基于招聘流程框架的招聘工作研究

基于招聘流程框架的招聘工作研究

一、招聘和選優(yōu)訓強企業(yè)員工在現(xiàn)代公司中，人才是公司制定和培養(yǎng)核心競爭力的最重要手段之一。人力資源管理中,第一項關鍵工作即是招聘和甄選到最適合企業(yè)的員工。但在實際招聘工作中,經(jīng)常會遇到三個看似無關緊要,但對企業(yè)的招聘質量有著巨大影響的問題:1.制定現(xiàn)實的人力資源規(guī)劃企業(yè)在招聘實踐中,最容易出現(xiàn)的問題就是,人員需求為當前緊急事件所驅動,而非根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求,在有前瞻性的人力資源規(guī)劃的基礎上,對人員進行適時的招聘與配置。最常見的情景是——當某項工作臨時性地感到人手不夠了,就立刻提出要人。2.求模糊的招聘過程招聘工作的隨意性,既體現(xiàn)在對人員的要求模糊不清,例如寬泛地要求候選者做事踏實,也體現(xiàn)在缺乏一個精細的招聘流程,實際運作的往往只是一個大概的招聘過程。3.中小型患者的治療現(xiàn)狀誰應該對招聘工作負責?最常見的兩種思維是:進人是領導拍板的事,領導說誰行,誰就行;招人是人力資源部的事。針對這些問題,理論界和實業(yè)界也設計和采取了各種辦法,但絕大多數(shù)均是一種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的簡單對策,缺乏簡約但系統(tǒng)的解決方案。能否有一種即簡約清晰又規(guī)范全面的方案來獲得最佳的招聘效果呢?我們設計了一個基于招聘流程的框架表,希望僅用一張A4紙,以流程為紅線,將招聘的關鍵步驟與核心要素關聯(lián)起來,企業(yè)中的HR人士也能方便、快速地學習、應用和優(yōu)化。二、要素—招聘流程框架表如表1所示,招聘流程框架表通過一個簡潔的二維分析框架表,將招聘的主要流程分為四個主要環(huán)節(jié):前期準備、人選初選、多輪次評估、錄用決策與招聘評估。分別對各流程相關的六要素——目的、工作內容、主要方法、責任人、成果形式以及截止時間,進行清晰界定。這樣,形式上僅采用一張A4紙,就將招聘工作各關鍵點串接起來。招聘流程框架表最主要的特點:1.信息模型的建立通過招聘流程的框架表,管理者、面試人員以及HR專業(yè)人士均可一目了然地了解招聘各個階段的工作內容及相應的方法、責任人等信息,對各要素的關系進行了結構化處理,既起到了招聘路線圖的作用,也保證了整個招聘工作的整體性和系統(tǒng)性。一張A4紙既突出了重點,也迫使刪除了冗余信息。3.通過合理的招聘流程框架來得到體現(xiàn)招聘流程框架表通過流程的串接來構建完整、科學的體系,以一張針對性極強的招聘流程框架表去和相關者溝通,可以取得很好的溝通效果,嚴格按照框架圖所確定的流程,以及各流程規(guī)定的工作內容和步驟去實施,就能夠保證較高的執(zhí)行力,去除繁瑣的、不必要的人際磨合,獲得理想的招聘效果。4.招聘流程框架表。在資招聘流程框架表對各流程的關鍵要素進行了界定,但并沒有對各要素的內容進行固化,相反,為招聘的各種創(chuàng)新提供了范圍和聚焦點。實際上,各組織差異很大,最適合某一組織的員工,可能并不適合其他組織,即使是同一組織,不同發(fā)展時期,所需要的人員也是千差萬別,這些都可以在戰(zhàn)略匹配和人員特征等環(huán)節(jié)進行個性化處理,而不是所有的人員都是一個招聘流程,對于不同層級、不同專業(yè)的人員,均可設計極具針對性和最佳效果的招聘流程,整合其他企業(yè)的最佳實踐,創(chuàng)新出最有效的招聘和面試技術,招聘流程框架表在充分體現(xiàn)系統(tǒng)思維的同時,也具有很強的創(chuàng)新張力和可擴展性。2.力資源專業(yè)人士從招聘流程框架表可清楚地發(fā)現(xiàn),招聘工作的重點并非傳統(tǒng)認為的面試或錄用等環(huán)節(jié),而是招聘的前期準備工作。人力資源專業(yè)人士和對口專業(yè)人員的前期準備工作,如所需人員與公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化的匹配性評估;所需人員的數(shù)量、專業(yè)經(jīng)歷、人格特征、能力水平;相應招聘渠道(如校園、網(wǎng)絡、獵頭等)的甄選等大量前期工作的好壞,直接決定了招聘工作的出發(fā)點是否正確,整個招聘過程的流暢度,以及能否在正確的時間、以正確的方式招聘到正確的人員。三、執(zhí)行要點招聘流程框架表是一個實用性很強的工具,在使用過程中,需關注兩項實施要點:1.麥肯錫招聘標準招聘流程框架表采用了二維的拓撲結構,縱橫交匯的地方即為需要關注的要素,但同時也是設計最適合自身企業(yè)的創(chuàng)新靶點,這些要素的設計必須符合自身組織的特點。表2以某大型保險金融集團和著名戰(zhàn)略咨詢機構麥肯錫為例,僅對“人員需求特征分析”、“招聘渠道”做比較性分析,讀者可清晰看出,兩家企業(yè)雖然招聘框架基本一致,但框架中的要素處理差別極大。從表2中即可看出,因兩家企業(yè)的差異較大,即使招聘同樣類型的人員,注重的人員特征要素和對應的招聘渠道均有極大區(qū)別?？梢?前者成功的關鍵是體系的建設,后者工作的重點在完善體系基礎上的專項突出。并不存在最佳招聘體系,適合自身的,就是最佳的。注:A4紙工作法由日本管理人員三木雄信提出,該法通過在一張A4紙上,將各種復雜的相關信息濃縮在一起,以“表單”的形式來管理日常工作、思維、會議等。具有簡潔、實用、重點突出、信息處理效率高等特點。2.要素匹配性分析招聘流程框架表的基礎是規(guī)范且廣泛采納的招聘信息流,因此具有很強的通用性,但不同的企業(yè),不宜簡單照搬其他企業(yè)的最佳實踐,而應根據(jù)自身的戰(zhàn)略要求、企業(yè)的發(fā)展階段以及人力資源規(guī)劃等多種要素進行匹配性分析,確保各要素的內在一致性。從表1也可看出,對該國有保險集團而言,企業(yè)正處于發(fā)展的上升期,更多需要關注管理基礎的建設,防范系統(tǒng)性的風險,去強化各項戰(zhàn)術安排的有效執(zhí)行,因此,招聘工作的重點是借助招聘流程框架表,