人力資源管理-天津市金捷光明電力工程有限工司招聘問題及對策研究論文

本科論文摘要隨著全球經(jīng)濟(jì)化的不斷發(fā)展和影響，我國的經(jīng)濟(jì)體系也在不斷地的變化，企業(yè)間的相互競爭慢慢轉(zhuǎn)化為人才競爭。企業(yè)開始重視人力資源的重要性，也慢慢地使人力資源在企業(yè)競爭中成為尤為重要的影響因素之一。因此，企業(yè)只有加強(qiáng)新鮮血液的加入，才可以使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才會不被內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境所影響?？梢姡肆Y源管理板塊中，招聘才是對企業(yè)人力資源的管理和發(fā)展起到著決定性作用的重要部分。企業(yè)添加新鮮血液的主要渠道就是員工招聘，這同時也是企業(yè)發(fā)展的主要動力和主要來源。人力資源招聘的目的不僅僅是吸引大量的員工應(yīng)聘，而是主要目的是通過招聘，企業(yè)得到所需要的理想員工，降低不必要的人員離職率。企業(yè)能否招募到對企業(yè)發(fā)展真正有利的人才，取決于企業(yè)中人力資源的管理方式方法。既能夠滿足人力資源的需求，為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，又能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。本文調(diào)查研究的天津市金捷光明電力工程有限公司，該公司自發(fā)展以來，無論是公司管理還是員工管理都有公司獨(dú)特的管理方法。但是，天津市金捷光明電力工程有限公司在人力資源的管理與使用中都存在著一定的問題和缺陷，造成員工流動性幾率變大，員工技術(shù)不成熟等相關(guān)問題。為了研究天津市金捷光明電力工程有限公司招聘問題及對策研究，分析問題并提出相應(yīng)解決辦法建議。本文以員工招聘理論分析為指導(dǎo)，對天津市金捷光明電力工程有限公司的招聘工作進(jìn)行了梳理與研究，指出問題所在。根據(jù)數(shù)據(jù)研究成果，針對天津市金捷光明電力工程有限公司本身的管理特點(diǎn)和未來發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上重新設(shè)計(jì)符合企業(yè)發(fā)展的新的員工招聘工作流程。通過招聘流程的設(shè)計(jì)清楚認(rèn)出各個部門的主要職責(zé)，加強(qiáng)各部門溝通，建立一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ髁鞒?，為企業(yè)更好的發(fā)展注入不斷的動力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略化管理起到一定作用。關(guān)鍵詞：員工招聘；招聘流程；招聘對策AbstractWiththecontinuousdevelopmentandinfluenceofglobaleconomization,China'seconomicsystemisalsoconstantlychanging,andthemutualcompetitionamongenterprisesisgraduallytransformedintotalentcompetition.Enterprisesbegintopayattentiontotheimportanceofhumanresources,andgraduallymakehumanresourcesbecomeoneofthemostimportantfactorsinthecompetition.Therefore,onlybystrengtheningtheparticipationofnewbloodcananenterpriseachievesustainabledevelopmentandbeunaffectedbytheinternalandexternalenvironment.Itcanbeseenthatinthehumanresourcemanagementsector,recruitmentisanimportantpartthatplaysadecisiveroleinthemanagementanddevelopmentofenterprisehumanresources.Themainchannelforenterprisestoaddnewbloodisstaffrecruitment,whichisalsothemaindrivingforceandmainsourceofenterprisedevelopment.Thepurposeofhumanresourcesrecruitmentisnotonlytoattractalargenumberofemployeestoapplyforjobs,butthemainpurposeistoobtainthedesiredemployeesneededbytheenterprisethroughrecruitment,andreducetheturnoverrateofunnecessarypersonnel.Whetheranenterprisecanrecruittalentswhoaretrulybeneficialtoitsdevelopmentdependsonthemethodsofhumanresourcesintheenterprise.Itcannotonlymeetthedemandofhumanresources,obtainexcellenttalentsforenterprises,butalsopromoteeconomicdevelopmentandsocialprogress.Thispaperinvestigatestianjinjinjiebrightelectricpowerengineeringco.,LTD.Sinceitsdevelopment,bothcompanymanagementandemployeemanagementhaveuniquemanagementmethods.However,therearesomeproblemsanddefectsinthemanagementanduseofhumanresourcesintianjinjinjieguangmingelectricpowerengineeringco.,LTD.,whichleadtotheincreaseofstaffturnoverrateandtheimmaturityofstafftechnology.Inordertostudytherecruitmentproblemsandcountermeasuresoftianjinjinjiebrightelectricpowerengineeringco.,LTD.Guidedbythetheoreticalanalysisofemployeerecruitment,thispapersortsoutandstudiestherecruitmentworkoftianjinjinjieguangmingelectricpowerengineeringco.,LTD.,andpointsouttheproblems.Accordingtotheresultsofdataresearch,accordingtothemanagementcharacteristicsandfuturedevelopmentdirectionoftianjinjinjiebrightelectricpowerengineeringco.,LTD.Throughthedesignoftherecruitmentprocess,themainresponsibilitiesofeachdepartmentareclearlyrecognized,thecommunicationbetweeneachdepartmentisstrengthened,andascientificandrigorousrecruitmentprocessisestablished,soastoinjectcontinuousimpetusintothebetterdevelopmentoftheenterpriseandplayacertainroleinthestrategicmanagementoftheenterprise.Keywords：staffrecruitment；recruitmentprocess；Recruitmentcountermeasures目錄TOC\o"1-3"\h\u2519摘要 I24894天津市金捷光明電力工程有限公司招聘問題及對策研究 11731第1章緒論 1241201.1研究背景及目的 1241221.1.1研究背景 1286101.1.2研究目的 1226451.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 242611.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2293541.2.2國外研究現(xiàn)狀 3185771.3研究的方法 316361（1）文獻(xiàn)研究法 326603(2)訪談法 367081.4本文內(nèi)容及結(jié)構(gòu) 4181991.4.1本文內(nèi)容 4279441.4.2本文結(jié)構(gòu) 519707第2章相關(guān)概念及理論 6283802.1相關(guān)概念 6242822.1.1招聘 62392.1.2招聘渠道 6111842.1.3招聘評估 67352.2相關(guān)理論 760642.2.1馬斯洛需求理論 7266402.2.2能崗匹配理論 7288362.2.3勝任力理論 8141392.2.4SWOT分析法 86704第3章天津金捷光明電力工程有限公司現(xiàn)狀及存在問題分析 915583.1天津市金捷光明電力工程有限公司簡介 964723.2招聘準(zhǔn)備存在問題分析 9234093.2.1目標(biāo)選擇不明確 9246783.2.2缺少詳細(xì)的工作分析和職位說明書 9294803.3招聘流程現(xiàn)存問題分析 1026123.3.1缺少有效的甄選技術(shù)和方法 10313703.3.2部門溝通較少 10242673.3.3面試首次約見效率低 10207843.3.4招聘延續(xù)時間長 1181233.4招聘效果存在問題分析 11310643.4.1應(yīng)聘員反差大 11147073.4.2離職率高 1131804第4章天津金捷光明電力工程有限公司招聘問題產(chǎn)生的原因分析 13114594.1.1缺乏人力資源規(guī)劃 13271344.1.2缺乏合理招聘渠道 13229214.1.3能崗匹配性差 1366924.1.4缺失招聘結(jié)果評估 14235074.1.5忽視企業(yè)文化 14145154.1.6招聘重視度不夠 15304574.2企業(yè)招聘外部原因分析 15198214.2.1欠缺對勞動力市場的供需情況評估 1598384.2.2招聘存在歧視現(xiàn)象 155570第5章提高招聘效率的對策及建議 16272445.1制定合理的人力資源招聘規(guī)劃 1639495.2完善面試測評流程 16221765.3新員工入職后的“同化管理”工作 16165975.4運(yùn)用有效的方法獲取更多應(yīng)聘者信息 17234175.5采用多種的招聘技術(shù)和方法 1730128第6章結(jié)論 1818134參考文獻(xiàn) 196516致謝 217961附錄一中文譯文 2226267員工招聘研究 2221491附錄二外文文獻(xiàn) 2423132附錄三 26天津市金捷光明電力工程有限公司招聘問題及對策研究第1章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景隨著社會快速發(fā)展的背景下，各行各業(yè)的不同企業(yè)由于社會的節(jié)奏迅速發(fā)展，也在隨之茁長成長。企業(yè)間的相互競爭愈來愈激烈，尤其是企業(yè)間的人力資源的競爭，而這一現(xiàn)象也早已成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。員工成為了企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)的決定性因素之一。與此同時，各類企業(yè)所需要的人才也是日趨增加，這意味著人們對于工作的類型有了更多的多樣性和選擇性。所以企業(yè)人力資源管理在此背景下顯得尤為重要，企業(yè)也越來越重視人力資源管理的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中發(fā)揮的作用也是愈加重要。單獨(dú)拿企業(yè)的人力資源管理來講，招聘工作是獲得高質(zhì)量員工的第一步，因此，人員的招募是企業(yè)儲備人力資源的重要渠道，企業(yè)必須要清楚，重視員工的招聘工作這是企業(yè)發(fā)展的重要步驟之一，招聘的最終結(jié)果影響企業(yè)怎樣發(fā)展。若是將并不符合企業(yè)發(fā)展的員工招聘進(jìn)來，則前期的所有準(zhǔn)備工作將無法得到相應(yīng)的回報，造成企業(yè)不必要的浪費(fèi)。所以企業(yè)需要引入高質(zhì)量的新鮮血液加入企業(yè)，提高動力，使企業(yè)迅速發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理體系，使企業(yè)呈穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)。因此招聘的滿意度也是企業(yè)對人力資源管理考量的一個重要指標(biāo)。所以，各個企業(yè)開始建立一套符合企該發(fā)展方向的科學(xué)性戰(zhàn)略，使之配合市場的進(jìn)步。本文所研究的天津市金捷光明電力工程有限公司是一家隸屬于電力行業(yè)，自成立以來，公司發(fā)展迅速，成績可人，成功的完成過諸多項(xiàng)目，在行業(yè)內(nèi)擁有良好的口碑。企業(yè)在發(fā)展過程中，重視企業(yè)文化，發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神，對企業(yè)的管理和經(jīng)營有著獨(dú)特的風(fēng)格，但是在日積月累下，企業(yè)的人員流動問題愈發(fā)突出，招聘效果差強(qiáng)人意。在這現(xiàn)象下，企業(yè)改變原有的招聘體系，重新整理人力資源管理，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到預(yù)想的結(jié)果。