現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案重點(diǎn)

考證素材考證素材現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理概論卷子〔課程代碼11466〕一、單項(xiàng)選擇題(共19題，合計(jì)19分)1.一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和治理活動(dòng)的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高企業(yè)的A.收益型效益B.成果型效益C.效率型效益D.效果型效益2.治理者過(guò)多地依賴被治理者近期的表現(xiàn)來(lái)對(duì)人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象是A.首應(yīng)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.近因效應(yīng)3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指A.3年至5年B.1年至3年C.6個(gè)月至1年D.3個(gè)月至6個(gè)月4.人力資源治理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接本錢和如何帶來(lái)最高的回報(bào)率，還要考慮A.最小的時(shí)機(jī)本錢B.最高的生產(chǎn)效率C.最高的員工積極性D.最小的組織混亂5.通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來(lái)，在其內(nèi)部進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為完成某種特定目標(biāo)而建立起來(lái)的實(shí)體叫A.組織B.崗位C.職位分析D.組織框架6.企業(yè)為了完成某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)工程。這是組織開(kāi)展的A.小型化B.彈性化C.虛擬化D.扁平化7.一種同意那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)是A.治理檔案B.員工推舉C.職位競(jìng)標(biāo)D.職位公告8.企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要X是A.廣告B.校園招聘C.就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)D.海外招聘9.員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承當(dāng)更多的責(zé)任，盡管開(kāi)展通道和更高層次的職位是清楚可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。這種現(xiàn)象叫A.技能老化B.治理繼承人方案C.結(jié)構(gòu)型停滯D.職業(yè)生涯高原10.個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是A.職業(yè)生涯路線的選擇B.職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定C.職業(yè)生涯時(shí)機(jī)的評(píng)估D.職業(yè)生涯評(píng)估與回饋11.在培訓(xùn)者X渠道的優(yōu)缺點(diǎn)中，屬于外部聘請(qǐng)渠道缺點(diǎn)的是A.費(fèi)用比擬高，風(fēng)險(xiǎn)大B.可能缺少培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和技巧C.受企業(yè)狀況影響較大，思路沒(méi)有創(chuàng)新D.可能耽誤培訓(xùn)者自身工作12.通過(guò)援助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要求的培訓(xùn)需求層次分析是A.工作分析B.人員分析C.組織分析D.治理分析13.公平理論的創(chuàng)立者是A.奧德弗B.弗魯姆C.麥克利蘭D.亞當(dāng)斯14.以下屬于關(guān)系型員工的鼓勵(lì)技巧的是A.別試圖告訴他們?cè)趺醋鯞.多給他們出主意、想方法C.給他們時(shí)機(jī)，充分地和他人分享感受D.肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣15.在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，相關(guān)客戶考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是A.對(duì)考評(píng)內(nèi)容比擬熟悉B.接觸一再，更加客觀全面C.易高估自己D.所受干擾少，評(píng)價(jià)更真實(shí)客觀16.績(jī)效治理的起點(diǎn)是A.績(jī)效方案B.績(jī)效溝通C.績(jī)效考評(píng)D.績(jī)效反響17.以下屬于寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)的是A.完成了真正意義上的同工同酬B.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化C.在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性D.有助于高度參與型治理風(fēng)格的形成18.以下全部雇員流出形式中屬于自覺(jué)流出的是A.開(kāi)除B.解雇C.辭職D.退休19.日本企業(yè)治理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是A.企業(yè)內(nèi)工會(huì)B.年功序列工資制C.終身雇傭制D.溫情主義的治理方法二、多項(xiàng)選擇題(共10題，合計(jì)20分)20.人力資源治理經(jīng)歷的主要開(kāi)展階段有A.人事治理階段B.人力資源治理階段C.人事治理與人力資源治理混合階段D.家庭、工作、生活一體化開(kāi)展階段E.戰(zhàn)略人力資源治理階段21.當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供應(yīng)大于需求時(shí)，為保證人力資源供求平衡，通常采納的措施有A.裁員B.提前退休C.減少工作時(shí)間D.關(guān)閉不盈利分廠E.由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位22.常見(jiàn)的職位設(shè)計(jì)形式有A.職位輪換B.