三級(jí)薪酬管理

企業(yè)人力資源治理師資格認(rèn)證培訓(xùn)三級(jí)薪酬治理講師：徐基成中企實(shí)戰(zhàn)商學(xué)院-講師簡(jiǎn)介徐基成

■匯生實(shí)業(yè)人力資源總監(jiān)

■高級(jí)人力資源治理師

■人力資源治理實(shí)戰(zhàn)派講師■現(xiàn)任福建匯生實(shí)業(yè)人力資源總監(jiān)?！?0年企業(yè)治理閱歷，十幾年人力資源治理閱歷，屬實(shí)戰(zhàn)型人力資源治理者。■曾任鞋服上市公司美克公司、九牧潔具公司等人力資源治理工作。■多年人力資源治理師資格考試二級(jí)三級(jí)講師,有堅(jiān)實(shí)的培訓(xùn)理論及講授閱歷。使學(xué)員在理論學(xué)問及操作技能上都能有收獲。企業(yè)愿景、使命發(fā)展戰(zhàn)略核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略企業(yè)薪酬理念法律環(huán)境社會(huì)行業(yè)環(huán)境薪酬管理制度內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提高競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)職位分析職位評(píng)估薪酬調(diào)查工資等級(jí)設(shè)計(jì)……戰(zhàn)略面技術(shù)面制度面基于戰(zhàn)略的薪酬治理體系框架本章學(xué)習(xí)大綱第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)其次單元專項(xiàng)薪酬治理制度其次節(jié)崗位評(píng)價(jià)第一單元崗位評(píng)價(jià)的根本步驟其次單元崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三節(jié)人工本錢核算第四節(jié)員工福利治理〔一〕薪酬〔Compensation〕的概念泛指員工獲得的一切形式的酬勞。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的酬勞。一、薪酬的根本概念薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式根本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利更大責(zé)任挑戰(zhàn)性工作參與決策外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)〔二〕薪資的概念：薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱與薪酬相關(guān)的概念獎(jiǎng)勵(lì)福利分配收入報(bào)酬薪資(薪金、工資)有形與無形有形超額勞動(dòng)報(bào)酬，不是每個(gè)人都有一、薪酬的根本概念1、酬勞:員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2、收入:員工所獲得的全部酬勞，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等工程的總和。3、薪給:薪給分為工資和薪金兩種形式。4、嘉獎(jiǎng):員工超額勞動(dòng)酬勞，如紅利、傭金、利潤(rùn)共享等。5、福利:公司為每個(gè)員工供給的福利工程，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。6、安排:社會(huì)在肯定時(shí)期內(nèi)對(duì)新制造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的安排，包括初次安排，再安排〔三〕與薪酬相關(guān)的其他概念一、薪酬的根本概念狹義上：薪酬是組織對(duì)員工的奉獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的外部回報(bào)，即員工由于雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。包括直接薪酬和間接薪酬。廣義上：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)，即員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要表達(dá)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。薪酬是一種交換或交易〔即學(xué)問、閱歷、技能、體力、成果〕，勞動(dòng)力也是一種商品，遵循價(jià)值規(guī)律。一、薪酬的根本概念〔四〕薪酬的實(shí)質(zhì)二、影響員工薪酬水平的主要因素類比產(chǎn)品：本錢與價(jià)值學(xué)問、閱歷、技能、體力、成果社會(huì)、行業(yè)、企業(yè)與地區(qū)打算員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素職務(wù)或崗位勞動(dòng)績(jī)效綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)薪酬策略企業(yè)支付能力〔一〕根本目標(biāo)1、吸引、留住優(yōu)秀人才?！采蠉徢啊?、認(rèn)可員工奉獻(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)給員工相應(yīng)回報(bào)?！采蠉徍蟆?、公司與員工形成利益共同體，共同進(jìn)展。4、合理掌握人工本錢，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力?！捕掣驹瓌t〔價(jià)值觀與行為導(dǎo)向〕1、競(jìng)爭(zhēng)性〔對(duì)外〕2、公正性〔對(duì)內(nèi)〕崗位價(jià)值與奉獻(xiàn)度匹配3、本錢掌握原則總額掌握4、鼓勵(lì)性〔公正性〕三、薪酬治理〔三〕薪酬治理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點(diǎn)法工資總額占附加值比例法工資結(jié)構(gòu)完善工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬支付形式設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃制定與實(shí)施分析員工薪酬滿意度調(diào)查（分類）考評(píng)調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工成本核算（財(cái)年）三、薪酬治理〔一〕薪酬體系的概念：狹義：指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，其根本模式包括根本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、何險(xiǎn)等形式。廣義：涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬治理的方方面面。〔二〕薪酬體系的內(nèi)容：1、崗位薪酬體系；2、技能薪酬體系；3、績(jī)效薪酬體系四、薪酬體系〔一〕表達(dá)薪酬的根本職能：1、補(bǔ)償職能；2、鼓勵(lì)職能；3、調(diào)整職能；4、效益職能；5、統(tǒng)計(jì)監(jiān)視職能?！捕潮磉_(dá)勞動(dòng)的三種形態(tài)：1、潛在勞動(dòng)；2、流淌勞動(dòng)；3、凝固勞動(dòng)。五、薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求內(nèi)部：崗位內(nèi)容變化；外部勞動(dòng)力供求關(guān)系，地區(qū)消費(fèi)水平及物價(jià)指數(shù)?！惨弧趁鞔_企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念〔二〕明確企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求〔三〕把握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)〔四〕把握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況〔五〕明確把握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系〔六〕明確把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢狀況一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期預(yù)備工作力量要求崗位分析與評(píng)價(jià)1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)2、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念3、把握企業(yè)財(cái)力狀況4、把握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)?！?個(gè)角度〕經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略商業(yè)反饋薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期a．產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位b．轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新c．

