企業(yè)文化知識(shí)（匯編4）

中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略：企業(yè)哲學(xué)為道

一、

中國(guó)特色企業(yè)文化模式核心：企業(yè)哲學(xué)

綿延數(shù)千年的中國(guó)文化，應(yīng)然在吸納世界先進(jìn)管理文化的基礎(chǔ)上，以中國(guó)特色企業(yè)哲學(xué)為核心，逐步建立中國(guó)式管理模式?！霸绞敲褡宓?，就越是世界的”，嚴(yán)格來說，作為確立企業(yè)根本思考模式的企業(yè)文化，應(yīng)當(dāng)是中國(guó)傳統(tǒng)文化的延伸；但對(duì)于兼容并蓄的當(dāng)代中國(guó)來說，中西合璧，中學(xué)為體，西學(xué)為用是鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)以來的主要思潮定位。作為國(guó)內(nèi)企業(yè)文化的企業(yè)哲學(xué)主流代表，在我們的企業(yè)哲學(xué)模型中，結(jié)合了西方點(diǎn)性直線型與中國(guó)面性橫向型思維模式，并以傳統(tǒng)哲學(xué)來統(tǒng)籌核心理念，宏觀與微觀、抽象與具象相結(jié)合，經(jīng)緯穿梭，編織中國(guó)企業(yè)特色文化。

我們認(rèn)為：企業(yè)哲學(xué)是指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高層次的思考模式，是處理企業(yè)矛盾的價(jià)值觀及方法論。企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)文化的核心和動(dòng)力源泉，只有在有足夠的能力處理企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外矛盾的前提下，企業(yè)才能確立其核心價(jià)值觀以及圍繞價(jià)值觀的辨證方法論。核心價(jià)值觀是處理企業(yè)種種矛盾的指導(dǎo)原則，是企業(yè)哲學(xué)思想的最集中體現(xiàn)。

企業(yè)哲學(xué)是一種存在，而企業(yè)文化是一種現(xiàn)象；企業(yè)文化是基于企業(yè)哲學(xué)辨證思考之后確立的基本假設(shè)，并由此產(chǎn)生的價(jià)值觀，以及價(jià)值觀所指導(dǎo)下的行為模式（這其中包含了行為實(shí)施影響下的物化環(huán)境）；企業(yè)文化是企業(yè)哲學(xué)的外在表達(dá)，企業(yè)哲學(xué)是塑造企業(yè)文化的根本。通常，企業(yè)會(huì)在企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細(xì)地闡述其關(guān)于企業(yè)哲學(xué)的三大命題：那就是“是什么，成為什么”“為什么存在”“如何存在”，也就是愿景、使命及核心價(jià)值觀三個(gè)概念。

支撐上述企業(yè)文化三大哲學(xué)概念的是處理企業(yè)矛盾的辨證思維模式，不掌握這樣的辨證思維模式，就難以運(yùn)用企業(yè)文化的核心要素來指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)作，三大哲學(xué)概念最終將成為空中樓閣；不站在這樣的哲學(xué)高度看問題，就難以突破企業(yè)文化研究的瓶頸，要不就是就文化表層而論文化，企業(yè)文化永遠(yuǎn)都只是裝飾得非常漂亮而擺設(shè)于企業(yè)一角的盆花——這樣的視覺最大的例子就是僅僅從CI企業(yè)形象戰(zhàn)略來看文化；要不就是陷入組織行為學(xué)的怪圈，就行為而論行為，企業(yè)文化永遠(yuǎn)都只是那些缺乏足夠支撐的數(shù)據(jù)模型，只能是拿著西方企業(yè)的量化指標(biāo)對(duì)著中國(guó)企業(yè)往里套；要不就是以點(diǎn)帶面的文化實(shí)操方式，只局限于價(jià)值觀、愿景或者學(xué)習(xí)型組織的研究，這樣的方式更無助于真正構(gòu)建企業(yè)文化戰(zhàn)略管理的體系，當(dāng)然，他們可以認(rèn)為那就是企業(yè)文化。

企業(yè)文化的企業(yè)哲學(xué)理論對(duì)于企業(yè)文化業(yè)界的最大貢獻(xiàn)在于占據(jù)了高度、突破了瓶頸、跳出了文化、構(gòu)建了體系，并且在哲學(xué)的終極核心的指引下整合哲學(xué)-文化學(xué)-管理學(xué)-社會(huì)學(xué)-經(jīng)濟(jì)學(xué)等等多個(gè)學(xué)科的綜合學(xué)術(shù)資源，以綜合的視覺和研究方法為企業(yè)運(yùn)行提供借鑒。

在中西文化進(jìn)一步交融的今天，文化融合并不是消滅差異，而是更多地顯示個(gè)性、發(fā)展獨(dú)立的文化系統(tǒng)。企業(yè)文化亦然，我們一貫主張中國(guó)本土企業(yè)必須在吸收消化西方管理思想的同時(shí)，堅(jiān)持我們博大精深文化命脈的精髓，并運(yùn)用于企業(yè)管理之中，以中國(guó)特色的管理思想為主體來吸納西方優(yōu)秀的管理制度。

二、

《企業(yè)哲學(xué)》表述規(guī)范

1、《企業(yè)哲學(xué)》是中國(guó)特色企業(yè)管理模式的規(guī)范性綱領(lǐng)文件

國(guó)外企業(yè)多以使命陳述書的稱謂指稱企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)陳述以及任務(wù)陳述，這是受到以美國(guó)為主的西方戰(zhàn)略管理理論的影響。在其戰(zhàn)略管理理論中，更關(guān)注的是以使命陳述的規(guī)范化為戰(zhàn)略規(guī)劃及管理提供基本前提。這是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)正在不斷學(xué)習(xí)引進(jìn)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，但其與中國(guó)企業(yè)或者說與中國(guó)文化難以對(duì)接的地方在于沒有系統(tǒng)的企業(yè)哲學(xué)表述，而是將經(jīng)營(yíng)之道的哲學(xué)思辯分散在各個(gè)具體操作中。其從根本上反映了中西方企業(yè)文化的區(qū)別。

有的人認(rèn)為中國(guó)的偉大復(fù)興的起點(diǎn)在于中國(guó)傳統(tǒng)文化及哲學(xué)的轉(zhuǎn)變，中國(guó)企業(yè)的擴(kuò)張發(fā)展更需要以西方管理理念為基礎(chǔ)，否則難以成大器。我們并不是這樣認(rèn)為，中西方哲學(xué)是存在質(zhì)的差異的，一個(gè)人的存在也好，一個(gè)企業(yè)的存在也好，不可能脫離它的文化背景來談它的存在價(jià)值。中西方文化的融合也并不等于以喪失自我的主體哲學(xué)為代價(jià)。比如中國(guó)人自有的抽象式思維模式與美國(guó)人的具象式思維模式是有區(qū)別的，我們不是說中國(guó)人就只有抽象式思維模式而沒有具象式思維模式，這里有一個(gè)主次矛盾的問題。從美國(guó)企業(yè)的使命陳述就可以看出美國(guó)人以點(diǎn)帶面的管理理念，但這是否適合中國(guó)企業(yè)呢？答案是否定的。中國(guó)企業(yè)正忙于應(yīng)付生存和拓展，尚未進(jìn)入到深層次思考企業(yè)存在價(jià)值的哲學(xué)高度，尚處于眼花繚亂地觀察著所謂西方優(yōu)秀管理制度的大把大把的引進(jìn)，但現(xiàn)在沒意識(shí)到，并不等于中國(guó)人不會(huì)有適合自己的中國(guó)式企業(yè)哲學(xué)和管理模式。

這是我們以企業(yè)哲學(xué)為名來統(tǒng)括企業(yè)綱領(lǐng)性文件的源起，并不是說美國(guó)企業(yè)的使命陳述中沒有哲學(xué)，也并不說中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念沒有哲學(xué)，真正的企業(yè)之道并不是能夠用有沒有用這樣的詞匯來表達(dá)作為存在的標(biāo)準(zhǔn)的。然而，我們說，形式有時(shí)候就是內(nèi)容，如果連推崇提倡企業(yè)哲學(xué)的基本形式都沒有，更難以體現(xiàn)中國(guó)式管理模式的特色。中國(guó)的企業(yè)管理者們可以以此為一個(gè)思考的擊發(fā)點(diǎn)，一起來探索中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略的企業(yè)哲學(xué)之道。

企業(yè)文化歸根結(jié)底是哲學(xué)的問題，在西方企業(yè)，有的稱共同愿景，有的稱企業(yè)哲學(xué)書；在國(guó)內(nèi)企業(yè)，則名稱更多，如某某企業(yè)基本法、某某企業(yè)憲章、某某企業(yè)之道、某某企業(yè)文化綱領(lǐng)等等，但基本上都包含使命、愿景及核心價(jià)值觀三大哲學(xué)命題，不過更重于理念層面的宣揚(yáng)，較少真正涉及企業(yè)運(yùn)營(yíng)思維模式的矛盾辨證方法。我們?cè)谡现型鈨?yōu)秀企業(yè)文化成果的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)哲學(xué)的理論框架，開發(fā)了中學(xué)為體、西學(xué)為用的一套企業(yè)哲學(xué)文本規(guī)范，使其更具中國(guó)特色，也更適合于中國(guó)本土企業(yè)。因此在《企業(yè)哲學(xué)》的內(nèi)容表述必須清楚地對(duì)企業(yè)最為上層的思考模式進(jìn)行固化，其包含愿景、使命、核心價(jià)值觀以及哲學(xué)基本假設(shè)，其還強(qiáng)調(diào)企業(yè)哲學(xué)與中國(guó)傳統(tǒng)哲學(xué)結(jié)合之道。

2、《企業(yè)哲學(xué)》系統(tǒng)表述的作用

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中國(guó)企業(yè)自身經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的需要

目前中國(guó)很多能夠生存下來并較為穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)都面臨著戰(zhàn)略、文化與HR的三大瓶頸，都到了要總結(jié)過去，面向未來的階段。企業(yè)必須要深層次地思考自身存在的價(jià)值與理由是什么，要深入解決自己為什么存在的命題，這是關(guān)乎企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。企業(yè)需要一份開宗明義的能夠?qū)ζ浠窘?jīng)營(yíng)哲學(xué)進(jìn)行系統(tǒng)論述的文件，形成整體公司發(fā)展的總體指導(dǎo)思路。旨在說明機(jī)構(gòu)為什么存在、我們的目標(biāo)和我們存在的目的。它闡明了這家公司的特點(diǎn)和功能。企業(yè)哲學(xué)對(duì)每一個(gè)公司都很重要。它有助于公司確定方向和戰(zhàn)略，兼顧管理者和員工，使其團(tuán)結(jié)一致為企業(yè)目標(biāo)而努力；并且它整合了一套共有的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀決定了企業(yè)的文化。

很多人認(rèn)為中國(guó)許多企業(yè)的發(fā)展主要在于機(jī)遇而非能力。我們并不這樣認(rèn)為，有了機(jī)遇而沒有能力，同樣無法發(fā)展；經(jīng)歷了中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)風(fēng)雨雨而生存下來的中國(guó)企業(yè)，就必然有其對(duì)于企業(yè)與社會(huì)發(fā)展的深刻認(rèn)識(shí)和把控能力，就必然有自身一套經(jīng)得起考驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。這對(duì)于企業(yè)來說，是難能可貴的；在入世之后，中國(guó)企業(yè)面臨著外來沖擊和內(nèi)部接力等種種挑戰(zhàn)，如何將原有經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)提煉，形成對(duì)未來有力的指引是十分必要的。

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承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的需要

