【中小企業(yè)員工關(guān)系管理的問題、原因及優(yōu)化策略分析8100字（論文）】

中小企業(yè)員工關(guān)系管理的問題、原因及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u10391一、緒論 11221（一）相關(guān)概念 124881（二）員工關(guān)系管理內(nèi)容及特點(diǎn) 129435二、研究現(xiàn)狀分析及本文創(chuàng)新點(diǎn) 26814（一）研究意義 322042（二）研究現(xiàn)狀 428711三、我國中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題 420847（一）缺乏完善的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制 48317（二）對員工關(guān)系管理重視程度不夠 55909（三）溝通意識(shí)不強(qiáng) 54789（四）沒有成形的企業(yè)文化 68592四、中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題的原因分析 620479（一）員工職業(yè)發(fā)展空間有限 621278（二）公司人際關(guān)系復(fù)雜，“幫派”現(xiàn)象嚴(yán)重 645（三）企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的員工成長溝通管理 728849（四）不重視企業(yè)文化建設(shè) 710046五、中小企業(yè)員工關(guān)系管理對策 723993（一）建立人才培養(yǎng)和開發(fā)機(jī)制 75267（二）加強(qiáng)對員工關(guān)系管理的重視 826394（三）提高溝通意識(shí)，注重溝通效率 814452（四）建立企業(yè)文化加強(qiáng)員工凝聚力 97946結(jié)束語 931500參考文獻(xiàn) 9緒論相關(guān)概念1.企業(yè)企業(yè)一般是指以盈利為目的，運(yùn)用各種生產(chǎn)要素，向市場提供商品或服務(wù)，實(shí)行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算的法人或其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)以實(shí)現(xiàn)投資人、客戶、員工、社會(huì)大眾的利益最大化為使命，通過提供產(chǎn)品或服務(wù)換取收入。它是社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物，因社會(huì)分工的發(fā)展而成長壯大，是市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要參與者。2.員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理：從廣義方面看，在所有人力資源體系的內(nèi)部，員工關(guān)系的每個(gè)流程中的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者同各單位之間都能夠相互溝通，共同設(shè)計(jì)與推動(dòng)公司關(guān)系政策的實(shí)施，并借助各種治理方案推動(dòng)公司員工與企業(yè)群體的共同發(fā)展力度，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人的全面成長。對于狹義領(lǐng)域方面，通過采用積極正向的溝通方式，做到員工對于公司滿意度的提升，致力于建立一種積極向上的員工工作氛圍，提高溝通管理的有效性。員工關(guān)系管理內(nèi)容及特點(diǎn)1.員工關(guān)系管理具體內(nèi)容員工關(guān)系管理的目的，是為了讓員工更加努力的工作，為企業(yè)最大化的創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)人力資源管理部門通過科學(xué)的員工關(guān)系管理體系，對在工作過程中出現(xiàn)的問題，存在的矛盾，提出有效的解決方案。員工關(guān)系管理有很多內(nèi)容，本文主要論述了員工關(guān)系管理、人際溝通管理、員工激勵(lì)管理和員工協(xié)助管理、以及企業(yè)文化管理五個(gè)方面。勞動(dòng)關(guān)系管理旨在通過有效緩解勞動(dòng)關(guān)系矛盾，更好地保障企業(yè)的正常經(jīng)營活動(dòng)，從而更好地實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系管理，主要包括對新員工入職的教育、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議等。人際溝通管理旨在更好地完成企業(yè)的規(guī)劃、組織和管理。