1.1.2研究目的進(jìn)入新世紀(jì)以來，隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，人力資源管理的開發(fā)和運(yùn)用越來越得到企業(yè)和企業(yè)家的重視。成功的招聘工作可以給企業(yè)帶來優(yōu)秀的員工，同時減少企業(yè)招聘成本。對于中小型企業(yè)來講，根據(jù)自身特點(diǎn)，要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須建立一套科學(xué)性戰(zhàn)略性的組織管理體系，在此基礎(chǔ)上，應(yīng)有大量的優(yōu)秀員工為之支撐。所以，此類企業(yè)的招聘工作更是尤為看重招聘工作的順利開展對企業(yè)發(fā)展影響的重要性。在此前提下確保企業(yè)所有需要的人才并能夠充分保證企業(yè)人力的有效招聘，在極大程度上降低招聘工作的失誤，不給企業(yè)帶來損失。企業(yè)采用怎樣的招聘方案去適應(yīng)企業(yè)的管理是沒有正確辦法的，每家企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)及實(shí)際情況進(jìn)行分析研究，通過分析選擇最符合企業(yè)的招聘工作方式流程，本論文從人力資源管理的角度出發(fā)，結(jié)合天津市金捷光明店里工程有限公司的具體狀況，為該企業(yè)的招聘工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，進(jìn)行分析研究，并且依據(jù)問題提出相應(yīng)的解決辦法，確保在今后的招聘過程中減少不必要的失誤，提高工作效率，為天津市金捷光明電力工程有限公司引進(jìn)優(yōu)秀并且合適人才，增強(qiáng)企業(yè)核心凝聚力和向心力。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明，在我國產(chǎn)業(yè)組成和國民經(jīng)濟(jì)支，撐中，中小型企業(yè)的作用逐漸變大，具有決定性作用。根據(jù)數(shù)據(jù)說明，在全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)在產(chǎn)業(yè)占有比高達(dá)99%，并且還提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會為社會人員。在企業(yè)穩(wěn)定逐步發(fā)展過程中，企業(yè)可以可持續(xù)發(fā)展的影響因素之一就是企業(yè)員工的招募問題。企業(yè)的人力資源管理體系變成重要的組成部分。國內(nèi)的很多學(xué)者對于招聘的認(rèn)知和理解的界定和定義又很多（1）企業(yè)發(fā)展角度吳明志（2006）覺得企業(yè)吸引員工的問題是人力資源管理中一項(xiàng)重要的部分，在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)如果招聘不到幫助企業(yè)快速發(fā)展需要的員工，企業(yè)在工作中投入的時間和精力、物力就會變成浪費(fèi)，企業(yè)無法準(zhǔn)時完成工作，就無法與其他企業(yè)進(jìn)行市場競爭，最后被迫失敗。彭朝暉認(rèn)為在企業(yè)招聘工作過程中，員工的工作情況展現(xiàn)是企業(yè)形象和企業(yè)文化的整合，是企業(yè)所有部門的管理現(xiàn)狀和整體面貌（2）人崗匹配角度王博（2004）認(rèn)為招聘定義就是通過根據(jù)員工的各種信息，把有能力有技巧的應(yīng)聘者吸收到企業(yè)或者組織中，填充空缺崗位的過程。商敏（2004）認(rèn)為在人力資源管理中，招聘是最基本的一部分，企業(yè)根據(jù)這一工作，為特定的崗位配置符合職位的工作人員，而能否符合崗位且對其感興趣致力于企業(yè)的員工招進(jìn)企業(yè)中，是人力資源管理的根本所在。綜合分析相關(guān)學(xué)者對于招聘的研究成果發(fā)現(xiàn)，由于文化背景和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同步的等原因，發(fā)達(dá)國家的相關(guān)理論，我國不能照搬其招聘體系。應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況，根據(jù)現(xiàn)有的市場情況，制定一套符合并且可以長遠(yuǎn)發(fā)展的招聘策略。1.2.2國外研究現(xiàn)狀（1）企業(yè)發(fā)展角度國外學(xué)者JAMERAFSTONER（詹姆斯·斯通納）認(rèn)為人力資源應(yīng)該建立充足的人才儲存庫，能夠在有需要的時候可以迅速從中獲取優(yōu)良合適的人才進(jìn)到企業(yè)中工作。（2）人崗匹配調(diào)度國外學(xué)者EDWARDLAZEAR（愛德華拉齊爾）認(rèn)為招聘和錄用是依據(jù)預(yù)先確定的招聘流程、用人原則、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等標(biāo)準(zhǔn)工作，依據(jù)一系列的相關(guān)的任務(wù)，使企業(yè)用付出最少的成本吸收到和選擇到高質(zhì)量并且感興趣且符合應(yīng)聘職位的應(yīng)聘者的過程。1.3研究的方法研究方法的成功使用在一定程度上影響著研究成果，在貫徹本課題研究分析調(diào)查過程中，本課題主要采用的是以下方法：（1）文獻(xiàn)研究法在本論文的編寫過程中，本人對國內(nèi)外關(guān)于招聘問題及對策研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了大量閱讀，加上互聯(lián)網(wǎng)的使用，增加了知識的擴(kuò)充。通過在校期間，對本專業(yè)理論知識的系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，也為本論文的撰寫打下來良好的基礎(chǔ)(2)訪談法在分析研究調(diào)查過程中，為了使更加深入的了解公司的人力管理和其他相關(guān)情況，本人對企業(yè)各個部門的在職員工進(jìn)行了深入訪談。對公司的招聘原則、招聘方法、招聘渠道等相關(guān)方面提出問題，總結(jié)問題，找出問題的存在原因，為更好的解決問題奠定了良好基礎(chǔ)（3）觀察法所謂觀察分析法，就是有一定經(jīng)驗(yàn)的人通過對特定事件直接地觀察，對其進(jìn)行詳盡的闡述記錄，并在此基礎(chǔ)上對此事件的關(guān)鍵因素進(jìn)行分析的方法。1.4本文內(nèi)容及結(jié)構(gòu)1.4.1本文內(nèi)容本文緒論中主要闡述該論題研究的背景和意義，通過運(yùn)用國內(nèi)外大量文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，了解和研究分析本文內(nèi)容。采用文獻(xiàn)研究法、訪談法、問卷調(diào)查法等研究方法，對研究內(nèi)容進(jìn)行更細(xì)致的解釋。