高管薪酬影響因素實(shí)證研究央企上市公司高管薪酬影響因素實(shí)證研究

高管薪酬影響因素實(shí)證研究央企上市公司高管薪酬影響因素實(shí)證研究

一、央企高管薪酬的決定因素中央企業(yè)是國(guó)有企業(yè)的主力和領(lǐng)導(dǎo)小組，是國(guó)有經(jīng)濟(jì)的重要機(jī)構(gòu)。它對(duì)發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力、提高我國(guó)綜合國(guó)力、鞏固黨的主導(dǎo)地位，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康和諧發(fā)展具有重要意義。不僅承擔(dān)著重大的社會(huì)責(zé)任,也承載著人民的殷切期望。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展,在國(guó)資委和證監(jiān)會(huì)的支持推動(dòng)下,很多央企成功上市。目前,央企上市公司已經(jīng)形成了以股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和公司經(jīng)營(yíng)管理層為主的公司治理結(jié)構(gòu),構(gòu)建了董事長(zhǎng)、董事、獨(dú)立董事、監(jiān)事、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理層等在內(nèi)的高管團(tuán)隊(duì)(TMT)。高管團(tuán)隊(duì)逐漸成為企業(yè)中最具影響力的價(jià)值中樞,為了讓企業(yè)獲得更高的利潤(rùn)和更大的發(fā)展,對(duì)高管團(tuán)隊(duì)采取薪酬激勵(lì)是毋庸置疑的。但是,部分央企高管團(tuán)隊(duì)薪酬與其業(yè)績(jī)不符,尤其是2008年金融危機(jī)之后,國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下滑,企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳的情況下,過(guò)高的高管薪酬引發(fā)了社會(huì)的廣泛質(zhì)疑,甚至造成不良的社會(huì)影響。自2009年9月16日,國(guó)務(wù)院六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》(簡(jiǎn)稱“限薪令”)后,國(guó)資委又接連下發(fā)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人副職業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)意見》等政令,以期健全央企高管的薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制。如何識(shí)別央企高管薪酬的決定因素,對(duì)于構(gòu)建合理的高管薪酬體系起著關(guān)鍵作用。因此,本文將以國(guó)資委控股的央企上市公司為例,通過(guò)實(shí)證分析高管薪酬的影響因素,對(duì)高管薪酬制度提出相關(guān)建議,促進(jìn)央企上市公司的健康發(fā)展。二、高管薪酬研究1.公司試驗(yàn)與績(jī)效國(guó)外理論界對(duì)高管薪酬相關(guān)影響因素問(wèn)題的研究起步較早,研究也比較全面。如Masson(1971)對(duì)39家公司的高管薪酬樣本數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明,薪酬績(jī)效和企業(yè)未來(lái)績(jī)效正相關(guān)。Murphy(1985)對(duì)1964年至1981年73家大公司高管人員為樣本,分析后發(fā)現(xiàn)管理者薪酬與公司營(yíng)業(yè)收入正相關(guān)。Abowd(1990)對(duì)1981年至1986年600家企業(yè)的數(shù)據(jù)分析表明,基于股票價(jià)格的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與公司市場(chǎng)價(jià)值存在顯著關(guān)系。Kaplan(1994)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)收入、股票回報(bào)率、銷售績(jī)效衡量指標(biāo)相關(guān)。Hall和Liebman(1998)對(duì)美國(guó)上市公司的研究結(jié)果表明,高管所持股票和股票價(jià)值的變化導(dǎo)致高管人員的報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效強(qiáng)相關(guān)。Morris(2000)對(duì)42家企業(yè)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)與CEO報(bào)酬兩者之間不存在強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。Clay(2000)和Feng等(2010)研究發(fā)現(xiàn),機(jī)構(gòu)投資者持股比例與高管薪酬水平存在正相關(guān)關(guān)系。Albuquerque(2011)首次發(fā)現(xiàn)高管相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的使用程度與公司成長(zhǎng)性顯著負(fù)相關(guān)。Kevin(2011)通過(guò)對(duì)2006~2009年在紐交所上市的280家公司研究發(fā)現(xiàn),高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān),公司規(guī)模能夠影響高管薪酬水平。2.高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效我國(guó)學(xué)術(shù)界關(guān)于高管薪酬相關(guān)影響因素的研究始于1998年,從企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、公司業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行了諸多的探索,得出的結(jié)論也不盡相同。