某大型旅游服務(wù)公司薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目案例紀(jì)實(shí)

某大型旅游服務(wù)公司薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)【客戶行業(yè)】旅游服務(wù)【問(wèn)題類型】薪酬體系【客戶背景】某大型旅游服務(wù)公司位于山東省，是國(guó)有企業(yè)，注冊(cè)成立于2011年，是由省市旅游局批準(zhǔn)，經(jīng)省工商局登記注冊(cè)，并足額繳納質(zhì)量保證金的一家旅游企業(yè)。公司目前的經(jīng)營(yíng)范圍包括會(huì)務(wù)服務(wù)、入境旅游、國(guó)內(nèi)旅游及機(jī)票、酒店預(yù)訂等全方位的旅游服務(wù)。公司成立以來(lái)，不斷加大人力及技術(shù)等方面的持續(xù)投入，迅速發(fā)展了一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富、熱愛服務(wù)的高素質(zhì)員工團(tuán)隊(duì)，不斷提高顧客滿意度，為游客提供熱心、周到、品質(zhì)卓越的全方位旅游服務(wù)。隨著公司的不斷發(fā)展，各項(xiàng)管理體系與制度也在不斷完善。在一次管理滿意度調(diào)研中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于薪酬的滿意度較低，提出包括收入分配大鍋飯、內(nèi)部公平性低、只有管理者才拿高薪、來(lái)公司多年沒(méi)漲薪等問(wèn)題，考慮到目前公司在人力資源管理方面投入的資源確實(shí)較少，人力資源工作者的能力和水平確實(shí)與外部相比存在差距，因此為了更好地對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化與改革，該公司與北京華恒智信達(dá)成項(xiàng)目合作，共同開展薪酬體系的設(shè)計(jì)和改革項(xiàng)目?！粳F(xiàn)狀問(wèn)題】華恒智信項(xiàng)目組專家老師抵達(dá)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)后，對(duì)公司開展了管理診斷和調(diào)研工作，通過(guò)對(duì)調(diào)研結(jié)果及數(shù)據(jù)的分析，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)目前該公司在薪酬體系方面主要有兩方面的問(wèn)題。一是薪酬體系設(shè)計(jì)不合理。目前公司采用了職務(wù)工資級(jí)別制度，工資體系較為簡(jiǎn)單明確，根據(jù)職務(wù)等級(jí)的不同，從經(jīng)理、副經(jīng)理、高級(jí)主管、主管、普通員工，基于一定的工資系數(shù)來(lái)確定各個(gè)級(jí)別的工資數(shù)額，例如只要為員工級(jí)別，工資的收入水平就基本處于同一級(jí)別。雖然公司也設(shè)置了相同職級(jí)內(nèi)的工資系數(shù)調(diào)整范圍，但調(diào)整的幅度和范圍不大，實(shí)際上也基本為相似水平；再加上沒(méi)有明確合理的辦法，漲工資依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷。而由于沒(méi)有合理的工具方法，再加上國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)依據(jù)工作年限、個(gè)人喜好等進(jìn)行決策，導(dǎo)致部分年輕的優(yōu)秀人才感到不滿。二是激勵(lì)的缺失。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，收入的高低不僅影響個(gè)人的日常生活水平，更是個(gè)人能力、社會(huì)地位的一種象征。而目前的薪酬體系更多從“保健”角度出發(fā)，以固定發(fā)放的薪酬部分為主，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等也是直接發(fā)放，“干多干少將近一個(gè)樣”，導(dǎo)致激勵(lì)效果不強(qiáng)，流于形式。【華恒智信解決方案】為了更好地解決企業(yè)現(xiàn)階段薪酬管理中的問(wèn)題，華恒智信項(xiàng)目組通過(guò)分析，提出以下解決方案：1、建立合理的寬帶薪酬體系通過(guò)項(xiàng)目組的科學(xué)設(shè)計(jì)，結(jié)合該公司的實(shí)際情況，建立了適合公司發(fā)展的寬帶薪酬體系，根據(jù)目前公司現(xiàn)有的不同級(jí)別，設(shè)置有一定薪酬跨度的薪酬體系。寬帶薪酬體系與目前公司一個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的體系不同，而是對(duì)應(yīng)一定跨度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工根據(jù)其級(jí)別在對(duì)應(yīng)的薪酬范圍內(nèi)定薪。在進(jìn)行寬帶薪酬區(qū)間設(shè)計(jì)時(shí)，項(xiàng)目組也充分考慮其落地適用性，在保證薪級(jí)對(duì)應(yīng)的幅度在能夠滿足現(xiàn)有員工薪酬范圍的基礎(chǔ)上，又對(duì)其增長(zhǎng)性進(jìn)行設(shè)計(jì)，使其能夠保障多數(shù)崗位未來(lái)2-3年的薪酬增長(zhǎng)空間?？