第二章主要介紹了本論文運(yùn)用的相關(guān)理論知識和名詞解釋，說明了有關(guān)招聘的相關(guān)概念，以及馬斯洛的“需求層次理論”、能崗匹配理論、勝任力理論等相關(guān)理論作為本論文的理論支撐第三章主要是對天津市金捷光明電力工程有限公司根據(jù)現(xiàn)在的情況對招聘問題進(jìn)行分析，并簡單介紹該企業(yè)的基本情況。第四章主要是對天津市金捷光明電力工程有限公司招聘問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行研究。第五章主要是對天津市金捷光明電力工程有限公司招聘工作存在的問題給予恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方案第六章主要是對從本文的研究對象中發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)有的企業(yè)中普遍存在的人力資源管理問題，總結(jié)現(xiàn)有存在的問題，并且對當(dāng)前的問題提出對策和建議。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展前景和發(fā)展戰(zhàn)略，長遠(yuǎn)考慮制定計(jì)劃，為企業(yè)招募到更多更優(yōu)秀的員工，保證人員的穩(wěn)定性，減少員工的流動性，努力提高企業(yè)凝聚力和向心力，企業(yè)管理層加強(qiáng)自身職責(zé)，與新老員工做到有效溝通，保證企業(yè)正常發(fā)展。1.4.2本文結(jié)構(gòu)圖1-1結(jié)構(gòu)圖第2章相關(guān)概念及理論2.1相關(guān)概念2.1.1招聘美國著名學(xué)者喬治·T.米爾科維奇等認(rèn)為，招聘是確保和吸取大多數(shù)的應(yīng)聘者，并在這中選擇符合雇用任務(wù)的過程。亞瑟·W.小余曼等認(rèn)為，招聘是支持和鼓勵潛在的應(yīng)聘者申請長期的或預(yù)期的缺少的職位的過程。在應(yīng)聘者尋找職位的過程中，企業(yè)應(yīng)該全力致力于應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者獲得工作崗位和職位機(jī)會的所有全部數(shù)據(jù)說明。有關(guān)任何的工資無論是組織內(nèi)部還是組織外部來承擔(dān)，都取決于人員員工的可用性和塑造性、組織的人力資源管理相關(guān)政策和工作任務(wù)的要求和原則。我國有些學(xué)者對招聘的定義給出了很多定義，總結(jié)來講，招聘分為廣義和狹義兩種，廣義的招聘是指企業(yè)為了橫好的發(fā)展，為了填充補(bǔ)填空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)部、外部進(jìn)行吸收、篩選、安置安排人力資源的全過程；狹義的招聘是指企業(yè)為了滿足發(fā)展的需要，為了填補(bǔ)缺少的崗位，向企業(yè)內(nèi)部、外部發(fā)布通知有關(guān)的有效的信息說明，集合應(yīng)聘者的全部過程，但在這過程中，并不包括員工選拔與安置的過程。2.1.2招聘渠道招聘渠道是指組織進(jìn)行招聘工作行為的輔助幫助行為之一，具有一定性質(zhì)的目的性、可操作性和可行性的一種行為舉動。常見的招聘渠道有：現(xiàn)場面對面招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘、傳統(tǒng)媒體廣告和內(nèi)部晉升等多種有關(guān)渠道。2.1.3招聘評估招聘評估是人力資源管理體系中最重要的組成部分之一。主要目的是根據(jù)通過對招聘工作過程的成果展現(xiàn)和收益成本進(jìn)行核對，從而了解認(rèn)識該項(xiàng)目在招聘過程中支出的相應(yīng)費(fèi)用。并且可以有針對性的確認(rèn)應(yīng)支出項(xiàng)目和不應(yīng)支出的項(xiàng)目。運(yùn)用這種方式的核算，可以相應(yīng)的控制招聘工作支出的成本預(yù)算。但是前提必須確保招聘的質(zhì)量和效率，之后盡可能的減少不必要的開支，并為以后的招聘工作提供豐富的參考資料和經(jīng)驗(yàn)。招聘評估是需要進(jìn)行錄用員工的績效審查，分析員工的能力以及工作潛力，并在此基礎(chǔ)上分析招聘工作和方法的時效性，從而可以改變招聘的策略和方法，或者對企業(yè)招聘資源進(jìn)行優(yōu)勢重組。2.2相關(guān)理論2.2.1馬斯洛需求理論著名心理學(xué)家馬斯洛提出“需求層次理論”，把人類的需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。第一層：生理需求。簡單來說就是滿足人們食物、水等最基本的要求，它是在“需求層次理論”的最底層，即最基本的需求，企業(yè)想滿足員工的生理需求需要適當(dāng)?shù)奶岣邌T工職位，必要時增加獎金、員工福利等。第二層：安全需求。即包括人身安全、健康保障、工作職位保障、家庭安全等安全需求，企業(yè)要滿足員工一定程度的安全需求。第三層：溝通需求。在社會環(huán)境中，人們往往需要得到相互的關(guān)心和照顧，他們要進(jìn)行彼此的溝通與交往來增進(jìn)彼此的情感，這就是所謂的“社交需求”。企業(yè)要滿足并激勵員工的這一需求，盡可能多的提供給員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通交流的機(jī)會。第四層：尊重需求。每人都想讓自己的擁有的技能和技巧、社會地位被社會所認(rèn)可，而尊重需求分為內(nèi)外部尊重兩個部分。內(nèi)部尊重是指能夠適應(yīng)不同的工作環(huán)境，并可以盡快擔(dān)任某一份工作，能可以立自主。而外部尊重則是希望有一定的社會地位、有威信，得到別人的尊重。第五層：自我實(shí)現(xiàn)需求。在同時滿足了上述四層需求后，人們要不斷進(jìn)行自我能力的提升從而達(dá)到自我能力的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛認(rèn)為，每個人滿足自我需要的方式方法是不同的。企業(yè)要從多方面考慮才可以招聘到合適企業(yè)的員工。2.2.2能崗匹配理論能崗匹配包括兩方面的含義，一是指某個人擁有技巧能力可以完全勝任該崗位的職位要求，即是人得其職；二是招聘崗位所要求的能力和技巧，這個人完全具備該職位要求的所有，即職得其人。能崗匹配原則就是說應(yīng)盡可能使人的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。狹義地說，能力的級別是指一個人的能力大小；就廣義而言，能力的級別包括了一個人的知識、能力技巧、經(jīng)驗(yàn)、事業(yè)心、意志力、高尚品德等多方面的要素。不同的能力的級別應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任。職責(zé)的存在意義就是讓員工在符合自己的位置上發(fā)揮自己特有的作用，完成任務(wù)和工作，幫助企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。2.2.3勝任力理論“勝任力”這一概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland)提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通工作者區(qū)分開來的個人的深層次特征。