信息不對稱條件下的企業(yè)招聘

信息不對稱條件下的企業(yè)招聘

通過適當(dāng)?shù)恼衅阜绞胶头椒?，公司培養(yǎng)優(yōu)秀員工是公司招聘的基本目標(biāo)。企業(yè)的招聘過程是求職者和企業(yè)相互認(rèn)知的過程。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,招聘是勞動(dòng)者和用人單位進(jìn)行雙向選擇的過程,雙方的信息不對稱、不正當(dāng)?shù)母偁幍榷紝⒂绊懝┬桦p方招聘中的行為選擇。因此,企業(yè)并不完全知道求職者的能力是否符合企業(yè)的需要,招聘決策可能產(chǎn)生4種結(jié)果:①正確接受。求職者是企業(yè)所需要的類型,而企業(yè)也錄用了他。②錯(cuò)誤拒絕。求職者是企業(yè)所需的類型,但企業(yè)錯(cuò)誤地拒絕了他。③錯(cuò)誤接受。求職者不是企業(yè)所需類型,但企業(yè)錯(cuò)誤地接受了他。④正確拒絕。求職者不是企業(yè)所需類型,而企業(yè)也正確地拒絕了他。很顯然,①和④的情況是好的結(jié)果;②和③的情況是壞的結(jié)果。②和③情況的出現(xiàn),都會(huì)給企業(yè)帶來顯著的費(fèi)用增加和機(jī)會(huì)損失。本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度討論避免招聘風(fēng)險(xiǎn)的措施,并評價(jià)不同措施的有效性。1通過2種方法來消除信息不對稱在信息不對稱的條件下,企業(yè)往往會(huì)采取逆向選擇的方式,以彌補(bǔ)信息不對稱帶給自己的風(fēng)險(xiǎn),這樣就會(huì)造成勞動(dòng)力市場有可能只有低質(zhì)量勞動(dòng)力成交,出現(xiàn)“劣貨驅(qū)逐良貨”的現(xiàn)象。因此,求職者和企業(yè)雙方都有動(dòng)力尋求解決信息不對稱問題的方法。通常有2種方法能增加求職者與企業(yè)之間的信息對稱程度。一是求職者主動(dòng)向企業(yè)傳遞關(guān)于自身能力的信號(如提供文憑、資格證書等),最大限度地消除因信息不對稱而使?jié)撛谀芰Φ目尚哦茸兊偷牟焕绊?。二是企業(yè)通過必要的手段主動(dòng)收集有關(guān)求職者的信息。這些方法在一定程度上能降低招聘的風(fēng)險(xiǎn)。但是,企業(yè)也必須認(rèn)識到,信息不對稱問題不可能完全清除。一方面求職者可能會(huì)傳遞虛假信號(如偽造學(xué)歷),另一方面企業(yè)的測試手段不可能保證100%有效(如工作實(shí)例測試的有效性為0.54),因此招聘風(fēng)險(xiǎn)也不可能完全清除。此外,若企業(yè)要真正獲得在各方面與企業(yè)匹配的人員,那么向求職者傳達(dá)自身類型的信息(如管理模式)也是必要的。這有助于求職者充分了解企業(yè)的實(shí)際情形,形成真實(shí)預(yù)期,促使求職者自我篩選。2工具的有效性和質(zhì)量分布招聘的有效性來自2個(gè)方面,一是測試工具的有效性,二是求職者的質(zhì)量分布。前者的失誤是個(gè)體層面的,后者的失誤是系統(tǒng)層面的,因此后者更值得注意。2.1篩選標(biāo)準(zhǔn)的確立合理的篩選標(biāo)準(zhǔn)(如文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn))可以在一定程度上減弱逆向選擇帶來的不利影響。在實(shí)際工作中,單獨(dú)使用一個(gè)篩選標(biāo)準(zhǔn)的很少見,通常企業(yè)都是根據(jù)工作崗位的工作說明書確定任職資格條件,然后將這些條件作為篩選的標(biāo)準(zhǔn)。但無論采取什么標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)都必須遵循下述原則:①篩選標(biāo)準(zhǔn)必須與工作崗位要求的能力顯著相關(guān)。②科學(xué)的篩選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)能篩選掉大部分不合格的求職者,同時(shí)保留相當(dāng)部分合格的求職者。也就是說,篩選標(biāo)準(zhǔn)所確立的門檻應(yīng)該適中。③有效的篩選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)能大大節(jié)約招聘成本。2.2企業(yè)地震資料的企業(yè)充文憑、資格證書等作為篩選標(biāo)準(zhǔn)可以過濾掉企業(yè)不希望錄用的求職者,但并沒有激勵(lì)高能力求職者前來求職。而試用期和適當(dāng)設(shè)計(jì)的報(bào)酬計(jì)劃可以為企業(yè)帶來一個(gè)合理的求職者群體。企業(yè)通過在試用期內(nèi)支付低于員工所值的工資,并在試用期后支付較高的工資,使得高能力求職者出于有較大的收益而前來求職,同時(shí)低能力的求職者因?yàn)檩^低的預(yù)期收益而拒絕前來求職,從而有效地分離了高能力和低能力的求職者。假定企業(yè)的試用期為6個(gè)月。一個(gè)求職者將會(huì)在今后的N年留在勞動(dòng)力市場中,試用期結(jié)束后,該求職者既有可能被雇傭,也有可能被解雇。如果被解雇,他可以到其他企業(yè)工作并且根據(jù)其工作技能獲得相應(yīng)工資。