在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)對(duì)于其承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)有所不同，基本上大部分中國(guó)企業(yè)都是屬于不理朝政埋頭苦干，更多的民營(yíng)企業(yè)家低調(diào)行事。不事宣揚(yáng)不并意味著中國(guó)的企業(yè)家沒有承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的使命感或者行為，但將承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的書面表述公諸于眾，并且不再是上市公司的包裝文件或者是束之墻閣的口號(hào)，這是一個(gè)質(zhì)的飛躍。本身在整理如何表述承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的過程，就是企業(yè)對(duì)于自身使命、自身存在價(jià)值的一次系統(tǒng)的深入的思考過程。這對(duì)于至今仍纏身于微觀事務(wù)難以解脫的企業(yè)管理者而言，不啻是反省總結(jié)的好機(jī)會(huì)。

三、

《企業(yè)哲學(xué)》文案結(jié)構(gòu)

企業(yè)哲學(xué)分為選擇價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值和傳遞價(jià)值三大部分，這是因?yàn)閮r(jià)值觀的識(shí)別與判斷是企業(yè)哲學(xué)的核心，并且其通過企業(yè)最可寶貴的“人”來進(jìn)行傳播。

選擇價(jià)值又分為企業(yè)哲學(xué)及我們的主張。企業(yè)哲學(xué)主要要解決哲學(xué)的根源和辨證思想，立足于體現(xiàn)企業(yè)管理的最高境界，這也最具中國(guó)哲學(xué)特色的地方。同時(shí)又在以企業(yè)哲學(xué)統(tǒng)領(lǐng)使命、愿景與核心價(jià)值觀。這又是以西方企業(yè)管理思想的點(diǎn)性思維模式禰補(bǔ)中式思想過于抽象籠統(tǒng)的特點(diǎn)，使企業(yè)哲學(xué)的表述層次分明，一目了然。我們的主張著重運(yùn)用企業(yè)哲學(xué)的辨證思維模式，挑出關(guān)乎企業(yè)管理重大問題的若干矛盾就是價(jià)值判斷選擇，鮮明地主張企業(yè)提倡什么、反對(duì)什么。

創(chuàng)造價(jià)值是在企業(yè)哲學(xué)指導(dǎo)下的以人為本、以仁為本的精神表達(dá)，這里的框架設(shè)置分為人本精神和制度保障兩大模塊，主要是體現(xiàn)價(jià)值觀在人力資源、在制度流程中的各環(huán)節(jié)的灌輸、內(nèi)化、升華。在人本精神模塊中，突出企業(yè)文化與人力資源緊密結(jié)合的經(jīng)盛咨詢特點(diǎn)。在人力資源愿景的指引下，以“和、賢、能、仁”四個(gè)富于中式風(fēng)格的人才價(jià)值觀來總括在人力資源管理中的若干矛盾協(xié)調(diào)原則。在制度保障模塊中，突出管理流程PDCA中文化價(jià)值的體現(xiàn)。

傳遞價(jià)值更是涉及到企業(yè)哲學(xué)能否層層傳遞、固化傳播的重要保證。通過高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)-中層干部的充分傳遞-文化系統(tǒng)的強(qiáng)勢(shì)建立-組織結(jié)構(gòu)的靈活適應(yīng)-員工管理的人本激勵(lì)五個(gè)層面層層滲透，確保價(jià)值傳遞的順暢高效。就是要進(jìn)行文化的強(qiáng)力沖擊，才能使文化在管理中傳承。中國(guó)企業(yè)憑什么生存？本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之二，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。中國(guó)企業(yè)憑什么生存？要回答這個(gè)問題，首先要問一下我們自己，中國(guó)企業(yè)有什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？可能很多人都認(rèn)為是廉價(jià)勞動(dòng)力，但如果我們的優(yōu)勢(shì)真是廉價(jià)勞動(dòng)力的話，很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)我們這個(gè)優(yōu)勢(shì)正在失去，其實(shí)廉價(jià)勞動(dòng)力只不過是我們短期的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而已，絕對(duì)不能也不應(yīng)該成為我們中國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要培養(yǎng)中國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其根本在于結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)文化優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新出中國(guó)式的管理模式，因?yàn)橹挥形幕攀遣荒苣７碌模挥形幕趴赡苡篮?，所以這是我們立足世界的根本。

對(duì)于中國(guó)式管理的探索，中國(guó)各界的精英已經(jīng)做了許多努力，無論學(xué)術(shù)上還是在實(shí)踐中，如何建立適合中國(guó)文化背景的有效管理模式是所有關(guān)心中國(guó)企業(yè)未來前途的人的共同心愿。我們對(duì)于西方管理導(dǎo)入中國(guó)而引起的水土不服早有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這是任何國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展必然要上的一課，以科學(xué)管理為主要特征的西方管理碰上烙有五千年文化的中國(guó)企業(yè)，其文化沖突的現(xiàn)象難于避免，這是很正常的情況。但我們所考慮的是，目前許多中國(guó)企業(yè)家對(duì)于西方管理的盲目崇拜，而對(duì)于中國(guó)傳統(tǒng)文化認(rèn)識(shí)的偏激，讓我們擔(dān)心中國(guó)企業(yè)界是否會(huì)出現(xiàn)崇洋媚外現(xiàn)象，不顧中國(guó)企業(yè)實(shí)際情況而對(duì)西方管理技術(shù)的追逐。另一方面，現(xiàn)在市場(chǎng)上暢銷書基本都是外文管理書籍，這從側(cè)面說明中國(guó)企業(yè)對(duì)于科學(xué)管理理論的熱衷，我們并不排斥引入西方先進(jìn)的科學(xué)管理理論，但從這個(gè)角度分析，對(duì)中國(guó)式管理進(jìn)行探索和研究的人士及成果從比例上來說確實(shí)相當(dāng)缺乏。經(jīng)盛管理咨詢?cè)趯?duì)企業(yè)管理咨詢中和各界人士進(jìn)行了許多探討和研究，總結(jié)出自己的一套管理模式，它是以中國(guó)傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)，以戰(zhàn)略管理、人力資源戰(zhàn)略等科學(xué)管理為基礎(chǔ)的一套體系。盡管這種研究和探索剛剛起步，但它代表了中國(guó)式管理的一個(gè)研究方向及課題，而且這套管理模式已經(jīng)在許多企業(yè)進(jìn)行了行之有效的實(shí)踐，也就我們所說的經(jīng)盛"戰(zhàn)略－文化－人力資源"三環(huán)模型。這個(gè)模型的核心是企業(yè)文化戰(zhàn)略，本書將重點(diǎn)介紹中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略的各種定義、運(yùn)作和相關(guān)流程，對(duì)于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的范疇，我們將會(huì)在經(jīng)盛管理文庫(kù)的其它書籍專門介紹，有興趣的讀者參考一下我們的相關(guān)書籍。下面我們將本書的一些主要觀念與讀者分享一下。

中國(guó)企業(yè)需要建立符合具有自身生命力且中國(guó)特色的管理模式，中國(guó)企業(yè)更需要基于自身文化環(huán)境的企業(yè)文化戰(zhàn)略管理模式，中國(guó)管理咨詢需要更適合中國(guó)企業(yè)植根發(fā)展的企業(yè)文化理論支持以及企業(yè)文化戰(zhàn)略管理咨詢實(shí)踐技術(shù)。

中國(guó)文化博大精深，生于斯而長(zhǎng)于斯的本土企業(yè)有著脫離不了的傳統(tǒng)歷史沉淀，在本土成功企業(yè)應(yīng)用西方管理技術(shù)而得到迅速發(fā)展時(shí)，我們清楚地看到他們?cè)谄髽I(yè)運(yùn)行的基本管理哲學(xué)中，無不充盈著中國(guó)傳統(tǒng)哲學(xué)的思辯模式。致力于中學(xué)為體，西學(xué)為用，實(shí)證研究與哲學(xué)思辨相結(jié)合，企圖發(fā)展出來適合中國(guó)本土企業(yè)的企業(yè)文化模式是應(yīng)然的使命。

中國(guó)企業(yè)管理有著天然的后發(fā)優(yōu)勢(shì)，也就是在強(qiáng)大的政策導(dǎo)向中快速成長(zhǎng)，并且面臨對(duì)西方所有管理思想的盡情應(yīng)用。大部分企業(yè)都在極短的時(shí)間里經(jīng)歷了生產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)、營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)以及品牌競(jìng)爭(zhēng)的階段，并且已經(jīng)開始在戰(zhàn)略和文化上感到迷茫，甚至在戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)明朗，未來的路已經(jīng)明確的情況下，仍然為如何凝聚人心而困惑不已。中國(guó)企業(yè)無須重走西方舊路就可以捕捉到文化競(jìng)爭(zhēng)的硝煙，盡管大部分企業(yè)可能尚未交班或者正處于第二代領(lǐng)導(dǎo)人的階段，盡管大部分企業(yè)在急劇發(fā)展之中尚未完全消化什么是管理，我們?nèi)匀粓?jiān)持中國(guó)企業(yè)必須將企業(yè)文化放到戰(zhàn)略管理的高度上進(jìn)行重視，否則企業(yè)文化管理框架無法搭建，只靠戰(zhàn)略的執(zhí)行以及人力資源的激勵(lì)，難以支撐未來的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)。

基于上述兩點(diǎn)，中國(guó)本土的管理咨詢公司作為本土管理模式的開路先鋒，將承擔(dān)著研究、發(fā)展適合本土企業(yè)文化的理論及實(shí)踐任務(wù)。根據(jù)目前的企業(yè)文化業(yè)界，負(fù)責(zé)任的學(xué)者研究仍然側(cè)重于挖掘以西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等理論為基礎(chǔ)的研究或者忙于不斷深入構(gòu)建企業(yè)文化理論的框架；部分開拓市場(chǎng)者則在尚未具備企業(yè)文化理論理解的情況下，試圖從人力資源測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展企業(yè)文化測(cè)量，難以有全面及后繼解決問題的能力。經(jīng)盛管理咨詢是目前主導(dǎo)的企業(yè)文化中的企業(yè)哲學(xué)流派。

中國(guó)管理咨詢業(yè)中戰(zhàn)略與文化是高端，只有站在這樣的高度才能有足夠的底蘊(yùn)為中國(guó)本土企業(yè)貢獻(xiàn)心力，才能從根本上抓出問題的根源，而不是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。因此我們一直在努力豐富企業(yè)管理咨詢?nèi)轿坏木C合知識(shí)、能力的基礎(chǔ)上探求中國(guó)特色企業(yè)文化模式的創(chuàng)立，并制定中國(guó)企業(yè)文化管理咨詢的規(guī)范，指導(dǎo)中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略的實(shí)操，以使更多的企業(yè)重視企業(yè)文化，更多的管理者能夠運(yùn)用企業(yè)文化管理工具進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。

就目前中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化實(shí)施流程而言，僅僅是就流程而流程，在導(dǎo)入企業(yè)文化管理咨詢的公司中，企業(yè)文化實(shí)操者仍然感到迷茫。我們認(rèn)為，企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施要深入開展，其關(guān)鍵在于思維模式的轉(zhuǎn)變與提升，因此，我們并不僅僅提出我們所獨(dú)創(chuàng)中國(guó)特色的企業(yè)文化管理模型、工具、流程、文案，同時(shí)也注重于闡釋支撐四大模塊背后的管理思維，只有思維的提升才能決定企業(yè)文化的升華。

最新企業(yè)文化管理技術(shù)的主要結(jié)構(gòu)應(yīng)然包含概念、工具、規(guī)范、文案四大模塊。

概念主要是為了在討論問題的時(shí)候我們有共同的含義界定，取得共識(shí)。中國(guó)企業(yè)文化領(lǐng)域尚未足以形成強(qiáng)大的研究學(xué)科，企業(yè)、學(xué)界、咨詢界、相關(guān)部門用的概念各有不同，雜糅而不一，這樣的局面難以使學(xué)科發(fā)展，難以使企業(yè)文化界形成合力，同時(shí)也為企業(yè)文化的推廣制造了障礙。因此，我們依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論支撐，形成一套較為權(quán)威的概念系統(tǒng)，以概念之珠搭建企業(yè)文化研究框架。

