集團考核與薪酬建議報告

集團薪酬與考核方案導讀：薪酬體系

薪酬體系

考核體系

概述等級工資制提成工資制工人工資制

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海量管理資料免費下載明達薪酬設(shè)計的原則與三個公平的實現(xiàn)外部公平

，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似職務(wù)的工資應(yīng)基本相同工資外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進內(nèi)部公平

，即同一公司中，不同職務(wù)的員工獲得的工資應(yīng)正比于其各崗位對公司作出的貢獻工資內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，影響工作積極性自我公平

，即同一公司中處于相同崗位的員工獲得的工資應(yīng)與其付出成正比工資自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高?使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。?薪酬作為可分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。?貢獻、能力和責任。目的原則

依據(jù)

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海量管理資料免費下載明達的總體薪酬水平保持在鞍山的較高水平北京鞍山

業(yè)務(wù)主管

2.8-5.8

萬元0.8-2

萬元部門副經(jīng)理

6-7

萬元

1-3

萬元部門經(jīng)理

6-12

萬元

2-4

萬元

副總經(jīng)理

12-18

萬元3-8

萬元?

副總經(jīng)理

6

－

12

萬元?

部門經(jīng)理

3

－

6

萬元?

業(yè)務(wù)主管

1

－

3

萬元明達集團薪酬水平

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海量管理資料免費下載目前明達總體工資水平雖高，但激勵程度有限與房地產(chǎn)行業(yè)人員相比，沒有人對工資感到不滿與工作付出相比，所有人均對收入感到滿意多數(shù)員工認為收入提高對提高工作的積極性和創(chuàng)造性作用不大

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海量管理資料免費下載因為現(xiàn)行工資體系與業(yè)績掛鉤不足職務(wù)工資

1000

900

800

750

700

600

500業(yè)績工資

4000

3100

2200

1800

1300

900

500

職務(wù)總監(jiān)、副總裁部長、總經(jīng)理副部長總經(jīng)理助理部經(jīng)理部副經(jīng)理職員?

置業(yè)公司施工季節(jié)每月加發(fā)加班工資

1000元，業(yè)績工資按每月完成工作業(yè)績考核發(fā)放。?

銷售按業(yè)績提成?

不能充分體現(xiàn)個人工資與團隊業(yè)績的關(guān)系?

員工工資晉升渠道單一，只有管理通道

現(xiàn)狀評述?

業(yè)績工資與工作業(yè)績掛鉤不夠緊密?

對業(yè)績的準確衡量存在不足?

結(jié)果業(yè)績工資更多的類似與固定工資，浮動少，因而起到的激勵作用有限?

銷售人員

“

業(yè)績工資人人均等

”

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海量管理資料免費下載感覺到的公平激勵員工技能內(nèi)在激勵員工努力工作績效滿意感只有通過激勵才能促使員工提高業(yè)績有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素對任務(wù)的

認識外在激勵激勵的效用人力資源的綜合激勵理論模型

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海量管理資料免費下載導讀薪酬體系考核體系

概述等級工資制提成工資制工人工資制

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海量管理資料免費下載工資構(gòu)成

總裁特別獎基本工資：

總經(jīng)理、部長及以上崗位為

500

元

/

月，副總經(jīng)理、副部長

400

元

/

月，其他為

300

元

/

月

（個人所得稅由集團公司從中代扣代繳）

“

等級工資制

”

的月度工資構(gòu)成

?

除銷售經(jīng)理、銷售主管

和工人以外的

適用范圍

所有職員＝

基本工資

＋

崗位工資

＋

績效工資

＋

附加工資

＋

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海量管理資料免費下載等級123456執(zhí)行總裁280025002200190016001300總監(jiān)21501900165014001150900部長/總經(jīng)理1600140012001000800600副部長11501000850700550400經(jīng)理800700600500400300項目經(jīng)理560500440380320260主管420380340300260220職員330300270240210180崗位工資分布表

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海量管理資料免費下載崗位工資說明1

、除非特別說明，現(xiàn)行工資從

4

檔執(zhí)行。員工試用期工資按照相應(yīng)級別的

80

％發(fā)放。2

、年底考核為

“

優(yōu)

