煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

近代以來，我國國有天然氣企業(yè)的人才和企業(yè)文化建設(shè)蓬勃發(fā)展，國有企業(yè)煤炭企業(yè)的核心競爭力顯著提高。然而,國有煤炭企業(yè)在自身文化內(nèi)涵、底蘊(yùn)的傳承方面尚需進(jìn)一步提高,在價(jià)值觀的定位、輻射力、傳播力等方面,仍存在不少問題。改變這一狀況,使企業(yè)文化與人力資源管理競相發(fā)展,關(guān)系到國有煤炭企業(yè)在激烈的市場競爭中的優(yōu)勢和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一、主要問題是，煤炭和木炭行業(yè)的人才管理和企業(yè)文化建設(shè)(一)人力資源管理中存在的問題1.技術(shù)創(chuàng)新能力低下,市場競爭力弱國有煤礦企業(yè)大部分從業(yè)人員為生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)人員,科技開發(fā)人員、市場營銷人員數(shù)量不足,比例太小。同時(shí),企業(yè)存在大量與生產(chǎn)經(jīng)營無關(guān)的富余人員。企業(yè)技術(shù)開發(fā)能力低下,市場競爭能力弱。而技術(shù)開發(fā)能力、市場競爭能力正是企業(yè)生存和發(fā)展的根本,影響企業(yè)的快速發(fā)展。煤炭企業(yè)管理人員主要來源于與煤礦生產(chǎn)有關(guān)的技術(shù)人員,他們的知識結(jié)構(gòu)偏重于生產(chǎn)技術(shù),普遍缺少比較系統(tǒng)的管理知識背景,缺乏企業(yè)管理的專業(yè)知識和適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的理論基礎(chǔ)。2.企業(yè)人力資源是手段,對員工的作用沒有充我國多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理。人力資源管理部門還是低水平、細(xì)節(jié)化的操作,沒有真正完善的人力資源培訓(xùn)、選拔體系和激勵機(jī)制。決策者也很少把人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。決策者仍通過控制、執(zhí)行和“服從”來實(shí)現(xiàn),僅僅重視人的現(xiàn)實(shí)存在,注重人現(xiàn)實(shí)的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能;強(qiáng)調(diào)人的社會性,通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為,一般較少考慮到職工的需求。煤炭企業(yè)這種傳統(tǒng)的人事管理使人才不能盡其才,不僅吸引不到所需的人才,而且造成人才流失嚴(yán)重。3.企業(yè)人力資源培訓(xùn)投入不足國有煤炭企業(yè)有利于人才健康成長的育人機(jī)制和成才環(huán)境尚未形成,一般是重使用、輕培養(yǎng)。在人力資源培訓(xùn)上投入不足,人員培訓(xùn)與企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展不相適應(yīng)。培訓(xùn)模式注重企業(yè)組織目標(biāo)需求,對員工個人發(fā)展考慮較少。培訓(xùn)內(nèi)容比較注重技能培訓(xùn),對員工素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開發(fā)培訓(xùn)相對較少。培訓(xùn)效果評價(jià)體系不健全,極少開展培訓(xùn)后跟蹤考察。(二)企業(yè)文化建設(shè)過于形式化一些煤炭企業(yè)對企業(yè)文化的概念理解不深,認(rèn)識不到企業(yè)文化的重要性,企業(yè)文化建設(shè)停止在表面上,忽視企業(yè)文化提出的目標(biāo),企業(yè)文化的理念只停留在高級管理層面。而普通的員工卻不知道企業(yè)文化的基本內(nèi)容,為了盲目的追風(fēng)而設(shè)定了企業(yè)文化,不符合企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐,得不到廣大員工的認(rèn)可,往往只是在對外方面贏得認(rèn)可,制造對外形象工程。這就使企業(yè)文化沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用,沒有達(dá)到人力資源管理所提出的企業(yè)文化的目的。一部分企業(yè)雖然建立了企業(yè)文化,但企業(yè)文化繁多,在煤炭主體單位中形成一種企業(yè)文化,但在非煤炭主體單位同時(shí)存在著另一種企業(yè)文化,同一集團(tuán)公司的各廠,各單位都形成了各自企業(yè)文化,各單位的不同企業(yè)文化難以融會貫通。導(dǎo)致了企業(yè)文化多樣化,雜亂無章,沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值理念。二、人力資源管理與企業(yè)文化的沖突(一)人力資源管理工作的基礎(chǔ)招聘和選拔員工,是企業(yè)人力資源管理最重要的工作之一,用人標(biāo)準(zhǔn)是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。許多企業(yè)在招聘面試過程中,事先準(zhǔn)備不充分,對人力資源管理人員本身的素質(zhì)重視不夠,招聘過程缺乏對企業(yè)的宣傳,他們所重視的是應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷,而忽視了價(jià)值觀、職業(yè)道德等因素。(二)“熟練工”培訓(xùn)內(nèi)涵企業(yè)應(yīng)將自己的文化貫穿于企業(yè)人力資源培訓(xùn)之中。然而,多數(shù)企業(yè)習(xí)慣于將培訓(xùn)作為一項(xiàng)日常事務(wù),其目的是傳授從事某項(xiàng)工作所必須的技能,把培訓(xùn)當(dāng)作單純的技術(shù)工作,只是把選聘來的員工訓(xùn)練為“熟練工”,而不是“觀念人”。