工具則重于分析。管理咨詢的武器在于分析模型及工具，基于其結(jié)構(gòu)化思維模式，基于其對(duì)管理規(guī)律的系統(tǒng)思考能力。正是工具的使用，使企業(yè)文化管理咨詢遠(yuǎn)非企業(yè)形象策劃可比。其使企業(yè)文化從策劃真正過渡到了咨詢，從感性思維為主過渡到了理性思維為主。正是工具的使用，才能使企業(yè)文化從虛入實(shí)地進(jìn)行實(shí)證研究，進(jìn)行量化、進(jìn)行測(cè)評(píng)、進(jìn)行解剖、進(jìn)行固化。

規(guī)范主要是解決企業(yè)文化管理咨詢或企業(yè)文化實(shí)操過程中不規(guī)范或不成熟的操作流程，試圖從流程規(guī)范的角度保障結(jié)果的準(zhǔn)確，保障實(shí)施的質(zhì)量。文化并不僅是創(chuàng)意與策劃，更多地是固化的制度與行為，文化同樣只能通過制度與行為才能得到載體，體現(xiàn)力量。規(guī)范能夠最大限度地使企業(yè)文化咨詢脫離策劃的陰影，脫離隨意。

文案是企業(yè)文化的載體與媒體，企業(yè)文化的思想與情結(jié)均通過文案而得到凝結(jié)、升華與傳播。格式之美框架之嚴(yán)，既充分展示感性思維之美，更體現(xiàn)邏輯分析之美。企業(yè)文化雖為外來之物，但應(yīng)用其神而不用其形。中國(guó)本土企業(yè)的企業(yè)文化文案應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)中文的特色，體現(xiàn)中國(guó)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化相結(jié)合的特色，而不能照搬照抄西方的描述。那只能讓中國(guó)企業(yè)喪失個(gè)性。

上述是我們書中的一些觀念，大部分內(nèi)容及技術(shù)都是經(jīng)盛咨詢的獨(dú)創(chuàng)，具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，例如對(duì)中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義及運(yùn)作流程、企業(yè)哲學(xué)的創(chuàng)新及運(yùn)用、企業(yè)文化與人力資源和戰(zhàn)略的協(xié)同等等，盡管在我們提出之后也有相關(guān)人士的追隨，但經(jīng)盛咨詢作為原創(chuàng)及創(chuàng)新者當(dāng)之無愧。但我們也清楚，這些都是在前人以及同行的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，沒有眾多對(duì)中國(guó)式管理熱衷的各界人士的貢獻(xiàn)，就沒有經(jīng)盛咨詢的研究成果，我們只是眾多研究及實(shí)踐中國(guó)式管理中的滄海一粟。人性回歸，第三種管理模式

文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之三，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。

什么是管理模式？

管理模式，通俗地講就是一個(gè)企業(yè)在管理制度上和其它企業(yè)不一樣的地方，從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度說包括了正式制度和非正式制度兩個(gè)方面，也就是企業(yè)在管理規(guī)章制度和企業(yè)文化上最基本的不同特征。一般來說，不同的國(guó)家的企業(yè)有不同的管理模式，而且同一企業(yè)在不同時(shí)期也有不同的管理模式。目前在理論上比較公認(rèn)的管理模式有日本管理模式和美國(guó)管理模式等。不同管理模式?jīng)Q定其管理特征的差異性，如美國(guó)管理模式的特點(diǎn)是鼓勵(lì)個(gè)人英雄主義及以能力為主要考核特征的模式，它在管理上的主要表現(xiàn)就是規(guī)范管理、制度管理和條例管理，以法制為主體的科學(xué)化管理。而日本管理模式的特點(diǎn)則是集體主義為核心的年功序列制、稟議決策制等為特征，重視人際關(guān)系、以集體利益至上、家族主義等情感管理為主的特征。

管理由不同的文化所決定

什么是管理？“管理就是利用別人將事情辦成”，這種定義代表了實(shí)用主義的看法，他們將管理看成是怎么利用別人來替自己辦事的一種方法；“管理就是如何指導(dǎo)人，激勵(lì)人的方法與技術(shù)”，這種價(jià)值觀基本代表了人本理論的觀點(diǎn)，將管理看成是發(fā)揮人的積極的方法；“管理就是如何使資源收益最大化”，這種價(jià)值觀是典型的效益最大化的代表。從不同人對(duì)于管理定義的區(qū)別可以看出不同的管理定義其實(shí)是不同信仰和價(jià)值觀對(duì)于管理理解的角度不同所形成的。

管理根植于不同的文化、社會(huì)、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及各種制度中，由于文化背景的差異，決定了不同國(guó)家不同的管理價(jià)值觀，最明顯差別是東西方的管理差別。所以，管理的本質(zhì)是一種文化。

文化管理是管理對(duì)人性的回歸

19世紀(jì)末，西方“管理學(xué)之父”泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理基本假設(shè)是將人當(dāng)做機(jī)器一樣看待，他要求人和機(jī)器達(dá)到一種最佳的匹配，最終使人成為機(jī)器流水線的一部分。

到20世紀(jì)20年代以后，管理的中心逐漸由物轉(zhuǎn)向人。到了70年代，企業(yè)管理理論進(jìn)入三論管理（系統(tǒng)論、信息論與控制論），管理的重點(diǎn)放在人和機(jī)器系統(tǒng)的協(xié)調(diào)控制上。

到了80年代，由美國(guó)學(xué)者開始提出了企業(yè)文化理論，強(qiáng)調(diào)“企業(yè)即人”，認(rèn)為企業(yè)中人、財(cái)、物的管理應(yīng)是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導(dǎo)地位。企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神、全體員工共同的價(jià)值取向及在此基礎(chǔ)上形成的凝聚力、向心力，因而稱其為柔性管理。

總結(jié)起來，企業(yè)管理的發(fā)展階段可以主要分為三大階段：經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段和文化管理階段。這三大階段反映了人類對(duì)于管理認(rèn)識(shí)的側(cè)重點(diǎn)及深化過程，特別是于人性的認(rèn)識(shí)及提升，是管理發(fā)展的一項(xiàng)主要課題，所以第三階段，文化管理階段其實(shí)質(zhì)是管理發(fā)展的必然要求，這無論在東方還是在西方，管理的本質(zhì)及重點(diǎn)是圍繞人性的管理是不變的主題，從這個(gè)角度出發(fā)，我們將文化管理的形式稱為第三種管理模式，將它與經(jīng)驗(yàn)管理和科學(xué)管理區(qū)別分開，以確立文化管理在管理模式進(jìn)程中的重要地位。

在本書中，我們所說的第三種管理模式主要是在中國(guó)企業(yè)管理范疇上進(jìn)行討論，暫時(shí)不涉及到其它國(guó)家的管理模式，因此第三種管理模式就是指在中國(guó)傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上，建立中國(guó)式的管理模式，這種管理模式是以企業(yè)文化戰(zhàn)略為核心的公司戰(zhàn)略和人力資源協(xié)同管理系統(tǒng)，也就是經(jīng)盛強(qiáng)調(diào)的三環(huán)模式。

“以我為主，博采眾長(zhǎng)”：中國(guó)式管理模式

有沒有中國(guó)式管理模式？

這個(gè)問題要辯證分析，一方面，從管理科學(xué)來看，管理是一門科學(xué)，它看得見、摸得著、具體明確，無論是那一個(gè)國(guó)家，管理的基本職能無非就是計(jì)劃、組織、實(shí)施、控制，這對(duì)于任何一個(gè)國(guó)家的管理定義來說基本都是一樣的，全世界對(duì)物的管理都是一樣的，因?yàn)槎际沁\(yùn)用科學(xué)的方法去管理，所以從管理科學(xué)角度分析管理在全世界都一樣。但另一方面，從管理文化上看不同國(guó)家因?yàn)槲幕尘安煌之a(chǎn)生了不同的管理模式，對(duì)于同樣的管理工具或者說管理模式應(yīng)用起來就不一樣，民族性不一樣，管理哲學(xué)就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同。所以我們知道美國(guó)企業(yè)、德國(guó)企業(yè)和日本企業(yè)的管理模式就不一樣，他們對(duì)人的管理就有很大區(qū)別，例如用管理美國(guó)人和日本人的方法來管理中國(guó)人多半行不能。總結(jié)起來，我們認(rèn)為，從管理工具分析，管理沒有什么管理模式之分，從管理思維或者說管理文化分析，管理肯定有管理模式的區(qū)別，也就是我們所說的管理之“術(shù)”是一樣的，但管理之“道”是不一樣的，而管理之“道”決定了管理之“術(shù)”，因此我們認(rèn)為管理是有管理模式的區(qū)別的。也就是說中國(guó)企業(yè)應(yīng)該有中國(guó)特色的管理模式。

中國(guó)式管理模式的根基是中國(guó)傳統(tǒng)文化，在分析中國(guó)式管理模式之前，我們首先要分析中國(guó)文化和其它國(guó)家文化的差別。從大的方面分析，東西方文化的發(fā)展有著各自的軌跡，西方文化是建立在古希臘的傳統(tǒng)之上，在思維方式上以亞里士多德的邏輯思維為特征，而以中國(guó)為代表的東方文化建立在深受儒教和道教影響的東方傳統(tǒng)之上，在思維方式上以辯證思維為主要特征。

中國(guó)人的辨證觀念包含著三個(gè)原理：變化論、矛盾論及中和論。變化論從世界的變化性出發(fā)，認(rèn)為世界永遠(yuǎn)處于變化之中，沒有永恒的對(duì)與錯(cuò)；矛盾論則認(rèn)為萬(wàn)事萬(wàn)物都是由對(duì)立面組成的矛盾統(tǒng)一體，沒有矛盾就沒有事物本身；中和論則體現(xiàn)在中庸之道上，認(rèn)為任何事物存在著適度的合理性。與中國(guó)人不同，美國(guó)人則更相信亞里士多德的形式邏輯思維，它強(qiáng)調(diào)的是世界的統(tǒng)一性、非矛盾性和排中性。受這種思維方式的人相信一個(gè)命題不可能同時(shí)對(duì)或錯(cuò)，要么對(duì)，要么錯(cuò)，無中間性。對(duì)中國(guó)人來說，“中庸之道”，經(jīng)過數(shù)千年的歷史積淀，甚至內(nèi)化成了中國(guó)人的性格特征。