”

者下年崗位工資可以晉升一級。晉升人數(shù)比例半年

在

1

％，年底

5

％以內(nèi)。3

、工程相關(guān)部門，施工期間部門經(jīng)理和項目經(jīng)理每月發(fā)雙倍工資，總經(jīng)

理及副總經(jīng)理每月加發(fā)工資的三分之二。4

、物業(yè)公司技術(shù)工人按照職員級別工資發(fā)放，加班值班發(fā)雙倍工資；司

機按照職員崗位發(fā)放，以上工種主管為主管級別（均無附加工資和年

底獎金）。

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海量管理資料免費下載考核得分90－100分80－89分70－79分60－69分59分以下等級評定優(yōu)良合格基本合格不合格考核系數(shù)1．51．210．80考核得分90－100分80－89分70－79分60－69分59分以下等級評定優(yōu)良合格基本合格不合格考核系數(shù)1．21．110．80．5

績效工資定義績效工資＝

（基本工資＋崗位工資）

×

個人月度考核系數(shù)

×

部門考核系數(shù)

個人考核得分與考核系數(shù)對照表部門考核得分與部門考核系數(shù)對照表

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海量管理資料免費下載附加工資和總裁特別獎定義附加工資＝

工齡工資＋學歷、職稱補貼＋通訊補助

?

工齡工資按照每年

30

元計算；

?

學歷工資（或者職稱補貼，采取兩者就高原則）按照大專

（初級職稱）

30

元、本科（中級職稱）

60

元、碩士（高級

職稱）

90

元、博士

150

元計算；

?

通訊費補助副總裁、副總監(jiān)每月

200

元，總經(jīng)理、部長每

月

150

元，副總經(jīng)理、副部長每月

100

元，經(jīng)理、項目經(jīng)理

每月

50

元。

總裁特別獎：

?

員工因為突出業(yè)績而受到的獎勵。每月發(fā)放量控制在當

月工資總額的

10

％之內(nèi)，并由管理委員會決定

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海量管理資料免費下載崗位副總裁副總監(jiān)總經(jīng)理部長副總經(jīng)理副部長經(jīng)理副經(jīng)理職員獎金系數(shù)1614121086421個人年度獎金＝Σ(

個人崗位獎金系數(shù)

×

個人年度考核系數(shù)

)

年終獎發(fā)放方式?

年底核算凈利潤的

10

％（工業(yè)為

30%

）扣除工資預支部分后為年度獎金總額。獎金分配方法如下：

個人崗位獎金系數(shù)

×

個人年度考核系數(shù)年度獎金總額×?

崗位獎金系數(shù)：

見下表表中總經(jīng)理指置業(yè)公司、物業(yè)公司、工業(yè)公司和前期拓展部總經(jīng)理，項目經(jīng)理與副經(jīng)理相同。

?

個人年度考核系數(shù)：

與個人的考核結(jié)果相對應(yīng)（見考核方式）

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海量管理資料免費下載導讀薪酬體系考核體系

概述等級工資制提成工資制工人工資制

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銷售部月度工資體系?

銷售部銷售經(jīng)理和銷售主管薪酬是基數(shù)工資加提成。?

銷售部總經(jīng)理、結(jié)算、事務(wù)和信貸經(jīng)理實行等級工資，具體規(guī)定見統(tǒng)一的等級工資制，但這些崗位全年總的工資額為銷售額的

千分之零點五

，不足部分由集團公司補足，超過部分作為年底獎金。＋銷售提成＝

基本工資銷售經(jīng)理

主管?

銷售主管的基本工資為

500

元

/

月，每月完成

基本銷售任務(wù)

（現(xiàn)為

350

萬）后才有銷售提成，當月銷售額超過

達標銷售額

（現(xiàn)為

600

萬）銷售提成為銷售款到帳額的

千分之一點五；

在低于達標銷售額高于基本銷售任務(wù)時，提成比例同比遞減

。完不成任務(wù)只拿基本工資，連續(xù)

2

個月完不成任務(wù)辭退。?

