集團公司薪酬福利制度

薪酬福利制度編制日期審核日期同意日期修訂統(tǒng)計日期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人同意人薪酬福利制度目的規(guī)范公司的薪酬福利體系，充足發(fā)揮薪酬福利管理對員工的激勵作用，做到公正，公平，使薪酬與崗位價值緊密結合，與員工工作業(yè)績及公司的發(fā)展有效結合起來，明確薪酬區(qū)間、薪酬的構成、計算及調節(jié)等程序，特制訂本制度。原則以市場薪酬水平為導向，根據(jù)所屬崗位等級及職級進行定薪；堅持薪酬與個人績效及崗位勝任度掛鉤的原則；員工的薪酬屬于公司秘密，嚴禁員工之間互相理解個人薪酬狀況，否則將嚴肅解決。合用范疇本制度合用于公司的全體員工，各子公司及項目公司參考執(zhí)行。薪酬管理薪酬理念公司實施以崗定薪，崗變薪變原則，以崗位價值為基礎，倡導工作個人績效及崗位勝任度為導向的薪酬理念。激勵員工長久為公司服務，共同致力于公司的不停成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享公司發(fā)展所帶來的成果。職責分工人力行政部制訂并管理公司整體的薪酬管理政策。組織公司人工成本年度預算編制工作。組織外部市場的薪酬調查工作，并對公司的薪酬水平的調節(jié)提出建議方案。管理并監(jiān)控薪酬總成本變化趨勢用人部門新進員工的職等職級及定薪建議權。新進員工將由部門負責人及招聘專人共同進行招聘，并做出面試評價，該評價將成為新員工上崗定薪的重要根據(jù)，人力資源部門據(jù)此對新員工進行定薪。對本部門員工進行績效考核，定出員工績效等級，承當部門內員工的年度考核權，并根據(jù)集團人力行政部公布的整體調薪原則操作本部門年度調薪。負責與本部門員工的薪酬溝通工作。薪酬體系薪酬重要構成形式3.1.1年薪制：對總經(jīng)理級員工實施的薪酬發(fā)放形式，與年度績效有關。年收入=（月基本工資*12月+年度績效工資）3.1.2崗位績效工資制：對總經(jīng)理級別下列員工實施的薪酬發(fā)放形式，與年度績效、月度績效有關。年收入=（月基本工資+績效工資+工齡工資）*12月3.2有關名詞解析3.2.1基本工資：是按照崗位的價值評定成果而定，體現(xiàn)該崗位的內在價值和員工技能因素。3.2.2績效工資：與每月度或季度的考核成果掛鉤，體現(xiàn)員工在現(xiàn)在崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自己努力為公司實現(xiàn)的價值（具體詳見公司績效管理方法）。績效工資計算方法：當月績效工資=績效工資基數(shù)*績效工資系數(shù)?？冃ЧべY基數(shù)的擬定：員工績效工資=工資總額*20%，以績效工資為基數(shù)進行績效核算。績效工資系數(shù)擬定：績效工資系數(shù)跟員工績效考核得分呈正有關關系，如圖所示：績效考核成果A等B等C等D等E等績效考核參考分數(shù)100分以上90-9971-8960-7060分下列績效工資系數(shù)1.41.210.80.63.2.3工齡工資工齡工資只對公司全體員工計算發(fā)放，以員工進入公司滿一年后始計（即第13個月起享有），每滿一年往上追加，在每月工資發(fā)放表中體現(xiàn)，計算公式以下，下列的“N年”是指員工在本集團的工作年限：原則：100元/月的工齡工資X（N-1）年工齡按年度原則按月隨工資發(fā)放。工齡工資以十年（含）封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。3.2.4年終獎金：年終獎金與年度考核成果及公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年終獎金發(fā)放另行規(guī)定。