但有的學(xué)者則從更廣泛的角度對勝任力進(jìn)行重新定義，認(rèn)為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情況的管理技能。企業(yè)招聘員工的重要原則是考慮應(yīng)聘者是不是能夠勝任崗位、是否可以出色的完成工作和任務(wù)。2.2.4SWOT分析法SWOT分析法（也稱TOWS分析法、道斯矩陣）即態(tài)勢分析法，20世紀(jì)80年代初由美國舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授韋里克提出，經(jīng)常被用于企業(yè)戰(zhàn)略制定，競爭對手分析等場合。SWOT分析法包括分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strengths)、劣勢（Weaknesses)、機(jī)會（Opportunities）和威脅（Threats）。因此，SWOT分析實(shí)際上是將對企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件，各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和威脅的一種辦法。通過SWOT分析，可以幫助企業(yè)把資源和行動聚集在自己的強(qiáng)項(xiàng)和有最多機(jī)會的地方，并讓企業(yè)的戰(zhàn)略政策變得明朗。通過對企業(yè)多方面因素的研究，在一定的時期內(nèi)提出合適的管理戰(zhàn)略體系，招聘等工作任務(wù)進(jìn)行配合，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。第3章天津金捷光明電力工程有限公司現(xiàn)狀及存在問題分析3.1天津市金捷光明電力工程有限公司簡介天津市金捷光明電力工程有限公司成立于2008年，主要從事于110KV及以下電壓等級的變電站、、輸電線路及電力電纜等電力工程建設(shè)。公司現(xiàn)有員工100余人，其中各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，二級建造師5人。企業(yè)以“開拓奮進(jìn)、迎難而上、團(tuán)隊(duì)精神、敢于爭先、客戶至上、服務(wù)一流、精益求精、追求卓越”為企業(yè)宗旨，一貫堅(jiān)持“百年大計(jì)，質(zhì)量第一，安全生產(chǎn)，安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”的企業(yè)方針。到目前為止，公司累計(jì)完成高壓輸電路50余條，總長1065公里，敷設(shè)電力電纜1678公里，建設(shè)110KV及以下的變電站15座，單位工程質(zhì)量合格率達(dá)100%，優(yōu)良率達(dá)80%，參建多項(xiàng)天津市重點(diǎn)項(xiàng)目。其中包括天津西站、天津市文化中心、天津水滴奧林匹克體育中心、泰安道5號院以及空客A230等，受到用戶和社各界的廣泛關(guān)注和稱贊。3.2招聘準(zhǔn)備存在問題分析3.2.1目標(biāo)選擇不明確天津市金捷光明電力工程有限公司屬于電力工程行業(yè)，企業(yè)發(fā)展前期，管理層把重點(diǎn)放在了高級領(lǐng)導(dǎo)層的建設(shè)上，認(rèn)為高級領(lǐng)導(dǎo)層的重要決策決定著企業(yè)的發(fā)展情況，忽視了基層員工的重要性。人力資源規(guī)劃和崗位分配嚴(yán)重失衡，使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和各部門崗位職責(zé)分工不明確，導(dǎo)致基層員工對于工作有一定的不滿意，并且在一定程度上造成員工之間的不必要的矛盾。根據(jù)訪談新老員工發(fā)現(xiàn)，員工對于現(xiàn)有的人力體系并不滿意，包括崗位和崗位職責(zé)等。同時在企業(yè)的人力資源管理上有著很多建議，說明現(xiàn)有的管理體系并不適合該企業(yè)。3.2.2缺少詳細(xì)的工作分析和職位說明書天津市金捷光明電力工程有限公司在招聘工作中對于欠缺的職位說明表述不清晰，對崗位職責(zé)認(rèn)識不足。例如招聘技術(shù)人員，但沒有在招聘信息中告知應(yīng)聘者該公司需要哪方面的技術(shù)人員，以致員工入職后與預(yù)期結(jié)果不符合，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確理解崗位職責(zé)，確定職位的關(guān)鍵技能，從而使人員流動性增大，導(dǎo)致招聘效率降低，無法招募到優(yōu)秀人才，浪費(fèi)人力和物力，在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)招聘成本增加。3.3招聘流程現(xiàn)存問題分析3.3.1缺少有效的甄選技術(shù)和方法企業(yè)現(xiàn)有的甄選技術(shù)僅有簡歷篩選和面試篩選，通過詢問問題，填寫基本信息之外，面試官在此過程中觀察應(yīng)聘者的一舉一動，了解應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和基本工作態(tài)度。但該公司大部分是技術(shù)人員，技術(shù)人員更多的是實(shí)踐操作，這兩種甄選技術(shù)在一定程度上并沒有把技術(shù)人員的能力展現(xiàn)出來，使面試官無法準(zhǔn)確的了解應(yīng)聘者的具體能力。目前企業(yè)的招聘方法只支撐現(xiàn)場招聘，包括招聘會和人才市場，選擇渠道狹窄，人員選擇困難。在一定程度上無法完全滿足企業(yè)的招聘需求，員工無法勝任工作導(dǎo)致企業(yè)無法穩(wěn)定開展工作，致使企業(yè)發(fā)展緩慢，與社會脫軌，影響市場經(jīng)濟(jì)。3.3.2部門溝通較少目前的天津市金捷光明電力工程有限公司的人力資源部門的相關(guān)人員在工作中只負(fù)責(zé)招聘問題，招聘前期負(fù)責(zé)解答相關(guān)事宜，待員工入職后不會進(jìn)行后續(xù)維護(hù)。員工進(jìn)入企業(yè)感受不到家的感覺，陌生感和抵觸感驟然上升，這樣一來，員工心理不安全，慢慢造成員工突然離職、員工流動性大、員工抵觸工作。所以人力資源管理部門應(yīng)保持在前對員工細(xì)心解答問題，在入職后，繼續(xù)關(guān)心員工的工作問題和生活情況，應(yīng)該確定具體時期約談員工，了解員工的心理活動狀態(tài)，保證企業(yè)的正常工作發(fā)展，減少企業(yè)的員工減少。其次，其他部門在面對新員工的同時也應(yīng)保持一顆助人為樂的心態(tài)，對于新同事提出的有關(guān)工作和生活上的相關(guān)問題也應(yīng)幫助解答。企業(yè)的所有部門應(yīng)勤加溝通，營造愉快團(tuán)結(jié)的工作氛圍，加強(qiáng)企業(yè)文化的上升。