周期短a．獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革b．薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)c．靈活的工作描述成本控制者：注重效率a．操作精確b．尋求節(jié)省成本的方法a．重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本b．提高可變工資c．重視生產(chǎn)力d．重視系統(tǒng)控制和工作分工關(guān)注顧客：提高顧客期望a．密切與顧客的關(guān)系b．售后服務(wù)c.對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速a．以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資b．以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能薪酬制度支撐戰(zhàn)略，表達(dá)文化一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期預(yù)備工作力量要求薪酬調(diào)查把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工本錢〔同行業(yè)人才流向〕把握企業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系〔3個(gè)角度〕企業(yè)名稱平均工資（元）排列企業(yè)名稱平均工資（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D1900

4（75%分位數(shù)）L150012（25%分位數(shù)）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H1650

8（50%分位數(shù)）會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期預(yù)備工作力量要求崗位薪酬與組織構(gòu)造、崗位設(shè)置、崗位特征親密相連，實(shí)際上是一種等級(jí)薪酬。力求在形式上表達(dá)內(nèi)部公正性和外部公正性、在效果上表達(dá)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的鼓勵(lì)性。崗位薪酬設(shè)計(jì)的步驟：1、環(huán)境分析；2、確定薪酬策略；3、崗位分析；4、崗位評(píng)價(jià)；5、崗位等級(jí)劃分；6、市場(chǎng)薪酬調(diào)查；7、確定薪酬構(gòu)造與水平；8、實(shí)施與反響。二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位評(píng)估與員工參與、與薪酬調(diào)查；簡(jiǎn)捷；等價(jià)準(zhǔn)時(shí)性力量要求技能薪酬體系以員工所把握的與職位相關(guān)的學(xué)問和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。企業(yè)必需首先建立一套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。技能分析是對(duì)某個(gè)工作所需技能信息進(jìn)展收集和分析；技能評(píng)估以技能分析為根底。技能分析的內(nèi)容打算著技能評(píng)估的合理性、真實(shí)性，打算著技能薪酬體系運(yùn)作的有效性。技能分析的根本內(nèi)容包括：1、技能單元：是技能分析的根本元素，是最小的分析單元，是對(duì)特定工作的具體說明。2、技能模塊：指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者學(xué)問。3、技能種類：反映一個(gè)工作群全部活動(dòng)或者一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)展的分組。三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)力量要求績(jī)效薪酬屬于高鼓勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成而變化?？?jī)效薪酬運(yùn)作中缺點(diǎn)：１、對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)展準(zhǔn)確的衡量，在績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的狀況下，簡(jiǎn)潔使績(jī)效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公正；２、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效薪酬會(huì)演化為一種固定薪酬，人人有份；３、績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為根底，這種嘉獎(jiǎng)以個(gè)人為中心來獲得嘉獎(jiǎng)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織?？?jī)效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績(jī)效評(píng)估。包括：評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果的運(yùn)用等。四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)力量要求本章學(xué)習(xí)大綱第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)其次單元專項(xiàng)薪酬治理制度其次節(jié)崗位評(píng)價(jià)第一單元崗位評(píng)價(jià)的根本步驟其次單元崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三節(jié)人工本錢核算第四節(jié)員工福利治理薪酬制度表達(dá)為企業(yè)對(duì)薪酬治理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所實(shí)行的競(jìng)爭(zhēng)策略、公正原則、薪酬本錢與預(yù)算掌握方式等內(nèi)容。薪酬制度涉及內(nèi)容有：1、薪酬戰(zhàn)略2、薪酬體系3、薪酬構(gòu)造4、薪酬政策5、薪酬水平6、薪酬治理一、薪酬治理制度薪酬制度的組成：1、工資制度：薪酬制度中最根本的制度，關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就是計(jì)量的形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。2、嘉獎(jiǎng)制度：指對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)酬勞。〔績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)省獎(jiǎng)、超利獎(jiǎng)等等〕3、福利制度：一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的一個(gè)重要的組成局部。4、津貼制度：是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是工資的重要組成局部?！矋徫唤蛸N、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼〕二、薪酬制度的類別1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額打算與掌握制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期鼓勵(lì)制度等。2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4、涵蓋該項(xiàng)工資治理的全部工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡方法等。一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的根本程序力量要求1、依據(jù)員工工資構(gòu)造中崗位工資或力量工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或力量工資總額。2、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或力量工資的安排原則。3、崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)展力量評(píng)價(jià)。4、依據(jù)崗位〔力量〕評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。5、工資調(diào)查與結(jié)果分析。6、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付力量。7、依據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在全部工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。8、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。9、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。10、確定工資等級(jí)之間的重疊局部大小。11、確定具體計(jì)算方法。二、崗位工資或力量工資的制定程序(P298)力量要求1、確定崗位工資或力量工資總額；2、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資或力量工資的安排原則；3、薪酬調(diào)查；4、崗位分析與評(píng)價(jià)；常用對(duì)組合工資評(píng)價(jià)。價(jià)值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或組織關(guān)鍵成功要素所對(duì)應(yīng)的崗位系列。二、崗位工資或力量工資的制定程序力量要求5、依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；依據(jù)因素：1〕崗位評(píng)價(jià)得分的離散度；2〕組織內(nèi)崗位層級(jí)數(shù)量；3〕所評(píng)價(jià)崗位的數(shù)量；4〕崗位間的匯報(bào)關(guān)系。薪酬等級(jí)：等級(jí)數(shù)太多，則清晰的薪酬等級(jí)界定較困難；太少，則工作間的明顯差異難以表達(dá)。二、崗位工資或力量工資的制定程序力量要求6、把握企業(yè)財(cái)務(wù)支付力量；人均銷售收入百元人工本錢銷售收入〔利潤(rùn)〕人工費(fèi)用率二、崗位工資或力量工資的制定程序力量要求7、依據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)；〔中點(diǎn)確定〕薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg企業(yè)薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值幅寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)等中點(diǎn)

