人力資源管理改革推進意見

人力資源管理改革推進計劃與思路近期，股份公司以市場化、專業(yè)化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標，以轉變發(fā)展方式、提高發(fā)展質量為重點，提出大力推進組織、產業(yè)、隊伍、資產結構調整，加大勞動、人事、分配制度改革的一系列重大改革思路。我們人力資源系統(tǒng)，作為勞動、人事、分配制度"三項"改革的主責部門，擔負著18項改革工作的貫徹、落實、和具體細化。為確保集團公司人力資源系統(tǒng)改革的推進，我們在認真學習上級文件精神和調研的基礎上，提出細化勞動、人事、分配制度"三項"改革的22條思路如下：一、勞動組織改革方面1、積極推進組織結構扁平化改革，壓縮企業(yè)管理層級，縮短管理鏈條，建立精干高效富有彈性的新型管理模式。集團公司內部積極推進項目管理"兩級管理"的兩種模式：一是大型重點項目設立集團公司直管項目部，全權代表集團公司行使項目管理職能，直接通過分配或招標方式選擇三級公司推薦的專業(yè)化分公司或作業(yè)隊，并對其直接管理。三級公司不再重復設立指揮部或項目部。需要做的工作：1）重新定義直管項目部職能、部門設置、人員配備；2）合理界定局、三級公司利益分配方式；局項目部與公司、項目部與作業(yè)層、各公司與作業(yè)層責權利關系；3）工程部進度管控、安質部督導及責任追究、工經部紅線成本管理、財會部核算模式的配套；二是一般大型項目，通過指定或招標方式委托一個三級公司全權代表集團公司組建項目部，行使項目管理職能。項目部以指定或招標方式選擇本三級公司或面向集團各公司選擇專業(yè)化分公司、作業(yè)隊或班組。2、要進一步推進兩級機關"定編、定崗、定員"改革。重新核定和嚴格控制各級機關的管理人員總量，對于集團公司機關，在滿足股份公司對機關員工人數(shù)要求的前提下，剝離獨立核算的組織機構，精簡部門設置；重新確定各部門專業(yè)職能模塊，明晰部門間管理邊界，優(yōu)化工作崗位；對于三級公司機關，在充分調研的基礎上，以生產經營實際需要及壓縮管理費開支、精簡效能為目標，下達指導性編制文件，指導各公司對三級公司機關進行精簡優(yōu)化。集團公司所屬子（分）公司本部機關定員，按以下標準控制。達不到控制標準的，應逐步調整壓縮。以上本部機關定員不含各公司設置的、獨立核算的二級機構、經營性駐外辦事處以及后勤服務性機構的管理、服務人員。對集團公司機關定員，待股份公司下達定員指標，及時啟動編制重新核定工作，將部門二級機構或獨立核算機構剝離，精簡現(xiàn)有部門人員。在機關精簡中，建立健全競聘上崗制度，按照崗位標準和能力要求，組織開展公開競聘上崗，增強員工的競爭意識和危機意識，提高工作積極性和主動性。完善競聘組織領導，規(guī)范競聘工作流程，針對不同崗位職責制定競聘條件，公開、嚴格組織競聘考核。依據(jù)考核結果確定上崗人員，確保其能力素質滿足崗位要求。3、嚴格實行員工重量控制。按照股份公司對員工重量十二五末"零增長"控制的要求，到2015年末，集團公司員工總量控制在14000人以內。重新核定各三級公司員工重量的控制目標，其中：按照股份公司"員工總量控制"、"十二五期間員工總量零增長"的強制性要求，集團公司對各子（分）公司在冊員工總量重新予以核定，以下員工人數(shù)三年內不得突破：4、加強勞務隊伍組織管理。大力推進勞務隊伍組織化建設，按照股份公司、集團公司勞務隊伍組織化建設指導意見，細化推進措施。