良好的人際溝通能使員工在愉快的工作氛圍中工作，對提高企業(yè)市場競爭力起到重要作用，人際溝通管理主要包括崗前溝通、員工培訓(xùn)溝通、員工培訓(xùn)溝通、員工培訓(xùn)溝通等，定期進(jìn)行評(píng)估領(lǐng)域的溝通、員工離職領(lǐng)域的溝通、離職后的溝通，可以更好地密切員工與管理者之間的關(guān)系，使企業(yè)管理者充分的去對員工的需求進(jìn)行了解，也提供了良好的平臺(tái)供員工為個(gè)人發(fā)展使用，使員工和企業(yè)達(dá)到一個(gè)良性發(fā)展的局面。員工激勵(lì)管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段。通過實(shí)施科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的需求，員工可以在工作過程中創(chuàng)造一定的價(jià)值觀，從而明確具體的目標(biāo)，以積極主動(dòng)的情緒工作，這樣才能最大限度地激發(fā)員工的潛力，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的良性互動(dòng)的目標(biāo)。員工幫扶管理是企業(yè)為有效解決職工及其家庭成員的各種問題而實(shí)施的一種幫扶政策，它能在很大程度上保證員工對企業(yè)的滿意，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，促進(jìn)員工的健康發(fā)展讓員工感受到企業(yè)家庭的溫暖。企業(yè)文化是為了確保員工在日常工作中創(chuàng)造出單一的價(jià)值而設(shè)計(jì)的，企業(yè)文化是在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成并得到廣大員工尊重的行為準(zhǔn)則。良好的企業(yè)文化能夠更好地引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工參與企業(yè)不同的決策行為，最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智，顯著提高企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。2.員工關(guān)系管理的意義員工關(guān)系管理能更好的確保溝通渠道暢通無阻，保證傳達(dá)信息的準(zhǔn)確性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的整體凝聚力。同時(shí)員工關(guān)系管理還在每位員工之間加強(qiáng)了聯(lián)系，為企業(yè)增強(qiáng)了競爭優(yōu)勢。員工在企業(yè)中能感受到自己的發(fā)展?jié)摿蜕仙臻g是培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠度的一個(gè)非常重要的驅(qū)動(dòng)因素，這種發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)才能實(shí)現(xiàn)。研究中小企業(yè)員工關(guān)系管理對于目前國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營管理和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有著重要的參考意義。研究現(xiàn)狀分析及本文創(chuàng)新點(diǎn)研究意義本文的理論研究意義是依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部資源和能力狀況，通過具體論證，對企業(yè)進(jìn)行定位，確定符合企業(yè)實(shí)際的發(fā)展方向、目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和職能戰(zhàn)略，全面、長期的戰(zhàn)略規(guī)劃豐富了公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的綱領(lǐng)性內(nèi)容，同時(shí)也對人力資源行業(yè)的科學(xué)發(fā)展產(chǎn)生了一定的積極作用。在人力資源管理理論框架下，從多個(gè)維度和多角度進(jìn)行問題的闡述與分析，深入分析研發(fā)崗位人員基本需求與發(fā)展訴求，探索并提出相應(yīng)的管理模式的改進(jìn)方案，以幫助中小企業(yè)提高人員的工作熱情、穩(wěn)定性和創(chuàng)造力。因此，建立一套行之有效的員工管理模式對于中小企業(yè)公司承擔(dān)的任務(wù)和下一步發(fā)展具有十分的必要性和現(xiàn)實(shí)意義。研究現(xiàn)狀美國心理學(xué)家費(fèi)洛姆（VictorVoroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出來的期望理論。