合同范本之勞動合同法第48條規(guī)定

勞動合同法第48條規(guī)定【篇一：勞動法第48條】第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。【解讀】本條是關(guān)于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規(guī)定為保護勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同作了明確的規(guī)定，這些規(guī)定都是強制性規(guī)定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律后果。所謂“違反本法規(guī)定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規(guī)定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權(quán)益，使勞動關(guān)系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關(guān)是否繼續(xù)勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權(quán)衡利弊后，要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同;如果勞動者認為繼續(xù)履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續(xù)履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關(guān)于賠償金標準，勞動合同法第八十六條規(guī)定為經(jīng)濟補償標準的二倍。另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經(jīng)不能繼續(xù)履行了，如原用人單位已經(jīng)搬遷外地、原工作部門已經(jīng)被撤銷等，此時即使勞動者想繼續(xù)勞動合同也無法繼續(xù)，因此，在用人單位支付經(jīng)濟賠償金后，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”作限制性解釋，不能作寬泛理解。經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償是兩個性質(zhì)不同的概念，用人單位支付經(jīng)濟賠償不能免除其依法支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘx務?！酒簞趧雍贤ǖ谌邨l】相關(guān)法規(guī)：中華人民共和國勞動合同法釋義標題：中華人民共和國勞動合同法釋義第四章勞動合同的解除和終止法條內(nèi)容：第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。釋義內(nèi)容：【釋義】本條是關(guān)于勞動者單方解除勞動合同程序的規(guī)定。在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位，從保護勞動者權(quán)益出發(fā)，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利。我國勞動法第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！北痉▽Υ隧棛?quán)利也做了規(guī)定，從而以立法的形式原則性規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利。這樣有利于勞動者根據(jù)自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動者的自身潛能，從而有利于實現(xiàn)勞動力資源的合理配置。但勞動者在行使解除勞動合同權(quán)利的同時必須遵守法定的程序，主要體現(xiàn)在兩個方面：一、遵守解除預告期勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權(quán)的同時，也應當遵守解除合同預告期，提前三十天通知用人單位。也就是說，勞動者在書面通知用人單位后還應繼續(xù)工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續(xù)性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化；否則，將會構(gòu)成違法解除勞動合同，并可能承擔賠償責任。二、書面形式通知用人單位無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關(guān)系解除預告期的起算時間，也關(guān)系勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達。本條還對勞動者在試用期內(nèi)與用人單位解除勞動合同做了規(guī)定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規(guī)定的選擇期限。在試用期內(nèi)，周某于1999年入職北京某農(nóng)用機械制造公司，任機械制造工程師。2008年4月3日，公司負責人稱因城市建設規(guī)劃，公司被納入征遷范圍，因此公司將搬遷到天津市某區(qū)。因王某已臨近退休年齡，且家里有老人需要照顧，遂向公司提出想繼續(xù)留在北京工作，而公司告知他要不去天津某區(qū)，要不辭職。后來公司于2008年5月1日，以周某無故曠工、嚴重違反公司規(guī)章制度解除了勞動合同。后周某申請仲裁公司違法解除合同的賠償金。