻了解的基礎(chǔ)上、確定測(cè)評(píng)標(biāo)志應(yīng)當(dāng)考慮測(cè)評(píng)目的。(多)14、確定測(cè)評(píng)標(biāo)志的方法有工作分析法、專家小組討論法、上級(jí)確定法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等多種方法。(單)15、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法，通常是運(yùn)用往年已經(jīng)被證實(shí)有效的標(biāo)志來繼續(xù)今年的測(cè)評(píng)，或者是運(yùn)用其同行企業(yè)的標(biāo)志，或者是運(yùn)用該領(lǐng)域的權(quán)威專家所提出的標(biāo)志。(多)16、測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法：德爾菲法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、比較加權(quán)法。第五章(多)1、履歷分析表（問卷）的編制方法主要有三種：工作分析法、等級(jí)評(píng)定法、歷史分析法。(單)2、歷史分析法的基本思想是：選人和用人都不能脫離特定的歷史背景，不能超越和落后于時(shí)代的發(fā)展水平和要求。(單)3、公平性原則是指設(shè)計(jì)者在設(shè)計(jì)履歷表的時(shí)候要做到對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁。(單)4、個(gè)人基本信息可以稱得上是履歷表的最基本的組成部分，也是一份設(shè)計(jì)良好的履歷表的基石。L(單)5、實(shí)證法是指根據(jù)項(xiàng)目與效標(biāo)之間的關(guān)系，對(duì)每個(gè)項(xiàng)目或項(xiàng)目選項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)并賦子權(quán)重，是一種最常用的履歷項(xiàng)目篩選方法。(單)6、結(jié)構(gòu)法首先依據(jù)工作分析或者相關(guān)理論提取與職位相關(guān)的結(jié)構(gòu)要素，然依據(jù)結(jié)構(gòu)要素來建構(gòu)測(cè)量項(xiàng)目，計(jì)算測(cè)量項(xiàng)目之間的相關(guān)性，然后剔除相關(guān)性較弱的項(xiàng)目，只保留與潛在結(jié)構(gòu)要素或者理論相關(guān)的項(xiàng)目。第六章(填或單)1、筆試測(cè)評(píng)的價(jià)值在于通過一些基礎(chǔ)的專業(yè)知識(shí)與技能的測(cè)評(píng)，起到檢測(cè)、鑒別、預(yù)測(cè)、督導(dǎo)及淘汰的作用。(填或多)2、筆試測(cè)評(píng)的內(nèi)容很多，歸納起來主要有基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)評(píng)、專業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)、相關(guān)知識(shí)測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)和智商測(cè)評(píng)等。(單)3、筆試測(cè)評(píng)試題的來源即根據(jù)編題計(jì)劃收集的有關(guān)資料。所收集的資料應(yīng)滿足豐富性和普遍性這兩個(gè)條件。(單)4、選擇題目是目前筆試測(cè)評(píng)中應(yīng)用最為普遍的一種客觀性試題(單)5、論述題綜合程度高，解題難度大，主要用于考察被測(cè)評(píng)者的理解能力，論述能力及運(yùn)用原理或觀點(diǎn)分析問題的能力等。(單)6、選擇題是標(biāo)準(zhǔn)化考試采用的主要試題類型。(填或滿)7、筆試試題在編制方法上主要有選題、改題和編題三種類型。(單)8、選題方法一般適用于規(guī)模較小、自測(cè)性或者課程檢驗(yàn)中(單)9、編題是根據(jù)被測(cè)評(píng)者、測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)指標(biāo)等編制新穎的試題，是試題編制的主要手段。第七章(單)1、面試是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中最常見、應(yīng)用最廣泛的評(píng)價(jià)技術(shù)，也是我們?cè)谌粘Ｉ钪薪佑|最多的一種招聘方式。(多)2、根據(jù)面試測(cè)評(píng)的規(guī)范化程度，可將面試測(cè)評(píng)劃分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。(單)3、根據(jù)面試者數(shù)量的多少可以將面試評(píng)分為個(gè)別面試與集體面試。(單或填)4、按照面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容，可以將面試測(cè)評(píng)分為情景面試、行為面試、壓力面試和技能測(cè)試。(單)5、根據(jù)面試測(cè)評(píng)實(shí)施的方法，可以將面試測(cè)評(píng)分為直接面試、電話面試和計(jì)算機(jī)面試。(填)6、面試的流程包括面試準(zhǔn)備、面試實(shí)施、與面試評(píng)價(jià)三個(gè)階段。(單)7、面試的實(shí)施階段主要指面試進(jìn)行過程中的幾分鐘或者十幾分鐘，這是整個(gè)面試流程中最為核心、關(guān)鍵的階段。(單)8、核心階段是整個(gè)面試實(shí)施過程中最為重要的階段。(單)9、在確認(rèn)階段，面試官會(huì)給面試者一段自由發(fā)問的時(shí)間，以體現(xiàn)雙方信息的交互性。(多)10、面試測(cè)評(píng)試題的特點(diǎn)：針對(duì)性、整體性、鑒別性、時(shí)效性。