央企高管薪酬財務考核指標現(xiàn)狀與優(yōu)化研究

央企高管薪酬財務考核指標現(xiàn)狀與優(yōu)化研究

2013年初，國務院總干事批準了《關(guān)于深化收入分配制度改革的意見》，要求增加低收入者的收入，調(diào)整高收入，強調(diào)加強中央公司管理者的薪酬管理。2014年2月23日國務院國資委發(fā)布《關(guān)于做好2013年國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)職工薪酬調(diào)查工作的通知》,由此拉開了國企、央企高管薪酬調(diào)查工作的序幕。毋庸置疑,央企高管在深化企業(yè)改革、調(diào)整結(jié)構(gòu)、提質(zhì)增效等方面發(fā)揮了巨大的作用,成效卓越。對此,應當重新審視央企高管的薪酬分配制度。央企高管薪酬分配制度中的財務考核指標能否客觀、真實、全面反映央企高管的工作努力程度?能否消除社會公眾對央企高管薪酬的質(zhì)疑?基于此,開展央企高管薪酬考核指標的相關(guān)研究具有積極的現(xiàn)實意義。一、評價考核的重要性委托代理理論認為,由于委托代理雙方的信息不對稱,代理人很可能為追求自身效用的最大化損害委托人的利益。為有效降低信息不對稱產(chǎn)生的代理成本,委托人通過設(shè)計薪酬制度將代理人的薪酬與其努力程度相聯(lián)系。通常,企業(yè)設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本薪金和績效薪金,基本薪金是通過職位測評對不同崗位價值、責任、風險的一個體現(xiàn),而績效薪金則主要發(fā)揮著激勵、約束的雙重作用,為了使薪酬反映員工的努力程度,績效薪金將員工的薪酬收入與較易觀測評估的企業(yè)業(yè)績掛鉤,在一定程度上使員工與企業(yè)的利益趨于一致,實現(xiàn)通過薪酬設(shè)計降低代理成本。財務指標作為企業(yè)業(yè)績的直接反映,利用財務指標考核高管薪酬成為高管薪酬制度制定的關(guān)鍵。利用財務指標考核高管薪酬的重要性體現(xiàn)為:(1)財務指標是客觀的衡量尺度。財務指標不僅在衡量企業(yè)業(yè)績方面具有一定的可靠性和客觀性,而且它相對于其他指標受企業(yè)經(jīng)營基本面以外的因素干擾較小,與高管人員努力程度密切相關(guān),利用財務指標考核高管薪酬具有客觀公正性。(2)財務指標具有目標導向作用。財務指標易于觀察和比較,綜合性較強,整合了企業(yè)的經(jīng)營運營信息,將高管人員薪酬與體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的財務指標相掛鉤,能夠使高管人員更加關(guān)注有助于提升考核指標的各種行為活動,有的放矢。二、中央企業(yè)高管工資財務評估指標及缺陷1.非行政身份高管根據(jù)相關(guān)資料,我國現(xiàn)行央企高管分為行政身份高管和非行政身份高管兩大類。其中,行政身份高管薪酬以行政級別確定,非行政身份高管薪酬主要以營業(yè)收入、利潤總額和經(jīng)濟增加值三大財務指標為主確定,如圖1所示。2.高管績效薪酬的確定根據(jù)國務院國資委網(wǎng)站,目前全國有央企115家,其中包含行政身份高管人員的企業(yè)有54家,占比高達47%(見圖2)?，F(xiàn)有的薪酬財務考核指標主要是在參照《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(國資委令第30號)的基礎(chǔ)上形成,在考核的實際執(zhí)行過程中,對考核對象區(qū)別對待,不僅對有行政級別的高管人員績效考核力度大打折扣,而且使無行政級別的高管薪酬考核也出現(xiàn)了一些困境。央企在制定高管薪酬財務考核指標體系時,充分考慮并借鑒了國家對央企負責人進行經(jīng)營業(yè)績考核采用的財務指標。