如魏剛(2000)以1999年816家A股上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系不顯著。許嵐(2008)研究發(fā)現(xiàn)高管人員薪酬與當(dāng)期會(huì)計(jì)收益業(yè)績(jī)以及上一期的會(huì)計(jì)收益業(yè)績(jī)顯著正相關(guān),而與市場(chǎng)業(yè)績(jī)沒有顯著的相關(guān)性。方軍雄(2009,2011)研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性存在不對(duì)稱的特征。梁杰等(2010)以2009年我國(guó)978家A股上市公司為研究對(duì)象,得出高管薪酬與企業(yè)規(guī)模、所有制性質(zhì)、企業(yè)績(jī)效、上市年限正相關(guān),與企業(yè)治理相關(guān)性不顯著的結(jié)論。朱曉妹等(2011)以2008年中小板上市公司數(shù)據(jù)為樣本,研究認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)、規(guī)模、地區(qū)因素、高管年齡和學(xué)歷等個(gè)人因素顯著相關(guān),與企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不顯著。夏鋒(2012)等人以2006年至2010年深市上市公司為研究對(duì)象,得出上市公司高級(jí)管理人員薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間存在顯著的倒U型體征,高層管理者的薪酬隨公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的增加而增加,但增加幅度呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì)。付子君(2012)等人研究發(fā)現(xiàn),“限薪令”后,央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān),但是不同行業(yè)的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性不同。姚頤(2013)等人實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),最優(yōu)契約適用于央企高管薪酬的制定,支持目前國(guó)資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核。劉紹娓等(2013)通過(guò)對(duì)國(guó)有與非國(guó)有上市公司的實(shí)證比較發(fā)現(xiàn),高管薪酬增加對(duì)公司績(jī)效都有顯著的激勵(lì)作用。Li等(2013)研究發(fā)現(xiàn),大部分國(guó)企以業(yè)績(jī)作為薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn),但是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)不唯一。宋少平等(2014)研究發(fā)現(xiàn),我國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān),正逐步建立起基于公司業(yè)績(jī)的薪酬制度?？傊?從1998年我國(guó)上市公司開始披露高管持股及年薪起,其高管薪酬的研究就成為了學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn),研究的理論視角和統(tǒng)計(jì)方法都不斷深入。尤其是近年來(lái)隨著上市公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善和薪酬方面監(jiān)管制度的規(guī)范,為科學(xué)的判斷高管薪酬影響因素提供了可靠數(shù)據(jù)。2013年,國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》文件中,明確提出加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理,建立健全根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪酬的制度。本文以此為契機(jī),將研究對(duì)象鎖定于央企上市公司,引入企業(yè)規(guī)模、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(包括凈資產(chǎn)收益率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、行業(yè)業(yè)績(jī)水平等變量,使研究更具有針對(duì)性。三、高管團(tuán)隊(duì)的薪酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的影響委托代理理論是由Jensen和Meckling于1976年最早提出的,是研究高管薪酬的重要理論基礎(chǔ)。它認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)營(yíng)者之間構(gòu)成委托代理關(guān)系。委托人往往按照績(jī)效來(lái)決定報(bào)酬,選擇對(duì)自己最有利的行為,最大程度的降低代理成本。央企上市公司所有者和經(jīng)營(yíng)管理者之間存在著明確的“委托代理”關(guān)系,由于信息不對(duì)稱和個(gè)人利益訴求等原因,高管人員可能出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題,使所有者付出較高的代理成本。因此,企業(yè)所有者必須通過(guò)最優(yōu)契約來(lái)激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì),降低代理成本。在此契約下,高管的薪酬既要與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān),又要有一定的激勵(lì)作用。國(guó)資委作為央企的實(shí)際控制人,通過(guò)一系列的考核辦法明確了高管薪酬考核的范圍和內(nèi)容,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是其中重要的一項(xiàng)。