(填)11、按照面試試題的答案來劃分，可將面試試題類型劃分為三種，即開放式問題、封閉性問題和選擇性問題。(多)12、按照面試試題的內(nèi)容，可將面試試題類型分為五種，即情景性問題、行為性問題、知識(shí)性問題、背景性問題和壓力性問題。(單)13、情景性問題是指由面試官根據(jù)崗位的要求，向面試者提出一種假設(shè)，使面試者在假設(shè)的情景匯總做出決策的問題。(單)14、行為性問題又稱行為性描述問題，只是通過面試者詢問過去在工作中的相關(guān)行為及當(dāng)時(shí)的表現(xiàn)情況，以預(yù)測(cè)其未來的工作能力的問題。(單)15、背景性問題是指用于了解面試者在學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的基本個(gè)人信息的行為。(單)16、壓力性問題是指面試官有意在提問過程中向面試者提出一些不是特別“友好”，甚至有些尖銳刻薄的問題。(填)17、面試試題編制的步驟包括崗位分析、定制編制計(jì)劃、編制試題與評(píng)分表、試測(cè)分析、試題組合五個(gè)環(huán)節(jié)。(單)18、在面試試題的編制過程中，首先要做的就是對(duì)崗位的分析。(單)19、首因效應(yīng)也稱為第一印象效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信息形成對(duì)他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，做出對(duì)他人的整體評(píng)價(jià)。(單)20、近因效應(yīng)指的是在認(rèn)知過程中，人們?cè)趯?duì)他人做出評(píng)判時(shí)往往更多考慮其最近時(shí)段的表現(xiàn)，而忽略了其之前的表現(xiàn)。(單)21、趨中效應(yīng)是指當(dāng)面試官對(duì)多少個(gè)面試者進(jìn)行評(píng)分時(shí)，面試者的得分會(huì)出現(xiàn)往中位數(shù)聚集的現(xiàn)象第八章(多或填)1、心里測(cè)驗(yàn)主要包含行為樣本(代表性)、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性、信度和效度五個(gè)要素。(多)2、心里測(cè)驗(yàn)的理論基礎(chǔ)：心里品質(zhì)差異性、心里品質(zhì)的結(jié)構(gòu)性、心里品質(zhì)的可測(cè)性。(單)3、按照測(cè)驗(yàn)的時(shí)間劃分，心里測(cè)驗(yàn)的類型有速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)。(單)4、按照測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容，心里測(cè)驗(yàn)的類型有認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。(單)5、按照測(cè)驗(yàn)的要求，心里測(cè)驗(yàn)可以分為最佳行為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)。(單)6、根據(jù)測(cè)驗(yàn)中實(shí)施的對(duì)象劃分，心里測(cè)驗(yàn)的類型有個(gè)人測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。(多)7、心里測(cè)驗(yàn)的特征：心里測(cè)驗(yàn)的間接性、心理測(cè)驗(yàn)的相對(duì)性、心里測(cè)驗(yàn)的客觀性。(單)8、量表法是心里測(cè)驗(yàn)中最常用的一種自我評(píng)定問卷方法。(填)9、一般可以將心里量表分為三大類型，包括人格測(cè)量、能力測(cè)評(píng)和職業(yè)興趣趣評(píng)。(填)10、量表法的編制方法一般包括經(jīng)驗(yàn)法、邏輯法、因素分析法和綜合法。(單)11、調(diào)查法是指測(cè)評(píng)人員借助某種科學(xué)的手段有目的、有計(jì)劃地向第三方了解有關(guān)被測(cè)評(píng)者的現(xiàn)狀與歷史，收集有關(guān)測(cè)評(píng)信息的一種方式。(填)12、根據(jù)被測(cè)評(píng)者的反映方式，可以將眾多的投射測(cè)驗(yàn)分為聯(lián)想法、構(gòu)造法、構(gòu)成法、選排法和表達(dá)法等五種方法。(單)13、聯(lián)想法要求被測(cè)評(píng)者根據(jù)刺激說出自己聯(lián)想的內(nèi)容。(單)14、構(gòu)造法要求被測(cè)評(píng)者根據(jù)他所看到的，編造出一個(gè)包括過去、現(xiàn)在和未來發(fā)展的故事，從故事中可以探測(cè)其個(gè)性。(單)15、構(gòu)成法要求被測(cè)評(píng)者對(duì)一些不完整的句子、故事進(jìn)行自由補(bǔ)充，使之變得完整，從中探測(cè)其個(gè)性。(填)16、人格類型理論和人格特質(zhì)理論是人格的兩大基本理論體系。(單)17、氣質(zhì)是人的個(gè)性心理特征之一，它是指在人的認(rèn)識(shí)、情感、言語、行動(dòng)中，心理活動(dòng)發(fā)生時(shí)力量的強(qiáng)弱、變化的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動(dòng)力特征。(多)18、人格測(cè)驗(yàn)的方法：自陳量表法、評(píng)定量表法、投射測(cè)驗(yàn)法。P243(單)19、數(shù)字評(píng)定量表：將行為類型以數(shù)字(一定順序的數(shù)字)形式確定下來。觀察者選擇最適宜的數(shù)字來說明被評(píng)定的行為。(單)20、描述評(píng)定量表：對(duì)所要評(píng)定的行為提供一組具有順序性的文字描述，如好、中、差等，由測(cè)評(píng)人員選擇一個(gè)適合被評(píng)價(jià)者的描述。