重點工作有：1）強化勞務隊伍組織管理信息平臺的應用2）嚴格準入制度，制定責任追究制度并加大考核力度3）抓好重點戰(zhàn)略合作伙伴的培育試點4）外部勞務隊伍股權多元化試點下一步要切實推進制度落實：一是要進一步明晰、優(yōu)化業(yè)務流程，將制度規(guī)定流程化、標準化，以清晰明確的業(yè)務流程規(guī)范管理行為、明確管理責任；二是要細化三級公司的選用審批程序和項目部的過程管理與評價程序，引入勞務企業(yè)市場化選用機制，通過公開的競爭機制、嚴格的審批監(jiān)督程序、切實可行的日常考核制度，推進勞務企業(yè)的系統(tǒng)化、規(guī)范化管理。三是要建立相應的監(jiān)督制約機制，如：通過網絡結算信息平臺，制約違規(guī)使用的勞務企業(yè)的結算業(yè)務；通過勞務管理信息系統(tǒng)的深入推行，遠程監(jiān)控各單位、各項目勞務企業(yè)的使用和日?？己?、管理情況；通過項目信息管理系統(tǒng)的使用，印證、反饋勞務企業(yè)使用情況；通過定期的年審、報表、檢查制度，及時通報違規(guī)使用勞務企業(yè)的單位，并與單位年度考核掛鉤等等。5、認真做好勞務基地建設和訂單式培養(yǎng)。按照《加強勞務隊伍組織化建設管理的意見》，解決好"人從哪里來"的問題,為專業(yè)化分公司\架子隊建設提供人力保障:一是以省為基礎,嘗試與兩個以上地區(qū)（縣）建立勞務基地建設和訂單式培養(yǎng)的試點,開展青年勞務工推薦選擇、培訓工作；二是利用集團公司河南省大學生實習基地的平臺，與大學、職業(yè)技能院校建立合作關系，在現(xiàn)有合作院校的基礎上，擴大合作范圍，增加深度，訂單式委托培養(yǎng)和輸送技能人才，滿足專業(yè)化分公司和架子隊建設的需要。6、積極推行勞務分包，探索勞務用工新模式充分利用社會資源，使用資信合格的勞務企業(yè)實施勞務分包，以滿足企業(yè)生產規(guī)模不斷擴張的需求。創(chuàng)新勞務用工模式，積極落實混合所有制改革要求，鼓勵三級公司探索成立股份制勞務公司，納入三級公司統(tǒng)一管理。鼓勵有條件的員工與本企業(yè)解除勞動合同后組建勞務公司，各單位應給予支持，培育其不斷發(fā)展。二、人事制度改革方面7、改革完善干部考核、聘用、管理、評價體系。按照股份公司的統(tǒng)一部署，繼續(xù)全面深入貫徹執(zhí)行干部管理"十項制度"，強化對領導人員的選拔任用、日常管理工作，不斷細化干部考核、評價辦法，使之滿足干部隊伍建設的需要。以實施干部選拔任用工作條例為契機，深化干部選拔任用制度改革，修訂《中國中鐵股份有限公司領導人員管理辦法》，完善干部選拔任用方式方法，強化黨委、分管領導和干部部門在干部選拔任用工作中的作用，改進民主推薦和民主測評，提高民主質量，堅決糾正唯票取人、以分取人等現(xiàn)象，用好各年齡段干部，真正把好干部選拔出來。8、推行企業(yè)領導人員任期制、契約化和臺階式管理。對集團公司企業(yè)領導人員任期制辦法的實施做出具體規(guī)劃，制訂三級單位主要領導及有關副職領導崗位定期交流制度建議方案，對在原崗位任職超過6年的領導人員進行調整和交流。同時，繼續(xù)擴大專業(yè)系統(tǒng)領導干部本系統(tǒng)內崗位交流的試點工作，擴大機關與基層同職級干部的交流，豐富領導干部任職閱歷。9、合理核定各三級企業(yè)領導班子職數(shù)。下發(fā)集團公司《關于明確三級企業(yè)領導班子職數(shù)的通知》，在規(guī)定的領導職數(shù)范圍內合理配備干部。充分運用三年任期考核結果，對三級公司班子進行調整充實和不斷優(yōu)化。10、構建常態(tài)化的領導人員升降和正常退出機制。貫徹落實《不合格、不稱職領導人員淘汰制》、《領導人員責任追究制》辦法，細化日常管理的可操作性，解決好正常退出渠道、程序和標準問題，提高整體效能。