我國對央企負責人經(jīng)營業(yè)績的考核選用的財務指標由2009年以前的以利潤總額和凈資產(chǎn)收益率為主,逐步變遷為當前的以利潤總額和經(jīng)濟增加值為主的。因此,目前央企在確定高管績效薪金時,不再使用凈資產(chǎn)收益率,而將利潤總額和經(jīng)濟增加值這兩個財務指標納入財務考核指標之中,當考核年度的一系列薪酬財務考核指標達到目標值后,高管們的績效薪金就將以凈利潤為基準提取。央企利潤總額在一定程度上決定了高管薪酬,通過手工整理央企上市公司的基本數(shù)據(jù)可知(剔除金融行業(yè)的公司及被ST公司),2009年上市的央企營業(yè)收入為54810.73億元,利潤總額為4152.51億元,高管薪酬總額為7.41億元,占到利潤總額0.1785%;2010年上市的央企營業(yè)收入為76286.28億元,利潤總額為5813.50億元,高管薪酬總額為9.03億元,占到利潤總額0.1554%;2011年上市的央企營業(yè)收入為97280.05億元,利潤總額為6029.08億元,高管薪酬總額為11.56億元,占到利潤總額0.1918%;2012年上市的央企營業(yè)收入為105503.72億元,利潤總額為5729.33億元,高管薪酬總額為11.50億元,占到利潤總額0.2007%?？梢?央企上市公司的高管薪酬基本呈現(xiàn)逐年上升的趨勢,且占企業(yè)利潤總額的比例也愈來愈大。如表1和圖3所示。另外,在央企上市公司中僅有17.86%的央企采取公司績效和個人業(yè)績相結(jié)合的績效考核機制,央企在薪酬考核上多以公司總體經(jīng)營情況和盈利水平為各個高管成員核定績效水平。3.同工不同酬的原因從央企高管薪酬財務考核指標現(xiàn)狀可以看出,由于我國央企性質(zhì)的特殊性,在制定高管薪酬分配制度時尚未充分、全面地考慮各方面因素,財務考核指標仍存在一定的缺陷。(1)財務考核指標設(shè)置未能體現(xiàn)“一視同仁”。國資委在其《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》中提出“薪酬與風險、責任相一致,與經(jīng)營業(yè)績掛鉤”。但是,央企在具體進行薪酬制定時卻出現(xiàn)了偏差。央企高管的薪酬制定往往因高管的身份不同而不同。高管身份主要分為兩類:一類是行政出身,他們在央企任職時,薪酬的制定主要是與行政級別相掛鉤的,而與企業(yè)的績效、發(fā)展水平鮮有掛鉤;另一類是市場公開招聘出身,他們薪酬的制定主要是遵循市場化標準,與企業(yè)的績效相關(guān)。這樣一來,央企高管團隊內(nèi)處于同樣職位的高管之間就承擔了不同的壓力,薪酬水平也存在很大的差異。行政出身的高管薪酬水平相對穩(wěn)定,壓力相對較小,而市場公開招聘出身的高管薪酬浮動就相對較大,與企業(yè)業(yè)績水平緊密相連?！巴げ煌辍北厝粚е聦π姓錾淼母吖芗畈蛔?同時使市場公開招聘出身的高管產(chǎn)生較大的不平衡,使得高管團隊內(nèi)缺失了公平性。(2)財務考核指標不全面。央企在對高管人員進行考核時,重點財務考核指標落在了營業(yè)收入、利潤總額和經(jīng)濟增加值上。很明顯,企業(yè)更加重視利潤表“凈利潤”以前的部分,輕視了資產(chǎn)負債表中傳達的財務信息,忽視了“其他綜合收益”。利潤表體現(xiàn)的主要是公司短期業(yè)績,而資產(chǎn)負債表對預測公司長期盈利能力具有重要作用。重視利潤表、輕視資產(chǎn)負債表的考核指標設(shè)計反映了企業(yè)在評估高管努力程度時重視短期業(yè)績表現(xiàn)而忽視長期業(yè)績表現(xiàn)的傾向,這種傾向容易引導高管人員不擇手段提升企業(yè)的短期業(yè)績,而犧牲企業(yè)的長期利益?！