f-e,g-f:相鄰等級(jí)級(jí)差二、崗位工資或力量工資的制定程序力量要求8、確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距；〔級(jí)差確定〕9、薪酬幅度確定；10、確定薪酬等級(jí)之間的重疊局部大??；〔重疊度確定〕11、確定具體計(jì)算方法。二、崗位工資或力量工資的制定程序力量要求1、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)打算的實(shí)際完成狀況確定獎(jiǎng)金總額；2、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金安排原則；3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法?！惨弧?、獎(jiǎng)金的制定程序三、獎(jiǎng)金制度的制定力量要求1、傭金的設(shè)計(jì)；傭金設(shè)計(jì)留意事項(xiàng)：〔1〕比例要適當(dāng)?！?〕不要輕易轉(zhuǎn)變比例。〔3〕兌付要準(zhǔn)時(shí)。2、超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)；超時(shí)獎(jiǎng)設(shè)計(jì)留意事項(xiàng)：〔1〕盡量鼓舞員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)?！?〕明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)?！?〕明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類崗位沒有超時(shí)獎(jiǎng)?！?〕允許在某一段時(shí)間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。假設(shè)員工勞動(dòng)始終超時(shí)，則應(yīng)考慮增加員工?！捕?、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法三、獎(jiǎng)金制度的制定力量要求3、績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)；績(jī)效獎(jiǎng)設(shè)計(jì)留意事項(xiàng)：〔1〕績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理?！?〕到達(dá)某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要全都，即任何人到達(dá)這一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)當(dāng)獲得一樣的獎(jiǎng)金。〔3〕以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓舞員工不斷提高績(jī)效。4、建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)；建議獎(jiǎng)設(shè)計(jì)留意事項(xiàng)：〔1〕只要是出于到達(dá)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)當(dāng)獲獎(jiǎng)。〔2〕獎(jiǎng)金的金額應(yīng)當(dāng)較低，而獲獎(jiǎng)的面要較寬?！?〕假設(shè)建議重復(fù)，原則上只嘉獎(jiǎng)第一個(gè)提此建議者。〔4〕假設(shè)建議被承受，除建議獎(jiǎng)外，還可以賜予其他獎(jiǎng)金?！捕?、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法三、獎(jiǎng)金制度的制定力量要求5、特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)；特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)設(shè)計(jì)留意事項(xiàng)：〔1〕制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即內(nèi)容可以測(cè)量?！?〕為企業(yè)增加的金額〔或削減損失的金額〕要大?！?〕要明確規(guī)定只有在他人或?qū)こo法完成的狀況下，該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。〔4〕受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。〔5〕頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓舞。〔二〕、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法三、獎(jiǎng)金制度的制定力量要求6、節(jié)省獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)；節(jié)省獎(jiǎng)設(shè)計(jì)留意事項(xiàng)：〔1〕要嘉獎(jiǎng)節(jié)省，而非假節(jié)省，兩者區(qū)分在于是否保證質(zhì)量，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)省?！?〕明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了本錢?！?〕降低的本錢可以通過累計(jì)而獲獎(jiǎng)。7、超利潤(rùn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)；超利潤(rùn)獎(jiǎng)設(shè)計(jì)留意事項(xiàng)：〔1〕只嘉獎(jiǎng)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員。〔2〕依據(jù)每個(gè)員工對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的奉獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切忌平均主義。〔3〕明確規(guī)定超出局部多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦打算后，不要輕易轉(zhuǎn)變，否則易挫傷員工的樂觀性?！捕?、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法三、獎(jiǎng)金制度的制定力量要求本章學(xué)習(xí)大綱第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)其次單元專項(xiàng)薪酬治理制度其次節(jié)崗位評(píng)價(jià)第一單元崗位評(píng)價(jià)的根本步驟其次單元崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三節(jié)人工本錢核算第四節(jié)員工福利治理〔一〕崗位評(píng)價(jià)定義在崗位分析的根底上，依據(jù)預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資格及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)展的測(cè)量和評(píng)定?！捕硩徫辉u(píng)價(jià)特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位中的“事”和“物”------完成崗位職責(zé)所開展的工作活動(dòng)；對(duì)組織內(nèi)部各類崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)；對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。