該理論主要認(rèn)為，人想要實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)時(shí)，只有認(rèn)為這個(gè)目標(biāo)能實(shí)現(xiàn)的期望程度大和實(shí)習(xí)這個(gè)目標(biāo)能帶來較大的價(jià)值時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。劉虹在(2020)《員工關(guān)系管理在人力資源管理中的重要性》中指出：員工關(guān)系管理是企業(yè)將以人為本的理念在其所構(gòu)建的員工關(guān)系管理體系中貫徹執(zhí)行,營造出積極向上和高度和諧的工作氛圍。朱瑜(2020)在《企業(yè)員工關(guān)系管理》中指出：員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，它以滿足企業(yè)與員工雙方的實(shí)際需求,提高員工工作質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)競爭能力,讓勞資雙方經(jīng)濟(jì)效益最大化的一種管理過程。鮑娟（2020）提出中國的中端酒店業(yè)收入正在縮減，而酒店業(yè)的核心競爭力是服務(wù)，所以酒店業(yè)需要不斷提高其服務(wù)質(zhì)量來創(chuàng)造收益。范忠偉（2008），則提出利用波特的五種競爭力模型可以很好地為酒店業(yè)競爭力的發(fā)展提出建議。傅慧，李新春（2007）在他們的研究中提出酒店企業(yè)應(yīng)該注重通過建立學(xué)習(xí)型戰(zhàn)略聯(lián)盟,外部顧客內(nèi)部化,標(biāo)桿學(xué)習(xí)等方式來獲取外部知識(shí)資源,進(jìn)而提升其核心競爭力。我國中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題缺乏完善的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制由于我國大部分中小企業(yè)的構(gòu)成特征明顯，大多都是個(gè)人或者志同道合的人共同創(chuàng)立而成的，因而較多的中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式不具備一定的科學(xué)性，以我國大部分中小企業(yè)在人才選拔和人才培養(yǎng)上就非常容易出現(xiàn)問題。所以對中小企業(yè)來說，針對企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人才進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)是員工關(guān)系管理的重中之重，這樣也能保證員工的思想和技能隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷發(fā)展。中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要分為企業(yè)的背景和企業(yè)文文化的學(xué)習(xí)以及中小企業(yè)崗位的工作內(nèi)容和技能的學(xué)習(xí)。很少涉及都員工所期待的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、人際交往、如何溝通、如何開展工作等感興趣的內(nèi)容。并且該中小企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)間安排缺乏合理性，有大部分的員工在入職該中小企業(yè)第二天便開始工作，沒有讓員工有一個(gè)緩和的階段，而是直接上崗、空閑再培訓(xùn)或邊工作邊培訓(xùn)，致使員工在精神和身體上都產(chǎn)生巨大的壓力，對于員工的培訓(xùn)，無法保證培訓(xùn)的內(nèi)容得到很好吸收和運(yùn)用，在工作上易出現(xiàn)差錯(cuò)，導(dǎo)致員工在工作中受到挫折感。目前，中小企業(yè)的培訓(xùn)激勵(lì)方案項(xiàng)目只有對獎(jiǎng)勵(lì)做出規(guī)定，缺少一些懲罰措施。對于中小企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，考核缺乏約束機(jī)制，未設(shè)置懲罰措施，即對培訓(xùn)表現(xiàn)較差的一線員工進(jìn)行懲罰，利用外部約束激勵(lì)一線員工提高課堂參與度。既要對培訓(xùn)表現(xiàn)良好的員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，也要對培訓(xùn)表現(xiàn)不佳的一線員工進(jìn)行懲罰，既要實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)也要懲罰，才能對中小企業(yè)一線員工的內(nèi)部自主自發(fā)性和外部控制全方位激勵(lì)。