(單)21、標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定量表:事先提供不同類型的人的行為標(biāo)準(zhǔn)，由測(cè)評(píng)人員將這些標(biāo)準(zhǔn)與被測(cè)評(píng)者的行為進(jìn)行對(duì)照，判斷被測(cè)評(píng)者最像哪一類人。(單)22、檢選量表：提供一個(gè)由許多形容詞、名詞或陳述句構(gòu)成的表，測(cè)評(píng)人員將表中所列的與被測(cè)評(píng)者行為逐一對(duì)照，將其中的所有能描述測(cè)評(píng)者人格的項(xiàng)目選出來，最后對(duì)結(jié)果加以分析。(單)23、強(qiáng)迫選擇評(píng)定量表：給出一系列描述性短語，可以是積極肯定的，或是肯定加否定的行為項(xiàng)目，測(cè)評(píng)人員必須從中選出一個(gè)最符合被測(cè)評(píng)者的描述。(填或多)24、常見的投射測(cè)驗(yàn)法有羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主體統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)、完成句子測(cè)驗(yàn)和繪圖測(cè)驗(yàn)等。(填)25、能力測(cè)驗(yàn)可分為一般能力測(cè)驗(yàn)（智力測(cè)驗(yàn)）、特殊能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)和創(chuàng)造能力測(cè)驗(yàn)。(單)26、在能力測(cè)驗(yàn)中，最早產(chǎn)生與發(fā)展并得到廣泛應(yīng)用的就是智力測(cè)驗(yàn)。(多)27、比較著名的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)有托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)和南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)三種。第九章(單)1、典型性原則：評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的內(nèi)容和情境應(yīng)該是所要測(cè)評(píng)要素的典型代表，所選擇的測(cè)評(píng)方法也要最容易準(zhǔn)確地反映需要測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)要素。單)2、難度適中原則：評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的目的是區(qū)分被測(cè)評(píng)者不同的能力水平，選擇最適合擬任崗位的人員(單)3、互相補(bǔ)充原則：評(píng)價(jià)中心技術(shù)各種測(cè)評(píng)方式各有所長(zhǎng)，也各有所短，所以在測(cè)評(píng)中，針對(duì)擬任崗位的特征和測(cè)評(píng)維度，選擇合適的測(cè)評(píng)方法，或者實(shí)現(xiàn)多種測(cè)評(píng)方式的結(jié)合，提高整個(gè)測(cè)評(píng)效果。(多)4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)：人際互動(dòng)性、討論角色的公平性、討論過程的全面真實(shí)客觀性、討論活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性、測(cè)評(píng)的高效性(單)5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最突出特點(diǎn)就是具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性。(多)6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種，即開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題和資源爭(zhēng)奪性問題。(單)7、所謂兩難問題，是讓被測(cè)評(píng)者在兩個(gè)互有利弊的答案中選擇其中一個(gè)答案的問題。(單)8、多項(xiàng)選擇問題，此類問題是讓被測(cè)評(píng)者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序，主要考察被測(cè)評(píng)分析問題實(shí)質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。(單)9、資源爭(zhēng)奪性問題，此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的被測(cè)評(píng)者就有限資源進(jìn)行分配，從而考察被測(cè)評(píng)者的語言表達(dá)能力，分析問題能力，概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性。(單)10、公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心中使用頻率最高的一種測(cè)試技術(shù)。(填)11、按照檢測(cè)方式的不同，可以將公文筐測(cè)驗(yàn)分為背景模擬、公文處理模擬、和處理過程模擬三種方式。(多)12、公文筐設(shè)計(jì)的原則：模擬性原則、系統(tǒng)性原則、全面性原則、重要性原則、正對(duì)性原則。(單)13、模擬性原則是公文筐設(shè)計(jì)的首要原則。(單)14、針對(duì)性原則：被測(cè)評(píng)者之間會(huì)存在經(jīng)驗(yàn)背景的差異，而不回行業(yè)和不同職位之間的工作內(nèi)容也存在差異，所以必須要有針對(duì)性地設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的公文筐。