3.3薪酬職等、職級劃分3.3.1職等劃分及薪酬區(qū)間職等劃分及薪酬區(qū)間表職等職位職務薪酬原則區(qū)間（元）一等董事長二等總裁30000～50000三等副總裁0-30000四等集團常務副總、集團總工程師、集團總監(jiān)、分（子）公司總經(jīng)理/項目總經(jīng)理集團副總、副總監(jiān)8000～0五等經(jīng)理4000～0六等主管3000～7000七等員工1500～50003.3.2薪酬職等、職系、職級及薪酬原則：薪酬職等、職系及薪酬原則對照表職等職級月薪酬備注董事長（一等）A1總裁（二等）B150000B240000B330000副總裁（三等）C130000C225000C30高管四等集團常務副總、集團總工程師、集團各部總經(jīng)理、集團總監(jiān)、分（子）公司總經(jīng)理/項目總經(jīng)理、董事長助理D10D215000D31D410000集團副總經(jīng)理、集團副總監(jiān)、分（子）公司副總經(jīng)理/項目副總經(jīng)理、總裁助理D59800D69000D78500D88000經(jīng)理五等預結算經(jīng)理、工程經(jīng)理、招投標采購經(jīng)理、項目經(jīng)理、成本經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財務經(jīng)理、審計經(jīng)理、主任工程師（水電/構造/土建/造價/園林等）E10其中：預結算經(jīng)理、招投標采購經(jīng)理、工程經(jīng)理、項目經(jīng)理、成本經(jīng)理年薪15-25萬/年；E215000E310000E48000E57200工程部副經(jīng)理、董事辦主任、營銷策劃經(jīng)理、行政經(jīng)理E67000E76500E86000E95500E105200銷售經(jīng)理、、總經(jīng)理助理、客服經(jīng)理、物業(yè)經(jīng)理/主任、業(yè)務經(jīng)理E115000E124800E134500E144200E154000主管六等招標主管、報建主管、工程主管、成本主管、審計主管、預結算主管、安裝造價主管、采購主管、主管會計（核算、總賬、成本、資金）、人資主管（招聘\培訓\薪酬\考核）、工程師（水電/構造/土建/造價/園林等）、平面設計師F17000其中：招標主管、報建主管、工程主管、成本主管、審計主管、預結算主管、安裝造價主管、采購主管、主管會計、人力資源主管、工程師年薪6-9萬/年F26000F35500F45000F54500行政主管（綜合部主任）、法務主管銷售主管、策劃主管、客服主管、協(xié)管主管、保潔主管、綠化主管、總編、董事會秘書、總經(jīng)理秘書、總監(jiān)助理、高級文案、督導主管/品質主管F64200F73800F83500F93200F103000員工七等招標專人、預算員、資料員、計量員、會計(核算、總賬、成本、資金)、人資專人（招聘\培訓\薪酬\考核）、審計專人、法務專人、采購專人、投資分析專人、中級文案、一級司機G15000招標專人、預算員、資料員、會計、審計專人、法務專人、采購專人、投資分析專人年薪4-5萬/年一級司機：指董事長或總經(jīng)理司機G24500G34000G43500G53200行政專人、客服專人、出納、水電工、網(wǎng)絡管理員、會計助理、、二級司機、游泳池救生員、物業(yè)管理員、倉管員、高級置業(yè)顧問、文案、編輯、廚師G63000G72800G82500G92200G10前臺文員、置業(yè)顧問、協(xié)管員/保安、收費員、廚工、保潔、綠化、臨時工G11G121800G131500G141200G1510003.3.3職等與級別界定職等的界定是根據(jù)公司的組織架構統(tǒng)一設定的，不同職務對應不同的職等。在同一職等內，根據(jù)不同的崗位、學歷、技術技能及特長來擬定對應的職級；每一職等的起始級別為該職務的副職及初次從事該崗位的起始級別，每一職等中的（二等B2級、三等C2級、四等D4級、五等E10級，六等F5級、七等G10級）作為與公司《崗位闡明書》中任職資格、工作經(jīng)驗及工作能力相匹配的級別。等級調節(jié)原則：上調一種等級后薪酬不得低于現(xiàn)在級別薪酬原則；下調一種等級后薪酬不得高于現(xiàn)在級別薪酬原則。4、分成工資制4.1分成工資制合用范疇分成工資制合用于業(yè)務部門的營銷總監(jiān)（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工。