對員工關(guān)系管理重視程度不夠目前，企業(yè)已經(jīng)接受了“人力資源是第一資源”的概念。此外，由于中小企業(yè)的歷史背景，再加上管理模式的偏見和對“外部人”的不信任，企業(yè)通常無法以正確的態(tài)度對待員工，他們具有強(qiáng)烈的主觀性，任意性。近期企業(yè)為了進(jìn)一步便利與客戶，更好的激勵(lì)員工，重新整裝了寬敞明亮的現(xiàn)代化辦公室，并且設(shè)立了針對員工的服務(wù)點(diǎn)，從而不斷的提升員工福利。使企業(yè)穩(wěn)步快速的茁壯成長，但并未考慮到基層員工的具體需求，相關(guān)制度的設(shè)定也并是十分符合本土員工的實(shí)際。溝通意識(shí)不強(qiáng)中小企業(yè)的溝通機(jī)制存在較大的漏洞，即大部分一線員工無法參與到企業(yè)的管理。企業(yè)的上下級(jí)共同目前已經(jīng)逐漸演變成了上級(jí)直接商議決策，將確定的決策直接通知給下級(jí)員工，很少征求員工的意見，員工對決策的認(rèn)可度低，關(guān)鍵決策得不到有效執(zhí)行。此外，員工在工作過程中產(chǎn)生的問題和對企業(yè)的建議得不到有效反應(yīng)，企業(yè)生產(chǎn)過程中存在的漏洞也就遲遲得不到解決，久而久之員工產(chǎn)生厭倦工作的情緒，影響了員工的工作效率。導(dǎo)致這一問題的原因主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠，企業(yè)溝通機(jī)制不完備。在進(jìn)行員工招聘時(shí)企業(yè)管理者就沒有與應(yīng)聘員工溝通并傳達(dá)企業(yè)目標(biāo)與價(jià)值觀，導(dǎo)致員工在入職時(shí)還沒有對企業(yè)形成價(jià)值認(rèn)同感，員工與企業(yè)沒有達(dá)成一致的信念，企業(yè)難以與員工步調(diào)一致。所以，增強(qiáng)企業(yè)管理者溝通意識(shí)，保持企業(yè)內(nèi)部的及時(shí)溝通是很重要的。沒有成形的企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)有利于提高員工之間的凝聚力，促使員工與企業(yè)之間形成共同的價(jià)值觀和信念，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)目的。中小企業(yè)目前負(fù)債額度大，公司工作重心是提升生產(chǎn)力水平和擴(kuò)大再生產(chǎn)。目前中小企業(yè)的內(nèi)部對于文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)仍然停留在美化企業(yè)環(huán)境、喊口號(hào)、背誦企業(yè)價(jià)值觀等表面工作，沒有從企業(yè)的制度、精神、物質(zhì)方面進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，員工與企業(yè)沒有一個(gè)共同的價(jià)值理念和追求目標(biāo)，企業(yè)文化建設(shè)流于形式。造成這些問題的原因主要有三個(gè)方面。第一點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)文化建設(shè)的重要性認(rèn)知不足，相關(guān)負(fù)責(zé)人員專業(yè)知識(shí)匱乏，自身能力不足。第二點(diǎn)是勞動(dòng)密集型企業(yè)的通病，企業(yè)的大部分員工來自偏遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，員工的受教育水平較低，員工難以正確理解企業(yè)文化，給企業(yè)文化建設(shè)帶來了不利影響。第三是企業(yè)對文化建設(shè)的支持資金不足，相關(guān)負(fù)責(zé)人被邊緣化，沒有實(shí)際的執(zhí)行權(quán)利。目前，我國各企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)還沒有覆蓋到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，只是將企業(yè)文化作為企業(yè)的外部包裝，制作精致的企業(yè)文化手冊和設(shè)計(jì)精良的企業(yè)形象都只是外部表現(xiàn)形式，并沒有滲透到企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題的原因分析員工職業(yè)發(fā)展空間有限部分企業(yè)在管理崗位上的基本都是與領(lǐng)導(dǎo)者近親的“關(guān)系戶”，在用人方面經(jīng)常出現(xiàn)裙帶關(guān)系。如果在中高層存在管理崗位的空缺，領(lǐng)導(dǎo)者首先會(huì)想讓近親來擔(dān)任這些職務(wù)，推薦近親的行為會(huì)使得很多員工對企業(yè)心存芥蒂，公司的發(fā)展前途失去希望，士氣喪失會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。