(單)15、在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，管理游戲主要運(yùn)用在選拔人才和員工培訓(xùn)兩個(gè)方面。(填)16、根據(jù)案例的內(nèi)容可將案例分析分為理論剖析型案例分析、決策型案例分析和復(fù)合型案例分析(多)17、案例分析的特點(diǎn)：模擬性、公平性、易操作性、有效性高(單)18、典型性原則：不同的擬任崗位相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)案例是不同的，案例分析中選擇的幾個(gè)案例要能較好地代表目標(biāo)崗位上經(jīng)常遇到的問題，能夠模擬實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的情境。(單)19、針對(duì)性原則：案例分析是用于測(cè)評(píng)素質(zhì)的一種方法或工具，它是通過被測(cè)評(píng)者對(duì)為數(shù)不多的幾個(gè)案例的分析結(jié)果來考察被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的一種方法，不同要素的測(cè)評(píng)肯定運(yùn)用不同的案例或案例細(xì)節(jié)。第十章(單)1、開展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作，首要任務(wù)就是要確定測(cè)評(píng)的目的，也就是“為什么要進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)”。(單)2、準(zhǔn)確性原則：每項(xiàng)測(cè)評(píng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)代表被測(cè)評(píng)對(duì)象某一方面的特征。(單)3、情境測(cè)評(píng)：通過創(chuàng)造一個(gè)與被測(cè)評(píng)者現(xiàn)在或未來的工作環(huán)境高度相似的場(chǎng)景，讓被測(cè)評(píng)者在場(chǎng)景中完成一系列的任務(wù)，測(cè)評(píng)者根據(jù)被測(cè)評(píng)者在完成任務(wù)過程中的行為與心理表現(xiàn)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)及其潛力進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。(填)4、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)類型，一種是校標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)，另一種是常模參照標(biāo)準(zhǔn)。(多或填)5、衡量測(cè)評(píng)方法是否合理的指標(biāo)有四個(gè)：效度、公平度、可用性和成本。(填)6、誤差是指與測(cè)量目的無關(guān)的變量所產(chǎn)生的不準(zhǔn)確或不一致效應(yīng)。(多)7、被測(cè)評(píng)者本身引起的誤差：生理因素、動(dòng)機(jī)水平、測(cè)評(píng)焦慮、練習(xí)效應(yīng)、教育程度。(單)8、所謂練習(xí)效應(yīng)是指人們會(huì)隨著對(duì)一個(gè)任務(wù)或給定的一系列任務(wù)中的某些任務(wù)具有日益增多的經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的變化。(多)9、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的表示方法主要有三種：文字表述法、表格表述法，圖形表述法。第十一章(單)1、同一個(gè)測(cè)驗(yàn)，在一次施測(cè)之后經(jīng)過一段時(shí)間，對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行再測(cè)驗(yàn)，求兩次測(cè)驗(yàn)成績(jī)的相關(guān)系數(shù)，即為再測(cè)信度。(單)2、內(nèi)部一致性信度主要關(guān)注的是測(cè)驗(yàn)內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測(cè)驗(yàn)的各個(gè)題目是否測(cè)量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。(單)3、評(píng)分者信度是指針對(duì)相同的一組測(cè)驗(yàn)由多個(gè)評(píng)分者給予評(píng)分時(shí)，各評(píng)分者給予分?jǐn)?shù)之間的一致性。(單)4、內(nèi)容效度是指測(cè)驗(yàn)的項(xiàng)目對(duì)測(cè)量主體的行為范圍取樣的適當(dāng)程度。(多)5、常見的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)：發(fā)展變化、與同質(zhì)同類測(cè)驗(yàn)高度相關(guān)、因素分析、內(nèi)部一致性、會(huì)聚效度和區(qū)分效度。(多)6、影響測(cè)評(píng)工具測(cè)驗(yàn)效度的因素有很多，包括測(cè)量本身的因素、測(cè)驗(yàn)實(shí)施方面的因素、被測(cè)評(píng)者的因素、校標(biāo)的因素等。(填)7、項(xiàng)目分析：指根據(jù)測(cè)試結(jié)果對(duì)組成測(cè)驗(yàn)的各個(gè)題目(項(xiàng)目)進(jìn)行分析，從而評(píng)價(jià)題目好壞，對(duì)題目進(jìn)行篩選的程序和方法。