一、崗位評(píng)價(jià)的根本理論〔三〕崗位評(píng)價(jià)原則1、系統(tǒng)原則2、有用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則一、崗位評(píng)價(jià)的根本理論〔四〕崗位評(píng)價(jià)的根本功能〔P310〕1、能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、任職資格及勞動(dòng)環(huán)境等因素，在定性分析的根底上進(jìn)展定量評(píng)價(jià)，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；2、能夠使各個(gè)崗位之間，在客觀衡量自身價(jià)值的根底上進(jìn)展橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；3、為企業(yè)的崗位歸級(jí)、列等奠定了根底；4、為實(shí)現(xiàn)薪酬治理的內(nèi)部公正公正供給依據(jù)。一、崗位評(píng)價(jià)的根本理論1〕直接信息來源------工作分析訪談與組織構(gòu)造梳理；〔訪談打算及訪談方式〕2〕間接信息來源------通過對(duì)現(xiàn)有的人力資源文件如職位說明書工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)。二、崗位評(píng)價(jià)的信息來源方法概述觀察法通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明(適用于一線操作工)訪談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話,收集信息資料的一種方法（適用于職能部門）工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法（適用于績(jī)優(yōu)員工與一般員工）問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等崗位評(píng)價(jià)方法補(bǔ)充：常用的工作分析法〔一〕崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的三種形式分值(點(diǎn)數(shù))形式〔評(píng)分法〕等級(jí)形式〔分類法、因素比較法〕排序形式〔排列法〕二、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系〔二〕崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系A(chǔ)BM薪酬水平崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)二、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系1、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。2、制定、爭(zhēng)論、通過《崗位評(píng)價(jià)體系》。3、制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份。4、評(píng)委會(huì)集體爭(zhēng)論崗位清單，并充分溝通崗位信息。5、集體爭(zhēng)論：依據(jù)評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)〔要求每個(gè)要素爭(zhēng)論一輪〕。6、代表性崗位試評(píng)，溝通試評(píng)信息。7、評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員依據(jù)《崗位說明書》和日常觀看把握的崗位信息，依據(jù)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。崗位評(píng)價(jià)的主要步驟力量要求8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各位評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。9、依據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值挨次排列。10、依據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)狀況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。11、依據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表。12、將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反響評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)展復(fù)評(píng)。13、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作完畢。14、將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)爭(zhēng)論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表。崗位評(píng)價(jià)的主要步驟力量要求本章學(xué)習(xí)大綱第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)其次單元專項(xiàng)薪酬治理制度其次節(jié)崗位評(píng)價(jià)第一單元崗位評(píng)價(jià)的根本步驟其次單元崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三節(jié)人工本錢核算第四節(jié)員工福利治理一〕崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)：二〕崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；三〕崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法；四〕崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)〔一〕崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成1、勞動(dòng)責(zé)任要素：〔1〕質(zhì)量責(zé)任；〔2〕產(chǎn)量責(zé)任；〔3〕看管責(zé)任；〔4〕安全責(zé)任；〔5〕消耗責(zé)任；〔6〕治理責(zé)任。2、勞動(dòng)技能要素：〔1〕技術(shù)學(xué)問要求；〔2〕操作簡(jiǎn)單程度；〔3〕看管設(shè)備簡(jiǎn)單程度；〔4〕品種質(zhì)量難易程度；〔5〕處理預(yù)防事故簡(jiǎn)單程度。二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)〔一〕崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素：〔1〕體力勞動(dòng)強(qiáng)度；〔2〕工時(shí)利用率；〔3〕勞動(dòng)姿勢(shì)；〔4〕勞動(dòng)緊急程度；〔5〕工作輪班制。4、勞動(dòng)環(huán)境要素：〔1〕粉塵危害程度；〔2〕高溫危害程度；〔3〕輻射熱危害程度；〔4〕噪聲危害程度；〔5〕其他有害因素危害程度；5、社會(huì)心理要素：二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)影響因素定義子因素指標(biāo)性質(zhì)影響因素定義子因素指標(biāo)性質(zhì)勞動(dòng)責(zé)任要素崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)質(zhì)量責(zé)任評(píng)定指標(biāo)勞動(dòng)強(qiáng)度要素崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度