4.2分成工資制的工資構造分成工資制收入=月收入+銷售分成+津貼福利其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發(fā)放系數(shù)4.3分成工資制中發(fā)放系數(shù)與分成方法參見公司有關規(guī)定。5薪酬核定和調節(jié)5.1公司薪酬原則，需經(jīng)集團薪酬委員會同意。5.2員工工資核定。5.2.1以員工所承當?shù)穆氊熂捌渌枰闹R、技術、經(jīng)驗、體能、工作條件工作性質等與此崗位的《崗位闡明書》相匹配的程度為根據(jù)5.2.25.2.3對于特殊人才的工資原則，由集團董事長5.2.45.2.55.2.6轉正定級：新進員工試用期滿，經(jīng)考察合格后，或體現(xiàn)突出，公司會對轉正員工的薪資予以調節(jié)。原則上轉正工資員工在入職前已經(jīng)擬定，但根據(jù)員工體現(xiàn)和個人能力，能夠做另外調節(jié)。特別調節(jié)：A）對轉正后體現(xiàn)突出或對公司做出特殊奉獻的員工，可對其工資進行特別調節(jié)。B)崗位調動調節(jié)：對于公司發(fā)展需要，進行組織架構調節(jié)，人員崗位變動的情形，根據(jù)崗變薪變的原則，進行薪資調節(jié)。5.2.7定時調節(jié)：公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，酌情對工資原則予以調節(jié)，重新擬定全部員工下一年度的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比，并參考公司所在地每年公布的工資增加率進行對應的調節(jié)。年終考核成績與薪級調節(jié)對應關系（具體見《績效考核管理方法5.2.7集團公司根據(jù)上一年度經(jīng)營業(yè)績狀況，擬定本年度集團調薪額度，調薪額度當年有效，不能結轉下一年度使用。年度組織效益調薪流程：環(huán)節(jié)一：核定集團調薪幅度。集團根據(jù)上一年度業(yè)績狀況，擬定本年度集團調薪額度。環(huán)節(jié)二：核定各子公司/部門調薪幅度。集團每年年初根據(jù)各子公司、各部門的績效成果綜合擬定各子公司、各部門的調薪額度。環(huán)節(jié)三：各部門綜合下列影響因素調節(jié)員工個人的調薪額度。員工上年度業(yè)績體現(xiàn)員工崗位性質基于內部薪酬公平與外部同類崗位薪酬環(huán)節(jié)四：核對校驗。將調節(jié)后的工資水平與員工對應的薪酬區(qū)間水平進行比對，再視狀況對薪酬漲幅做適宜的調節(jié)。最后擬定檔次調薪幅度。5.2.8崗位變動薪酬調節(jié)遵照崗變薪變的原則員工原來的薪酬低于新崗位帶寬的最低檔，原則上應調節(jié)至新崗位薪酬寬帶的最低檔。員工原來的薪酬在新崗位的帶寬內，能夠根據(jù)晉升職工原薪酬在新帶寬的位置予以適宜調薪。根據(jù)崗位變動下調崗位，原薪酬在新崗位帶寬內則能夠保持不變，高出崗位薪酬帶寬，能夠降至新崗位薪酬帶寬的上限。屬于平級轉崗的，能夠保持薪酬等級不變，薪酬構造和考核方式根據(jù)新崗位擬定。5.2.9試用期轉正、見習期轉正、職務變動、崗位變動、工作地變動等因素引發(fā)薪酬調節(jié)時，生效時間為發(fā)生的變動時間開始計算，其它另有明確計薪生效日的按規(guī)定生效。6、薪酬紀律下列七種薪酬管理違規(guī)行為經(jīng)查證核算后，將對有關人員進行有關處分。6.1.1泄露員工薪酬水平6.1.2未按規(guī)定程序私自調節(jié)員工的薪酬水平6.1.3不執(zhí)行公司有關薪酬正常和制度6.1.4未按規(guī)定的有關調薪流程進行有關工作6.1.5向外部泄露公司薪酬水平七、員工福利管理法定福利社會保險：公司統(tǒng)一為員工購置社會保險，涉及養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險五個保險。新員工當月15日前（含15日）入職當月購置，當月15后來入職下月購置。