由于晉升空間比較少，而且領(lǐng)導(dǎo)者還喜歡為親所用，使得工作能力優(yōu)秀的員工缺少上升空間，員工的不滿情緒日益增長，使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化。員工的自我價(jià)值不能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在企業(yè)不能發(fā)揮所長、發(fā)揮所學(xué)，對自己在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展失望，導(dǎo)致人才員工的流失。公司人際關(guān)系復(fù)雜，“幫派”現(xiàn)象嚴(yán)重很多集團(tuán)型的企業(yè)大多都是由民營企業(yè)發(fā)展而成立的，所以存在很多關(guān)系戶，員工關(guān)系非常復(fù)雜，有些公司的老員工，這些人往往是公司的功臣，但是工作的熱情隨著時(shí)間的推移在慢慢遞減，工作態(tài)度也是非常的消極，每天都在公司混日子，有很多的人還會(huì)抱怨自己的薪酬太低。不管是關(guān)系戶還是老員工，都會(huì)給公司造成不良影響，甚至是巨大的破壞，動(dòng)搖公司內(nèi)部的員工凝聚力，如果無法讓這些人重新燃起工作熱情，那么將會(huì)被反噬，他不僅不能給公司創(chuàng)造效益，而且還會(huì)給公司拖后腿。人力資源管理工作的核心就是將人力成本轉(zhuǎn)化成人力資本，在有效的利用這些人力資源時(shí)還能保證規(guī)范公司管理制度。企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的員工成長溝通管理公司忽視了對員工成長的溝通管理，且沒有在員工成長的各個(gè)階段與員工進(jìn)行有效的溝通管理，那么使得新員工無法及時(shí)準(zhǔn)確地了解公司的實(shí)際運(yùn)作情況、公司文化以及管理理念等相關(guān)信息，尤其是不了解標(biāo)準(zhǔn)的工作流程與工作方法，這就直接導(dǎo)致了新員工無法及時(shí)順利的融入公司。另外一個(gè)問題就是公司領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到自己同樣肩負(fù)員工關(guān)系管理責(zé)任，且沒有意識(shí)到自身的工作方式以及職業(yè)素養(yǎng)都會(huì)對員工管理產(chǎn)生最直接的影響。不重視企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中是靈魂人物，是帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展和變革的領(lǐng)軍人。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)內(nèi)的行動(dòng)風(fēng)格很容易形成以該領(lǐng)導(dǎo)人為核心的文化。導(dǎo)致企業(yè)常常不夠重視構(gòu)建一套更科學(xué)更有助于持續(xù)發(fā)展的有深度的文化體系。部分公司未能樹立起讓企業(yè)文化與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合的意識(shí)，忽視公司文化的構(gòu)建，并且缺少對員工的文化影響。公司的企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)薄弱，領(lǐng)導(dǎo)者只注重利益的最大化，企業(yè)文化往往被忽視，只是簡簡單單的喊一句口號(hào)，或者在公司不起眼的墻壁和走廊上掛上一些口號(hào)，企業(yè)文化并沒有得到完善的建立和實(shí)施。由于沒有運(yùn)用企業(yè)文化來指導(dǎo)員工，員工不易產(chǎn)生共同的企業(yè)價(jià)值觀，難以建立共同的愿景，企業(yè)文化的凝聚力也得不到呈現(xiàn)。建立一個(gè)完善的、適合企業(yè)的、符合企業(yè)良性發(fā)展的企業(yè)文化，不僅能有助企業(yè)明確發(fā)展目標(biāo)和方向，還能使員工主動(dòng)為企業(yè)付出，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。中小企業(yè)員工關(guān)系管理對策建立人才培養(yǎng)和開發(fā)機(jī)制首先，完善培訓(xùn)體系企業(yè)完整合理的培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施、培訓(xùn)的評(píng)估和改進(jìn)、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)支持和制度的保障。