體力勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)指標(biāo)產(chǎn)量責(zé)任工時(shí)利用率看管責(zé)任勞動(dòng)姿勢(shì)安全責(zé)任勞動(dòng)緊張程度消耗責(zé)任工作班制管理責(zé)任勞動(dòng)環(huán)境要素崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度粉塵危害程度測(cè)評(píng)指標(biāo)勞動(dòng)技能要素崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度技術(shù)知識(shí)要求評(píng)定指標(biāo)高溫危害程度操作提要程度輻射熱危害程度看管設(shè)備程度噪聲危害程度品種質(zhì)量程度其他有害因素危害程度處理預(yù)防事故程度社會(huì)心理要素社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論對(duì)該類崗位人員在心理上產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。評(píng)定指標(biāo)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)及構(gòu)成〔二〕確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的根本原則：1、少而精的原則2、界限清晰，便于測(cè)量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)〔三〕崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)確實(shí)定1、權(quán)重系數(shù)的類型：二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分類維度分類結(jié)果分類說明權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點(diǎn)小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無法細(xì)致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)使用范圍總體加權(quán)是對(duì)所有測(cè)評(píng)部分的加權(quán)，包括：按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)和按測(cè)評(píng)角度加權(quán)（崗位評(píng)價(jià)總體加權(quán)）局部加權(quán)是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素的不同重要地位和作用，決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標(biāo)加權(quán)是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)各要素折影響程度。〔三〕崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)確實(shí)定2、權(quán)重系數(shù)的作用：1〕反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征；2〕便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總；3〕使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)展比較；4〕使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)展比較；5〕使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)展比較。二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)1、排列法2、分類法3、因素比較法4、評(píng)分法三、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法非解析法：不把工作崗位劃分成要素來分析解析法：崗位內(nèi)各要素之間的比較四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整平衡系數(shù)調(diào)整〔各階段〕誤差調(diào)整方法加權(quán)調(diào)整〔事前〕〔一〕測(cè)評(píng)信度信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后全都性程度，即測(cè)評(píng)得分可信任程度；信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的根本條件之一〔二〕測(cè)評(píng)效度測(cè)評(píng)本身可能到達(dá)期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。其實(shí)質(zhì)是客觀性、有效性問題。崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查統(tǒng)計(jì)效度測(cè)評(píng)效度內(nèi)容效度四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整〔一〕測(cè)評(píng)信度的概念和檢查〔二〕測(cè)評(píng)效度的概念和檢查：1、內(nèi)容效度；2、統(tǒng)計(jì)效度：1〕崗位的生產(chǎn)工作記錄2〕擔(dān)當(dāng)上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)估；3〕其他有關(guān)崗位的信息。四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整〔一〕崗位評(píng)價(jià)要素定義：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順當(dāng)完成的最主要的因素。崗位評(píng)價(jià)要素以及構(gòu)成這些要素各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的重要前提?！捕硩徫辉u(píng)價(jià)要素的相關(guān)性分類要素分類意思解釋主要因素高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5－0.8之間）一般因素中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4－0.5之間）次要因素低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3－0.4之間）極次要因素?zé)o相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）力量要求一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)崗位分析、設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)閱歷的根底上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成、評(píng)價(jià)指標(biāo)衡量尺度及崗位評(píng)價(jià)方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各類指標(biāo)質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分，使其依據(jù)肯定階梯進(jìn)展排列，或者由高到低，由小到大，由難到易，從而有利于對(duì)崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)?！踩纾嘿|(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分極標(biāo)準(zhǔn)表〕力量要求一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定大類中類大類中類勞動(dòng)責(zé)任要素及勞動(dòng)技能的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理要素的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)利用率分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)看管責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)緊張程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)安全責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作輪班制分極標(biāo)準(zhǔn)消耗責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)粉塵危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)管理責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)高溫作業(yè)危害程度分極標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)噪聲危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)操作復(fù)雜程度分極標(biāo)準(zhǔn)輻射熱危害程度分極標(biāo)準(zhǔn)看管設(shè)備復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定力量要求〔一〕單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定函數(shù)數(shù)系數(shù)法常數(shù)法單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一自然數(shù)法自然數(shù)法多個(gè)自然數(shù)法針對(duì)等級(jí)而言兩種計(jì)分形式計(jì)分形式：直接與間接二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定力量要求〔二〕多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定〔P325〕系數(shù)相乘法多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單相加法連乘積法百分比系數(shù)法二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定力量要求百分比系數(shù)法計(jì)分規(guī)章〔P326〕先將構(gòu)成各個(gè)要素內(nèi)子要素指標(biāo)得分，與其對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，然后合計(jì)出本要素工程的得分；再將各個(gè)要素工程的得分，與總體的構(gòu)造百分比系數(shù)相乘，得出評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)，其公式：E－各要素評(píng)定總分Pi－第i要素的百分比系數(shù)Xi－第i要素的得分百分比系數(shù)法計(jì)算公式：〔P327百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表〕Pij－第i要素的第j指標(biāo)的百分比系數(shù)ni－第i要素的指標(biāo)數(shù)量Xij－第i要素第j指標(biāo)的得分二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定力量要求計(jì)分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成局部，是確定崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。〔一〕權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值消失的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)也是同度量因素，馬上不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。統(tǒng)計(jì)學(xué)：能使不同度量單位的現(xiàn)象總體轉(zhuǎn)化為數(shù)量上可以加總，并客觀上表達(dá)它在實(shí)際經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象或過程中的份額的這一媒介因素，稱為同度量因素。力量要求三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)---概率加權(quán)法〔P326〕測(cè)定指標(biāo)分值Pi相對(duì)權(quán)數(shù)Aj(j=1,2….,m)概率權(quán)數(shù)得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.00.6012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計(jì)100------------------------81.7各等級(jí)的概率權(quán)數(shù)計(jì)算：要素總分計(jì)算：三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定力量要求〔一〕排列法：1、簡(jiǎn)潔排列法：也稱排序法〔1〕由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)預(yù)備工作；〔2〕了解狀況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)；〔3〕評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本單位同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判，按最重要排第一，往下排列；〔4〕將經(jīng)過全部評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用力量要求1、簡(jiǎn)潔排列法 簡(jiǎn)潔地依據(jù)崗位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)崗 位進(jìn)展總體上的排隊(duì)。