本文采用考核體系中的3個(gè)指標(biāo),即效率導(dǎo)向指標(biāo)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、質(zhì)量導(dǎo)向指標(biāo)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率和福利導(dǎo)向指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率作為衡量上市公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)。由此,提出以下假設(shè):H1:央企上市公司高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系同一行業(yè)的央企規(guī)模差異較大,國(guó)資委鼓勵(lì)央企在競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng),通常只會(huì)保留行業(yè)的前三名,一定程度上導(dǎo)致央企不斷加大規(guī)模進(jìn)行擴(kuò)張。企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大意味著高管團(tuán)隊(duì)可控制的資源增多,行業(yè)影響力增強(qiáng),同樣經(jīng)營(yíng)管理中涉及的問(wèn)題也就越復(fù)雜,面臨的風(fēng)險(xiǎn)也越大,對(duì)高管的履職能力將提出更高的要求,要求越高,勝任者越少,相應(yīng)薪酬越高。規(guī)模效應(yīng)理論認(rèn)為生產(chǎn)規(guī)模越大的公司,生產(chǎn)效率越高,生產(chǎn)成本相對(duì)降低,產(chǎn)品的價(jià)格更合理,產(chǎn)品銷售量就大,企業(yè)利潤(rùn)增加,員工待遇提高。相應(yīng),高管的薪酬會(huì)伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增加。由此,提出以下假設(shè):H2:央企上市公司高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系高管團(tuán)隊(duì)在缺少股權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分享等長(zhǎng)期激勵(lì)措施的情況下,會(huì)盡可能的通過(guò)提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)完成考核指標(biāo)以獲得盡可能多的薪酬,往往會(huì)忽視發(fā)展中的風(fēng)險(xiǎn)。由于決策失誤、采用冒險(xiǎn)的營(yíng)運(yùn)資金持有政策等原因使公司過(guò)度負(fù)債,引起公司支付能力脆弱、現(xiàn)金凈流量不足,導(dǎo)致即期債務(wù)償付受阻,必然出現(xiàn)財(cái)務(wù)危機(jī)。金融危機(jī)后,部分央企已經(jīng)暴露出了嚴(yán)重的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí),主管部門近年來(lái)不斷加大經(jīng)濟(jì)增加值等經(jīng)營(yíng)質(zhì)量指標(biāo)的考核,對(duì)高管的經(jīng)營(yíng)行為選擇也將會(huì)產(chǎn)生較大影響。為了達(dá)到考核指標(biāo)完成工作任務(wù),增加銷售量,擴(kuò)大市場(chǎng)占有率,采用賒銷方式銷售產(chǎn)品,屢見不鮮。這樣的行為會(huì)導(dǎo)致公司一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)收賬款大量增加,再加上對(duì)應(yīng)收賬款管理不善,導(dǎo)致一部分長(zhǎng)期無(wú)法收回,甚至壞賬,導(dǎo)致公司短期償債能力不足,引發(fā)財(cái)務(wù)危機(jī)。目前,我國(guó)股市各方面機(jī)制還不健全。當(dāng)上市公司財(cái)務(wù)狀況惡化時(shí),其經(jīng)營(yíng)者會(huì)盡可能地采取多計(jì)受益或少計(jì)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理來(lái)調(diào)節(jié)盈余,粉飾財(cái)務(wù)成果。因此,本文引用風(fēng)險(xiǎn)Z值作為反映公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的衡量值。進(jìn)而也成為影響其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬的重要因素。Z值風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型是由美國(guó)學(xué)者EdwardAltman首先提出的,用于企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。模型如下:Z=1.2X1+1.4X2+3.3X3+0.6X4+0.999X5注:X1為(營(yíng)運(yùn)資金÷資產(chǎn)總額)×100%;X2為(留存收益÷資產(chǎn)總額)×100%;X3為(息稅前利潤(rùn)÷資產(chǎn)總額)×100%;X4為(股東權(quán)益合計(jì)市場(chǎng)價(jià)值總額÷負(fù)債總額)×100%;X5為(銷售收入÷資產(chǎn)總額)×100%。一般而言,當(dāng)Z<1.81時(shí),表示財(cái)務(wù)狀況堪憂,當(dāng)2.675>Z>1.81時(shí),表示財(cái)務(wù)狀況不穩(wěn)定,當(dāng)Z>2.675時(shí),表示財(cái)務(wù)狀況良好。由此,提出以下假設(shè):H3:央企上市公司高管薪酬與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)因素存在負(fù)相關(guān)關(guān)系相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論認(rèn)為,公司的業(yè)績(jī)除了和代理人的努力程度相關(guān)以外,還與其所處的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境密切相關(guān)。