因此，中國(guó)式管理模式未來的特征可能不只是一種表現(xiàn)方式，但其主要表現(xiàn)特征卻肯定有上述三個(gè)原理，既：變化論、矛盾論和中和論。這種結(jié)論恰好與《基業(yè)長(zhǎng)青》書中所說的基業(yè)長(zhǎng)青公司的主要文化特征高度一致，所以我們說，中國(guó)式管理模式必須吸取中國(guó)傳統(tǒng)文化的菁華，“以我為主，博采眾長(zhǎng)”是中國(guó)企業(yè)最終形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之道，以西方制度管理為基礎(chǔ)，以中國(guó)管理哲學(xué)為指導(dǎo)，只有文化的差異化，才是中國(guó)企業(yè)建立真正差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。第三種管理模式－民族的才是世界的，中國(guó)特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略模式本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之四，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。眾說紛紜，企業(yè)文化是什么在了解中國(guó)特色企業(yè)文化戰(zhàn)略之前，我們要對(duì)企業(yè)文化的概念做一次厘清。企業(yè)是企業(yè)文化的物質(zhì)載體，在企業(yè)文化戰(zhàn)略的實(shí)操中，恰恰這一最簡(jiǎn)單的概念往往是我們最容易忽視，但又是這一基本概念的重新拿起來審視，我們會(huì)得到更為深刻的如何將企業(yè)文化持續(xù)固化進(jìn)行、如何運(yùn)用更為適合的研究方法進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新的思考。盡管不同學(xué)科的對(duì)待企業(yè)以及企業(yè)文化的視角遠(yuǎn)不相同，但正如我們?cè)谄髽I(yè)文化實(shí)操中所一直強(qiáng)調(diào)的辨證觀點(diǎn)一樣，不能簡(jiǎn)單對(duì)某一研究方向進(jìn)行非此即彼的褒揚(yáng)或否定，只有從不同學(xué)科的研究角度來看企業(yè)文化，才能豐富我們對(duì)于企業(yè)文化的系統(tǒng)思考。而在本節(jié)中，我們立足于從目前影響中國(guó)企業(yè)最多的經(jīng)濟(jì)學(xué)與未來將更大影響中國(guó)企業(yè)的管理學(xué)的對(duì)于企業(yè)的視角比對(duì)來深入看待企業(yè)文化。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于企業(yè)存在的經(jīng)濟(jì)理性闡釋受到了管理學(xué)者的質(zhì)疑甚至批判，但效用最大化、交易成本分析、有限理性等經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于企業(yè)的假設(shè)仍然深刻地影響著企業(yè)管理思想，并且運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維模式以及博弈論的方法來分析管理現(xiàn)象是應(yīng)當(dāng)予以吸收的。

利潤(rùn)最大化將使企業(yè)文化處于無盡的物質(zhì)痛苦之中經(jīng)濟(jì)理性即“最大化行為”一直是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)最核心概念。“在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的版圖中，競(jìng)爭(zhēng)是充分的，信息是完備的，交易是無摩擦的，企業(yè)是抽象化從而非人化的生產(chǎn)函數(shù)，所有要素作為自變量被投入這個(gè)函數(shù)，可以期待的是價(jià)格引導(dǎo)下的收益最大化，是各種要素貢獻(xiàn)此消彼長(zhǎng)后的邊際相等?！边@是企業(yè)存在價(jià)值的最基礎(chǔ)假設(shè)，引出了企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)指向。企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)追求利潤(rùn)最大化的論題在近年隨著企業(yè)文化的研究深入而成為一個(gè)核心論點(diǎn)，但存在于企業(yè)投資者或者管理者決策判斷深層仍然以此為主。我們認(rèn)為單純從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來考慮企業(yè)文化的理論基礎(chǔ)，很容易將企業(yè)文化視同為減少交易成本的附件工具，而忽略了文化本身精神至上的應(yīng)有之義。經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于中國(guó)社會(huì)發(fā)展的深刻影響是無庸置疑的，它主張最大合理化的配置資源，以期獲得最大的投入產(chǎn)出比，這是沖破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵性指導(dǎo)思想，因而是中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開路先鋒。但經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)在的缺陷在于其基本假設(shè)建立在資源稀缺，因而人們的物質(zhì)欲望也是無限的基礎(chǔ)上，但物質(zhì)的追求并不僅僅是人類的福音，更是人類的痛苦。這就將使問題回到物質(zhì)與精神這一對(duì)哲學(xué)上的根本矛盾上來。西方社會(huì)呼吁精神回歸的吶喊，中國(guó)社會(huì)物質(zhì)文明建設(shè)與精神文明建設(shè)的失衡，中國(guó)企業(yè)核心理念的混亂，無不在告戒我們，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須澄清企業(yè)終極存在的價(jià)值這樣的基本命題，否則，極易片面地自覺不自覺地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來主導(dǎo)企業(yè)管理，那將使企業(yè)文化缺乏終極的價(jià)值基礎(chǔ)，最后淪落為物質(zhì)的奴隸而非精神的上帝。

經(jīng)濟(jì)理性思維模式將企業(yè)文化拉回到物質(zhì)與精神的平衡木上但上述的觀點(diǎn)并不妨礙我們采用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性思維方式來分析管理現(xiàn)象。正如張維迎教授所說的：第一點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)分析總是從個(gè)人出發(fā)，換句話說，“經(jīng)濟(jì)學(xué)總是個(gè)人主義”。經(jīng)濟(jì)學(xué)確是這樣的，經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)任何問題的分析包括組織行為的分析都是建立在個(gè)人行為的分析的基礎(chǔ)上，即由個(gè)人到組織。這一點(diǎn)與社會(huì)學(xué)不一樣，社會(huì)學(xué)一般是從組織到個(gè)人，首先在組織規(guī)則下研究社會(huì)個(gè)人行為。第二點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)研究人們的理性選擇，它假定每個(gè)人都是追求效用最大化的，至于最大化結(jié)果是什么要根據(jù)他的偏好和約束而定。這種偏好不僅僅是利己主義也可能包括利他主義，例如你高興我就高興，最大化你的偏好就是最大化我的偏好（有東西寧可讓你吃而不是我自己吃，母親都有這種特點(diǎn)，孩子高興所以母親高興）。另一方面，任何偏好最大化都是要滿足一定條件的。這種約束條件可能是技術(shù)決定的，例如在某種情況下，你一天的飯量總是有限的，工作時(shí)間也是有限的；也可能是制度決定的，我們后面將更多的談到這種制度的約束。第三點(diǎn)，均衡分析是重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法。經(jīng)濟(jì)學(xué)分析某個(gè)人時(shí)，最后要落實(shí)到某種穩(wěn)定的狀態(tài)，這種狀態(tài)可能是某個(gè)個(gè)人所無法改變的，我們稱之為均衡。在我們的每一個(gè)企業(yè)文化管理咨詢項(xiàng)目的前期談判中，每一次都必須經(jīng)歷一番極具經(jīng)濟(jì)學(xué)色彩觀點(diǎn)的質(zhì)疑，比如高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，企業(yè)文化的投入能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來多少收益？中層干部關(guān)注的是企業(yè)文化的重塑能夠?yàn)樗麄儙矶嗌倏臻g與待遇的提升？而基層員工判斷企業(yè)文化效果的標(biāo)準(zhǔn)則更為直接地體現(xiàn)在是否能夠提升他們的薪水。我們講吸取經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維方法并非簡(jiǎn)單地使用算術(shù)的加減乘除或者投資收益率的計(jì)算，這樣的分析企業(yè)文化的方法難以得出直接的結(jié)論，即使得出了結(jié)論也難以具有廣泛的普適意義；對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化實(shí)踐更重要的是理性的思考模式，這能夠?yàn)槠馗行运季S的企業(yè)文化建設(shè)帶來新的契機(jī)、新的生命力。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度比如西蒙的組織是有限理性的令人滿意的解的理論。其認(rèn)為組織存在的理由是因?yàn)橛邢蘩硇缘慕?jīng)濟(jì)化，從而必然出現(xiàn)組織。組織的實(shí)質(zhì)是因?yàn)椤巴瑯涌赡艿倪x擇、同樣的價(jià)值觀和同樣的知識(shí)”，換句話說，“同樣可能的選擇、同樣的價(jià)值觀和同樣的知識(shí)”也劃定了組織的邊界。比如使用博弈論的納什均衡、承諾博弈、信息等等概念來分析文化的定義（其認(rèn)為文化是一組人群行為規(guī)范的穩(wěn)定預(yù)期以及共同信念。）以及信任的現(xiàn)象。比如非正式的內(nèi)在制度與正式的內(nèi)在制度的分析。又比如產(chǎn)權(quán)制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系等等。又比如經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈特（O·Hart）、格羅斯曼（S·Grossman）與莫內(nèi)（J·Moore）等人與近10年來提出并發(fā)展起來的“不完全合約”（IncompleteContracts）理論方法在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界愈來愈引人注目。盡管合約是不完全的，但簽約者們可能不能說清楚但卻可以共同預(yù)期到他們間的關(guān)系。這就直接引出了隱性合約概念。典型的隱性合約就是人們常說的“企業(yè)文化”——他表現(xiàn)為一系列價(jià)值觀、思維方式及應(yīng)如何進(jìn)行工作之信念的共享?！捌髽I(yè)文化”是隱性合約的集中表現(xiàn)。這說明了為什么改變企業(yè)文化會(huì)是相當(dāng)棘手的事：因?yàn)楦淖兤髽I(yè)文化意味著打破舊的合約并以新合約取而代之，而隱性合約并不明確議定其中的隱性原則使得這種改變困難重重。這也解釋了當(dāng)前我國(guó)正在進(jìn)行的資產(chǎn)重組與企業(yè)兼并過程中的合作障礙現(xiàn)象。由于隱性合約不可能通過法律來實(shí)施。它沒有文本，事實(shí)上根本沒有任何字面性的合約規(guī)定條款。因此，隱性合約必須依賴于實(shí)施機(jī)制，它必然是納什均衡。從管理學(xué)角度管理是一種行為，企業(yè)管理的主體組織是企業(yè)。企業(yè)是管理行為一個(gè)載體，從管理學(xué)的角度看企業(yè)，本質(zhì)上是群體圍繞目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作?；蛘哌M(jìn)一步說管理學(xué)更多地是把企業(yè)看成是人的集合體。這樣的視角與經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角是不同的，它更強(qiáng)調(diào)從哲學(xué)的意義上考慮管理的高度。人的行為終究是要?dú)w結(jié)到人存在的意義上來的。可能讀者捫心自問這樣簡(jiǎn)單的問題：我為了什么而活在世上，我應(yīng)該怎么活著才有價(jià)值，我活著的目標(biāo)是什么？都會(huì)覺得需要不斷去澄清。既然企業(yè)是人的集合體，那么企業(yè)的存在也同樣面臨這樣的發(fā)問。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)是什么的問題沒有問答，我們就沒有根據(jù)來判斷企業(yè)為了什么目標(biāo)、什么樣的結(jié)果對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)更有實(shí)際的意義，所以我們才有關(guān)于使命、遠(yuǎn)景的闡述。繼而我們所闡述的價(jià)值觀是為達(dá)到使命與遠(yuǎn)景的生存方式，從這個(gè)層面出發(fā)的問題又與個(gè)體的人對(duì)于“怎么樣活著更有意義”的認(rèn)知卻有相同之處。

1956年德魯克寫出《管理的實(shí)踐》的時(shí)候，標(biāo)志了管理學(xué)作為一門學(xué)科的產(chǎn)生。我們知道古典的管理理論之所以稱為理論，而不稱為學(xué)科，是因?yàn)榈卖斂苏驹谇叭说母叨?，并且結(jié)合社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、歷史學(xué)、倫理等多門社會(huì)科學(xué)以及自然科學(xué)已有的研究成功，系統(tǒng)地闡述了管理這個(gè)復(fù)雜的實(shí)務(wù)。德魯克把管理這個(gè)復(fù)雜的利用其他原有科學(xué)比如心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、哲學(xué)等多門社會(huì)科學(xué)很難解釋與闡述的實(shí)務(wù)從已有的學(xué)科中剝離出來創(chuàng)立管理學(xué)，是想從一個(gè)全新的角度來詮釋已存在的社會(huì)現(xiàn)象，是想把組織中已存在的紛繁的具體工作解析得更加清楚，但是剝離并不是原有的目的，管理學(xué)仍然交融了原有社會(huì)科學(xué)的元素，所以研究管理實(shí)務(wù)時(shí)也就不能僅從德魯克創(chuàng)立的管理學(xué)中尋找答案。要真正思考企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道，把傳統(tǒng)的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)以及自然科學(xué)的認(rèn)知與德魯克的理論結(jié)合起來，尋找適合自身的企業(yè)經(jīng)營(yíng)解決之道，才是德魯克的理論對(duì)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的真正意義。