崗位編號(hào)評(píng)價(jià)人員A評(píng)價(jià)人員B評(píng)價(jià)人員C評(píng)價(jià)人員D評(píng)價(jià)人員E

合計(jì) 平均值 崗位排序01001 1 3 2 4 1 11 2.2 201002 2 2 1 1 3 9 1.8 101003 3 1 4 2 2 12 2.4 301004 4 5 3 3 5 20 4 401005 5 4 5 5 4 23 4.6 52、選擇排列法

也稱交替排列法，首先從待評(píng)崗位中把價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來，然后再?gòu)氖Ｓ嗟膷徫恢姓页鰞r(jià)值最高和最低的崗位，依次循環(huán)，直至排列完成。G1331崗位價(jià)值凹凸程度 最高

崗位名稱市場(chǎng)部部長(zhǎng)……

高較高……較低 低最低 人力資源部部長(zhǎng) 財(cái)務(wù)審計(jì)主管 …… 安全生產(chǎn)主管 行政選購(gòu)主管總經(jīng)理辦公室行政秘書2

2〔二〕分類法：1、內(nèi)部人員組成評(píng)定小組收集有關(guān)資料；2、將崗位生產(chǎn)過程中的作用和特征分幾個(gè)大系統(tǒng)、子系統(tǒng)；3、將系統(tǒng)各崗位分假設(shè)干層次；4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；5、明確各檔次〔等級(jí)〕崗位資格要求；6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。力量要求四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用〔三〕評(píng)分法：確定選定崗位的主要影響因素，并承受肯定點(diǎn)數(shù)或分值表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素評(píng)價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最終得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。步驟：1、確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素：2、依據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體工程；3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賜予肯定的點(diǎn)數(shù)〔分值〕，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度；4、將全部評(píng)價(jià)工程合并成一個(gè)總體，依據(jù)各個(gè)工程在部體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)；5、將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為假設(shè)干級(jí)別。力量要求四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用步驟：1、確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素；〔1〕崗位簡(jiǎn)單難易程度；〔2〕崗位責(zé)任；〔3〕勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；〔4〕作業(yè)緊急、困難程度?！踩吃u(píng)分法：力量要求四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用2、依據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體工程〔1〕生產(chǎn)崗位評(píng)價(jià)工程：生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目腦力勞動(dòng)的熟練程度體力、腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度及緊張程度勞動(dòng)環(huán)境對(duì)勞動(dòng)者的影響程度工作危險(xiǎn)程度體力勞動(dòng)的熟練程度對(duì)人、財(cái)、物及上下級(jí)的責(zé)任〔三〕評(píng)分法：力量要求四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用〔2〕治理崗位的評(píng)價(jià)工程：管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)閱歷組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責(zé)受教育程度工作責(zé)任〔三〕評(píng)分法：力量要求四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用〔3〕各崗位共用的評(píng)價(jià)工程：各崗位共用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目工作危險(xiǎn)性腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度監(jiān)督責(zé)任勞動(dòng)負(fù)荷量勞動(dòng)環(huán)境業(yè)務(wù)知識(shí)熟練程度工作責(zé)任〔三〕評(píng)分法：力量要求四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，賜予肯定的分值。在各評(píng)價(jià)工程總點(diǎn)數(shù)確定后，可承受等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本工程各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。很多依據(jù)專家閱歷法?！矋徫凰梵w力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)〕4、將全部評(píng)價(jià)工程合并成一個(gè)總體，依據(jù)各個(gè)工程在總體中的重要性，分別給定權(quán)重。