公司辯稱，公司被納入征遷范圍，純屬始料未及，這是客觀原因，并非公司的自主行為。而且公司總部和制造基地等均已搬至天津市某區(qū)，在北京只留下了銷售部門，因此北京已無適合周某的工作崗位。公司在搬遷后，采取了相應的措施，如給員工提供住宿、每月補貼交通費等，在這種情況下，周某沒有按時到崗，無故曠工，嚴重違反了公司的制度章程，因此公司這樣處理并無不當。在這個案例中，公司的搬遷行為看似合法也合理，因為情勢變更情形的發(fā)生是公司因被納入征遷范圍導致公司搬遷，而這種搬遷并不是公司的自主行為，而是由于城市進行建設規(guī)劃，這是公司與勞動者都無法預及的。但問題是，周某的要求并不過分，即將退休和照顧家里老人本是人之常情。同時，公司搬遷，對于企業(yè)而言，僅僅是工作、辦公地點的變化，但對于勞動者而言，工作地不僅是工作的場所，而且是生活和工作的中心，一旦工作地點發(fā)生變化，會給勞動者帶來很多問題，比如交通成本的提高、子女的上學問題、對家人的照顧問題等。該機械制造公司不僅沒有考慮到勞動者的難處，而且也沒有做到《勞動合同法》第40條第3款所規(guī)定的條件，如此簡單、輕率的解除勞動合同的做法，顯然是非法解除行為。“法律對非過錯性解除勞動合同設定許可條件，是為了給用人單位劃出一個可以行使非過錯性解除權(quán)的范圍，超出這一范圍的任何接觸，都會被視為違法，并要承擔相應的法律后果?！雹堋秳趧雍贤ā返?0條第3款規(guī)定“經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，說明用人單位不能直接解除勞動合同，應該和勞動者協(xié)商變更勞動合同，如果雙方都同意變更，而且就變更內(nèi)容能夠協(xié)商一致，那么雙方就可以履行變更后的勞動合同，不存在解除一事。這里面所隱含的一層意思是盡可能的使勞動合同存續(xù)，因此，協(xié)商是該條款所必須的程序性要件。“缺乏該程序性要件的，一般情況下，用人單位的行為屬于非法解除，除了用人單位經(jīng)營失敗，需要剛性裁員?！雹輨趧雍贤穆男胁粌H是一個長期的過程，也是一個動態(tài)的過程。一般而言，案例2這是一個“史上最貴清潔工”⑦的案例。2007年8月2日，一則“開給懷孕員工的勞動合同”的帖子在網(wǎng)上出現(xiàn)，并引發(fā)網(wǎng)友熱議，且被新聞媒體報道披露。案件的情況為，原本擔任上海某公司資深策劃的楊華（化名），懷孕后接到一份換崗合同，換崗后的工作是公司清潔工，具體為負責公司所有員工的杯子清潔工作、負責公司內(nèi)所有植物的養(yǎng)護工作、負責清掃公司男、女廁所以及負責地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛(wèi)生工作，同時，公司還可以隨時要求其執(zhí)行泡茶、買盒飯等其他工作，月薪仍是9000元。據(jù)當事人楊女士反映，她在4月份休了一個月長假到國外探望丈夫，5月21日重新上班時，意外得知公司一個項目宣布解散，包括她在內(nèi)共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與她解除合同。但她發(fā)現(xiàn)，她已意外懷孕了。她和其他員工申請了勞動仲裁，7月27日，楊女士在公司人事部門有關(guān)人士陪同下去了指定的仁濟醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己妊娠13周。按此計算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排她上班。公司表示，項目解散后，公司確實沒有其他崗位可以安排，這個項目的其余員工均已結(jié)束勞動關(guān)系。而當事人楊女士認為這些工作對于一個懷孕員工來說，很不合理。最終，勞動部門的意見是該企業(yè)的做法不違法，但不合理。在這起案例中，首先要探討的問題就是該公司楊女士工作崗位所在項目組的撤銷，是不是屬于《勞動合同法》第40條第3款所規(guī)定的“訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化”的情形。在此，我們有必要確定一下楊女士在項目組的工作崗位是勞動合同中約定的還是入職后后調(diào)的崗位。因案例披露有限，不知道楊女士在原勞動合同中的工作崗位是否就是項目組工作，所以只能假設。假設一，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位不是項目組崗位，而是另一崗位，楊女士在該崗位工作一段時間后調(diào)入了項目組工作。在這種情況下，項目組的撤銷并不是訂立合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，因此該公司就不能因項目組的撤銷而與楊女士解除勞動合同，也不能直接安排其新的工作崗位，而是應該與楊女士協(xié)商后，要么讓楊女士返回原崗位工作，要么依協(xié)商結(jié)果安排給楊女士新的工作崗位；假設二，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位就是項目組的工作，在這種情況下，項目組的撤銷就屬于訂立合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化。那么該公司就應當按照法律規(guī)定，與楊女士協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容，如果雙方協(xié)商一致就履行變更后的合同，如果沒有協(xié)商一致，就可以給楊女士額外支付一個月工資后，解除勞動合同。但在該公司解除合同之前，楊女士已經(jīng)懷孕，按照《勞動合同法》第42條規(guī)定，該公司不能解除勞動合同。因此該公司又給楊女士安排了新的工作崗位，即清潔工這一崗位，但楊女士并不同意。可以看出，不管哪一種情況，該公司都沒有就變更勞動合同與楊女士協(xié)商過，其先解除合同和后來又重新安排工作崗