工作反響C.工作擴(kuò)大化D.工作豐富化E.工作再設(shè)計(jì)23.招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有A.擬招聘人數(shù)確實(shí)定B.招聘標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定C.招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算D.招聘地點(diǎn)確實(shí)定E.招聘時(shí)間確實(shí)定24.從薩珀的職業(yè)開(kāi)展理論看，可將職業(yè)生涯分為A.成長(zhǎng)階段B.立業(yè)與開(kāi)展階段C.維持階段D.衰退階段E.探究階段25.參與式培訓(xùn)方法主要有A.頭腦風(fēng)暴法B.案例研究法C.影視法D.角色扮演法E.游戲法26.雙因素理論中的雙因素是指A.保健因素B.鼓勵(lì)因素C.正鼓勵(lì)因素D.負(fù)鼓勵(lì)因素E.強(qiáng)鼓勵(lì)因素27.績(jī)效方案的內(nèi)容包含A.績(jī)效溝通內(nèi)容B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C.工作目標(biāo)設(shè)定D.績(jī)效考評(píng)方法E.能力開(kāi)展方案28.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的根本原則包含A.合法原則B.及時(shí)原則C.公正原則D.效率原則E.經(jīng)濟(jì)原則29.企業(yè)組織靈敏化開(kāi)展的原因有A.多元化的員工B.信息技術(shù)的快速開(kāi)展C.人力資源本錢上升D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性E.嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)三、簡(jiǎn)答題(共5題，合計(jì)25分)30.企業(yè)選擇人力資源治理業(yè)務(wù)外包存在哪些風(fēng)險(xiǎn)31.簡(jiǎn)述內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)。32.簡(jiǎn)述沙因的職業(yè)開(kāi)展圓錐模型的主要內(nèi)容。33.獎(jiǎng)懲的最正確結(jié)合點(diǎn)在哪里34.簡(jiǎn)述處理雇員流出中勞動(dòng)關(guān)系的主要手段。四、論述題(共2題，合計(jì)20分)35.試述員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的主要內(nèi)容。36.試述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。五、案例分析題(共2題，合計(jì)15分)思科公司(CisCo)為了讓員工靜心工作，用在硅谷買來(lái)很貴的地皮蓋了托兒所;為了給公司員工提供上班的便利，更在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專用鐵道。思科公司還有一個(gè)非常有特色的效勞，就是緊急醫(yī)療援助，在全球全部國(guó)家的員工都能獲得一家全球醫(yī)療效勞機(jī)構(gòu)的24小時(shí)緊急效勞。有些效勞甚至超出了醫(yī)療范圍，包含急病和社會(huì)不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險(xiǎn)，員工所遇的任何問(wèn)題都能夠通過(guò)打一個(gè)對(duì)方付費(fèi)獲得援助。一個(gè)好的全面薪酬體系當(dāng)然是吸引人才、保存人才的根底，但在實(shí)際運(yùn)作時(shí)，還要靠大量、具體的溝通來(lái)支持。要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的心愿和要求。否則，再好的體系設(shè)想也難以奏效。而受聘者由于年齡、經(jīng)歷、企業(yè)工齡、個(gè)人和家庭情況等千差萬(wàn)別，對(duì)同一種全面薪酬體系的反響和要求也會(huì)很不一樣。37.非貨幣性薪酬為什么能夠得到廣泛使用38.常用的非貨幣性薪酬主要有哪些現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理概論卷子及答案一、單項(xiàng)選擇題1.A2.D3.A4.D5.A6.B7.C8.B9.D10.B11.A12.C13.D14.C15.D16.A17.B18.C19.C二、多項(xiàng)選擇題20.ABE21.ABCDE22.ACDE23.ABC24.BCDE25.ABDE26.AB27.BCE28.ABC29.BDE三、簡(jiǎn)答題(共5題，合計(jì)25分)30.企業(yè)選擇人力資源治理業(yè)務(wù)外包存在哪些風(fēng)險(xiǎn)答案：(1)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)間題。(1分)(2)專業(yè)咨詢公司的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化問(wèn)題。(1分)(3)平安向題。(1分)(4)員工的利益如何保證問(wèn)題。(1分)(5)可控性問(wèn)題。(1分)31.簡(jiǎn)述內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)。答案：(1)內(nèi)部選拔對(duì)現(xiàn)有的雇員來(lái)說(shuō)是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才能得到組織的成認(rèn)，因此他們的積極性和績(jī)效都會(huì)提高。(1分)(2)由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的情況比擬了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比擬小。(1分)(3)提拔內(nèi)部員工可能提高全部員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ㄖ卫頉Q策時(shí)能做出比擬長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。(1分)(4)內(nèi)部選拔對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。(1分)(5)有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。(1分)(6)減少了識(shí)人用人的失誤。(1分)(答對(duì)五點(diǎn)或五點(diǎn)以上即可總分值)32.