【幼兒園人力資源管理現(xiàn)狀及問題研究6600字（論文）】

幼兒園人力資源管理現(xiàn)狀及問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2683一、前言 323589二、幼兒園人力資源相關(guān)概念與理論 321190（一）人力資源管理激勵機(jī)制 327259（二）人力資本理論 413631三、幼兒園人力資源管理現(xiàn)狀 420792四、幼兒園人力資源管理問題剖析 612974（一）缺乏對人力資源管理工作的科學(xué)認(rèn)識 612184（二）招聘程序不夠完善 620648（三）核心人才流失嚴(yán)重，引進(jìn)人才難 729438（四）對教師激勵不足 721663（五）教師缺乏專業(yè)發(fā)展動力 72628五、幼兒園教師隊(duì)伍人力資源對策 820648（一）完善教師激勵政策，增強(qiáng)教師職業(yè)認(rèn)同感 829438（二）定期考核幼師激勵機(jī)制的效果 821663（三）增強(qiáng)教師專業(yè)發(fā)展意識，提升專業(yè)發(fā)展動力 831850六、總結(jié) 917575參考文獻(xiàn) 9一、前言教育是國之命脈，學(xué)前教育又是教育的根基，在一定程度上影響著人們一生的成長。學(xué)前教育作為啟蒙教育，其教育質(zhì)量的好壞直接會影響整個國民素質(zhì)的提高，對于學(xué)前兒童這一特殊群體，其每天所接觸的老師與學(xué)生都會有一定的影響，因此，教師的關(guān)心與照顧，會直接影響學(xué)前兒童的成長。由于地區(qū)發(fā)展的不均衡，例如一線城市與二線城市、城市與農(nóng)村等，故而在幼師隊(duì)伍管理上也會存在一定的缺陷，例如教師工作積極性較差，效率不高等問題。加強(qiáng)民營幼兒園師資管理中人力資源管理方面的研究對提升民營幼兒園整體管理水平,促進(jìn)民營幼兒園健康、有序的發(fā)展有著極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義[1]。關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展是近年來國際教育的趨勢和潮流，也是我國教師培訓(xùn)改革的重點(diǎn)。幼兒園是我國幼兒教育發(fā)展的關(guān)鍵。無論是關(guān)于建立現(xiàn)代兒童的教育視野，改革幼兒教育的內(nèi)容、教育的方法和手段，還是改革幼兒園課程綜合性、研究性、人文性和多樣性的價值，最終都會成為對教師的要求。研究幼兒園教師人力資源管理問題,具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性與緊迫性。[2]因此，幼兒教師隊(duì)伍的管理成為幼兒發(fā)展的關(guān)鍵。二、幼兒園人力資源相關(guān)概念與理論（一）人力資源管理激勵機(jī)制所謂人力資源是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,使人盡其才,人事相宜.人力資源管理,有利于開發(fā)人的智能,充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性；有利于資源的合理配置;有利于提高組織的經(jīng)濟(jì)效益，[10]而“激勵”最初是一個心理學(xué)的概念，主要指持續(xù)激發(fā)人們的內(nèi)在動機(jī)，促使人們向既定目標(biāo)采取行動的一個心理過程。而后來，激勵一詞開始引入到了企業(yè)管理領(lǐng)域當(dāng)中，人力資源激勵是管理者使員工接受組織的目標(biāo)，并將組織目標(biāo)作為自身目標(biāo)并采取行動的一種管理方式。在過去的30多年中，中國的學(xué)者、企業(yè)家及其他組織管理者對于激勵理論有了長期的研究和應(yīng)用，并形成了多樣化的激勵手段。既有以經(jīng)濟(jì)手段為主的各類物質(zhì)激勵包括績效獎金、股權(quán)激勵、福利津貼等，也有以非經(jīng)濟(jì)手段為主的職位晉升激勵、精神激勵。但不論何種激勵手段，都是為了促使被管理者提高對組織目標(biāo)的認(rèn)同感，并為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而持續(xù)投入的一種管理方式。