3.3.3面試首次約見效率低面試的定義是用人單位選擇面對面、一對一的方式，根據(jù)書面問卷、面對面交談的形式來考察和觀察一個人的工作能力與整體綜合素質(zhì)，通過面試，面試官可以初步判斷應(yīng)聘者可不可以適合該應(yīng)聘的職位，此活動行為是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，以交談和考察為主要形式，了解應(yīng)聘者的一種測評方式。天津市金捷光明電力工程有限公司現(xiàn)有的招聘體系不完善，人力資源部門在設(shè)定應(yīng)聘登記表中的問題無法從中考察員工的基本素質(zhì)和能力，例如家庭成員、家庭情況等問題占大部分，沒有運(yùn)用到先進(jìn)的面試方式、方法，使企業(yè)在面對員工的工作分配問題時，沒有具體措施隨意安排。人力部門的面試問題是為了考察求職者應(yīng)聘崗位的專業(yè)方面的知識或者是能力技巧的一種途徑。招聘崗位面試問題設(shè)計(jì)的是否合理，不僅可以準(zhǔn)確清楚的了解到求職者的能力，還可以節(jié)約了面試的時間，節(jié)約企業(yè)的精力。3.3.4招聘延續(xù)時間長天津市金捷光明電力工程有限公司現(xiàn)有的招聘渠道包括網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘，但無論是在網(wǎng)絡(luò)還是在現(xiàn)場招聘，該企業(yè)由于過時的招聘理念妨礙快速招聘，導(dǎo)致招聘時間過長。在招聘過程中了解到的有關(guān)情況無法判定應(yīng)聘者是否與崗位相符合，不確定錄用，但極大的程度上浪費(fèi)了時間，錯失了優(yōu)秀員工。結(jié)合起來，招聘效率降低，無法招聘到優(yōu)秀人才，使企業(yè)在某些方面有了一定的損失。致使企業(yè)發(fā)展緩慢，無法跟進(jìn)市場和社會的進(jìn)步。3.4招聘效果存在問題分析3.4.1應(yīng)聘員反差大在招聘前期，企業(yè)為更好的吸引應(yīng)聘者加入公司工作，熱情洋溢并認(rèn)真負(fù)責(zé)對待每一位應(yīng)聘者，應(yīng)聘者在潛意識中則認(rèn)為該公司人員的工作態(tài)度優(yōu)秀，如果進(jìn)入該公司進(jìn)行工作，每天的工作環(huán)境是非常良好的，也會在一定程度上幫助了工作的開展和進(jìn)行。但在之后員工進(jìn)入公司，應(yīng)聘員對其的工作情況和生活情況沒有進(jìn)行后續(xù)的關(guān)心與了解，員工在進(jìn)入新的工作環(huán)境后心理活動會有一定的變化，這時人力有關(guān)人員沒有進(jìn)行后續(xù)工作，使員工心理落差大。企業(yè)應(yīng)深知，員工在進(jìn)入公司和進(jìn)入公司后的心理活動至關(guān)重要，相關(guān)人員應(yīng)密切關(guān)心新員工的心理需求，保證新員工在新的工作環(huán)境下感到親切，認(rèn)為該企業(yè)綜合環(huán)境和企業(yè)文化優(yōu)秀，潛移默化的影響著員工，使員工始終保持一顆積極向上的工作心態(tài)。3.4.2離職率高在研究過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的員工離職率較高，經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，人才與崗位不匹配、發(fā)展空間小、職業(yè)的不滿意度、員工對企業(yè)的不信任等諸多問題都是導(dǎo)致員工離職的原因。由于企業(yè)對于招聘職位沒有詳細(xì)的準(zhǔn)確表述，使員工無法認(rèn)知工作的具體職責(zé)，才會使企業(yè)員工流動性強(qiáng)。因此企業(yè)在現(xiàn)有招聘工作中，結(jié)合原有的問題，改進(jìn)現(xiàn)有的招聘工作流程，在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，使員工對企業(yè)充滿信心，增強(qiáng)員工凝聚力和向心力。員工離職的主要因素來源于企業(yè)的不合理員工配置。由此可見，企業(yè)的招聘問題至關(guān)重要，人力資源部門應(yīng)加大力度進(jìn)行招聘及后續(xù)工作。在崗位職責(zé)和崗位說明等方面進(jìn)行充分介紹，讓應(yīng)聘者了解明白應(yīng)聘職位的具體工作。綜合，企業(yè)更應(yīng)注重人力資源的招聘工作問題。第4章天津金捷光明電力工程有限公司招聘問題產(chǎn)生的原因分析4.1.1缺乏人力資源規(guī)劃人力資源管理是企業(yè)建立戰(zhàn)略型人力資源管理的重要組成部分，無論國有企業(yè)、私人企業(yè)、中小型企業(yè)，都應(yīng)該重視人力資源管理。人力部門對企業(yè)進(jìn)行全方位分析，考庫多種因素，制定獨(dú)特的人力資源規(guī)劃。天津市金捷光明電力工程有限公司自發(fā)展以來，從未制定貼合企業(yè)情況的管理體系，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢，人員素質(zhì)整體水平低下。招聘、培訓(xùn)等有關(guān)人力部門的相關(guān)工作，該企業(yè)并沒有制定有關(guān)方案，企業(yè)人力的整體體系也并不符合企業(yè)的發(fā)展。就目前情況來說，企業(yè)應(yīng)系統(tǒng)的制定一套符合自身的人力資源規(guī)劃。4.1.2缺乏合理招聘渠道天津市金捷光明電力工程有限公司現(xiàn)有的招聘渠道選擇單一，依舊選用傳統(tǒng)的招聘渠道進(jìn)行招聘，導(dǎo)致選擇員工范圍狹小，無法招募到優(yōu)秀員工。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)改變現(xiàn)有的招募員工方式，不應(yīng)盲目傳統(tǒng)的選擇某單一招聘渠道和方法，而是應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)，全方面分析、充分考慮招聘人員素質(zhì)，并且同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求和性質(zhì)等影響招聘工作的某些因素，再來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?，完成企業(yè)高質(zhì)量的招聘工作任務(wù)。所以應(yīng)增加測試篩選和效果分析等多種甄選技術(shù)，來大大加強(qiáng)員工與職位的匹配度，使員工更好的完成工作任務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)社會發(fā)展。目前企業(yè)的招聘方法只支撐現(xiàn)場招聘，包括招聘會和人才市場，選擇渠道狹窄，人員選擇困難。在招聘過程中，明確招聘崗位信息、做到良好招聘宣傳、簡化招聘流程，并且做到多渠道面試通知。4.1.3能崗匹配性差每個企業(yè)的人力資源部門深知，員工和員工崗位這兩者相輔相成，是企業(yè)崗位管理的兩大基本因素，兩者互相影響，缺一不可。所以，只有將員工和崗位平衡合理分布匹配，使員工適應(yīng)崗位，崗位適應(yīng)員工。這樣才可以讓企業(yè)管理工作可以順利開展，這樣也就能夠保證企業(yè)其他管理措施的實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的最大化，保證員工為企業(yè)創(chuàng)造出最大效率，為企業(yè)贏得更多的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。