第十二章(單)1、總評(píng)是一個(gè)測(cè)評(píng)報(bào)告中最能體現(xiàn)測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫者功底的部份。(多)2、按照?qǐng)?bào)告的形式不同，素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告可以分為口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告和評(píng)語報(bào)告等(單)3、分?jǐn)?shù)報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)一般在選拔性測(cè)評(píng)中使用最為頻繁(單)4、評(píng)語報(bào)告：這是一種最原始也是最常用的測(cè)評(píng)報(bào)告形式(填或多)5、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的表述方法主要有三種：文字表述法、數(shù)字表述法，綜合表述法。(填)6、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告的撰寫原則：客觀性原則、邏輯性原則、一致性原則、詳細(xì)性原則、實(shí)用性原則。(單)7、客觀性原則是撰寫人員素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告過程中最為重要的一條原則。(單)8、詳細(xì)性原則：這一原則要求在撰寫人員素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告時(shí)，都應(yīng)做到“知無不言、言無不盡。二、名詞解釋1、廣義的素質(zhì)：是指人在先天生理基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境的影響和教育訓(xùn)練所獲得的內(nèi)在的相對(duì)穩(wěn)定的、長(zhǎng)期發(fā)揮作用的身心特征及基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。P0022、素質(zhì)模型：是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所具備的一系列不同素質(zhì)要素組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求和自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。P0043、鑒定性測(cè)評(píng)：又稱為考核性測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法通過一定的方式收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一測(cè)評(píng)目標(biāo)做出量值或價(jià)值判斷的過程，或直接從表征信息中引發(fā)與判斷被測(cè)評(píng)者具備的某些特征的過程，其目的是鑒定和驗(yàn)證被測(cè)評(píng)者是否具備某種素質(zhì)，或者具備的程度和水平。P0134、個(gè)體心理特征：是指一個(gè)人帶有傾向性、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心里特征的總和，它決定著一個(gè)人的風(fēng)格，行為方式與活動(dòng)效率，這些差異具體表現(xiàn)在氣質(zhì)、能力和性格三個(gè)方面。P575、勝任力素質(zhì)模型：是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所應(yīng)具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，知識(shí)技能、自我形象與社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面，P0666、測(cè)評(píng)標(biāo)志：測(cè)評(píng)標(biāo)志是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來說明。P847、頭腦風(fēng)暴法：邀請(qǐng)一些了解測(cè)評(píng)對(duì)象、研究測(cè)評(píng)方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧忌地提出所有可以想到的測(cè)評(píng)要素，不要去干涉別人的觀點(diǎn)，可以受他人觀點(diǎn)的啟示而提出新的測(cè)評(píng)要素。P968、半結(jié)構(gòu)化面試：它是指面試前，組織將一部份面試的基本試題與程序事先準(zhǔn)備好，其內(nèi)容則不做統(tǒng)一的規(guī)定。P1889、行為面試：行為面試是基于人的行為的連貫性原理發(fā)展起來的一種面試方式。P18910壓力面試：是指在面試過程中，面試官可以營(yíng)造緊張氣氛，提出一些直率的、壓迫性的甚至是不禮貌的問題，以此來預(yù)測(cè)面試者在高度的壓力下的行為表現(xiàn)的一種面試方式。P18911、暈輪效應(yīng)：是指在認(rèn)知過程中，當(dāng)一個(gè)人在某一個(gè)方面具有顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們會(huì)誤認(rèn)為他在其他方面也同樣具有優(yōu)勢(shì)；當(dāng)一個(gè)人在某個(gè)方面具有缺點(diǎn)時(shí)，人們會(huì)誤認(rèn)為他在其他方面也存在弱點(diǎn)；當(dāng)一個(gè)人同時(shí)存在優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)時(shí)，人們往往更容易看到其缺點(diǎn)，并對(duì)這個(gè)缺點(diǎn)進(jìn)行放大，甚至掩蓋住了其優(yōu)點(diǎn)，且這個(gè)觀點(diǎn)一且確立，則較難實(shí)現(xiàn)由壞變好的轉(zhuǎn)變。