德魯克也知道要讓每個(gè)為自己已經(jīng)添加了所謂的人生意義的個(gè)人實(shí)體轉(zhuǎn)向以“責(zé)任”為主的“奉獻(xiàn)”的難度，因?yàn)槿耸紫仁亲岳?管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的3大假設(shè)之一)，所有作為管理存在的經(jīng)理人作出的決定大多數(shù)是從自身利益出發(fā)而考慮的?；谶@樣的認(rèn)知，也就使得德魯克的三大創(chuàng)新實(shí)踐理論變得非常深邃而耐人尋味。德魯克在論述創(chuàng)新的第一個(gè)難點(diǎn)就是讓組織內(nèi)所有的人都知曉組織的使命時(shí)講到，一個(gè)組織僅有使命的陳述和以使命為導(dǎo)向是完全不同的。真正以使命為導(dǎo)向，意味著組織的重大決策應(yīng)符合使命的要求；以使命為導(dǎo)向，意味著人們可以反對(duì)、且必須反對(duì)那些他們認(rèn)為與使命無關(guān)的指令；意味著不斷思考、不斷明晰使命是每一個(gè)員工的職責(zé)。但相比較之下，多數(shù)組織對(duì)使命的陳述都只是一些很好的想法，對(duì)于某些人可能很有意義，但組織中的多數(shù)人對(duì)使命了解甚微。在多數(shù)組織里，沒有一個(gè)人敢于向某個(gè)根本不符合使命的決策挑戰(zhàn)。換句話說，大多數(shù)組織屈從于權(quán)勢(shì)而非使命。這也給了我們一些啟示——為什么以使命為導(dǎo)向是這么困難。因?yàn)樗苯?、根本地?dòng)搖了權(quán)勢(shì)的中心。從本質(zhì)而言，以使命為導(dǎo)向意味著當(dāng)權(quán)者并非權(quán)勢(shì)中心。相反，一個(gè)組織的指導(dǎo)思想才應(yīng)是其真正的權(quán)威。以使命為導(dǎo)向意味著使命比老板更重要。還沒有多少組織有這種能力來進(jìn)行管理。盡管對(duì)我們而言，改變他人生活這或許是個(gè)頗為崇高的人生理想，但以此為導(dǎo)向的行事方式是極具挑戰(zhàn)性的。而對(duì)于企業(yè)管理而言，我們都是權(quán)力主義者，對(duì)于我們多數(shù)人而言，權(quán)力是我們所知道的唯一管理方式，它始于我們從前所受的學(xué)校教育。而以使命為導(dǎo)向，并以價(jià)值為取向，就是我們都要以極高的水準(zhǔn)來衡量每個(gè)人的行為。此外，從本質(zhì)上來說，使命是模糊的、抽象的。而基于“數(shù)字”、習(xí)慣、以及未察覺的潛在的情感因素來決策會(huì)更容易些。而以使命為導(dǎo)向則要求每一個(gè)人不斷地思考。正因?yàn)椤案淖兯松睢弊鳛槿松鷬^斗的目標(biāo)是一種崇高的理想，并且也是真正的管理者可以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)精神境界，所以企業(yè)以使命為導(dǎo)向是可以做到的，而且一旦做到這一點(diǎn)，它便極為有效。什么是企業(yè)哲學(xué)？本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之五，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。什么是企業(yè)哲學(xué)，我們認(rèn)為，企業(yè)哲學(xué)是以企業(yè)家文化為主導(dǎo)的企業(yè)核心群體對(duì)于企業(yè)如何生存和發(fā)展的哲理性思維，它是一種人本哲學(xué)，是企業(yè)解決如何在外部生存以及企業(yè)內(nèi)部如何共同生活的哲學(xué)，是企業(yè)對(duì)內(nèi)外部的一種辨證式的哲學(xué)思考，這種哲學(xué)思考又決定了企業(yè)對(duì)于各種事物的偏好，所以企業(yè)文化是個(gè)性化的，這就是其根本原因所在。企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)家文化與企業(yè)文化的轉(zhuǎn)化器，是基于兩個(gè)主要原因：一是企業(yè)哲學(xué)應(yīng)該是一個(gè)群體的思維，而不是某一個(gè)企業(yè)家的思維，它可能包括了企業(yè)幾任企業(yè)家文化的高度凝煉；二是企業(yè)哲學(xué)不只是停留在企業(yè)家階層，也包括了企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的智慧。要深刻理解這個(gè)原因，就必須認(rèn)真分析企業(yè)哲學(xué)與企業(yè)文化、企業(yè)家文化與企業(yè)文化之間的關(guān)系。企業(yè)存在的三大命題，企業(yè)哲學(xué)結(jié)構(gòu)企業(yè)哲學(xué)與企業(yè)文化之間的關(guān)系，我們認(rèn)為企業(yè)哲學(xué)是一種存在，而企業(yè)文化是一種現(xiàn)象；企業(yè)文化是基于企業(yè)哲學(xué)辨證思考之后確立的基本假設(shè)，并由此產(chǎn)生的價(jià)值觀，以及價(jià)值觀所指導(dǎo)下的行為模式（這其中包含了行為實(shí)施影響下的物化環(huán)境）；企業(yè)文化是企業(yè)哲學(xué)的外在表達(dá)，企業(yè)哲學(xué)是塑造企業(yè)文化的根本。通常，企業(yè)會(huì)在企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細(xì)地闡述其關(guān)于企業(yè)哲學(xué)的三大命題：那就是“為什么存在”“成為什么”“如何存在”。第一層，即核心層是“企業(yè)為什么存在？”。問題是解決企業(yè)存在的價(jià)值，即“我是誰(shuí)，who”的問題，就是企業(yè)的使命(mission)、企業(yè)生存的價(jià)值或者說意義。它是跟企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)家的精神密切相關(guān)的。這個(gè)結(jié)論跟馬斯洛的需求層次論是相吻合的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)剛剛成立時(shí)，要更多地考慮企業(yè)的生存問題，就是如何去賺錢，即需求層次中最底層的生存需要；隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的生存價(jià)值也就慢慢提升，到了最高一層，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，就是我們這里所講的企業(yè)的哲學(xué)境界了。杜拉克認(rèn)為，創(chuàng)辦企業(yè)第一問題就是“本企業(yè)是個(gè)什么樣企業(yè)？”這個(gè)問題貌似簡(jiǎn)單，但回答起來就不那么簡(jiǎn)單。企業(yè)哲學(xué)的第二層是“企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)”，就是“成為什么，what”，即愿景的問題。一個(gè)公司的愿景（vision）是全體人員為之奮斗的目標(biāo)，它必須是前瞻性的、挑戰(zhàn)性的，而又必須是宏偉的，就是說它具有艱苦性又具備可操作性，也是激勵(lì)人心的，有“氣吞河山”的功效。企業(yè)哲學(xué)的第三層是“企業(yè)如何生存”，即“怎樣，how”，即經(jīng)營(yíng)理念(motto)的問題，這一層次涉及的內(nèi)容最為廣泛，它根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)、地域、關(guān)注點(diǎn)的不同而不同，大致上可包括對(duì)市場(chǎng)、對(duì)客戶、對(duì)員工、對(duì)產(chǎn)品、對(duì)管理意識(shí)等方面的內(nèi)容。我們認(rèn)為：企業(yè)哲學(xué)是指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高層次的思考模式，是處理企業(yè)矛盾的價(jià)值觀及方法論。企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)文化的核心和動(dòng)力源泉，只有在有足夠的能力處理企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外矛盾的前提下，企業(yè)才能確立其核心價(jià)值觀以及圍繞價(jià)值觀的辨證方法論。核心價(jià)值觀是處理企業(yè)種種矛盾的指導(dǎo)原則，是企業(yè)哲學(xué)思想的最集中體現(xiàn)。企業(yè)哲學(xué)是一種存在，而企業(yè)文化是一種現(xiàn)象；企業(yè)文化是基于企業(yè)哲學(xué)辨證思考之后確立的基本假設(shè)，并由此產(chǎn)生的價(jià)值觀，以及價(jià)值觀所指導(dǎo)下的行為模式（這其中包含了行為實(shí)施影響下的物化環(huán)境）；企業(yè)文化是企業(yè)哲學(xué)的外在表達(dá)，企業(yè)哲學(xué)是塑造企業(yè)文化的根本。通常，企業(yè)會(huì)在企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細(xì)地闡述其關(guān)于企業(yè)哲學(xué)的三大命題：那就是“是什么，成為什么”“為什么存在”“如何存在”，也就是愿景、使命及核心價(jià)值觀三個(gè)概念。支撐上述企業(yè)文化三大哲學(xué)概念的是處理企業(yè)矛盾的辨證思維模式，不掌握這樣的辨證思維模式，就難以運(yùn)用企業(yè)文化的核心要素來指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)作，三大哲學(xué)概念最終將成為空中樓閣；不站在這樣的哲學(xué)高度看問題，就難以突破企業(yè)文化研究的瓶頸，要不就是就文化表層而論文化，企業(yè)文化永遠(yuǎn)都只是裝飾得非常漂亮而擺設(shè)于企業(yè)一角的盆花——這樣的視覺最大的例子就是僅僅從CI企業(yè)形象戰(zhàn)略來看文化；要不就是陷入組織行為學(xué)的怪圈，就行為而論行為，企業(yè)文化永遠(yuǎn)都只是那些缺乏足夠支撐的數(shù)據(jù)模型，只能是拿著西方企業(yè)的量化指標(biāo)對(duì)著中國(guó)企業(yè)往里套；要不就是以點(diǎn)帶面的文化實(shí)操方式，只局限于價(jià)值觀、愿景或者學(xué)習(xí)型組織的研究，這樣的方式更無助于真正構(gòu)建企業(yè)文化戰(zhàn)略管理的體系，當(dāng)然，他們可以認(rèn)為那就是企業(yè)文化。企業(yè)文化的企業(yè)哲學(xué)理論對(duì)于企業(yè)文化業(yè)界的最大貢獻(xiàn)在于占據(jù)了高度、突破了瓶頸、跳出了文化、構(gòu)建了體系，并且在哲學(xué)的終極核心的指引下整合哲學(xué)-文化學(xué)-管理學(xué)-社會(huì)學(xué)-經(jīng)濟(jì)學(xué)等等多個(gè)學(xué)科的綜合學(xué)術(shù)資源，以綜合的視覺和研究方法為企業(yè)運(yùn)行提供借鑒。在中西文化進(jìn)一步交融的今天，文化融合并不是消滅差異，而是更多地顯示個(gè)性、發(fā)展獨(dú)立的文化系統(tǒng)。企業(yè)文化亦然，我們一貫主張中國(guó)本土企業(yè)必須在吸收消化西方管理思想的同時(shí)，堅(jiān)持我們博大精深文化命脈的精髓，并運(yùn)用于企業(yè)管理之中，以中國(guó)特色的管理思想為主體來吸納西方優(yōu)秀的管理制度。第三種管理模式－企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的七大基本原則本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之六，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。一個(gè)支點(diǎn)三條主線原則在經(jīng)盛企業(yè)文化管理咨詢實(shí)施要點(diǎn)的一個(gè)支點(diǎn)三條干線中，企業(yè)哲學(xué)正是這個(gè)重中之重的支點(diǎn)，因?yàn)樗械奈幕瘜?shí)施均來源于這個(gè)核心思想，必須緊緊圍繞這一支點(diǎn)，深入理解、融會(huì)貫通，才能撬起企業(yè)文化實(shí)施的三條干線（文化線、戰(zhàn)略線、HR線），才能不在形形色色的儀式活動(dòng)中迷失。抓住企業(yè)哲學(xué)這個(gè)要害，要進(jìn)行什么活動(dòng)只是打哪張牌的問題了。理念是最重的權(quán)重，理念都搞不清楚，下面都沒法開展。三條主線中目前最為迫切需要解決的是文化與戰(zhàn)略的協(xié)同問題。根據(jù)戰(zhàn)略運(yùn)行情況，人力資源部應(yīng)當(dāng)捕捉時(shí)機(jī)，適時(shí)加大CC力度，進(jìn)行精神激勵(lì)。同時(shí)要按照企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃的階段性任務(wù)分配工作。

