基于招聘流程框架的招聘工作研究

基于招聘流程框架的招聘工作研究

一、招聘和選優(yōu)訓(xùn)強(qiáng)企業(yè)員工在現(xiàn)代公司中，人才是公司制定和培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要手段之一。人力資源管理中,第一項(xiàng)關(guān)鍵工作即是招聘和甄選到最適合企業(yè)的員工。但在實(shí)際招聘工作中,經(jīng)常會(huì)遇到三個(gè)看似無關(guān)緊要,但對(duì)企業(yè)的招聘質(zhì)量有著巨大影響的問題:1.制定現(xiàn)實(shí)的人力資源規(guī)劃企業(yè)在招聘實(shí)踐中,最容易出現(xiàn)的問題就是,人員需求為當(dāng)前緊急事件所驅(qū)動(dòng),而非根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求,在有前瞻性的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,對(duì)人員進(jìn)行適時(shí)的招聘與配置。最常見的情景是——當(dāng)某項(xiàng)工作臨時(shí)性地感到人手不夠了,就立刻提出要人。2.求模糊的招聘過程招聘工作的隨意性,既體現(xiàn)在對(duì)人員的要求模糊不清,例如寬泛地要求候選者做事踏實(shí),也體現(xiàn)在缺乏一個(gè)精細(xì)的招聘流程,實(shí)際運(yùn)作的往往只是一個(gè)大概的招聘過程。3.中小型患者的治療現(xiàn)狀誰應(yīng)該對(duì)招聘工作負(fù)責(zé)?最常見的兩種思維是:進(jìn)人是領(lǐng)導(dǎo)拍板的事,領(lǐng)導(dǎo)說誰行,誰就行;招人是人力資源部的事。針對(duì)這些問題,理論界和實(shí)業(yè)界也設(shè)計(jì)和采取了各種辦法,但絕大多數(shù)均是一種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的簡(jiǎn)單對(duì)策,缺乏簡(jiǎn)約但系統(tǒng)的解決方案。能否有一種即簡(jiǎn)約清晰又規(guī)范全面的方案來獲得最佳的招聘效果呢?我們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)基于招聘流程的框架表,希望僅用一張A4紙,以流程為紅線,將招聘的關(guān)鍵步驟與核心要素關(guān)聯(lián)起來,企業(yè)中的HR人士也能方便、快速地學(xué)習(xí)、應(yīng)用和優(yōu)化。二、要素—招聘流程框架表如表1所示,招聘流程框架表通過一個(gè)簡(jiǎn)潔的二維分析框架表,將招聘的主要流程分為四個(gè)主要環(huán)節(jié):前期準(zhǔn)備、人選初選、多輪次評(píng)估、錄用決策與招聘評(píng)估。分別對(duì)各流程相關(guān)的六要素——目的、工作內(nèi)容、主要方法、責(zé)任人、成果形式以及截止時(shí)間,進(jìn)行清晰界定。這樣,形式上僅采用一張A4紙,就將招聘工作各關(guān)鍵點(diǎn)串接起來。招聘流程框架表最主要的特點(diǎn):1.信息模型的建立通過招聘流程的框架表,管理者、面試人員以及HR專業(yè)人士均可一目了然地了解招聘各個(gè)階段的工作內(nèi)容及相應(yīng)的方法、責(zé)任人等信息,對(duì)各要素的關(guān)系進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化處理,既起到了招聘路線圖的作用,也保證了整個(gè)招聘工作的整體性和系統(tǒng)性。一張A4紙既突出了重點(diǎn),也迫使刪除了冗余信息。3.通過合理的招聘流程框架來得到體現(xiàn)招聘流程框架表通過流程的串接來構(gòu)建完整、科學(xué)的體系,以一張針對(duì)性極強(qiáng)的招聘流程框架表去和相關(guān)者溝通,可以取得很好的溝通效果,嚴(yán)格按照框架圖所確定的流程,以及各流程規(guī)定的工作內(nèi)容和步驟去實(shí)施,就能夠保證較高的執(zhí)行力,去除繁瑣的、不必要的人際磨合,獲得理想的招聘效果。4.招聘流程框架表。