因而,央企上市公司的業(yè)績(jī)除了全體員工的努力,也離不開大環(huán)境的影響,例如行業(yè)需求的變化、高科技的應(yīng)用以及金融危機(jī)等。評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者努力程度時(shí),要參照同行業(yè)其他經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī),這樣才能夠減少業(yè)績(jī)報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn),評(píng)價(jià)也相對(duì)會(huì)更客觀。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡,主要表現(xiàn)為區(qū)域發(fā)展和行業(yè)發(fā)展不平衡,導(dǎo)致不同行業(yè)的央企高管薪酬差異明顯。另外,由于我國(guó)社保、人員流動(dòng)等條件還不完善,人力資本未能實(shí)現(xiàn)較為順暢的流動(dòng),薪酬水平受到行業(yè)差異的制約較大,導(dǎo)致不同經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的央企上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬存在差異。因而,制定高管薪酬契約時(shí)要考慮行業(yè)業(yè)績(jī)水平?！跋扌搅睢币笱肫笊鲜泄驹谠O(shè)置薪酬指標(biāo)時(shí)要考慮到行業(yè)因素。國(guó)資委管轄的央企存在行業(yè)差異,不同行業(yè)呈現(xiàn)出不同的業(yè)績(jī)水平,這就要求各公司高管薪酬應(yīng)與行業(yè)業(yè)績(jī)水平相聯(lián)系。由此,提出以下假設(shè):H4:央企上市公司高管薪酬與行業(yè)業(yè)績(jī)水平存在正相關(guān)關(guān)系四、示范分析1.相關(guān)企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)本文選取2013年在滬深上市的113家國(guó)資委控股的央企上市公司為研究樣本,計(jì)算所需數(shù)據(jù)來(lái)自于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、CCER數(shù)據(jù)庫(kù)和2013年央企上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)。剔除其中信息不完全的樣本,薪酬為0的樣本,ST、PT公司樣本,金融行業(yè)樣本。最終得到368個(gè)央企上市公司高管薪酬的有效樣本。2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)多指標(biāo)的對(duì)數(shù)化(1)被解釋變量(lnPAY)。為了全面反映央企上市公司高管薪酬,本文依據(jù)2009年末國(guó)資委頒布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中,對(duì)于“央企負(fù)責(zé)人”范圍的界定,包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,對(duì)上述人員的貨幣薪酬匯總后取其平均值,此方法相較以往單純用前三名高管的貨幣薪酬均值更能體現(xiàn)薪酬水平。用PAY表示,本模型中用其自然對(duì)數(shù)。(2)解釋變量。公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)多指標(biāo)的選擇才能全面反映公司在一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)。本文選取了衡量上市公司盈利能力的核心指標(biāo)———凈資產(chǎn)收益率(ROE),評(píng)價(jià)企業(yè)發(fā)展能力的重要指標(biāo)———營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率(YS),反映企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增減變化的指標(biāo)———營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率(YL)等三個(gè)指標(biāo)來(lái)表示公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。企業(yè)規(guī)模(lnSZ)選取企業(yè)總市值自然對(duì)數(shù)來(lái)表示;財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)(Z)選取財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值來(lái)表示;行業(yè)業(yè)績(jī)水平(HY),選擇行業(yè)虛擬變量,按照上交所規(guī)則分類,共計(jì)19類。3.央企高管薪酬影響因素分析本文根據(jù)相關(guān)理論、央企上市公司的特點(diǎn)、上文的理論假設(shè)和定義的指標(biāo)變量,構(gòu)建了一個(gè)多元回歸模型來(lái)分析央企上市公司高管薪酬的影響因素,以檢驗(yàn)研究假設(shè)。具體模型如下:lnPAY=c+α1lnSZ+α2ROE+α3YS+α4YL+α5Z+α6HY+ε其中:c為常數(shù)項(xiàng);αi(i=1-6)為回歸系數(shù),ε為回歸殘差。4.樣本數(shù)值從整體上對(duì)2013年樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì),統(tǒng)計(jì)指標(biāo)主要包括樣本最大值、最小值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差,具體數(shù)值如表1。從標(biāo)準(zhǔn)差的數(shù)據(jù)看,央企上市公司的高管報(bào)酬個(gè)體之間差異懸殊,財(cái)務(wù)狀況好壞差別大,行業(yè)之間也存在巨大差異。5.建立相關(guān)系數(shù)矩陣為考察各變量之間的相關(guān)性,對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析,建立了各變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣見表2。