法定節(jié)假日執(zhí)行國務院公布的國家法定節(jié)假日有關規(guī)定。員工活動經(jīng)費目的：為了便于組織各類員工集體活動，提高團體的凝集力，公司設立專項員工活動經(jīng)費。員工入職當月即可獲得享有資格，原則為30元/月/人。用途：用于由公司/部門以多個形式組織的團體建設、文體娛樂活動的開支?；顒訒r間：以每月開展一次為宜，每年最少組織一次員工集體活動。各項員工活動經(jīng)費僅限用于員工活動，不得向員工以津貼或現(xiàn)金形式發(fā)放。同時任何人員不得將員工活動款項挪作他用或據(jù)為己有，如發(fā)現(xiàn)并經(jīng)核算，將對有關負責人予以嚴肅處分。員工關心福利費目的：體現(xiàn)員工關心、豐富員工節(jié)假日活動內容，規(guī)范管理各項員工關心福利費原則及使用。福利類型及原則【春節(jié)過節(jié)費】(800元/人)：現(xiàn)金發(fā)放或用于組織會餐、文體活動?！鹃_工利是】(100元/人)：用于現(xiàn)金發(fā)放?！緥D女節(jié)福利費】(100元/人)：用于為公司女員工購置節(jié)日禮物或組織活動【端午節(jié)福利費】（100元/人）：用于端午節(jié)福利禮物發(fā)放?！局星锕?jié)過節(jié)費】(800元/人)：用于中秋節(jié)禮物發(fā)放?！驹┻^節(jié)費】(100元/人)：用于元旦節(jié)禮物發(fā)放【住院看望費】(200元/人?次)：使用范疇涉及因工傷、非因工傷、女員工生育等需要住院時，由公司安排有關人員上門看望的禮物費用?！締T工生日費】(100元/人)：用于員工生日禮物發(fā)放。【結婚賀喜金】(800元/人)：員工登記結婚或舉辦婚禮（任選一類），人力資源部根據(jù)結婚證、婚禮請柬等有關證件經(jīng)核算后向員工發(fā)放賀喜金?！旧淤R喜金】(800元/人)：員工生孩子，如符合國家計生政策，人力資源部根據(jù)出生證明等有關資料經(jīng)核算后向員工發(fā)放賀喜金，并按100元的原則予以公司代表上門賀喜人員報銷有關禮物費用?！締试釗嵝艚稹浚?01元/人)：員工直系親屬或配偶直系親屬過世，發(fā)放喪葬撫恤金以表公司對員工親人的悼念。員工意外傷害保險目的：為了讓員工及家庭組員心情放松地工作和生活，緩和因疾病或意外傷害治療給員工帶來的經(jīng)濟壓力，為員工購置了意外傷害保險。商業(yè)保險由人力行政部負責統(tǒng)籌，負責引進保險公司，選購保險項目。保險周期為一年，公司根據(jù)當年的經(jīng)營狀況決定與否續(xù)保。公司組織全部在職工工進行健康檢查1次/年。公司每年組織員工不少于一次區(qū)（內）外旅游活動。員工補貼福利費用員工交通補貼費交通補貼費用對應原則以下：自駕車(小型汽車)員工的交通補貼原則：序號限額原則合用崗位人員1按實報銷集團董事長、總裁23500常務副總裁32500集團總監(jiān)、子公司總經(jīng)理41500集團副總監(jiān)、子公司副總經(jīng)理5800集團部門經(jīng)理、子公司部門經(jīng)理6400集團部門副經(jīng)理、子公司部門副經(jīng)理、主管7200普通員工員工需交所駕駛車輛的行駛證復印件備案，每月自駕車上下班天數(shù)不得少于20個工作日；自駕車員工凡工作期間在市區(qū)內辦事，參加公司組織活動的，優(yōu)先使用自己的車輛，同時在座位允許的條件下，應主動搭載同事自駕車員工必須主動搭載上下班路線一致的員工非自駕車員工（含自駕摩托車、電單車）的交通補貼，原則以下：序號限額原則合用崗位1200部門副經(jīng)理（含）以上的員工2100普通員工乘坐公司交通車上下班的員工、在公司宿舍住宿及公司安排住宿的員工、不在享有交通補貼；特殊狀況需個人提交申請，報公司領導審批。員工需到市區(qū)內辦理公務的，優(yōu)先使用個人摩托車、電單車或使用交通補貼乘坐公交車、的士車，如實際開支已超出當月交通補貼額度的，到行政管理部闡明超支狀況后可借用公司的公交IC卡，返回后應及時償還，方便于其它員工外出使用。公交IC卡臨時不夠使用時，乘公交車外出辦理公務的，可憑公交車發(fā)票報銷。員工在市區(qū)辦理公務不得乘坐出租