在幼兒園的人力資源管理當(dāng)中，通常出現(xiàn)幼兒教師的經(jīng)濟(jì)報酬相對較低的現(xiàn)象，這影響了幼兒教師們工作的積極性，學(xué)校通常需要使用多種激勵方式，共同激發(fā)幼兒教師的工作意愿。總體上可以認(rèn)為，激勵是為了激發(fā)工作人員內(nèi)在潛力，提高其工作積極性的一系列的管理過過程。而加強(qiáng)基礎(chǔ)教育人力資源的管理是深化基礎(chǔ)教育改革的必然要求。[7]（二）人力資本理論20世紀(jì)60年代，舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論。他們表示，人力資本理論主要包括人力資源是一切資源中最主要的資源；在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。在教育行業(yè)當(dāng)中，提供教育服務(wù)的主要是人，教育質(zhì)量的好壞也直接與學(xué)校師資有直接聯(lián)系，人力資源在教育行業(yè)中居于非常重要的地位。因此可以用人力資本理論來描述幼兒教師的人力資源管理，并借此衡量幼兒教師的價值。根據(jù)人力資本理論，提高人口質(zhì)量能夠推動人力資本價值的提升，因此幼兒園可以為幼兒教師們提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)，會幫助他們實(shí)現(xiàn)專業(yè)能力的進(jìn)步，提升教師自身的人力資本價值，從而在未來獲得更多的回報。另外公立學(xué)校和國家政府也需要從人力資本的角度考慮幼兒教師的價值，為他們提供與其自身價值、勞動業(yè)績相符合的回報。三、幼兒園人力資源管理現(xiàn)狀由于我國部分地區(qū)的學(xué)前教育事業(yè)起步較晚，對幼兒教師的工作界限界定不明確，造成了幼師教育工作繁瑣，工作量比較大，還受場地等限制，幼兒園的班級人數(shù)超標(biāo)，造成老師與學(xué)生比例失衡，這將嚴(yán)重地影響了教育教學(xué)工作，增加了教師的工作負(fù)擔(dān)。目前來看，我國學(xué)前教育領(lǐng)域男幼師極度缺乏。學(xué)前教育作為起學(xué)生的啟蒙教育，對教師的要求也會增加，并且對教師的專業(yè)性要求也越來越高，老師還要琴棋書畫樣樣精通，這樣的幼兒園才能夠吸引住家長與學(xué)生。幼師專業(yè)是一個專業(yè)性技能十分強(qiáng)的專業(yè)，因此會造成許多男同學(xué)不愿意從事此類教育工作。再者，覺得幼兒很難哄，覺得很麻煩，因此選專業(yè)的時候就不會選擇幼兒教育專業(yè)，因此造成性別結(jié)構(gòu)不平衡。同時，一些幼兒園不愿意去培養(yǎng)年輕的男教師，覺得女教師有經(jīng)驗(yàn)，而且能帶孩子，工作也比較穩(wěn)定，這也對男女教師比例造成了影響，此大大的減少選擇此類工作。而在我國一些地區(qū)，競爭壓力較小，家長們對老師的要求也比較低，對學(xué)前教育也不太重視。這同樣也會影響教師對于自己的教育事業(yè)，也不太熱于奉獻(xiàn)。在幼兒園里教師也只會傳授一些簡單的知識，形成了一種固有的簡單教學(xué)模式，無法提升學(xué)生的學(xué)習(xí)動力、提高學(xué)生的成績以及智力開發(fā)。由于不同地區(qū)間教師結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，入園教師門檻低，對教師聘用的規(guī)則較為隨意，其要求就是細(xì)心即可。通過調(diào)查了解，幼兒教師年齡集中在25歲左右和45歲左右，教師的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩極分化的趨勢，由于年輕的老師缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，在教育事業(yè)上不夠細(xì)心、年齡大的老師思想固態(tài)化，觀念過于陳舊，難以進(jìn)行新新思想的輸入，這種情況將直接影響了整個幼兒園的整體素質(zhì)。目前，許多幼兒園教師隊(duì)伍缺乏且經(jīng)驗(yàn)不足，而教師隊(duì)伍的建設(shè)，在一定程度上需要專業(yè)的師范院校對此進(jìn)行努力，為幼兒園輸送專業(yè)性人才。