再假定合格的求職者在試用期后肯定會(huì)被雇傭,而不合格的求職者被錯(cuò)誤雇傭的概率為P,企業(yè)試用期內(nèi)工資比企業(yè)外部低素質(zhì)員工試用期工資低Δw1,試用期后高素質(zhì)員工工資比外部高素質(zhì)員工工資高Δw2,試用期后外部高素質(zhì)員工與低素質(zhì)員工工資差距為Δw3,本企業(yè)試用期前后工資差距為Δw4,企業(yè)外部低素質(zhì)員工試用期前后工資差距為Δw5(以上所指工資均為年工資率),貼現(xiàn)率為r,則:這時(shí),企業(yè)在試用期內(nèi)工資和試用期后的工資必須滿足:令,整理式(2)、式(3)式得:在企業(yè)作出雇傭決策時(shí),N和r相當(dāng)于是常數(shù),可以推出α、Δw3、Δw5也可視為常數(shù)。企業(yè)很容易找出Δw1、Δw4滿足公式(6),因此也就有Δw1和Δw2滿足公式(2)和公式(3)。如果公式(2)、公式(3)得到滿足,那么就會(huì)有大量的高素質(zhì)求職者前來,而只有少量低素質(zhì)求職者來求職。而且,由公式(6)可以看出,當(dāng)識破低素質(zhì)求職者的概率很高以及低素質(zhì)求職者的工資與高素質(zhì)求職者較為接近時(shí),試用期這種辦法是最為有效的一種篩選工具。通過上面的分析,我們可以看出良好的篩選指標(biāo)和試用期都可以使求職者自我篩選,即高能力的人或合適企業(yè)的人前來求職,低能力的人或不合適企業(yè)的人不來求職,這實(shí)際上就改善了求職者的分布狀態(tài)。3有高能力勞動(dòng)者的職業(yè)特點(diǎn)在很多時(shí)候,求職者的能力是我們的篩選標(biāo)準(zhǔn)之一。但是,篩選標(biāo)準(zhǔn)不等于雇用標(biāo)準(zhǔn),能力可以作為篩選標(biāo)準(zhǔn)卻不能作為雇用標(biāo)準(zhǔn)。高能力者雖然對企業(yè)意味著高產(chǎn)出,但同時(shí)也意味著高成本。因此,企業(yè)應(yīng)該雇傭那些成本效益較好的求職者,即工資與產(chǎn)量之比較低的求職者。例如,假設(shè)勞動(dòng)力市場上有高能力求職者A和低能力求職者B,其中,A的產(chǎn)量水平為QA,市場工資為WA,B的產(chǎn)量水平為QB,市場工資為WB,那么合理的雇傭原則應(yīng)如下:當(dāng)QA/WA>QB/WB時(shí),則雇傭高能力者(A);當(dāng)QA/WA<QB/WB時(shí),則雇傭低能力者(B);當(dāng)QA/WA=QB/WB時(shí),則雇傭高能力者與雇傭低能力者沒有差別。在現(xiàn)實(shí)生活中,企業(yè)所面臨的求職者不可能只有2種技能水平,而是無數(shù)種。盡管如此,上述雇傭原則仍不會(huì)改變。但是企業(yè)也應(yīng)該意識到,從戰(zhàn)略層面上講,在生產(chǎn)過程中,員工之間存在著相互作用。當(dāng)求職者在工作中是相互作用的時(shí)候,一個(gè)求職者對產(chǎn)量的貢獻(xiàn)還包括他們對于其他同事的產(chǎn)量所產(chǎn)生的影響。因此,與求職者之間的產(chǎn)量相互獨(dú)立時(shí)的情況相比,當(dāng)求職者之間的產(chǎn)量存在著相互作用的時(shí)候,企業(yè)應(yīng)該雇傭更多高質(zhì)量的求職者。4企業(yè)潛在能力的選擇實(shí)行“降格錄用”,即“高學(xué)歷低就業(yè)”,比如將研究生先作本科生使用,本科生先作專科生使用,證明其確有能力后才提高其就業(yè)待遇。在招聘過程中,員工的實(shí)際能力尚未得到展示,這對于企業(yè)來說錄用的決策依據(jù)只是對有關(guān)信息的一個(gè)估計(jì)。一些人的潛在能力與其實(shí)際能力脫節(jié),會(huì)使招聘單位降低對求職者實(shí)際能力的總體評價(jià)。在這種情況下,對求職者的潛在能力打一個(gè)折扣并以此作為其實(shí)際能力,是招聘單位非?，F(xiàn)實(shí)的選擇。這也是企業(yè)通常采用的降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的措施之一。下面我們以受教育的年限表示人才的潛在能力,以各學(xué)歷層次人才的實(shí)際工資表示人才的實(shí)際能力,以此證明為什么“降格錄用”是防范員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。從理論上講,在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、人才充分流動(dòng)的條件下,人才工資收入的高低與其實(shí)際能力的大小有對應(yīng)關(guān)系?；谶@一點(diǎn),本文選擇實(shí)際工資這一指標(biāo)表示人才的實(shí)際能力。表1中的數(shù)據(jù)表示人才潛在能力、實(shí)際能力及有關(guān)對比關(guān)系。從表1第六行可以看出,各學(xué)歷層次人才的潛在能力利用率有遞減的趨勢,這說明學(xué)歷越高,相對工資水平越低和相對實(shí)際能力越小。從這個(gè)意義上講,較高學(xué)歷層次人才的實(shí)際能力與其潛在能力的差距要大于較低層次人才,較高學(xué)歷層次人才的潛在能力利用不充分,實(shí)際就業(yè)職位低于與潛在能力相稱的職位。部分高學(xué)歷求職者由于進(jìn)行大量的人力資本投資,經(jīng)濟(jì)上比較拮據(jù)。企業(yè)如果把工資壓得太低將會(huì)打擊其積極性,這是企業(yè)