進一步加大問責力度，將重大突發(fā)性事件的預防和處置、發(fā)生較大以上安全質量事故、群訪鬧訪群體性事件、應收帳款、存貨、有息負債和負債率控制指標納入領導人員考核重要內容，實行"一票否決"，對降職的領導人員不再安排主持工作，兩年內不得重新任職或擔任與其原職務相當?shù)念I導職務。要進一步健全領導人員淘汰機制，加大淘汰工作力度,對年度考核評價、任期考核評價基本稱職和不稱職票超過三分之一的，直接退出現(xiàn)職崗位。按照股份公司要求，開展領導班子及成員日常管理巡察工作，對巡察中發(fā)現(xiàn)工作不在狀態(tài)、對自己要求不嚴，職工群眾評價不高的，要進行誡勉談話。第一年受到誡勉談話的，職務不作調整，責令其認真整改，第二年受到誡勉談話，或連續(xù)兩年年度考核排名倒數(shù)一、二位，且考核結果為基本稱職的，予以免職或降職使用，促進領導人員始終保持有激情、在狀態(tài)。11、按照股份公司統(tǒng)一部署，做好三級公司優(yōu)秀黨政主要領導升格管理辦法的實施工作。12、繼續(xù)完善大中專畢業(yè)生和轉業(yè)軍人的準入制度和辦法。對大學生招收堅持一本、一類、主專業(yè)，重點招收五大鐵路院校主專業(yè)學生，進行戰(zhàn)略性人才儲備。對主專業(yè)外的財經、法律、外語、管理專業(yè)的畢業(yè)生，應根據(jù)企業(yè)實際需要，嚴格按照計劃控制數(shù)量。所有大學生招收，必須履行計劃 --審核--招收--批準--簽約的程序，堅決杜絕非一本大學生進入。對于一本以下大、中專畢業(yè)生，繼續(xù)采取勞務派遣形式間接接收，以構建不同層次的專業(yè)人才隊伍結構，滿足管理人才和技能人才的需要。要繼續(xù)做好勞務派遣大、中專畢業(yè)生的日常管理，做到同工同酬、同培訓、同成長發(fā)展機會。對試用兩年以上、符合企業(yè)用人條件的勞務派遣大、中專畢業(yè)生，繼續(xù)做好擇優(yōu)轉正的工作。13、打通專業(yè)技術人才成長通道。主要工作：對新分配大學生，要按照《集團公司大學生培訓綱要》進行入職專項培訓，建立大學生成長檔案，根據(jù)青年個人特點進行具體分析，針對不同專業(yè)分類建立青年人才培養(yǎng)規(guī)劃，制訂專業(yè)人才職業(yè)生涯設計工作方案，做到目標明確，重點突出，結構合理，把綜合素質好、業(yè)務能力強的技術骨干安排到重點工程項目任職，持續(xù)關注，跟蹤考察，有計劃地壓擔子，促其快速成長成才。切實抓好青年人才各項待遇的落實，按照集團公司《關于進一步做好專業(yè)技術人才培養(yǎng)與管理工作的通知》要求，建立健全專業(yè)技術人才收入保障制度，嚴格落實工程技術人員特殊津貼和休假制度，有效調動青年人才的工作積極性，達到激勵人才、留住人才的目的。加大對大學生的關心、培養(yǎng)，建立領導干部、中層干部與大學生溝通培養(yǎng)聯(lián)系制度，對實習期以及三年內大學生進行聯(lián)系包保。建立和完善工程技術人員激勵機制，打通技術人才從副主任工程師、主任工程師、二級專家、一級專家到股份公司專家的成長通道，系統(tǒng)實施人才培養(yǎng)規(guī)劃，為工程技術人才創(chuàng)造良好發(fā)展空間。14、完善用工制度體系，強化用工動態(tài)管理。依據(jù)現(xiàn)行的法律法規(guī)，建立健全符合市場化要求的企業(yè)用工制度，增強制度的規(guī)范性、實效性和可操作性。依法履行民主程序和告知義務，保證制度實施的合法性。加強用工規(guī)范化管理，建立用工管理臺帳，全面掌握各類用工情況，定期評估調控企業(yè)用工風險。充分發(fā)揮勞動合同的導向作用，分類規(guī)范勞動合同文本，充分明確雙方的權利和義務，實現(xiàn)員工契約化管理。