許多幼兒教師由于初入職場，對自己的職業(yè)定位不清晰，在學(xué)校只學(xué)習(xí)過理論知識，在技能水平方面，無法施展，不能有效地做到落地實(shí)踐，初到實(shí)習(xí)地，很多學(xué)生深知學(xué)校學(xué)習(xí)的知識都太少了，幼兒園需要的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。專業(yè)的師范院校和中專院校應(yīng)該切實(shí)培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能，使其在幼兒園工作時達(dá)到入園標(biāo)準(zhǔn)入職標(biāo)準(zhǔn)。由于該行業(yè)教師人員流動性較大，在入園時，一些地區(qū)對教師培訓(xùn)不重視，也不愿意花費(fèi)人力物力財力對新入職的教師進(jìn)行培訓(xùn)，這使得教師的合法權(quán)益受到了影響，在一定程度上也阻礙了教師隊(duì)伍建設(shè)，最終造成了教師隊(duì)伍經(jīng)驗(yàn)存在缺陷，經(jīng)驗(yàn)程度不一致的問題。幼兒園教師福利待遇低成為阻礙幼兒園正常發(fā)展的重要原因之一，對此造成效率低下、專業(yè)化程度低，因此造成專業(yè)教師、技術(shù)型教師人才也比較匱乏。經(jīng)調(diào)查表明，幼兒園人事管理普遍存在戰(zhàn)略長期幼師資源不足、選拔層次招聘規(guī)則不成文，幼兒園專業(yè)教師人才比較匱乏，缺少專業(yè)技能培訓(xùn)，而是鼓勵教師進(jìn)行自學(xué)，為幼兒園內(nèi)部節(jié)約了成本，其實(shí)這對內(nèi)部潛在發(fā)展構(gòu)成了威脅，這也是造成員工離職的一個原因。而在民辦幼兒園中，教師辭職、換工作情況屢見不鮮。深入探究就可以發(fā)現(xiàn)是幼兒教師待遇過低所導(dǎo)致。再者由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，有的農(nóng)村地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有一定的局限性，因此造成農(nóng)村地區(qū)的幼兒園發(fā)展空間狹窄，老師進(jìn)行學(xué)習(xí)交流的機(jī)會較為匱乏，對于城市畢業(yè)的師范院校畢業(yè)生和專職老師，本人也不愿意回到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，在幼兒園進(jìn)行的幼教工作。因此，在農(nóng)村幼兒園的招聘中，招聘的都是一些非專業(yè)的教師，許多教師都沒有持幼師教師資格證持證上崗。另外而在入園時，重要的上崗前培訓(xùn)也沒有進(jìn)行。只是跟隨一些比較有經(jīng)驗(yàn)的老師進(jìn)行跟班學(xué)習(xí)，這樣使培訓(xùn)的專業(yè)程度大大降低，新入職的教師并沒有完全能學(xué)習(xí)到專業(yè)化的知識，不能系統(tǒng)地了解整個幼兒園的教育工作，使得專業(yè)化程度不夠高，這將直接影響整個學(xué)前教育行業(yè)以及學(xué)生的教育工作。四、幼兒園人力資源管理問題剖析（一）缺乏對人力資源管理工作的科學(xué)認(rèn)識師資管理在幼兒園管理中起中心領(lǐng)導(dǎo)地位,還關(guān)系到現(xiàn)代幼兒園是否能夠可持續(xù)發(fā)展。[16]幼兒教育單位對人力資源管理缺乏科學(xué)認(rèn)識是一個普遍的問題，主要是由于傳統(tǒng)思想的影響。目前，普遍不盈利，主要是基于社會服務(wù)工作，而國家工作是大多數(shù)工人的正常狀態(tài)。因此，“大鍋飯”，“鐵飯碗”等傳統(tǒng)觀念仍然存在，特別是在一些基層，這種現(xiàn)象更為普遍。許多幼兒教師缺乏工作熱情，對工作的責(zé)任感較弱，缺乏對工作的服務(wù)理解和創(chuàng)新理解。一些工作人員認(rèn)為，由于單位系統(tǒng)的因素，工作系統(tǒng)的績效與個人無關(guān)，無需投入太多精力，也不必因?yàn)楣ぷ鞫绊憜挝恢g的人際關(guān)系，從而影響學(xué)前教育行業(yè)的發(fā)展。（二）招聘程序不夠完善招聘是為企業(yè)或教育單位選拔人才的過程，該過程需要根據(jù)幼兒園的實(shí)際發(fā)展需要來建立，并且要遵循人力資源計(jì)劃和工作分析的特定要求。