P21512、暗示效應(yīng)：指的是在面試官之間通過語言或者非語言的形式提示他人，從而誘導(dǎo)他人采取一定的行為，使其思想、行為與暗示者的預(yù)期相符合。P21613、刻板效應(yīng)：刻板效應(yīng)又稱為思維定勢(shì)效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過程中，人們對(duì)某個(gè)群體中的人，形成的一個(gè)概括而固定的看法，這個(gè)看法很根深蒂固，不容易被改變。P21714、結(jié)構(gòu)化面試：它指的是在面試前，面試的組織方對(duì)面試試題、面試流程，測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等事先做出系統(tǒng)規(guī)定，在面試過程中每位面試者所需要回答的問題相同，面試官對(duì)于面試者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也相同的一種面試形式。P21815、心理測(cè)驗(yàn)：是指通過運(yùn)用心里學(xué)的原理，了解人的能力水平和人格特質(zhì)等的測(cè)量方法。P22716、投射：就是讓人們?cè)诓恢挥X的情況下，把自己的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、內(nèi)心沖突、價(jià)值觀、需要、愿望和情緒等下意識(shí)水平的人格特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。P23717、人格：是指人們所具有的獨(dú)特的、穩(wěn)定的對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，它是一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。P23918、職業(yè)能力：是指一個(gè)人所具有的有利于其在某個(gè)職業(yè)取得成功的能力素質(zhì)的總和，即為有效進(jìn)行某類特定活動(dòng)所必須具備的特殊能力素質(zhì)，這也是指經(jīng)過適當(dāng)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后，能完成某種職業(yè)活動(dòng)的可能性或潛力。P26019、公文筐測(cè)驗(yàn)：又稱為籃中訓(xùn)練法、公文處理測(cè)驗(yàn)、文件筐測(cè)驗(yàn)和作業(yè)筐測(cè)驗(yàn)，是一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。20、角色扮演：是一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)方法，它通過情境模擬，將被測(cè)評(píng)者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，在這個(gè)環(huán)境中，測(cè)評(píng)者設(shè)定了一系列的矛盾沖突，要求被測(cè)評(píng)者通過扮演一定的角色來處理可能出現(xiàn)的問題。P31121、測(cè)驗(yàn)的信度：是衡量測(cè)評(píng)質(zhì)量的指標(biāo)之一，是指測(cè)驗(yàn)的可靠程度，它表現(xiàn)為測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性。P37622、復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，它是用兩個(gè)假定功能相等但是內(nèi)容不一樣的測(cè)驗(yàn)復(fù)本來測(cè)量同一個(gè)群體，然后求出被測(cè)評(píng)者在這兩個(gè)測(cè)驗(yàn)上得分的相關(guān)系數(shù)。P36923、測(cè)驗(yàn)效度：測(cè)驗(yàn)對(duì)要測(cè)定的東西(如領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、智力)能確定地測(cè)定到什么程度，叫做測(cè)驗(yàn)的效度。P376三、思考題(簡(jiǎn)答、論述)1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用P19(1)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源科學(xué)管理的基礎(chǔ)(2)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源配置科學(xué)化的根本保證(3)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為用人單位的人力資源開發(fā)提供可靠依據(jù)(4)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理工作中具有激勵(lì)效用(5)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人才市場(chǎng)的指示器2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)P41(1)各種測(cè)評(píng)技術(shù)綜合運(yùn)用的趨勢(shì)越來越明顯(2)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)從業(yè)人員的專業(yè)化(3)基于勝任力模型的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)逐步興起(4)