簡(jiǎn)述沙因的職業(yè)開(kāi)展圓錐模型的主要內(nèi)容。答案：(1)開(kāi)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)。它就是平常所說(shuō)的提升，從下一層的職位提升到上一層的職位。(1分)(2)開(kāi)展模式是向核心集團(tuán)靠攏。它并不肯定要伴以職位或頭銜上可見(jiàn)的變化。雇員需要用實(shí)際行動(dòng)證明給上司看自己是值得信賴的，并且獻(xiàn)身于公司。(2分)(3)開(kāi)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換。職員不是在向上攀爬，而是在同一級(jí)別的不同職位水平移動(dòng)。(2分)33.獎(jiǎng)懲的最正確結(jié)合點(diǎn)在哪里答案：(1)獎(jiǎng)勵(lì)和懲處要相互結(jié)合。(1分)(2)以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。(1分)(3)獎(jiǎng)懲耍適度。(1分)(4}獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為。(1分)(有適當(dāng)解釋加1分)34.簡(jiǎn)述處理雇員流出中勞動(dòng)關(guān)系的主要手段。答案：(1)行政手段。(1分)(2)經(jīng)濟(jì)手段。(1分)(3)法律手段。(1分)(4)文化手段。(1分)(有適當(dāng)解釋加1分)四、論述題(共2題，合計(jì)20分)35.試述員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的主要內(nèi)容。答案：(1)培訓(xùn)需求分析(1分)培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的根底上，采納全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，(2分)以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。(1分)(2)制訂培訓(xùn)方案(1分)包含:選定培訓(xùn)對(duì)象、遴選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)工作組織等。(2分)(3)培訓(xùn)效果評(píng)估(2分)所謂的培訓(xùn)評(píng)估也就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身做一個(gè)價(jià)值推斷。培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)工程的改良，或者是為企業(yè)以后的培訓(xùn)工作累積經(jīng)驗(yàn)，一般的培訓(xùn)工程都要進(jìn)行評(píng)估。(2分)36.試述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。答案：(1)制定方案(1分)為了保證績(jī)效考評(píng)的順利進(jìn)行，治理人員必須事先組織本部門人員制定有關(guān)方案。首先要明確考核的目的和對(duì)象，再依據(jù)目的和對(duì)象的不同，選擇具有不同側(cè)重點(diǎn)的考評(píng)內(nèi)容以及對(duì)考評(píng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行選擇。(1分)(2)考評(píng)前的技術(shù)打算(1分)績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，在考評(píng)之前必須有充分的技術(shù)打算。這主要包含績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定、績(jī)效考評(píng)方法的選擇以及考評(píng)人員的培訓(xùn)。(1分)(3)搜集數(shù)據(jù)、資料和信息(1分)搜集到什么樣的數(shù)據(jù)局部取決于組織的目標(biāo)，這里主要強(qiáng)調(diào)與績(jī)效考評(píng)有關(guān)的信息:確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù);找出績(jī)效問(wèn)題的原因;查明那些績(jī)效突出情況背后的原因等。(1分)(4)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施(1分)在這一階段，考評(píng)者的主要任務(wù)是對(duì)員工的德、能、勤、績(jī)等做出綜合性的評(píng)價(jià)，并要同員工進(jìn)行面談?？?jī)效考評(píng)的過(guò)程是一個(gè)從定性到定量再到定性的過(guò)程。(1分)(5)績(jī)效改良(1分)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的真正目的是為了提高組織的生產(chǎn)效率，是為了援助每個(gè)員工取得成功。因此，治理者在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)該了解員工績(jī)效差異的原因，并想方法多做一些改良員工績(jī)效的工作。(1分)五、案例分析題(共2題，合計(jì)15分)思科公司(CisCo)為了讓員工靜心工作，用在硅谷買來(lái)很貴的地皮蓋了托兒所;為了給公司員工提供上班的便利，更在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專用鐵道。思科公司還有一個(gè)非常有特色的效勞，就是緊急醫(yī)療援助，在全球全部國(guó)家的員工都能獲得一家全球醫(yī)療效勞機(jī)構(gòu)的24小時(shí)緊急效勞。有些效勞甚至超出了醫(yī)療范圍，包含急病和社會(huì)不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險(xiǎn)，員工所遇的任何問(wèn)題都能夠通過(guò)打一個(gè)對(duì)方付費(fèi)獲得援助。一個(gè)好的全面薪酬體系當(dāng)然是吸引人才、保存人才的根底，但在實(shí)際運(yùn)作時(shí)，還要靠大量、具體的溝通來(lái)支持。要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的心愿和要求。否則，再好的體系設(shè)想也難以奏效。而受聘者由于年齡、經(jīng)歷、企業(yè)工齡、個(gè)人和家庭情況等千差萬(wàn)別，對(duì)同一種全面薪酬體系的反響和要求也會(huì)很不一樣。37.非貨幣性薪酬為什么能夠得到廣泛使用答案：非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要