在這種情況下，企業(yè)或教育單位可以找到并吸引真正有能力和感興趣的人，招聘合適的人才來滿足相應(yīng)職位的工作需求是人力資源管理的重要組成部分，也是重要的環(huán)節(jié)。目前來看，我國的幼兒園在招聘方面仍然存在重大問題。受歷史原因、制度原因或其他原因的影響，許多幼兒園實(shí)際的人才招聘存在問題，致使人才招聘無法滿足學(xué)前教育以及幼兒園發(fā)展的實(shí)際需要。同時，由于教育單位對員工的管理存在更多的限制，單位流動性差，單位無法及時引進(jìn)真正需要的人才，招募的人才存在問題，與職位職責(zé)不符的職位。另外，一些幼兒園在個人招聘中仍然存在個人特征和實(shí)踐能力等問題，對招聘者的人格特征和相招聘應(yīng)該是沒有合理檢查。在實(shí)踐中，幼兒教師的自身特點(diǎn)和單位的性格是可以迅速融入環(huán)境，與同事相處的能力，是否勤奮工作，是否能靈活處理單位事情具有重要影響。（三）核心人才流失嚴(yán)重，引進(jìn)人才難常言道：優(yōu)秀的管理者可以使瀕臨倒閉的企業(yè)起死回生，平庸的管理者卻將成長中的企業(yè)引向破產(chǎn)，由此可見，企業(yè)核心人才的重要性，而學(xué)前教育行業(yè)的幼兒園同樣也是如此。核心人才不僅要能力出眾，還要在理念上與公司保持一致。但在實(shí)踐中，學(xué)前教育行業(yè)核心人才流失的問題顯得非常突出，其原因是由于核心人才的發(fā)展無法與幼兒園的實(shí)際事業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對教育核心人才而言，首先希望自己能有更大的發(fā)展空間，所以要真正留住他們，幼兒園必須尊重他們的發(fā)展需要，不斷為他們提供更大的舞臺，并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、福利、待遇等。（四）對教師激勵不足無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵對于幼兒教師教育理念的培養(yǎng)都有很大的幫助，薪資福利對于幼兒園教師的激勵來說是最重要的，但是我園對于這方面的激勵仍然處于偏低水平，同時也存在著教師精神層面需求難以滿足的情況。激勵不足使得幼兒教師工作積極性下降，教育質(zhì)量降低。（五）教師缺乏專業(yè)發(fā)展動力隨著我國學(xué)前教育的發(fā)展，國家對幼兒園教師培訓(xùn)的投入也在逐步增加。除了硬件設(shè)施需要不斷提高，教師的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)培訓(xùn)也不能夠被忽視。幼兒園缺乏科學(xué)的規(guī)劃和指導(dǎo)，內(nèi)部培訓(xùn)長期缺乏與外界的溝通和交流，導(dǎo)致信息閉塞，不利于幼兒教師的自我學(xué)習(xí)和提升，也直接影響著教師的專業(yè)發(fā)展。五、幼兒園教師隊(duì)伍人力資源對策（一）完善教師激勵政策，增強(qiáng)教師職業(yè)認(rèn)同感對教師的激勵政策可以從薪資激勵和思想激勵兩方面著手。薪資激勵方面要兼顧教師基本生活物質(zhì)需求的滿足和其工作積極性的觸發(fā)和調(diào)動，可采取“基本工資為保障，獎金為激勵，共同構(gòu)成月份總工資”的形式。在思想激勵方面，對優(yōu)秀教師給予表彰，采取適當(dāng)獎勵措施，鼓勵教師積極參與幼兒園管理工作。充分運(yùn)用所有教師的力量，增強(qiáng)教師的參與感和責(zé)任感，使幼兒園所有成員緊密團(tuán)結(jié)，共同推動幼兒園的管理運(yùn)行向更為有條不紊，行之有效的方向發(fā)展。幫助提高幼兒教師個人收入和社會地位，提升教師對自身職業(yè)認(rèn)同，而且通過政府人才引流，幫助幼兒園接受優(yōu)秀的學(xué)前教育者，從而鼓勵幼兒園老師不斷完善自身職業(yè)道德及職業(yè)素養(yǎng)。（二）定期考核幼師激勵機(jī)制的效果在設(shè)計(jì)了幼兒教師薪酬激勵方案之后，還需要關(guān)注薪酬方案的實(shí)施效果，以及事后的調(diào)整，因此有必要建立定期監(jiān)督機(jī)制，驗(yàn)證薪酬激勵方案的實(shí)踐性和有效性。