紤]到目前公司在人力資源管理能力方面偏弱，為了避免寬帶薪酬體系造成定薪的靈活空間過(guò)大，無(wú)法合理使用的問(wèn)題，項(xiàng)目組也在每個(gè)薪級(jí)中設(shè)計(jì)了薪檔，對(duì)每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬范圍進(jìn)行分檔，將薪酬寬帶按照一定的等差來(lái)劃分檔次，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)員工的薪酬定在每一個(gè)檔上，調(diào)薪根據(jù)檔對(duì)應(yīng)的數(shù)字進(jìn)行，每次調(diào)整時(shí)基本按照定好的數(shù)字進(jìn)行調(diào)整，避免了寬帶范圍不好落地使用的問(wèn)題。2、建立合理的薪酬調(diào)整機(jī)制在寬帶薪酬體系及對(duì)應(yīng)的薪級(jí)薪檔表整體設(shè)計(jì)完成后，項(xiàng)目組也設(shè)計(jì)了合理的薪酬調(diào)整機(jī)制，來(lái)方便后續(xù)薪酬的晉級(jí)和晉檔工作。在薪酬晉級(jí)方面，項(xiàng)目組建議根據(jù)職級(jí)的晉升來(lái)進(jìn)行薪級(jí)的晉升。同時(shí)，項(xiàng)目組也通過(guò)薪酬測(cè)算與分析，在兩個(gè)相鄰薪級(jí)的薪酬范圍中設(shè)計(jì)了合理的重疊部分，一方面避免由于晉升后，能力沒(méi)有明顯變化但薪酬快速提升的問(wèn)題；另一方面也能夠避免長(zhǎng)期得不到職級(jí)晉升而薪酬無(wú)法增長(zhǎng)的局面，使未能晉升但表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠持續(xù)的得到合理的薪酬提升，避免長(zhǎng)期“原地踏步”。在薪檔的調(diào)整方面，項(xiàng)目組也提出了積分制工具，在每個(gè)調(diào)薪周期開始后，公司使用積分制工具對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)結(jié)果的排名，結(jié)合本年度公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)及工資總額的增長(zhǎng)預(yù)期，設(shè)定合理的薪檔調(diào)整比例。在積分制的積分維度方面，項(xiàng)目組結(jié)合崗位的特性和實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了包含績(jī)效水平、歷史工資調(diào)整周期、突出成果及貢獻(xiàn)、違規(guī)違紀(jì)、出勤情況等通用維度，也設(shè)計(jì)了針對(duì)管理者的例如管理創(chuàng)新、內(nèi)部監(jiān)督檢查、制度完善、人才培養(yǎng)、部門協(xié)作、專業(yè)建議等維度，確保工具的科學(xué)性和實(shí)用性。3、優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬激勵(lì)性目前公司在進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，基本按照現(xiàn)有人員工資系數(shù)確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。前文提到工資系數(shù)在相同級(jí)別里基本相差不大，這也就導(dǎo)致在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)基本按照人數(shù)評(píng)分，沒(méi)有體現(xiàn)獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。為了更好地體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，項(xiàng)目組也從兩個(gè)方面進(jìn)行了方案設(shè)計(jì)。一是在獎(jiǎng)金分配中引入績(jī)效考核結(jié)果的作用，將部門績(jī)效考核系數(shù)K1，個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)K2納入獎(jiǎng)金分配的計(jì)算中，首先通過(guò)K1和部門人數(shù)來(lái)確定各部門的獎(jiǎng)金包總額，再根據(jù)K2進(jìn)行部門內(nèi)部員工的獎(jiǎng)金分配，從而在各部門之間、部門內(nèi)部員工之間拉開獎(jiǎng)金差距，能力水平高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠獲得更多的薪酬激勵(lì)，而待提高的員工也能夠看到未來(lái)的奮斗方向，體現(xiàn)出了薪酬的激勵(lì)效果；二是對(duì)工資結(jié)構(gòu)提出調(diào)整建議。目前公司的工資結(jié)構(gòu)中對(duì)于員工個(gè)人成長(zhǎng)與提升沒(méi)有對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式，因此項(xiàng)目組建議引入與員工學(xué)歷提升、能力提升和資質(zhì)職稱相關(guān)聯(lián)的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以三者獨(dú)立設(shè)計(jì)，也可以通過(guò)能力工資的形式將個(gè)人的學(xué)歷提升、能力與技能提升、職稱提成及資格證書獲取進(jìn)行合并，體現(xiàn)公司薪酬發(fā)放的能力導(dǎo)向。為了更好地體現(xiàn)薪酬發(fā)放的能力導(dǎo)向，項(xiàng)目組也設(shè)計(jì)了能力工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)依據(jù)。以單純?cè)O(shè)置能力工資為例，可以將學(xué)歷、外