銷售經(jīng)理的基本工資為

800

元

/

月，每月完成基本銷售任務(wù)后才有銷售提成，銷售提成方式同銷售主管

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銷售部年終獎發(fā)放方式

銷售經(jīng)理和銷售主管：

只有提成，沒有年度獎金。

銷售部總經(jīng)理、結(jié)算、事務(wù)和信貸經(jīng)理

獎金總額為銷售額的

千分之零點五

扣除全年各月已發(fā)放的工資總額。發(fā)放方式同非銷售人員年度獎金發(fā)放，總經(jīng)理與其他經(jīng)理獎金系數(shù)分別為

12

和

4

，即：個人年度獎金＝Σ(

個人崗位獎金系數(shù)

×

個人年度考核系數(shù)

)個人崗位獎金系數(shù)

×

個人年度考核系數(shù)年度獎金總額×

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海量管理資料免費下載導讀薪酬體系考核體系

概述等級工資制提成工資制工人工資制

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海量管理資料免費下載＋

績效工資＝

基本工資工人工資績效工資＝崗位工資

×

個人績效考核結(jié)果工人工資制

?

清潔工以及清潔工主管適用范圍?

工人基本工資

300

元?

崗位工資：清潔工

200

元，清潔工主管

300

元；?

保安隊長每月補助

200

元，保安員每月補助

100

元。

工人不參與年終獎金分配

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海量管理資料免費下載導

讀：考核體系薪酬體系考核體系

概述考核的要素考核的程序考核的結(jié)果

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海量管理資料免費下載明達的使命明達的發(fā)展戰(zhàn)略明達的目標部門的目標每個崗位的目標與職責

資金、

人員、

技術(shù)、

信

息

支

持績效考核是明達集團經(jīng)營目標實現(xiàn)的關(guān)鍵

明達現(xiàn)狀

?

明達目前缺乏系統(tǒng)的考核，更

多的是憑印象來判斷，由于約束

機制不夠嚴格，很難保證公司的發(fā)展目標按照要求順利實現(xiàn)。?

僅有的考勤都難以真正執(zhí)行。

明達的績效

團隊的績效

個人的績效

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客觀性原則

全面性原則

相關(guān)性原則

效率性原則

針對性原則

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?

能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全

面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低

通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不

同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象

的情況

?

每類考核人員只針對熟悉并有密切關(guān)系的部分對考核對象

進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核

合作精神，下級考核管理能力等

在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考

核結(jié)果

?

對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、

同級、下級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)

度、能力、業(yè)績）所占比例不同

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海量管理資料免費下載導讀薪酬體系考核體系

概述考核的要素考核的程序考核的結(jié)果

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海量管理資料免費下載考核維度

考核維度績效態(tài)度能力從

工作結(jié)果

角度評價工作完成情況從

工作過程

的態(tài)度角度評價從

工作過程

展現(xiàn)的能力角度評價任務(wù)績效周邊績效管理績效服從安排遵守制度考勤能力素質(zhì)專業(yè)知識技能從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評價從對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評價從管理工作的結(jié)果角度評價工作過程是否符合公司規(guī)章制度工作過程中體現(xiàn)出來的能力工作過程中體現(xiàn)出來對專業(yè)知識和能力的掌握是否遵

工作中守考勤

是否服紀律

從指揮

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海量管理資料免費下載明達人力資源考評的維度、周期和方式被考評人員考評

上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導評主要維度：績效，態(tài)度，能力?

高層管理人員主要考評維度：績效，能力?

中層和一般工作人員的考考評結(jié)果應(yīng)用：

公司全體職員每月考評結(jié)果與每月績效工資掛鉤；年底整體考評與晉級和年終獎金掛鉤?

考評周期：

每月一次?