對于幼兒園管理部門或教育管理部門而言，可以通過以下兩條路徑進(jìn)行監(jiān)督檢驗(yàn)：第一，以學(xué)期為考核周期，定期調(diào)查幼兒教師對薪酬的滿意度，了解教師們對薪酬滿意度的評價變動情況，從而了解到教師們對于薪酬總體水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策等各方面的意見。幼兒園根據(jù)調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，得出幼兒園在薪酬管理方面的短板，并針對這些問題進(jìn)行針對性的調(diào)整。調(diào)整后繼續(xù)跟蹤薪酬方案的實(shí)施效果，通過往復(fù)的“反饋-調(diào)整-跟蹤”的方式，推動幼兒園幼師薪酬方案的不斷優(yōu)化，使其更加符合教師們的訴求，發(fā)揮出薪酬方案的激勵性。第二，可以通過教師工作績效的變化來衡量薪酬方案的有效性。調(diào)整學(xué)前教育幼師的薪酬方案，根本目的是激發(fā)教師工作的積極性，進(jìn)而達(dá)到幼兒園培育質(zhì)量的提升。通常如果調(diào)整的薪酬激勵方案符合教師們的訴求，教師們將會表現(xiàn)出更好的出勤率、更優(yōu)質(zhì)的備課以及對于幼兒更具有責(zé)任心的指導(dǎo)。當(dāng)這些跡象出現(xiàn)之后，可以認(rèn)為優(yōu)化的薪酬激勵方案得到了教師們的認(rèn)同，優(yōu)化思路是正確的，可以根據(jù)實(shí)際情況繼續(xù)實(shí)施調(diào)整。（三）增強(qiáng)教師專業(yè)發(fā)展意識，提升專業(yè)發(fā)展動力在培訓(xùn)學(xué)齡前教師的過程中，應(yīng)特別注意學(xué)齡前教師中積極學(xué)習(xí)能力的發(fā)展，以激發(fā)他們對專業(yè)發(fā)展的認(rèn)識，鼓勵教師獨(dú)立學(xué)習(xí)，并不斷提高他們對專業(yè)發(fā)展的認(rèn)識。專業(yè)發(fā)展也有助于提高幼兒園教師的教學(xué)和專業(yè)技能，從而堅(jiān)定教育信念和工作積極性，為構(gòu)建優(yōu)秀的幼兒教師隊(duì)伍奠定基礎(chǔ)。六、總結(jié)在當(dāng)前的學(xué)前教育管理中，人力資源管理薪酬激勵是幼兒教師管理的重要環(huán)節(jié)之一。充分利用激勵機(jī)制，能明顯提高幼兒教師的綜合實(shí)力，激發(fā)教師隊(duì)伍的積極性，借以提高教育質(zhì)量、保證工作效率，在增加教育價值的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大社會價值。因?yàn)楣P者自身能力不足，掌握的理論知識也相對有限，研究期間難免會暴露出一些問題。第一，介于收集到的文獻(xiàn)有限，所以文章中的理論研究不充分，需要后續(xù)進(jìn)行完善；第二，選擇的調(diào)查對象具有一定的局限性，引用的研究樣本數(shù)量不多，無法做到多樣化；第三，盡管筆者在資料收集上做了很多努力，也進(jìn)行了多方面的學(xué)習(xí)，但給出的激勵措施仍然很膚淺，今后必須繼續(xù)補(bǔ)充和修正。參考文獻(xiàn)[1]高蔚.基于人力資源管理視角的我國民營幼兒園師資管理研究[D].華中師范大學(xué)，2015.[2]吳姿爽.幼兒園教師人力資源管理研究[D].同濟(jì)大學(xué)，2007.[3]史力玲.加強(qiáng)幼兒園崗位設(shè)置優(yōu)化人力資源管理[J].教育導(dǎo)刊(下半月)，2011，01：57-60.[4]孔瑾.新時期幼兒園人力資源管理的新思考[J].東方企業(yè)文化，2014，13：181.[5]孫靜.農(nóng)村幼兒園人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].民營科技，2015，11：119.[6]許魂霖，萬碧鳳.高校幼兒園人力資源管理初探[J].人力資源管理，2013，08：224-225.[7]吳虹.幼兒園人力資源管理的任務(wù)與原則[J].好家長，2015，02：28-30.[8]唐純林，王珍琳.試論中小型幼兒園人力資源管理[J].家庭與家教(現(xiàn)代幼教)，2007，12：17-19.[9]張英莉.對幼兒園人力資源管理的思考[J].遼寧師專學(xué)報(社會科學(xué)版)，2006，05：111-112.[10]杜娟.談幼兒園的人力資源管理[J].兒童與健康，2016，Z1：37-38.[11]吳姿爽.幼兒園教師人力資源管理研究[D]