在資招聘流程框架表對(duì)各流程的關(guān)鍵要素進(jìn)行了界定,但并沒有對(duì)各要素的內(nèi)容進(jìn)行固化,相反,為招聘的各種創(chuàng)新提供了范圍和聚焦點(diǎn)。實(shí)際上,各組織差異很大,最適合某一組織的員工,可能并不適合其他組織,即使是同一組織,不同發(fā)展時(shí)期,所需要的人員也是千差萬別,這些都可以在戰(zhàn)略匹配和人員特征等環(huán)節(jié)進(jìn)行個(gè)性化處理,而不是所有的人員都是一個(gè)招聘流程,對(duì)于不同層級(jí)、不同專業(yè)的人員,均可設(shè)計(jì)極具針對(duì)性和最佳效果的招聘流程,整合其他企業(yè)的最佳實(shí)踐,創(chuàng)新出最有效的招聘和面試技術(shù),招聘流程框架表在充分體現(xiàn)系統(tǒng)思維的同時(shí),也具有很強(qiáng)的創(chuàng)新張力和可擴(kuò)展性。2.力資源專業(yè)人士從招聘流程框架表可清楚地發(fā)現(xiàn),招聘工作的重點(diǎn)并非傳統(tǒng)認(rèn)為的面試或錄用等環(huán)節(jié),而是招聘的前期準(zhǔn)備工作。人力資源專業(yè)人士和對(duì)口專業(yè)人員的前期準(zhǔn)備工作,如所需人員與公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化的匹配性評(píng)估;所需人員的數(shù)量、專業(yè)經(jīng)歷、人格特征、能力水平;相應(yīng)招聘渠道(如校園、網(wǎng)絡(luò)、獵頭等)的甄選等大量前期工作的好壞,直接決定了招聘工作的出發(fā)點(diǎn)是否正確,整個(gè)招聘過程的流暢度,以及能否在正確的時(shí)間、以正確的方式招聘到正確的人員。三、執(zhí)行要點(diǎn)招聘流程框架表是一個(gè)實(shí)用性很強(qiáng)的工具,在使用過程中,需關(guān)注兩項(xiàng)實(shí)施要點(diǎn):1.麥肯錫招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘流程框架表采用了二維的拓?fù)浣Y(jié)構(gòu),縱橫交匯的地方即為需要關(guān)注的要素,但同時(shí)也是設(shè)計(jì)最適合自身企業(yè)的創(chuàng)新靶點(diǎn),這些要素的設(shè)計(jì)必須符合自身組織的特點(diǎn)。表2以某大型保險(xiǎn)金融集團(tuán)和著名戰(zhàn)略咨詢機(jī)構(gòu)麥肯錫為例,僅對(duì)“人員需求特征分析”、“招聘渠道”做比較性分析,讀者可清晰看出,兩家企業(yè)雖然招聘框架基本一致,但框架中的要素處理差別極大。從表2中即可看出,因兩家企業(yè)的差異較大,即使招聘同樣類型的人員,注重的人員特征要素和對(duì)應(yīng)的招聘渠道均有極大區(qū)別。可見,前者成功的關(guān)鍵是體系的建設(shè),后者工作的重點(diǎn)在完善體系基礎(chǔ)上的專項(xiàng)突出。并不存在最佳招聘體系,適合自身的,就是最佳的。注:A4紙工作法由日本管理人員三木雄信提出,該法通過在一張A4紙上,將各種復(fù)雜的相關(guān)信息濃縮在一起,以“表單”的形式來管理日常工作、思維、會(huì)議等。具有簡(jiǎn)潔、實(shí)用、重點(diǎn)突出、信息處理效率高等特點(diǎn)。2.要素匹配性分析招聘流程框架表的基礎(chǔ)是規(guī)范且廣泛采納的招聘信息流,因此具有很強(qiáng)的通用性,但不同的企業(yè),不宜簡(jiǎn)單照搬其他企業(yè)的最佳實(shí)踐,而應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略要求、企業(yè)的發(fā)展階段以及人力資源規(guī)劃等多種要素進(jìn)行匹配性分析,確保各要素的內(nèi)在一致性。從表1也可看出,對(duì)該國(guó)有保險(xiǎn)集團(tuán)而言,企業(yè)正處于發(fā)展的上升期,更多需要關(guān)注管理基礎(chǔ)的建設(shè),防范系統(tǒng)性的風(fēng)險(xiǎn),去強(qiáng)化各項(xiàng)戰(zhàn)術(shù)安排的有效執(zhí)行,因此,招聘工作的重點(diǎn)是借助招聘流程框架表,