工人考評維度：績效，態(tài)度

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海量管理資料免費下載單位人員類型績效態(tài)度能力總部副總裁，副總監(jiān)80%

20%部長、總經(jīng)理80%

20%其它員工80%10%10%置業(yè)公司總經(jīng)理80%

20%部門經(jīng)理項目經(jīng)理80%

20%其它人員80%10%10%物業(yè)公司總經(jīng)理80%

20%其它員工80%10%10%工業(yè)公司總經(jīng)理80%

20%其它員工80%10%10%各單位工人80%20%考核權(quán)重分布表

視頻，在線觀看！

工人是

指：清潔工、景觀

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維護工、園藝工、電工、管工

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、維修工以及他們的主管海量管理資料免費下載等級A（90-－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

任務(wù)績效的評定

定量指標：任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的權(quán)重確定。

定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照

A

、B

、

C

、

D

四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。

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海量管理資料免費下載序號指標權(quán)重采用原因指標解釋說明數(shù)據(jù)來源1崗位計劃完成情況

保證崗位計劃目標與部門計劃目標相一致計劃是否按時完成，計劃執(zhí)行的效果

經(jīng)營中心2管理費收費率完成情況

保證公司收入計劃的完成當期已經(jīng)收費戶數(shù)/已經(jīng)辦理入住手續(xù)用戶數(shù)

財務(wù)管理部3公司有償服務(wù)收費率

保證有償服務(wù)順利完成當期收費金額/當期應(yīng)收費金額

經(jīng)營中心4公司其它費用收費率

保證公司收費（押金等）計劃完成當期收費金額/當期應(yīng)收費金額

經(jīng)營中心5用戶投訴率

既完成收費任務(wù)又樹立公司服務(wù)品牌用戶投訴次數(shù)/當期收費戶數(shù)

經(jīng)營中心考核要素任務(wù)績效指標定義表

?

物業(yè)公司收費經(jīng)理任務(wù)績效指標舉例

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海量管理資料免費下載等級A（90-－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

評定工

作態(tài)度評定工作能力

工作態(tài)度和能力的評定

?

根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性的態(tài)度進行

考評，結(jié)果按

A

、

B

、

C

、

D

劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見下表?

根據(jù)個人的團隊合作、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、應(yīng)變能力、專業(yè)能力等進行考評，結(jié)果按

A

、

B

、C

、

D

劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見下表

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超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差考核要素態(tài)度指標定義表

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超出目標達到目標接近目標遠低于目標團隊合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明書面溝通ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改戰(zhàn)略思考能力ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)考核要素能力指標定義表

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海量管理資料免費下載創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按部就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策分析決策能力ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估，善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當大致能做出正確的判斷和評估，善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信，能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和組織能力ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力專業(yè)能力ABCD系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家免費培訓掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度中國管理資源網(wǎng)：一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展考核要素能力指標定義表（續(xù)）視頻，在線觀看！

.海量管理資料免費下載評價等級優(yōu)良合格基本合格不合格考核得分90-10080-8970-7960-6959以下考核系數(shù)1.51.210.80綜合評定等級?

發(fā)通過加權(quán)計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分?

根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。?

綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表

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海量管理資料免費下載等級A（90-－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標評價等級優(yōu)良合格基本合格不合格考核得分90-10080-8970－7960-6959以下部門考核系數(shù)1.21.110.80.5

部門考核評分?

部門考核根據(jù)計劃監(jiān)督部每月下達的計劃任務(wù)的完成情況進行考核，由各部門的主管副總裁或總裁（子公司總經(jīng)理）來執(zhí)行考核，任務(wù)績效分定量與定性兩種不同的評定方法：（一）定量指標：任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核部門該項指標完成百分比與該指標的權(quán)重確定。（二）定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照

A

、

B

、

C

、

D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。?