5、將崗位評(píng)價(jià)的總分值分為假設(shè)干級(jí)別。〔三〕評(píng)分法：力量要求四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用定義：按要素對(duì)崗位進(jìn)展分析排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分析，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最終再依據(jù)工資數(shù)額的多寡打算崗位薪酬的凹凸。力量要求四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用〔四〕因素比較法：〔四〕因素比較法步驟：1、從全部崗位中選出15～20個(gè)主要崗位，其所得的勞動(dòng)酬勞應(yīng)是公正合理的；2、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的根底：智力條件、技能條件、責(zé)任條件、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境條件。3、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度凹凸進(jìn)展排序；4、經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，依據(jù)上述五種影響因素進(jìn)展分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額；5、找出尚未進(jìn)展評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位比照，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資安排計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。力量要求四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用〔五〕成比照較法：〔P336——表5－37、38〕力量要求四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)非解析法排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位；根據(jù)職位說明書進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距適用于規(guī)模小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)；分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤不能清晰地界定等級(jí)；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度差；成本相對(duì)較高各崗位的差別明顯的公共部門和大企業(yè)的管理崗位崗位評(píng)價(jià)方法比較方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)解析法因素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報(bào)酬要素；確定代表性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將一般性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬。要素的確定富有彈性一，適用范圍廣；比較簡(jiǎn)單易行。對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性中，使評(píng)價(jià)的結(jié)果影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。適合于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評(píng)分法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值確定著急影響要素；選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；對(duì)各要素劃分等級(jí)并給予分值；進(jìn)行評(píng)分并最后加總。能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受。要素的選擇及權(quán)重的根本帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多，對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。崗位評(píng)價(jià)方法比較本章學(xué)習(xí)大綱第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)其次單元專項(xiàng)薪酬治理制度其次節(jié)崗位評(píng)價(jià)第一單元崗位評(píng)價(jià)的根本步驟其次單元崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三節(jié)人工本錢核算第四節(jié)員工福利治理一、人工本錢及其構(gòu)成企業(yè)人工本錢：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。從業(yè)人員酬勞社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)愛護(hù)費(fèi)用其他人工本錢二、確定合理人工本錢應(yīng)考慮的因素物價(jià)因素員工生計(jì)費(fèi)用生活水平人工成本應(yīng)考慮的因素人工成本比率企業(yè)支付能力附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)分配率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)工資的市場(chǎng)行情所關(guān)注群體與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手〔一〕核算人工本錢的根本指標(biāo)〔七項(xiàng)〕1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)3、企業(yè)銷售收入4、企業(yè)增加值〔純收入〕生產(chǎn)法：增加值＝總產(chǎn)出－中間投入收入法＝勞動(dòng)者酬勞＋固定資產(chǎn)折舊＋生產(chǎn)說凈額＋營(yíng)業(yè)盈余5、企業(yè)利潤(rùn)總額6、企業(yè)本錢總額：報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、供給勞務(wù)所發(fā)生的全部費(fèi)用。