捌渌C合收益”包含的信息雖然與企業(yè)日常經(jīng)營活動無關(guān),但在一定程度上反映了高管人員的決策能力。忽視“其他綜合收益”,就可能使企業(yè)高管產(chǎn)生盈余操縱的動機,將“其他綜合收益”變成盈余操縱的工具,通過會計政策的不同選擇、金融資產(chǎn)不同分類、投資時機的選擇等方式平滑企業(yè)利潤,使考核指標從結(jié)果上看有利于高管薪酬的最大化。(3)財務考核指標未剔除干擾。盡管財務指標相對于其他指標包含較少的“噪音”,但在衡量高管努力程度方面仍受到一些干擾。譬如,在會計準則引入公允價值計量屬性后,一些財務指標除了受到高管努力程度的影響外,還受到市場波動的影響,因此這些項目具有較高的不確定性,財務指標與高管薪酬的相關(guān)關(guān)系也變得更為復雜。在使用這些并不“純凈”的財務指標對高管人員進行考評時,就帶有一定的隨機性、不合理性,很有可能違背薪酬制度的初衷,達不到降低代理成本的效果。(4)財務考核指標并未與個人職責掛鉤。央企在制定高管的績效薪金時,將企業(yè)的業(yè)績評價標準作為高管的績效評價標準,并以統(tǒng)一的財務考核指標考核各個高管成員,但只通過單一的企業(yè)業(yè)績指標對高管人員進行考核不能全面地反映高管團隊內(nèi)部各個崗位人員的職責與風險,不能全面地體現(xiàn)不同職位的高管人員的努力成果,使央企高管績效評價的考核指標缺乏針對性。三、完善現(xiàn)行中央公司高級管理人員薪酬評估財務指標1.完善高管薪酬考核指標在推進我國央企高管薪酬分配制度改革的過程中,既應當遵循績效與薪酬管理的一般規(guī)律,又應當關(guān)注央企高管薪酬的特殊性,秉持“兼顧內(nèi)外公平、有效發(fā)揮薪酬激勵與約束雙重作用”的原則,針對當前考核中存在的缺陷,建議從以下幾點改進現(xiàn)行財務考核指標體系。(1)擴大財務考核指標的適用對象。央企在面對兩類不同身份高管人員制定薪酬考核標準時,應當綜合考慮他們?yōu)槠髽I(yè)價值提升所發(fā)揮的作用。特別是行政出身的高管人員,確保國有資產(chǎn)保值增值、企業(yè)價值最大化是體現(xiàn)他們重要政績之一。因此,要提升風險、責任、經(jīng)營業(yè)績對其薪酬的影響程度,加強行政身份高管的財務指標對其薪酬的影響,設(shè)計一個包含行政級別、經(jīng)營業(yè)績在內(nèi)的合理的財務指標薪酬考核體系。(2)完善高管薪酬財務考核指標體系。制定符合客觀實際的央企高管薪酬財務考核指標時,要充分關(guān)注財務報告其他部分傳達出的信息,除以凈利潤、經(jīng)濟增加值為考核的核心外,還應當加入預測企業(yè)長期盈利能力的指標以及體現(xiàn)國有資產(chǎn)有效運轉(zhuǎn)的財務指標等。將財務考核指標多元化,既平衡收益與風險,又平衡長期與短期,從而積極引導高管人員實現(xiàn)資源的高效配置。央企在選擇高管薪酬考核財務指標時,應當打破傳統(tǒng)的只重視利潤表的做法,要結(jié)合不同央企的性質(zhì),全面考慮各財務指標的優(yōu)劣,形成匹配、組合完整的財務考核指標體系。具體來說,就是在關(guān)注利潤表的同時,加大資產(chǎn)負債表財務指標的考量,重視企業(yè)綜合收益,引導高管重視企業(yè)長期業(yè)績的提升。(3)為了使考核指標能更直接地反映高管的努力程度,應剔除現(xiàn)有財務考核指標中的“噪音”干擾。一方面是由外部經(jīng)濟環(huán)境變化帶來的干擾;另一方面則是高管人員運用控制權(quán)對會計信息進行不真實調(diào)整所帶來的干擾。外部經(jīng)濟環(huán)境變化帶來的干擾主要是指財務業(yè)績受到的與高管人員行為無關(guān)的外生性干擾,如行業(yè)需求沖擊、技術(shù)沖擊、市場波動等,在考核指標中加入相對數(shù)性質(zhì)的指標可以在一定程度上屏蔽這一干擾。