部門綜合評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表部門考核得分也是部門經(jīng)理個人任務(wù)績效考核分數(shù)（考核系數(shù)按個人考核系數(shù)表），部門經(jīng)理個人無部門考核系數(shù)。

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海量管理資料免費下載導讀薪酬體系考核體系

概述考核的要素考核的程序考核的結(jié)果

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海量管理資料免費下載工作結(jié)果：《明達各崗位綜合考核表》考評第一步：上級與下級協(xié)商目標要點：

深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務(wù)；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關(guān)鍵1.2.3.被考評人于月初

2

日前，對照本崗位職位說明書和《崗位任務(wù)績效指標》填寫本崗位考核指標。直接上級就月度主要工作任務(wù)、考評標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被考評人進行面談，共同討論填寫《明達各崗位綜合考核表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導和考評依據(jù)。考評雙方每個月未就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，

若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《明達各崗位綜合考核表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

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海量管理資料免費下載序號任務(wù)權(quán)重自評得分

最后得分

備注

副總裁副總監(jiān)公司總經(jīng)理部長、部門總經(jīng)理1

％2

％

得分80%

能力評分1團隊合作2%2%

2應(yīng)變能力1%1%

3影響能力2%3%

4口頭溝通1%1%

5戰(zhàn)略思考能力3%1%

6創(chuàng)新能力2%2%

7解決問題的能力2%3%

8分析決策能力3%2%

9計劃和組織能力3%3%

10專業(yè)能力1%2%

得分Video.QG68.cn免費培訓中國20%管理資源網(wǎng)：www.QG68.cn

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明達副總裁、副總監(jiān)、部長和總經(jīng)理月度綜合考核表視頻，在線觀看！海量管理資料免費下載序號任務(wù)權(quán)重自評得分最后得分備注1

％

2

％

得分80%

態(tài)度評分1積極性3%

2協(xié)作性2%

3責任心3%

4紀律性2%

得分10%

能力評分1團隊合作2%

2應(yīng)變能力1%

3口頭溝通1%

4書面溝通1%

5創(chuàng)新能力1%

6解決問題的能力2%

7專業(yè)能力2%

得分10%

總分免費培訓

明達一般員工月度綜合考核表視頻，在線觀看！

.海量管理資料免費下載序號任務(wù)權(quán)重自評得分最后得分備注1

％

2

％

得分80%

態(tài)度評分1積極性6%

2協(xié)作性4%

3責任心6%

4紀律性4%

得分20%

總分

自我評價：簽字：日期：上級評價：簽字：日期：最后得分：簽字：日期：明達工人月度綜合考核表

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海量管理資料免費下載考評第二步：員工自評及述職?

月度結(jié)束后，次月

2

日前，被考評人對照《職位說明書》和其相應(yīng)的《明達各崗位綜合考核表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《明達各崗位綜合考核表》中完成情況部分，并與下一月度的《明達各崗位綜合考核表》一同交直接上級

要點：

認真檢查，如實評價；認識問題是提高的第一步

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海量管理資料免費下載考評第三步：被考評人與上級共同認定績

效完成情況

1.

直接上級就任務(wù)績效與被考評人面談，共同商定任務(wù)目標

完成情況，同時確定下一月度目標。

2.

直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨

立提出評價意見，在《明達各崗位綜合考核表》中填寫考核評

分部分內(nèi)容。

3.

直接上級對被考評人考評得分進行匯總，擬定被考評者

的綜合評定等級，報被考評人隔級上級。

4.

被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分

布，確定被考核人考核等次，報行政人事部。

要點：

我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋

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海量管理資料免費下載考評中應(yīng)該盡量避免的偏差

暈輪效應(yīng)

同好偏差

偏見

對照效應(yīng)

集中趨勢

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近因性偏差

過分寬大或嚴格

主觀性偏差

以偏蓋全

板塊效應(yīng)中國管理資源網(wǎng)：

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海量管理資料免費下載行政人事部對全部考評結(jié)果進行審核?？偛每偛脤徟ㄟ^考評第四步：審核與審批要點：

是否超過優(yōu)良指標；業(yè)績評價是否明顯偏離標準

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海量管理資料免費下載考評第五步：反饋直接上級向下級反饋考評結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進措施要點：

深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認同

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海量管理資料免費下載反饋績效態(tài)度能力加薪獎勵升職降薪懲罰

降職沒有反饋的考評相當于半途而廢。如果考評永遠是考評者的暗箱操作

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考評將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用考評

考評結(jié)果反饋的重要性考評最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善

的對考評結(jié)果進行反饋，將直接影響到整個考評工作的成效