這種培訓(xùn)往往片面強(qiáng)調(diào)技術(shù)、技能,出現(xiàn)了“重技能、輕文化”的傾向。(三)事實(shí)評判和量值評判員工績效考評是考評者是運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法、依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn),對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值評判的過程。大部分企業(yè)在員工績效考評時(shí),是以業(yè)績指標(biāo)為主的,即使有些企業(yè)也提出“德”的考核,但卻對“德”的考核內(nèi)容缺乏具體的界定,也缺乏具體化的描述,使人力資源績效考評并未起到塑造“觀念人”的作用。(四)片面強(qiáng)調(diào)金錢,忽視情感激勵企業(yè)文化的形成要與企業(yè)員工激勵機(jī)制結(jié)合,這樣才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感,產(chǎn)生凝聚力。一些企業(yè)的激勵把員工與企業(yè)看成是純粹的勞動關(guān)系,把員工僅僅視為追求物質(zhì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”和獲取利潤的“工具”。片面強(qiáng)調(diào)金錢是最佳工作動力,忽視了情感激勵,激勵中重才輕德,激勵“大鍋飯”等。這些誤區(qū)必然導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理陷入怪圈,即員工對薪酬與績效的公平性越來越挑剔,企業(yè)就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力,就越會強(qiáng)調(diào)對員工的物質(zhì)激勵,一旦企業(yè)無法使員工對薪酬管理滿意,就容易造成員工流失。三、人力資源管理體系與企業(yè)文化建設(shè)的統(tǒng)一與互動(一)結(jié)合人力資源和企業(yè)文化建設(shè)1.企業(yè)文化與二者價(jià)值觀的關(guān)系企業(yè)在招聘中應(yīng)該考查應(yīng)聘者的價(jià)值觀,以確認(rèn)應(yīng)聘者的價(jià)值觀能否與企業(yè)文化取得一致。這樣的招聘與甄選過程才能確保企業(yè)的員工,能具備企業(yè)文化所期望的態(tài)度與行為,有利于為企業(yè)帶來高績效。2.企業(yè)員工的素質(zhì)教育強(qiáng)化對新招聘人員的職業(yè)訓(xùn)練及在崗訓(xùn)練,這樣有利于員工接受并融入企業(yè)文化之中。同時(shí),企業(yè)要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育,加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德教育。增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感以及對企業(yè)的歸屬感和忠誠度,使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起,使員工的個人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)。3.改變企業(yè)期望的表現(xiàn)企業(yè)通過設(shè)計(jì)員工的績效考核,引導(dǎo)和培養(yǎng)員工符合企業(yè)價(jià)值觀的態(tài)度及行為,改變他們不符合企業(yè)期望的表現(xiàn)。完善績效考核目標(biāo)體系,形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機(jī)制,有效地調(diào)動員工工作熱情和積極性,提高工作效率。(二)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的互動1.企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)盛衰的根本在于企業(yè)文化建設(shè),人力資源管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此,用員工認(rèn)可的文化來管理,能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。所以,人力資源的管理過程也正是塑造企業(yè)卓越文化的過程,企業(yè)真正的資源是人才,企業(yè)發(fā)展的靈魂是文化,兩者的互動促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性企業(yè)文化運(yùn)用于人力資源管理,確立的是以人為本、以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理模式,通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性,并把人看作生產(chǎn)、管理的中心、企業(yè)的主人、管理的主人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)施的操作者是企業(yè)的各級管理者,他們在具體的執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)差異,這會削弱企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。而企業(yè)的企業(yè)文化可以有效地降低這些差異,確保人力資源管理保持正確的文化方向。3.統(tǒng)一思想觀念,形成行為人力資源管理是以“人”為核心的管理,都是針對員工的,并帶有一定的強(qiáng)制性,可以將抽象的企業(yè)文化核心價(jià)值觀念融入人力資源管理具體活動中,逐步培養(yǎng)員工的認(rèn)同感,并最終為員工接受和遵守,從而形成統(tǒng)一的思想觀念和行為。人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)