測(cè)評(píng)內(nèi)容上開始關(guān)連人與組織的匹配(5)測(cè)評(píng)手段的創(chuàng)新趨勢(shì)愈發(fā)明顯3、x理論對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假說的概括的基本觀點(diǎn)，以及在管理上應(yīng)采取的相應(yīng)管理策略P50基本觀點(diǎn)：(1)多數(shù)人天生是懶情的，他們都盡可能地逃避工作(2)多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿地接受別人的指導(dǎo)(3)多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制，懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的日標(biāo)而工作(4)多數(shù)人從事工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作(5)人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。管理策略：(1)管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的(2)管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)(3)在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢來刺激工人，提高生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠總工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒“的政策。4、Y理論的基本觀點(diǎn)P53(1)一般人都是勤的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然(2)控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制以完成目標(biāo)任務(wù)(3)致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是報(bào)酬在起作用(4)普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)(5)大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性(6)在現(xiàn)代工業(yè)化社會(huì)的條件下，一般人的潛力只利用了一部份5、“復(fù)雜人”假設(shè)的主要內(nèi)容P54(1)人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化(2)人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式(3)人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)(4)一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要(5)由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)6、勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的原則P71(1)符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求(2)與企業(yè)文化的要求相一致(3)與職位性質(zhì)的要求相一致(4)與企業(yè)的實(shí)際狀況相吻合(5)符合時(shí)代發(fā)展的要求7、測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)P82(1)測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容的具體體現(xiàn)(2)測(cè)評(píng)指標(biāo)與測(cè)評(píng)內(nèi)容是相互對(duì)應(yīng)的(3)測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有可操作性(4)測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可觀察或可度量(5)測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)立性8、履歷分析的假設(shè)P116(1)該假設(shè)認(rèn)為，過去的績(jī)效是未來績(jī)效的最好預(yù)測(cè)(2)人們更愿意討論過去所經(jīng)歷的客觀事實(shí)，而不愿意討論以特定方式從事某項(xiàng)行為活動(dòng)的主觀原因(3)通過系統(tǒng)測(cè)量過去的經(jīng)歷與行為，履歷資料能夠間接測(cè)量人們的動(dòng)機(jī)特征9、履歷分析的功能P120(1)履歷分析能客觀，全面、真實(shí)地反映個(gè)體的工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷(2)履歷分析技術(shù)能夠顯著提升選拔過程的信度和效度(3)履歷分析技術(shù)能夠節(jié)省測(cè)評(píng)人員的精力和時(shí)間10、履歷分析的一般步驟P122(1)建立勝任力素質(zhì)模型(2)確定測(cè)評(píng)要素和權(quán)重(3)編制和設(shè)計(jì)履歷表(4)項(xiàng)目計(jì)算(5)預(yù)測(cè)試、修改和測(cè)量11、履歷表篩選的要點(diǎn)P141(1)優(yōu)先考慮“硬性指標(biāo)”(2)警惕含糊信息(3)分析“邏輯性”(4)關(guān)注“匹配性”(5)巧借電話篩