但該企業(yè)的人力資源部門并沒有認(rèn)識到這兩者的關(guān)系，導(dǎo)致員工和崗位匹配度不高，使企業(yè)員工流動性增大沒有采用相關(guān)理論支撐企業(yè)發(fā)展，以至于企業(yè)無法更加快速發(fā)展。所以企業(yè)的人力資源部門應(yīng)對每個工作崗位的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明，讓員工清楚的了解到自己的工作情況與工作目的。同時，在招募員工的過程中，詳細(xì)了解員工的工作需要，為他們安排最為恰當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，減少不必要的時間浪費(fèi)和物力浪費(fèi)。4.1.4缺失招聘結(jié)果評估招聘評估是招聘過程中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。其中包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估。天津市金捷光明電力工程有限公司在招聘工作結(jié)束后，對招聘工作的具體各項(xiàng)流程的效果收益和成本核算并沒有進(jìn)行核查，從而更加清楚了解明白在招聘過程中，物力和精力所相應(yīng)付出的費(fèi)用和支出。也沒有針對性地對招聘過程中各項(xiàng)任務(wù)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，是否有無必要的步驟，在一定程度上可以減少招聘成本。招聘結(jié)果評估是檢驗(yàn)招聘工作是否具有有效性、招聘工作成果與方法的有效性程度的最直觀，直接的方法。也可以理解為，在此基礎(chǔ)上也提高了招聘工作質(zhì)量，保證了企業(yè)員工的高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)。有利于降低今后的招聘費(fèi)用，也逐漸建立起一個合適本身企業(yè)的完善的成本預(yù)算和控制體系。有利于招聘方法的改進(jìn)。但該企業(yè)新員工進(jìn)入公司后，沒有繼續(xù)跟進(jìn)，對后續(xù)的工作不清楚。企業(yè)對于本身的招聘工作是否存在問題表示不清楚。4.1.5忽視企業(yè)文化企業(yè)文化是整體企業(yè)，包括企業(yè)員工的靈魂凝聚的體現(xiàn)，是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭持續(xù)動力。它的主要核心是企業(yè)的精神和價值觀。企業(yè)文化不僅可以激發(fā)員工的使命感責(zé)任感、凝聚員工的歸屬感、加強(qiáng)員工的責(zé)任感、提高員工的榮譽(yù)感、實(shí)現(xiàn)員工的成就感等。企業(yè)文化是企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，是企業(yè)生存、競爭和發(fā)展穩(wěn)定的靈魂。但天津市金捷光明電力工程有限公司忽視企業(yè)文化，在根本上沒有培養(yǎng)這一精神。天津市金捷光明電力工程有限公司應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展應(yīng)制定一套屬于自己的企業(yè)文化，使員工整體素質(zhì)提升，從精神和文化上面加強(qiáng)企業(yè)員工的使命感。4.1.6招聘重視度不夠人力資源招聘是企業(yè)發(fā)展的重要部分之一，它不僅影響著企業(yè)的發(fā)展情況，還影響著企業(yè)的整體水平和企業(yè)核心文化，但目前，企業(yè)對于招聘的重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到要求，對其的工作的開展也是沒有達(dá)到合格的要求，企業(yè)僅有的招聘渠道也無法達(dá)到人才的儲備，導(dǎo)致企業(yè)無法進(jìn)入新鮮血液，企業(yè)發(fā)展思想停滯不前，無法跟進(jìn)社會的額發(fā)展腳步。就此針對這些問題，人力部門對于招聘問題給予瞪大的重視、招聘工作的開展制定詳細(xì)計(jì)劃及應(yīng)對措施，開發(fā)多種渠道招聘人才以表示企業(yè)的對其的重視。4.2企業(yè)招聘外部原因分析4.2.1欠缺對勞動力市場的供需情況評估根據(jù)中國的發(fā)展速度，就目前的情況來講，我國的勞動力市場的狀態(tài)，已經(jīng)供大于求的基本態(tài)勢情況慢慢開始轉(zhuǎn)化為供不應(yīng)求，勞動力短缺成為常態(tài)。對于人才的追求更是重要。目前的市場使勞動力市場，使經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展的根本動力，加上，最近我國推行的計(jì)劃生育政策更是加速了勞動力轉(zhuǎn)向短缺的進(jìn)程。中小型企業(yè)招聘主要突出“招工難”和用人成本上升。在此基礎(chǔ)上，只有促進(jìn)經(jīng)濟(jì)向高質(zhì)量發(fā)展、提高勞動力要素的供給質(zhì)量、健全人才資源市場、轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念、可考慮放寬計(jì)劃生育政策等相關(guān)措施，從外部環(huán)境中改變企業(yè)招聘的原因。4.2.2招聘存在歧視現(xiàn)象現(xiàn)有的市場招聘中存在歧視現(xiàn)象，包括性別歧視、地域歧視、健康歧視等多方面歧視。在工作中，最常見的就是性別歧視，以性別歧視為例，某些用人單位在招聘過程中要求女性應(yīng)聘者承諾在多少年內(nèi)不許結(jié)婚生育等等，否則將不予錄用。這在現(xiàn)有的企業(yè)招聘中不乏出現(xiàn)，這是典型的招聘歧視問題。然而，在信息化的時代，很多行業(yè)中的女性從業(yè)者的作用往往更大，對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。這是隨著社會的發(fā)展，由人類的生產(chǎn)方式?jīng)Q定的。第5章提高招聘效率的對策及建議5.1制定合理的人力資源招聘規(guī)劃企業(yè)需要找出現(xiàn)有的體系中導(dǎo)致員工具體離職的主要問題所在，再依據(jù)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)和前景提出相應(yīng)的改進(jìn)措施和建議，從而降低企業(yè)在招聘工作中的失誤。在招聘前期，人力部門應(yīng)對職位和職務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的說明，使招聘者充分了解面試崗位的具體工作，在一定基礎(chǔ)上也影響了員工對于崗位的選擇，使企業(yè)在招聘過程中有目的性的進(jìn)行招募工作。人力資源管理中的關(guān)于招聘部分，它是一個科學(xué)性系統(tǒng)完善的工作實(shí)施與過程，所以，在企業(yè)的人力工作過程中不僅人力資源相關(guān)部門，其他的部門也應(yīng)該一樣同人力部門共同參與工作進(jìn)來。