前瞻性原則克服急功近利的企業(yè)文化建設(shè)思想，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、艱巨性，立足高遠(yuǎn)，要站在未來看企業(yè)文化，而不能站在現(xiàn)在看企業(yè)文化。

感性理性化原則企業(yè)文化建設(shè)是感性思維與理性思維相結(jié)合的過程，在發(fā)揮感性思維的同時(shí)，必須充分結(jié)合戰(zhàn)略與HR理性思維為主的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的理性制度管理，能形成切合實(shí)際的量化指標(biāo)的，能形成切合實(shí)際的制度規(guī)范，必須進(jìn)行制度化管理。

行先于知原則切不能因?yàn)槠髽I(yè)文化的較為上層的思考而陷入追求理解的迷圈，必須使企業(yè)文化不斷動(dòng)起來，必須在實(shí)踐中體現(xiàn)企業(yè)文化。

層層分解原則不論是可量化指標(biāo)還是難以量化的指標(biāo)，都必須落實(shí)層層分解的原則；企業(yè)文化不是人力資源部一個(gè)部門的事情，而是上下一體的工作；必須加大中層管理干部層面的企業(yè)文化執(zhí)行能力的培養(yǎng)、提升與考核。

表格化原則企業(yè)文化運(yùn)行過程中，必須盡量使用表格與圖形，強(qiáng)化理性思維模式。逐步在摸索適合某公司企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施辦法的同時(shí)，建立一整套企業(yè)文化戰(zhàn)略的管理工具。