而在選取參照組時,應當充分考慮央企由于其占據(jù)獨特的資源優(yōu)勢與技術(shù)優(yōu)勢,根據(jù)不同的行業(yè)性質(zhì)參照各行業(yè)龍頭企業(yè)或者各行業(yè)國際標桿企業(yè)的平均水平較為適宜。高管人員運用控制權(quán)利對會計信息進行不真實調(diào)整帶來的干擾主要體現(xiàn)在高管人員利用會計準則中存在的盈余操縱空間對會計信息進行的歪曲。會計準則中公允價值計量方式的引入,對于不同金融資產(chǎn)的不同計量方式也都為高管人員進行盈余管理埋下了可以利用的土壤。因此,應當尋找體現(xiàn)會計穩(wěn)健性的財務指標或?qū)υ兄笜思右孕拚?4)將財務考核指標與其個人職責密切掛鉤。高層管理團隊中不同成員發(fā)揮著不同的作用,承擔著不同的責任,為了使薪酬契約更加合理,應當根據(jù)高管人員各自承擔的責任、風險,加強薪酬與個人業(yè)績之間的關(guān)系,以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果兩方面為基礎(chǔ)確定績效薪金。其中,績效薪金的70%與公司業(yè)績掛鉤,30%與個人業(yè)績掛鉤。2.高管團隊考核指標通過上文的分析,在選擇央企高管薪酬財務考核指標時應遵循科學性、準確性以及可操作性的原則。建議不再區(qū)分“兩類人”分別考核的現(xiàn)有模式,改進后的財務考核指標如圖4所示。(1)公司業(yè)績指標。高管人員主導著企業(yè)的發(fā)展,衡量企業(yè)是否在高管人員的規(guī)劃下穩(wěn)步發(fā)展必然要考慮反映公司業(yè)績的指標。繼續(xù)沿用原指標體系中經(jīng)濟增加值、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率以及資產(chǎn)負債率這些財務指標,它們具有較強的綜合性,同時也能突出央企的重要目標。另外,增加長期盈利指標和反映盈利質(zhì)量的財務指標可以更加客觀地反映企業(yè)的真實發(fā)展狀況。公司業(yè)績指標計算方法如表2所示。(2)個人業(yè)績指標。加強考核的針對性,應當對高管團隊中不同成員的職責加以區(qū)分。董事層級的人員職責是從宏觀上把握企業(yè)的整體戰(zhàn)略與風險,并擔當監(jiān)督的角色。因此,綜合性較強的綜合收益增長率能反映董事層的宏觀把握水平及監(jiān)督力度,戰(zhàn)略目標實現(xiàn)率則在一定程度上衡量了董事層戰(zhàn)略決策的可行性。(1)綜合收益增長率=(本年綜合收益-上年綜合收益)÷上年綜合收益;(2)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)率=實際完成的戰(zhàn)略目標總值÷經(jīng)董事會確定的戰(zhàn)略目標總值。經(jīng)理層級則是對企業(yè)的日常經(jīng)營管理直接負責,負責微觀的決策管理。因此應收賬款周轉(zhuǎn)率、成本費用率、存貨周轉(zhuǎn)率都應當是其考核重點,它們反映了日常經(jīng)營的運營情況以及經(jīng)理的協(xié)調(diào)組織能力。同時,為了在一定程度上限制央企經(jīng)理在職消費的現(xiàn)象,避免資源流失,還應當增加“管理費用占營業(yè)收入比”這一指標。(1)應收賬款周轉(zhuǎn)率=營業(yè)收入÷平均應收賬款余額×100%;(2)成本費用率=期間費用÷營業(yè)成本×100%;(3)存貨周轉(zhuǎn)率=營業(yè)收入÷平均存貨余額×100%;(4)管理費用占營業(yè)收入比=(管理費用-固定管理費用)÷營業(yè)收入×100%。而財務總監(jiān)的主要職責是在遵循經(jīng)營戰(zhàn)略的前提下,實施財務戰(zhàn)略,有效運營資產(chǎn),合理