包括銷售本錢〔直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用〕和期間費(fèi)用〔銷售費(fèi)用、治理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用〕的本年累計(jì)數(shù)。7、企業(yè)人工本錢總額〔7項(xiàng)〕企業(yè)人工本錢：企業(yè)從業(yè)人員酬勞總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動(dòng)愛護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其他人工本錢三、人工本錢核算程序力量要求〔二〕核算人工本錢投入產(chǎn)出指標(biāo)1、人工費(fèi)用〔本錢〕比率人工〔本錢〕費(fèi)用與銷售收入比率表示企業(yè)每獲得單位銷售收入所需投入的人工本錢。人工費(fèi)用〔本錢〕比率＝人工費(fèi)用／銷售收入×100%2、勞動(dòng)安排率：?jiǎn)T工薪酬安排的總額度占企業(yè)增加值〔純收入〕的比率。勞動(dòng)安排率＝人工〔本錢〕費(fèi)用／增加值〔純收入〕×100%三、人工本錢核算程序力量要求〔一〕勞動(dòng)安排率基準(zhǔn)法勞動(dòng)安排率基準(zhǔn)法：以勞動(dòng)安排率為基準(zhǔn)，依據(jù)肯定的目標(biāo)人工本錢，推算出所必需到達(dá)的目標(biāo)銷售額；或依據(jù)肯定的目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工本錢及人工本錢總額增長(zhǎng)幅度。附加價(jià)值：由企業(yè)本身所制造的價(jià)值，是企業(yè)可用來進(jìn)展安排的收入，成為資本與勞動(dòng)之間安排的根底。投資與分紅四、合理確定人工本錢的方法力量要求應(yīng)用勞動(dòng)安排率基準(zhǔn)法核算步驟〔P343〕用目標(biāo)人工費(fèi)用〔打算人工費(fèi)用〕和目標(biāo)凈產(chǎn)值率〔也稱打算凈產(chǎn)值率〕及目標(biāo)勞動(dòng)安排率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額〔打算銷售額〕運(yùn)用勞動(dòng)安排率求出合理薪資增長(zhǎng)幅度。在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)安排率根底上，依據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。四、合理確定人工本錢的方法力量要求〔二〕銷售凈額基準(zhǔn)法〔P343〕銷售凈額基準(zhǔn)法：依據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。目標(biāo)人工本錢＝本年打算平均人數(shù)×上年平均薪酬×〔1＋打算平均薪酬增長(zhǎng)率〕目標(biāo)銷售額＝目標(biāo)人工本錢／人工費(fèi)用率四、合理確定人工本錢的方法力量要求〔二〕銷售凈額基準(zhǔn)法銷售人員人均目標(biāo)銷售額的計(jì)算：先確定銷售人員的人工費(fèi)用率，再依據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費(fèi)用率計(jì)算其年度銷售目標(biāo)。銷售人員年度銷售目標(biāo)＝銷售人員人工費(fèi)用／銷售人員的人工費(fèi)用率四、合理確定人工本錢的方法力量要求〔三〕損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法〔也稱損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法〕公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。損益平衡點(diǎn)：銷售收入＝制造本錢＋銷售及治理費(fèi)用銷售收入＝固定本錢＋變動(dòng)本錢PX＝F＋VX在損益平衡點(diǎn)所要到達(dá)的銷售量為：X＝F／〔P－V〕P：?jiǎn)挝划a(chǎn)品售價(jià)V：?jiǎn)挝划a(chǎn)品變動(dòng)本錢F：固定本錢；X：產(chǎn)量或銷量P－V：每單位產(chǎn)品的邊際利益邊際利潤(rùn)率：每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格。每單位產(chǎn)品的邊際利益＝〔P－V〕／P×100%四、合理確定人工本錢的方法力量要求〔三〕損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法〔也稱損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法〕損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法的三種用途：1、計(jì)算肯定人工本錢總額下的損益平衡點(diǎn)的銷售額及薪酬支付的最高限度；2、計(jì)算損益平衡點(diǎn)之上危急盈利點(diǎn)所應(yīng)到達(dá)的銷貨額，并推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率；3、計(jì)算出損益平衡點(diǎn)之上剩余額保存點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率〔安全費(fèi)用率〕；剩余額保存點(diǎn)之銷售額：指在抵補(bǔ)全部本錢之后，在保證肯定利潤(rùn)用于股東股息的安排之外，還有肯定剩余利潤(rùn)作為今后企業(yè)各項(xiàng)進(jìn)展及應(yīng)付可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)所需的銷售額。四、合理確定人工本錢的方法力量要求成本收入銷售收入線S盈利總成