影響因素間的相關(guān)性分析結(jié)果表明,各影響因素的判定系數(shù)均處于較低的水平,不存在明顯的多重共線性,可以用多元回歸分析。6.高管薪酬ys和材料h3利用SPSS16.0軟件對(duì)2013年度368個(gè)央企上市公司高管薪酬的有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸分析,結(jié)果如表3所示。(1)回歸結(jié)果。在回歸模型中,R2=0.8781,調(diào)整后的R2=0.8229,方程擬合度較好。F=9.8168,P值為0.0001,因此方程的顯著性檢驗(yàn)通過(guò),回歸模型整體上通過(guò)了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。(2)實(shí)證結(jié)果分析?？己烁吖軜I(yè)績(jī)的一個(gè)重要指標(biāo)———凈資產(chǎn)收益率(ROE)的系數(shù)為1.3360,t=3.6522>1.96,且P=0.0007>0.05,所以拒絕系數(shù)為零的假設(shè),故凈資產(chǎn)收益率(ROE)對(duì)高管薪酬有顯著的正影響,與H1一致。說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)代理國(guó)有資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)權(quán),承擔(dān)著國(guó)有資產(chǎn)的保值增值責(zé)任,只有完成主管部門的收益考核指標(biāo)才能獲得較高的薪酬。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率(YS)的系數(shù)為0.2531,t=0.0008<1.96,且P=0.9994>0.05,所以接受系數(shù)為零的假設(shè),說(shuō)明營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率(YS)與高管薪酬不存在明顯的統(tǒng)計(jì)關(guān)系,與H1不符合。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率未能通過(guò)t檢驗(yàn),說(shuō)明單純靠做大收入來(lái)謀求企業(yè)發(fā)展的方式已經(jīng)不適合目前的監(jiān)管要求,監(jiān)管部門開始重視資產(chǎn)增長(zhǎng)的質(zhì)量,而不是過(guò)分看重營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)速度。營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率(YL)的系數(shù)為-0.7483,t=-2.5275<1.96,且P=0.0154<0.05,所以拒絕系數(shù)為零的假設(shè)。故營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率(YL)對(duì)高管薪酬有顯著的負(fù)影響,與H1不符。這跟業(yè)績(jī)與高管薪酬正相關(guān)的常理不符。通過(guò)數(shù)據(jù)的檢查,發(fā)現(xiàn)2013年由于經(jīng)濟(jì)不景氣,過(guò)半數(shù)央企上市公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng),因此實(shí)證結(jié)果與實(shí)際一致,即營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率的下滑對(duì)高管薪酬產(chǎn)生了顯著的負(fù)影響。企業(yè)規(guī)模(lnSZ)的系數(shù)為0.1171,t=0.1780<1.96,且P=0.8596<0.05,所以接受系數(shù)為零的假設(shè),說(shuō)明公司總市值自然對(duì)數(shù)與高管薪酬不存在明顯的統(tǒng)計(jì)關(guān)系,與H2不符合。原因是由于央企共同由實(shí)際控制人———國(guó)資委進(jìn)行監(jiān)管,業(yè)績(jī)的考核是按照相同的辦法和指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),并且市值不是考核的指標(biāo)構(gòu)成因素,因此高管薪酬與公司的市值無(wú)關(guān),即與公司規(guī)模無(wú)關(guān)。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值(Z)的系數(shù)為-0.7269,t=-2.7565<-1.96,且P=0.0165<0.05,所以拒絕系數(shù)為零的假設(shè)。故財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值(Z)對(duì)高管薪酬有顯著的負(fù)影響,與H3一致。在經(jīng)濟(jì)上升周期中,公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)往往能夠掩蓋財(cái)務(wù)方面存在的問(wèn)題,然而在公司業(yè)績(jī)?cè)鏊俜啪徤踔料禄臅r(shí)期,財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)將集中體現(xiàn)。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)Z值對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬的影響較大,這與當(dāng)前部分央企財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)巨大導(dǎo)致公司利潤(rùn)大幅下滑及高管團(tuán)隊(duì)降薪的實(shí)際相吻合。行業(yè)業(yè)績(jī)水平(HY)的系數(shù)為0.8219,t=3.4374>1.96,且P=0.0014<0.05,所以拒絕了系數(shù)為零的假設(shè),故行業(yè)業(yè)績(jī)水平(HY)對(duì)高管薪酬有顯著的正影響,即行業(yè)差異對(duì)其有顯著的正影響,與H4一致。五、每次1000