上海雇員人才公司所缺少的就是培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)和培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化。上海雇員人才公司沒有充分了解到不同人員的培訓(xùn)需求，缺少針對性，培訓(xùn)過于籠統(tǒng)簡單，因此效果甚微。因?yàn)椴煌娜擞兄煌膶W(xué)習(xí)能力，不同的崗位也需要不同的培訓(xùn)方法，那么，就應(yīng)該采用與之相匹配的方式來進(jìn)行培訓(xùn)。筆者簡單舉例說明，為了方便閱讀，制作成表格的形式，具體如表1所示。此外，還可以簡單分為老員工與新員工的培訓(xùn)。對老員工，主要培訓(xùn)其工作態(tài)度、樹立正確的價(jià)值觀、責(zé)任感等，對新員工，主要培訓(xùn)其工作技能，讓其快速入職進(jìn)行工作。關(guān)于選擇何人來培訓(xùn)人員，也是需要分類。簡單來說，對于技術(shù)類的教導(dǎo)，必須請理論上的專家教師，進(jìn)行知識(shí)技術(shù)上的講解；對于實(shí)際性的操作，就需要加入經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，從理論到實(shí)踐，兩者進(jìn)行結(jié)合。與此同時(shí)，公司的所有員工都也需要管理，并進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，增強(qiáng)人員的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。培訓(xùn)之后的效果如何，在培訓(xùn)過程中人員有什么意見或者看法，上海雇員人才公司并沒有收到人員的反饋。前文中已經(jīng)說到，公司人員普遍認(rèn)為培訓(xùn)沒有起到效果，沒有進(jìn)行有效地轉(zhuǎn)化，這樣就只是浪費(fèi)了時(shí)間和人力成本。公司人力資源部門需要制定出一套完整的培訓(xùn)流程，設(shè)置合理的反饋體系，人員在培訓(xùn)過程中是怎樣的感受，學(xué)習(xí)到了什么，都可以通過這個(gè)體系反饋給管理層，從而進(jìn)行相應(yīng)的改變和調(diào)整。人才是公司的根基，良好的培訓(xùn)體系，是確保公司有效運(yùn)行的基本。表5-1不同人員類型的學(xué)習(xí)特點(diǎn)與培訓(xùn)方式人員類型學(xué)習(xí)特點(diǎn)培訓(xùn)方式剛畢業(yè)的大學(xué)生社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，求知欲旺盛，接受新知識(shí)很快，需要更多的激勵(lì)。多媒體教學(xué)、課堂講座、角色扮演、工作輪換、工作指導(dǎo)等。管理人員強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)和管理，喜歡實(shí)用性的管理理論和方法。案例分析、短期培訓(xùn)、角色扮演、工作輪換、離崗培訓(xùn)、替補(bǔ)訓(xùn)練等。技術(shù)人員受本專業(yè)影響深，形式固定單一，思維嚴(yán)謹(jǐn)，更加強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)和事實(shí)。安全研討、多媒體教學(xué)、工作指導(dǎo)、認(rèn)證培訓(xùn)、普通授課等。銷售人員偏向活潑的授課方式，喜歡實(shí)用的技巧和方法，喜歡參與其中的培訓(xùn)。角色扮演、案例研究、課堂教學(xué)、參觀學(xué)習(xí)、情景模擬、現(xiàn)場輔導(dǎo)、會(huì)議培訓(xùn)等。其次，建立可行性激勵(lì)機(jī)制。對于企業(yè)員工而言，當(dāng)他們的自我優(yōu)勢得到了認(rèn)可，并被給予激勵(lì)，就可以滿足他們的需求。比如技術(shù)工的技術(shù)精湛，管理人員擁有先進(jìn)的管理理念等等，對于這些優(yōu)勢進(jìn)行激勵(lì)，會(huì)讓他們將這個(gè)優(yōu)勢更加放大，并激發(fā)他們的積極性。對于激勵(lì)的方式，最簡單有效的就是獎(jiǎng)勵(lì)，不論是經(jīng)濟(jì)上還是非經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，都能使他們得到滿足，但需要注意的是，對于激勵(lì)也是需要合理有度的，不能過于夸大地激勵(lì)，這樣不僅起不到激勵(lì)的效果，還會(huì)使員工無法正確認(rèn)識(shí)自己。此外，激勵(lì)還需要注意平等性，對于具有同樣價(jià)值的人員，要做到給予平等的激勵(lì)。在培訓(xùn)期間進(jìn)行數(shù)據(jù)化考核，在考核方面多一些考核措施，不僅要在服務(wù)質(zhì)量上有所提升，在時(shí)效性和準(zhǔn)確性方面，也應(yīng)該增加相應(yīng)的考核要求。通過一定的獎(jiǎng)懲制度，促進(jìn)員工對培訓(xùn)的認(rèn)可和認(rèn)真對待培訓(xùn)的態(tài)度。