敏銳性原則企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施需要實(shí)操者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)敏銳的視覺，要學(xué)會(huì)“以小見大”，細(xì)節(jié)中見深度的操作能力。這樣的敏銳程度的培養(yǎng)，需要企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)操者應(yīng)當(dāng)深刻理解某公司哲學(xué)的精髓，并不斷挖掘企業(yè)的生動(dòng)案例。企業(yè)文化的非正式溝通問題本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之七，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。我們并不認(rèn)同某些西方組織行為學(xué)書籍中將非正式溝通渠道等同于小道消息，站在企業(yè)文化的高度來考慮這個(gè)問題的話，非正式信息溝通渠道是企業(yè)文化非常重要的組成部分。如果企業(yè)文化的整合提煉是“明修棧道”，而非正式渠道則是“暗渡陳倉(cāng)”的話，那么企業(yè)文化永遠(yuǎn)也落實(shí)不了，執(zhí)行不下。為什么？因?yàn)槟繕?biāo)導(dǎo)向不一致，公開場(chǎng)合是一套價(jià)值觀，私下場(chǎng)合又是一套價(jià)值觀。非正式溝通有很多渠道方法，我們這里不一一列舉，因?yàn)槠髽I(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施過程中必須使管理者充分有意識(shí)地利用更為適合的場(chǎng)合和渠道來組織企業(yè)哲學(xué)的溝通問題，有可能是旁敲側(cè)擊，也有可能單刀直入，但必須不能離題千尺，顧左右而言它。所以我們這里主要介紹強(qiáng)調(diào)“主題”、“團(tuán)體”、“非正式例會(huì)”的企業(yè)信息溝通渠道。這樣的方式為我們揭示了非正式信息溝通渠道如何與企業(yè)文化良性互動(dòng)的紐帶。公司哲學(xué)通過非利益壓迫環(huán)境的交流得以“潤(rùn)物細(xì)無聲”，而非正式溝通渠道從隱性向顯性過渡，向核心價(jià)值觀靠攏又能使員工在認(rèn)同企業(yè)文化的基礎(chǔ)上與企業(yè)與伙伴共進(jìn)退，同進(jìn)步。主題班會(huì)式的非正式溝通方式形式1、報(bào)告式主題班會(huì)：圍繞某個(gè)主題，請(qǐng)人做專題報(bào)告，報(bào)告人可以是企業(yè)外的專家學(xué)者，也可以是企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)和員工，還可以圍繞一個(gè)主題讓員工自由發(fā)言。報(bào)告是主題班會(huì)的主要形式，報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)是員工關(guān)注的問題，只有是員工關(guān)心的問題，才能引起他們的興趣，產(chǎn)生強(qiáng)烈的教育效果。2、學(xué)習(xí)式主題班會(huì)：以學(xué)習(xí)知識(shí)、培養(yǎng)技能為主。主要是組織員工學(xué)習(xí)某一方面的知識(shí)、技能等。如通用電氣公司80年代的一個(gè)普通的稱為“在外工作”（workout）的儀式正是這一方法的體現(xiàn)。僅僅是把各個(gè)職位及崗位的員工集中在一起——經(jīng)理、秘書、工程師、生產(chǎn)線工人，有時(shí)還有客戶和供應(yīng)商，將他們集中到一個(gè)房間來集中討論一個(gè)問題或某個(gè)機(jī)遇。然后，迅速并果斷地對(duì)產(chǎn)生的最好的建議做出反映，而不論建議從何而來。這一簡(jiǎn)單的過程以及對(duì)于所散播的好點(diǎn)子的重視，現(xiàn)在成為了通用公司文化的脊髓。這反映在日常營(yíng)運(yùn)中通用電氣公司業(yè)務(wù)部門之間及通用電氣公司業(yè)務(wù)部門與其他公司之間持續(xù)進(jìn)行的分享及學(xué)習(xí)。企業(yè)內(nèi)各部門在良好合作關(guān)系基礎(chǔ)上而即時(shí)非正式召集的“OpeningDialogue”，有如通用的“WorkOut”，其看似無形，實(shí)則有形，背后蘊(yùn)涵者企業(yè)文化的價(jià)值鏈條，彰顯著企業(yè)學(xué)習(xí)創(chuàng)新的核心價(jià)值觀。又如某律師事務(wù)所由一志向遠(yuǎn)大君統(tǒng)領(lǐng)，好用法學(xué)院的本科生。應(yīng)屆畢業(yè)生試用期必經(jīng)的鍛煉一是加班至凌晨，二是主題早會(huì)講演。每周一早會(huì)，全所員工輪換上臺(tái)半小時(shí)發(fā)言，每周主題可事先擬定，也可即興發(fā)揮。新入職者強(qiáng)制性地發(fā)言。如是的“主題班會(huì)”時(shí)而精彩處鴉雀無聲，時(shí)而妙言處哄堂大笑，當(dāng)為很好的磨就新人的平臺(tái)。3、紀(jì)念式主題班會(huì)：在公司發(fā)展有特殊紀(jì)念意義的某些日子，比如公司成立紀(jì)念日等，舉行紀(jì)念活動(dòng)，結(jié)合宣傳公司歷史，向員工灌輸企業(yè)文化理念，加深員工對(duì)公司的了解，增強(qiáng)公司的凝聚力。很多公司都會(huì)在成立紀(jì)念日舉行大規(guī)模的慶?；顒?dòng)，很多情況下，這種慶祝更注重對(duì)外的宣傳作用而忽視了內(nèi)部員工。如果能適時(shí)進(jìn)行公司創(chuàng)業(yè)史教育，則更能激發(fā)員工的自豪感和使命感。4、形象式主題班會(huì)：主要以具體、鮮明的先進(jìn)人物的先進(jìn)事跡來啟迪教育員工。這種形式容易引起員工共鳴，感召力強(qiáng)。請(qǐng)先進(jìn)人物做報(bào)告或演講，活動(dòng)方式要活潑，可讓員工們談?wù)勼w會(huì)，也可請(qǐng)先進(jìn)人物為大家簽名贈(zèng)言等。5、展覽式主題班會(huì)：與員工的業(yè)余活動(dòng)有機(jī)結(jié)合，將員工的小發(fā)明、小制作、集郵、收藏等進(jìn)行不定期的展覽，可活躍員工生活，倡導(dǎo)健康向上的休閑方式，對(duì)形成良好的廠風(fēng)廠貌，也有不小的幫助。策劃1核心價(jià)值觀/潛在價(jià)值觀引導(dǎo)別看簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的一個(gè)非正式小群體會(huì)，有熱情的你在此企業(yè)能開得起來會(huì)，在彼企業(yè)就不一定能有人跟你“Dialogue”了。這樣的信息渠道的暢通與普及，并且在企業(yè)漸成風(fēng)氣，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)家的潛在價(jià)值觀是主導(dǎo)企業(yè)文化風(fēng)格的根本動(dòng)力，沒有學(xué)習(xí)、開放、敢言、納言的態(tài)度，沒有“以天下之智慮，則無不知也”的胸懷，必然導(dǎo)致保守封閉的企業(yè)環(huán)境；員工私下的良好有益的非正式溝通渠道也是“兔子尾巴——長(zhǎng)不了”。必須有領(lǐng)導(dǎo)人的提倡及高層的身體力行，才能使非正式信息溝通渠道成為企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)中不可或缺的一環(huán)，甚至是閃光點(diǎn)。聯(lián)想之所以能有多種多樣的組織學(xué)習(xí)機(jī)制，以致于被成為中國(guó)第一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，原因在于聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志有一個(gè)很有趣的“鴕鳥理論”：當(dāng)兩只雞一樣大的時(shí)候，人家肯定覺得你比他小；當(dāng)你是只火雞，人家是只小雞時(shí)，你覺得自己大得不得了，而人家才會(huì)認(rèn)為咱倆一樣大；只有你是只鴕鳥時(shí)，小雞才會(huì)承認(rèn)你比他大。提出“鴕鳥理論”是為了提醒自己要有自知之明，千萬(wàn)不要把自己的力量估計(jì)得過高。你想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就得比別人有非常明顯的優(yōu)勢(shì)才行。有了學(xué)習(xí)態(tài)度積極的企業(yè)家，企業(yè)才能“文化”起來。2精英團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)組織A主管所在的企業(yè)，一年前因?yàn)橛袛?shù)個(gè)多才多藝，愛好文字的網(wǎng)蟲中層，局域網(wǎng)的BBS熱鬧的很，常有一幫同仁發(fā)表些俏皮而又深邃的帖子。恰逢企業(yè)內(nèi)刊一篇文章讓A主管感慨萬(wàn)千，油然而揮筆駁得個(gè)淋漓盡致，并貼于網(wǎng)上。好家伙，一下子說出眾人的心聲，從來沒有過的，全公司80%的同事紛紛上網(wǎng)發(fā)貼，對(duì)其表示支持，網(wǎng)上的主題班會(huì)足足開了一月有余。無奈好景不常，該企業(yè)素有不留人的俗風(fēng)，老板們忙著守住自家一畝田就行，員工放任自流。數(shù)月光景，中層走了兩三個(gè)，一下子A反倒無從適從了，公司里仿佛成了一空殼，失落了靈氣，埋沒了激情，只是生活總得繼續(xù)……企業(yè)文化的實(shí)施與執(zhí)行，重中之重在于企業(yè)中層的執(zhí)行力如何，有了核心思想，沒有一幫成氣候的精英團(tuán)隊(duì)的上傳下達(dá)、辛勤耕耘，那就好似大樹的根須扎不進(jìn)泥土，盤不牢根基也吸收不了養(yǎng)分。企業(yè)里的“主題班會(huì)”也好，“深度匯談”也好，同樣的道理，沒有干勁十足的樂意主持者，沒有思維活躍的激活氣氛者，沒有心靈相通的堅(jiān)定支持者，什么會(huì)都是“竹籃打水一場(chǎng)空”。這就是為什么有的企業(yè)大會(huì)小會(huì)一起上，員工紅紅火火，運(yùn)營(yíng)順順暢暢，而有的企業(yè)會(huì)開了白開，“賠了金錢又‘曬’時(shí)間”。3總體規(guī)劃每年的班會(huì)都要有總的設(shè)計(jì)，對(duì)組織每次班會(huì)都應(yīng)該有具體的工作計(jì)劃，包括班會(huì)的主題、內(nèi)容、形式、方法等。實(shí)施過程中可依據(jù)員工與外界環(huán)境的變化進(jìn)行靈活掌握。4選擇好主題首先，主題要有針對(duì)性，組織者必須經(jīng)常了解員工情況，掌握第一手材料，做到有的放矢。針對(duì)員工思想實(shí)際及存在的主要問題，選擇那些具有啟發(fā)性，對(duì)員工思想情況起潛移默化作用的主題來組織班會(huì)活動(dòng)，以保證企業(yè)精神、員工精神的健康發(fā)展。其次，主題要有新意，要反映時(shí)代的氣息和特色。員工思想敏銳，樂于了解新的信息，喜歡接受新事物，班會(huì)主題要適應(yīng)這些特點(diǎn)。做好準(zhǔn)備：要盡可能多地發(fā)動(dòng)員工來進(jìn)行準(zhǔn)備。其中作好準(zhǔn)備工作是開好班會(huì)的關(guān)鍵。因?yàn)闇?zhǔn)備過程就是教育、鍛煉和提高員工的過程。5會(huì)議紀(jì)律性及自主性西方的益言將與“智友”的交談作為多知多識(shí)的主要途徑，東方的觀點(diǎn)同樣如此。但交流是需要對(duì)等的，主要是溝通者的理解悟性以及對(duì)交流規(guī)則的把握。尤其是在企業(yè)的環(huán)境中，我們提倡的是有潛在規(guī)則約束的會(huì)議模式，否則，無法最大程度地發(fā)揮其作用。參會(huì)者必須及時(shí)界定匯談的概念、核心問題、主要線索，并緊貼展開，才能運(yùn)用這種方式來提高自己。匯談的實(shí)質(zhì)在于知識(shí)共享。公司利益環(huán)境中的知識(shí)共享有兩個(gè)容易為人所隱蔽的障礙。首先是“懸掛”假設(shè)的障礙?！皯覓臁笔侵冈诮M織交往中，參與者將內(nèi)心的假設(shè)和所想和盤托出，懸掛出來供組織中的其他人進(jìn)行質(zhì)疑和探究。懸掛假設(shè)是十分不容易的，它或許是學(xué)習(xí)的首要障礙，其涉及隱藏在內(nèi)心的個(gè)人價(jià)值觀、信念，以及對(duì)他人的看法。可以說是組織交往中的現(xiàn)實(shí)阻隔，阻礙了組織內(nèi)部進(jìn)行深入和平等的討論?，F(xiàn)實(shí)中存在組織的層級(jí)體系，如果再加上文化中的距離，領(lǐng)導(dǎo)和一般員工都將自己懸掛起來，那么管理層與全體員工的接觸就顯得相當(dāng)?shù)哪w淺和無力。其次是出于保護(hù)既得利益的心理防衛(wèi)。為了保護(hù)自己或他人避免因說出自己的想法而陷入尷尬或受威脅的境地，人類習(xí)慣性地有著心理防衛(wèi)的習(xí)性。如一些工程師或有著專門技術(shù)的人員，不愿意與他人進(jìn)行深入討論，害怕失去自己曾有的優(yōu)勢(shì)地位。另外可能的情況就是組織中的各個(gè)部門拒絕進(jìn)行交流，各個(gè)單位只關(guān)心自己部門的個(gè)體利益，也會(huì)損害到知識(shí)的流動(dòng)與分享。很多仍“背著包裹里的那塊寶貝”的同仁應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：“以80/20法則來看，一個(gè)人所擁有的知識(shí)中，20%的關(guān)鍵知識(shí)便可以貢獻(xiàn)個(gè)人80%的競(jìng)爭(zhēng)力，你當(dāng)然有權(quán)保留這20%的關(guān)鍵知識(shí)。但若每個(gè)人都愿意與人分享其關(guān)鍵知識(shí)以外的80%的知識(shí)，不僅無損分享者的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，也正因?yàn)檫@些信息與知識(shí)的分享，才能擴(kuò)大每個(gè)人的知識(shí)來源渠道和信息量。”所以一定要做好員工的思想發(fā)動(dòng)工作。組織者可采用講解、談話等方式，向員工宣傳班會(huì)的目的、內(nèi)容、形式和要求，以便使員工對(duì)班會(huì)活動(dòng)產(chǎn)生興趣，并極積投入到準(zhǔn)備活動(dòng)中來。做好班會(huì)內(nèi)容，形式等方面的準(zhǔn)備工作，比如認(rèn)真準(zhǔn)備班會(huì)內(nèi)容、精心設(shè)計(jì)班會(huì)形式、精心布置會(huì)場(chǎng)、精心挑選主持人等。6注意結(jié)果的反饋班會(huì)結(jié)束后，組織者要及時(shí)研究反饋信息，總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，吸取失敗教訓(xùn)，為下次班會(huì)提供經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，也要了解班會(huì)的作用與效果，看是否達(dá)到了預(yù)期的目的。深度匯談式的非正式溝通方式希臘語(yǔ)：Dialogue（深度匯談），它與我們通常談的“討論”有些不同。它的原意是思想“在人們之間自由流動(dòng)，就像蕩漾在兩岸之間的水流那般?！鄙疃葏R談的目的是要超過任何個(gè)人的見解。深度匯談是在無拘無束的探索中自由交流自己心中的想法，交流經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，反思、探詢，相互支持與啟發(fā)，從而得到超過自我的個(gè)人意識(shí)。倘若說主題班會(huì)更側(cè)重于主持者的單一貫穿的話，那么深度匯談顯然更趨向多邊對(duì)話的互動(dòng)效果，并且始終強(qiáng)調(diào)的是——如上的企業(yè)群體非正式溝通模式仍然需要參與者的高度自律自覺、高度學(xué)習(xí)精神的維護(hù)才能有所教益?！爸黝}班會(huì)”式的非正式討論中，在主題已經(jīng)擬定的情況下，適會(huì)者有被動(dòng)的一面，需要主持者靈活應(yīng)變的牽引方向；而在“深度匯談”的模式下，更趨于與會(huì)者共同的感悟因靈光的一擊而奔流傾瀉，并且注重于思想的自由流動(dòng)、無所拘束，因此往往是得出若干個(gè)整理出來的結(jié)論而非單一，或者是討論者各從自己的角度自有收獲而并非得到一致結(jié)論。所以可以說，兩者的層次是不同的。如某管理咨詢公司的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，日間因針對(duì)企業(yè)的某一診斷尚處模糊，晚飯茶余，因某君一語(yǔ)而起，幾個(gè)人在住處里掛起白板，圍繞問題，各抒己見，最終匯聚成章。這里的所謂“腦力震蕩”，遵循的是管理咨詢行當(dāng)里的共同游戲規(guī)則：自己不發(fā)表傾向性觀點(diǎn)；阻止相互間的評(píng)價(jià)和批評(píng)。當(dāng)然，正式的“頭腦風(fēng)暴法”就不在闡述范圍之內(nèi)的。非正式地非任務(wù)式的深度匯談，早因咨詢顧問的思維慣性而隨時(shí)隨地輕松展開了?；趹?zhàn)略愿景的文化牽引力本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之八，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。愿景領(lǐng)導(dǎo)的基本原理是通過高遠(yuǎn)的抱負(fù)目標(biāo)來極大地激勵(lì)企業(yè)的強(qiáng)大的追求拉動(dòng)力，使各級(jí)管理者沿著充滿野心的、似乎是膽大妄為的理想不斷前進(jìn)。它是基于這樣的一種哲學(xué)的基本假設(shè)：既人的生命是短暫而有限的，職業(yè)者應(yīng)將其個(gè)人發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展之中以共同實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，因此，人的潛能是無限的并且應(yīng)該以高不可攀的目標(biāo)來激發(fā)這樣的潛能。目標(biāo)設(shè)定的藝術(shù)決定同樣時(shí)間內(nèi)人發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性所能達(dá)到的不同高度。比如今年的戰(zhàn)略完成指標(biāo)是10億，設(shè)定明年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃指標(biāo)是20億與12億是有區(qū)別的，容易達(dá)到的目標(biāo)使人產(chǎn)生惰性，極富挑戰(zhàn)性的目標(biāo)才能充分激勵(lì)員工前進(jìn)。愿景領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)上是一種哲學(xué)思辨模式，是一個(gè)思想工具。這樣的思維模式是要告訴員工應(yīng)該從2萬(wàn)米的高度，而不是下一個(gè)季度銷售收入預(yù)測(cè)（即從100米的高度），來關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。這是一個(gè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超脫于生硬照搬戰(zhàn)略管理概念及流程的思維模式。大部分中國(guó)企業(yè)管理人員目前仍停留在愿景、哲學(xué)、文化是虛無飄渺的，只相信戰(zhàn)略規(guī)劃本身才是成功的關(guān)鍵，同時(shí)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持使用戰(zhàn)略規(guī)劃的套路，在月度、季度和年度進(jìn)行戰(zhàn)略評(píng)估與調(diào)整，以便對(duì)戰(zhàn)略方向有足夠的把握。我們認(rèn)為戰(zhàn)略規(guī)劃并非不重要，但僅僅停留在對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃的依賴，只能使高層管理人員的思維束縛于現(xiàn)有問題的解決上，而難以放遠(yuǎn)眼光掌控全局展望未來。得到普遍認(rèn)可的傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃是制定戰(zhàn)略決策的主要辦法，大家以為一個(gè)正式的嚴(yán)密的程序就能夠創(chuàng)造戰(zhàn)略，但這并非解決問題的最終途徑。在研究者調(diào)查過的企業(yè)中，企業(yè)高層帶來的戰(zhàn)略愿景對(duì)每一個(gè)企業(yè)規(guī)劃過程至關(guān)重要。戰(zhàn)略規(guī)劃并不能獨(dú)自產(chǎn)生戰(zhàn)略愿景，而且，戰(zhàn)略規(guī)劃離開了愿景就毫無價(jià)值。這就象我們可以學(xué)習(xí)推廣摩托羅拉中國(guó)公司的系統(tǒng)而詳盡的年度戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)規(guī)劃方法，但我們不能不首先要理解摩托羅拉強(qiáng)大文化的目標(biāo)支持，這一點(diǎn)是往往為正熱衷于戰(zhàn)略管理、執(zhí)行力的中國(guó)企業(yè)所忽視的，他們的戰(zhàn)略規(guī)劃里不是沒有“愿景”，但看不到任何愿景領(lǐng)導(dǎo)的措施，只是將今年的市場(chǎng)預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)再分解而已。愿景領(lǐng)導(dǎo)是要培養(yǎng)企業(yè)管理人員更關(guān)注最終目標(biāo)的方法。建立一個(gè)企業(yè)，在今天來說好似得從反面來理解傳統(tǒng)的龜兔賽跑童話。創(chuàng)立一個(gè)企業(yè)必須放緩行動(dòng)的步伐，首先建立一個(gè)穩(wěn)固的基礎(chǔ)，整個(gè)組織象一個(gè)緊密聯(lián)系的大家庭，不管這種感覺是多么安全舒適，但是，很少有企業(yè)能夠承受得起這種奢侈。但是，高速增長(zhǎng)是極其困難的。忘記書本上那些平滑的曲線圖吧！以為超常規(guī)的高速發(fā)展遵循的是一條不間斷的軌道，或者是一系列美妙平滑的、仔細(xì)地按比例勾畫的振蕩曲線。經(jīng)理一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)時(shí)期高速增長(zhǎng)的過程，很象坐在一個(gè)火箭頂端的那個(gè)小座艙內(nèi)，經(jīng)歷火箭從發(fā)射臺(tái)上升空，掙脫地球引力飛進(jìn)太空的那個(gè)過程。地面上的觀禮者所看到的那個(gè)優(yōu)雅的曲線弧形完全不是坐在那個(gè)密封小座艙內(nèi)的真正感受。愿景領(lǐng)導(dǎo)的方法的有利之處在于只是勾勒出戰(zhàn)略的主要原則，而具體的細(xì)節(jié)還留待商榷，這樣，高速成長(zhǎng)的企業(yè)在應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性時(shí)便具有足夠的靈活度。用另外的話說，大范圍的前景展望經(jīng)過了深思熟慮并得到了清楚有力的陳述，而具體的操作性戰(zhàn)術(shù)還有待形成。這樣當(dāng)有什么意料之外的情況發(fā)生時(shí)，假設(shè)企業(yè)擁有強(qiáng)有力的愿景，那么它就有能力去適應(yīng)環(huán)境的變化。因此，愿景領(lǐng)導(dǎo)必須高于戰(zhàn)略管理，而愿景領(lǐng)導(dǎo)的前提是深層次文化基本假設(shè)的反映。企業(yè)管理者首要的職責(zé)是對(duì)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的思考：如何賦予工作更大意義、更高的價(jià)值。這是一個(gè)從最高領(lǐng)導(dǎo)人到各級(jí)管理者都必須進(jìn)行自我澄清的思想流程，在企業(yè)文化實(shí)施中，負(fù)責(zé)企業(yè)文化工作的部門必須善于啟發(fā)管理者們的愿景思維，并在管理出現(xiàn)障礙或停滯的時(shí)候在適當(dāng)?shù)男枰鉀Q問題的場(chǎng)合使用啟發(fā)的方法來引導(dǎo)管理者們找到共同的方向。中國(guó)企業(yè)面臨著相同的環(huán)境：市場(chǎng)蛋糕是巨大的、市場(chǎng)變化是急劇的、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是無序的、企業(yè)管理是未成熟的、人力資源是遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了需求的，在惡補(bǔ)管理課進(jìn)行制度化管理的同時(shí)，仍然覺得是心有余而力不足的，市場(chǎng)與客戶變化如此之快，什么才是適應(yīng)變化增強(qiáng)抵抗力的管理之道？這既復(fù)雜而又簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單在于企業(yè)管理者不妨使用愿景澄清的辦法，不停地反思企業(yè)哲學(xué)的三大命題，從愿景、使命與核心價(jià)值觀來追溯發(fā)展的思路。在我們的企業(yè)文化戰(zhàn)略報(bào)告中，向客戶推介了這樣的方法：野心激發(fā)會(huì)