簽訂的勞動合同除必備條款外，應針對不同人員約定勞動合同終止和解除條件，對新招錄人員首次簽訂勞動合同均為固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同一般為3年，并一律約定試用期。積極規(guī)避勞動合同管理風險，依法做好簽訂、續(xù)簽、解除和終止勞動合同等工作。15、引進市場化競爭機制，規(guī)范勞務派遣用工管理。對三級公司勞務派遣人員進行清理規(guī)范，嚴格勞務派遣制用工管理，實行勞務派遣制用工集團公司審批，嚴把員工入口關。將集團公司勞務派遣人員總量控制在人以內，并確保各類政策待遇符合國家相關規(guī)定。主要工作：改造一批。積極主動，超前工作，與長期使用的勞務派遣企業(yè)密切合作，幫助指導其注冊成立勞務分包企業(yè)，在取得勞務分包資質后，與其簽訂勞務分包合同。要優(yōu)先解決法律風險問題，將派遣用工總量降下來。培養(yǎng)一批。在改造一批的基礎上，有目的的將簡單的、低端的勞務分包企業(yè)通過升級、改造、培訓、任務扶持等有效形式，提升勞務分包企業(yè)的專業(yè)化施工水平和能力。同時，結合企業(yè)實際，將具有較強專業(yè)技能的派遣人員納入具有一定專業(yè)施工能力的勞務分包企業(yè)中。依托勞務基地，培養(yǎng)一批證照齊全、專業(yè)化較強、可以長期合作的勞務分包企業(yè)，使之成為企業(yè)依法用工的主渠道之一。16、制定國際化人才發(fā)展規(guī)劃，加快海外人才培養(yǎng)。為適應海外市場快速發(fā)展的需要，繼續(xù)加大海外經營管理人才隊伍建設。要有計劃地選派綜合素質好的管理、技術骨干到境外工程項目培養(yǎng)鍛煉，在實踐中積累海外工作經驗，培養(yǎng)造就一批既精通業(yè)務、熟悉國際規(guī)則，又熟練掌握外語、涉外工作能力強的國際化經營人才，為集團公司海外市場的鞏固和拓展做好人才儲備。認真總結推廣海外公司與一公司國內外人才交流、培養(yǎng)模式的經驗，給于政策支持，擴大范圍及應用的深度。17、推進職業(yè)經理人制度建設及配套措施。圍繞企業(yè)"十二五"發(fā)展戰(zhàn)略目標，加快職業(yè)項目經理、國際化人才、法律專業(yè)人才的培養(yǎng)，進一步優(yōu)化人才隊伍結構。要堅持評聘分開的原則，繼續(xù)開展職業(yè)項目經理資格評審工作，針對評聘脫節(jié)問題，在充分調研論證的基礎上，修訂完善《中國中鐵股份有限公司職業(yè)項目經理聘任管理辦法》，推動職業(yè)項目經理持證上崗，暢通項目經理職業(yè)發(fā)展通道?？偨Y各公司職業(yè)項目經理待遇的做法、經驗，提高高等級職業(yè)項目經理的薪酬待遇、政治待遇，給予他們基本的保障待遇措施，鼓勵職業(yè)項目經理專一、專注于項目管理。三、分配制度改革方面18、認真做好股權激勵、員工持股、崗位紅利等激勵的調研和準備工作。按照股份公司建立股權激勵、員工持股、崗位紅利等激勵機制和相關制度，落實管理人員薪酬與價值貢獻相匹配的差異化分配改革要求，建立健全資本、知識、技術、管理等由要素市場決定報酬的機制。要按照股份公司的要求，認真做好股權激勵、員工持股、崗位紅利等激勵的調研和準備工作，研究相關配套機制以及與現(xiàn)有薪酬分配的結合，適時在允許范圍內開展試點，在青年工程技術人員群體嘗試延期激勵，以減少緊缺人才的外流。19、完善董事會業(yè)績考核、薪酬管理制度。將集團公司高管績考核、薪酬管理模式，延伸推廣至三級公司，對三級公司領導人員薪酬管理，指導實行KPI指標考核，360度評價。加大領導人員年薪監(jiān)控力度，堅決杜絕集團公司批復外的任何收入的發(fā)放，對違紀者堅決處理。20、制訂集團公司全員業(yè)績考核辦法。對各公司現(xiàn)有員工業(yè)績考核辦法進行調研，在充分聽取