培訓(xùn)師的選擇也是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)后的效果評(píng)估也應(yīng)包括在內(nèi)，形成閉環(huán)機(jī)制，不斷更新和完善整個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)。加強(qiáng)對員工關(guān)系管理的重視中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立對員工關(guān)系管理的正確認(rèn)識(shí)，拋開傳統(tǒng)勞資關(guān)系的理念，應(yīng)當(dāng)清晰的認(rèn)識(shí)到員工與企業(yè)并不是簡單的雇傭關(guān)系而是互相合作互相成就的關(guān)系。員工關(guān)系管理的水平對企業(yè)發(fā)展的整體水平有著直接的影響，由于目前我國大部分企業(yè)都沒能認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系管理的重要性，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更多認(rèn)為企業(yè)發(fā)展依賴的是生產(chǎn)經(jīng)營帶來的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)要把員工關(guān)系管理切實(shí)落到實(shí)踐中，在企業(yè)的管理工作中將員工關(guān)系管理代入到管理過程中去，制定激勵(lì)政策。要快速識(shí)別潛在的業(yè)務(wù)危機(jī)和管理問題，保障企業(yè)的生產(chǎn)力和最佳經(jīng)濟(jì)利益，減少和糾正低生產(chǎn)力、高損失率、高人力流失率等問題。要激發(fā)員工對工作的追求，提高員工和管理者的技能，也能夠減少一些不必要的勞動(dòng)爭議。提高溝通意識(shí)，注重溝通效率第一是提升領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度，要求領(lǐng)導(dǎo)以客觀公正的心態(tài)聽取員工的建議和問題。第二是宣傳鼓勵(lì)員工向上級(jí)反映問題的行為，獎(jiǎng)勵(lì)提出有效建議和反應(yīng)突出問題的員工，培養(yǎng)員工積極參與企業(yè)管理的意識(shí)。第三是建立完善溝通渠道。例如設(shè)置“領(lǐng)導(dǎo)信箱”、“我與領(lǐng)導(dǎo)共進(jìn)午餐”、意見征詢專題會(huì)議等渠道，給予員工多種表達(dá)訴求的方法，保障有意向積極反映問題的員工有渠道有方法。建立企業(yè)文化加強(qiáng)員工凝聚力新時(shí)代下，員工有更加多的認(rèn)知能力，他們有豐富的信息和創(chuàng)造力去處理問題，營造員工自我負(fù)責(zé)、自我發(fā)揮的工作氛圍，要讓企業(yè)的每一位員工共同享有公司的成功，在企業(yè)中要把員工的業(yè)績作為依據(jù)來提供職業(yè)保障，同時(shí)要肯定員工的成就。管理者要為企業(yè)提供有效的和具有價(jià)值的觀點(diǎn)，圍繞企業(yè)核心價(jià)值觀開展活動(dòng)，進(jìn)行管理時(shí)，要以企業(yè)員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)定目標(biāo)時(shí)有充分的自由空間，鼓勵(lì)個(gè)人主動(dòng)創(chuàng)新、創(chuàng)造。結(jié)束語公司員工質(zhì)量直接決定一個(gè)公司的品牌。勞動(dòng)關(guān)系的管理是一個(gè)重要的內(nèi)在條件。此外，員工關(guān)系管理包括廣泛的企業(yè)人力資源，需要員工具備強(qiáng)大的專業(yè)知識(shí)和靈活的應(yīng)用技能。這就也就要求人力資源管理人員除了嚴(yán)格執(zhí)行既有的規(guī)章之外，還得與時(shí)俱進(jìn)，對從業(yè)員工心理的變化和社會(huì)環(huán)境的變化有著高度的敏覺，從而能夠及時(shí)的修改規(guī)章以適應(yīng)變化，使得規(guī)章有著最大的合理性和企業(yè)的匹配性。根據(jù)上述研究，指出我國中小企業(yè)在員工關(guān)系管理方面最主要的問題是缺乏完善的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制、企業(yè)內(nèi)部溝通意識(shí)不強(qiáng)、企業(yè)民主參與度不夠、員工關(guān)系管理溝通渠道不完善等問題。根據(jù)上述問題并通過相關(guān)資料查閱，明確了員工關(guān)系管理在中小企業(yè)中的重要性，提出了相應(yīng)的解決對策：建立人才培養(yǎng)和開發(fā)機(jī)制，加強(qiáng)對員工關(guān)系管理的重視，提高領(lǐng)導(dǎo)與員工