澄清個(gè)人動(dòng)機(jī)：你加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)是為了什么？自己追求的是什么？為了達(dá)到追求的目標(biāo)應(yīng)采取什么方法，什么是高尚的，什么是低劣的、要反對(duì)的。

團(tuán)隊(duì)?wèi)┱剷?huì)：由最高領(lǐng)導(dǎo)人主持，由其開始，每個(gè)人都將自己的追求理想與大家分享。[問題法：子女第一天上班，你對(duì)其的要求是什么？]

澄清集體目標(biāo)：由最高領(lǐng)導(dǎo)人主持或企業(yè)文化部門主持，回顧企業(yè)創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)以及發(fā)展歷史，回顧團(tuán)隊(duì)成員加入企業(yè)時(shí)的情景，澄清大家走到一起來到底是為什么？[問題法：最難忘的三件事法、五個(gè)W的方法]得出三年集體奮斗目標(biāo)。]

野心激發(fā)法：在三年奮斗目標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析十年奮斗目標(biāo)，進(jìn)一步設(shè)想更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的愿景追求，要求大家采用野心假想法。[問題法：100年后企業(yè)仍然存在，你認(rèn)為它的存在價(jià)值是什么？它為人類社會(huì)提供什么貢獻(xiàn)？]

結(jié)論與分析：澄清共同愿景

備注：該會(huì)議形式由中層干部負(fù)責(zé)組織各部門員工以此形式進(jìn)行推廣，并切實(shí)要求各部門經(jīng)理在日常管理工作中必須學(xué)習(xí)采用愿景領(lǐng)導(dǎo)法進(jìn)行管理，形式可以多種多樣，激發(fā)員工群體奮發(fā)圖強(qiáng)之“野心”。基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之九，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。戰(zhàn)略人力資源管理的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使各個(gè)模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃，然而，其更多地只是給人力資源各模塊灌輸功利性戰(zhàn)略指引。從預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略階段性目標(biāo)的人才需求到晉升通道的設(shè)計(jì)，績(jī)效至上的戰(zhàn)略人力資源管理能夠短時(shí)間內(nèi)滿足企業(yè)的發(fā)展，但單純的績(jī)效導(dǎo)向無法支持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，走向卓越?；谒刭|(zhì)的人力資源管理是戰(zhàn)略人力資源管理的進(jìn)一步深化與延伸，并且希望通過素質(zhì)模型整合人力資源各個(gè)模塊及流程，從而為人力資源管理提供導(dǎo)向。然而目前國(guó)內(nèi)的研究尚處于初步開發(fā)的階段，整個(gè)素質(zhì)模型的框架未能跳越戰(zhàn)略人力資源管理理論的價(jià)值導(dǎo)向，同時(shí)其直接的軟肋在于缺乏本土自主技術(shù)的研發(fā)，也缺乏真正能夠圍繞素質(zhì)模型為核心而設(shè)計(jì)的企業(yè)自主測(cè)量工具，更無法解決企業(yè)文化與員工素質(zhì)建設(shè)之間的關(guān)系。讓我們重新思考我們的人力資源管理，功利性的價(jià)值導(dǎo)向使現(xiàn)代人力資源管理更多地成為了利益分配的有效工具，企業(yè)管理者們習(xí)慣于通過構(gòu)建人力資源體系以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)。以如是價(jià)值導(dǎo)向貫穿起來的充塞著模塊、程式和表格的人力資源管理能夠幫助僅僅中國(guó)企業(yè)走向強(qiáng)大而優(yōu)秀嗎？回答是否定的。讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個(gè)員工在早晨鬧鐘響起時(shí)激靈起床，掃去懶散，擠著讓人透不過氣來的公車上班的時(shí)候，他僅僅是為了賺這份工錢嗎？當(dāng)他全身心投入于工作之中，主動(dòng)加班加點(diǎn)追求最好的時(shí)候，他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎？馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯(cuò)覺：一個(gè)人的需要是階段性發(fā)展的，從生理需求、安全需求、社會(huì)交往需求、愛的需求到自我實(shí)現(xiàn)需求，是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯(cuò)覺，人的需求是一個(gè)系統(tǒng)，是立體式的，就如一個(gè)員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵(lì)的砝碼，才能使企業(yè)與員工的搏弈保持平衡。這就讓我們將話題更為直接地引向解決精神激勵(lì)的企業(yè)文化。人力資源管理的最高境界乃為文化管理。企業(yè)文化與人力資源密不可分的特性使得對(duì)企業(yè)文化難以落地生根摸不著頭腦的實(shí)踐者們應(yīng)當(dāng)清醒過來，企業(yè)文化建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識(shí)到文化對(duì)于人力資源的牽引作用?；趹?zhàn)略和文化的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標(biāo)與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有哲學(xué)的指引，就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由；沒有核心價(jià)值觀的制度化，就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事，戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè)，人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量，以文化之道御人力資源之術(shù)。當(dāng)我們嘗試著跳出文化而論文化時(shí)，每每都會(huì)有新鮮的發(fā)現(xiàn)和更為高瞻遠(yuǎn)矚的視野。企業(yè)文化本質(zhì)上是一種企業(yè)哲學(xué)，企業(yè)哲學(xué)就必然建基于對(duì)于人性的最為透徹的感悟與符合此種入木三分認(rèn)識(shí)的制度建設(shè)。

當(dāng)我們糾纏于文化與戰(zhàn)略，文化與人力資源，文化與激勵(lì)制度、溝通機(jī)制等等具體的論題的時(shí)候，何妨?xí)簳r(shí)拋開一切，心境平靜地考察人性的需要。它是如此之親近及貼切，哲學(xué)的魅力如斯！所有關(guān)于企業(yè)文化的爭(zhēng)辯噶然而止，“啟發(fā)員工認(rèn)識(shí)生活的意義，認(rèn)識(shí)生活和工作對(duì)他們的期望”“這些認(rèn)識(shí)到人生意義的人們，是有信仰的人，是幸福的人?！逼髽I(yè)無非是一群追求共同人著生目標(biāo)體現(xiàn)活意義的價(jià)值趨同者的集合體。企業(yè)文化指導(dǎo)下選才思維的轉(zhuǎn)變本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之十，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。本書是國(guó)內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐各方面全方位對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實(shí)操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。

從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強(qiáng)公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘是人力資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為所用第一關(guān)。

從被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)變要將招聘的思維從被動(dòng)地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，向積極主動(dòng)地通過各種渠道途徑進(jìn)行對(duì)人才的主動(dòng)爭(zhēng)奪。在日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，優(yōu)秀人才傾向于向優(yōu)秀企業(yè)集中，而優(yōu)秀企業(yè)依靠?jī)?yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)與人才的雙向選擇中，高明的企業(yè)總是以平等、尊重、合作的態(tài)度來取得人才的加盟。

從應(yīng)急到儲(chǔ)備的轉(zhuǎn)變面對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標(biāo)形成的態(tài)勢(shì)，人力資源輸出存在嚴(yán)重的問題，如果不能抓緊儲(chǔ)備、培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)人才，將隨時(shí)面臨捉襟見肘的困境。人力資源管理者必須有站得高望得遠(yuǎn)的眼界，清楚地認(rèn)識(shí)和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論，不能再停留在出現(xiàn)缺口再來應(yīng)急的低層次人才運(yùn)作上，要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點(diǎn)培訓(xùn)人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進(jìn)戰(zhàn)略性人才、管理型人才進(jìn)行儲(chǔ)備。

從外聘到內(nèi)聘的轉(zhuǎn)變自創(chuàng)業(yè)至今，通過外聘部分管理型、技術(shù)型中高層干部使企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)取得較大的發(fā)展。但與大多數(shù)中國(guó)企業(yè)一樣，都面臨著中層基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。這不能單純把問題歸結(jié)到人力資源素質(zhì)上，我們要真正解決外聘員工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)是否得到傳播和內(nèi)部人力資源開發(fā)是否充分兩個(gè)問題。因此不能過分依賴外聘人才，而是既要發(fā)揮外聘人才的積極作用，又要拓展內(nèi)聘渠道。沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的完善，沒有內(nèi)聘機(jī)制的系統(tǒng)化、制度化，內(nèi)部人才更加缺乏提升的平臺(tái)，那將使內(nèi)部人才的發(fā)展陷入惡性循環(huán)。但內(nèi)部人才提升機(jī)制的完善必須依靠年輕有潛力的新員工栽培和培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的持續(xù)進(jìn)行。

從唯經(jīng)驗(yàn)型人才到吸收應(yīng)屆畢業(yè)生的轉(zhuǎn)變經(jīng)驗(yàn)型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急，但由于其年齡、經(jīng)驗(yàn)、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢(shì)和固執(zhí)的價(jià)值觀念，難以改弦更張，進(jìn)行塑造；而應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生往往年輕氣盛，思維活躍敏捷，又受過多年正規(guī)系統(tǒng)的教育，掌握了較深的專業(yè)知識(shí)，對(duì)公司的未