在企業(yè)招聘員工的過程中，應(yīng)由有關(guān)人員組成招聘小組并且明確分工，在招聘工作中認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，進(jìn)而提高招聘的有效性。5.2完善面試測評流程人力資源部門根據(jù)招聘體系的問題存在，應(yīng)對現(xiàn)有的問題進(jìn)行分析解決：對于招聘的崗位，根據(jù)具體的崗位職責(zé)確定應(yīng)聘者的勝任力模型，全面分析崗位所需要的人才，對應(yīng)聘者充分觀察，是否合適該應(yīng)聘的崗位；制定有效的面試問題，對崗位進(jìn)行全方位剖析，需要怎樣的技能和要求，對應(yīng)聘者進(jìn)行高質(zhì)量的提問；選擇具備豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官，面試管根據(jù)自身的豐富技能知識才可以有針對性地詢問應(yīng)聘者問題。5.3新員工入職后的“同化管理”工作“同化管理”是指企業(yè)為完成實(shí)現(xiàn)多元化管理的的實(shí)施的有效方法和理論。這一理論知識是指將企業(yè)的所有員工秉持的不同多元化價值觀，慢慢轉(zhuǎn)化為一個企業(yè)大多數(shù)員工一致認(rèn)同，并且一致認(rèn)為非常正確的共同價值觀念。天津市金捷光明電力工程有限公司在認(rèn)識到這一問題的關(guān)鍵性時，應(yīng)更加注重企業(yè)文化的整體開展與實(shí)施，以高度重視來對待關(guān)于企業(yè)文化的建設(shè)，管理者利用運(yùn)用積極向上的文化帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展和用健康樂觀的生活理念激勵員工隊(duì)伍。在今后的發(fā)展中，可以采用每周一次的交流會進(jìn)行溝通和學(xué)習(xí)，逐漸形成以最新理念為主要內(nèi)涵的企業(yè)文化。同時注重社會責(zé)任感也是重要的組成部分之一，應(yīng)深知社會責(zé)任感是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)美德，其重要意義主要強(qiáng)調(diào)員工個人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與社會發(fā)展目標(biāo)一致，使員工樹立利益共同體、命運(yùn)共同體的觀念。5.4運(yùn)用有效的方法獲取更多應(yīng)聘者信息普遍的招募方式包括填寫應(yīng)聘表，面試官了解一些基礎(chǔ)信息，若在工作中需要一些技術(shù)問題，應(yīng)聘表的填寫是反應(yīng)不出來的。該企業(yè)可以采用考試的方式進(jìn)行考核運(yùn)功的基礎(chǔ)實(shí)力。筆試是一種面對面的測試，可以有高效率的考察應(yīng)聘者的最基本的能力知識、人力資源管理基礎(chǔ)知識、綜合分析研究能力和文字表達(dá)清晰能力等在工作中最基本素質(zhì)。同時也可以采用訪談法，在不確定的情況下對應(yīng)聘者進(jìn)行問答，根據(jù)應(yīng)聘者的回答和說話方式確定應(yīng)聘者反應(yīng)程度和應(yīng)急反應(yīng)。企業(yè)在面試過程中采用訪談和測試相結(jié)合的方式對應(yīng)聘者可以進(jìn)行更好的考核，為該企業(yè)招募到更加優(yōu)秀的員工，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。5.5采用多種的招聘技術(shù)和方法企業(yè)的招聘工作其核心任務(wù)是為企業(yè)招募優(yōu)秀的人才，產(chǎn)生一定效益。人員招聘工作只要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘主要是對原有的崗位人員配置進(jìn)行調(diào)整，升職或是降職。外部招聘主要包括網(wǎng)絡(luò)招募、人才市場，校園招聘等多種招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘可以通過智聯(lián)、Boss直聘等優(yōu)質(zhì)平臺進(jìn)行招募，對應(yīng)聘崗位詳細(xì)介紹崗位職責(zé)和工作說明；人才市場可以直接面對應(yīng)聘者，綜合考慮應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和基本技能；也可以采用特殊的招聘方式就是校園招聘，校園招聘是是指企業(yè)可以直接的從學(xué)校招聘吸引到各類各行的優(yōu)秀畢業(yè)生。他們擁有最高學(xué)識進(jìn)行工作。高校、專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等專門舉辦招聘活動。校園招聘的人才雖熱缺少社會經(jīng)驗(yàn)，但是具有充實(shí)的專業(yè)理論，在時代的進(jìn)步中思想的變化也是與時俱進(jìn)。善于接受新事物。所以迎接畢業(yè)生在一定程度上對企業(yè)的發(fā)展有著很大影響。采用多種多樣的面試技巧，全方位的測評候選人?？梢赃x擇無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演或者是案例分析等。所以企業(yè)應(yīng)增加多種招聘方法，例如網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告等多種渠道。第6章結(jié)論招聘體系是人力資源管理中重要組成部分，無論是企業(yè)、個人還是社會發(fā)展都具有著重要影響。人力資源是可持續(xù)發(fā)展和生存的最值得珍藏的資源基礎(chǔ)，優(yōu)秀員工才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。隨著社會的快速發(fā)展，擁有高質(zhì)量高效率的優(yōu)秀人才就意味著擁有了核心競爭力。對于企業(yè)來說，科學(xué)的招聘體系能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。本文研究的天津市金捷光明電力工程有限公司為研究對象，通過理論知識和實(shí)地考察，了解該企業(yè)招聘體系中的問題所在，指出問題，從而重新設(shè)計(jì)符合該企業(yè)的科學(xué)性戰(zhàn)略招聘體系。本文對天津市金捷光明電力工程有限公司的招聘工作研究中，理論知識結(jié)合實(shí)際情況，結(jié)合該企業(yè)的管理特點(diǎn)，為企業(yè)制定一套符合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理辦法。在本文研究過程中發(fā)現(xiàn)以下問題：目標(biāo)選擇不明確、缺少有效的甄選方法和技術(shù)、缺乏人力資源規(guī)劃、忽視企業(yè)文化、招聘工作重視度不夠等問題。在分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和發(fā)展特點(diǎn)，針對如何提高企業(yè)招聘工作質(zhì)量完成，本文升級了該企業(yè)的招聘工作體系，在招聘準(zhǔn)備、招聘原則以及招聘方法等諸多方面制定了更加有效的發(fā)展策略，加強(qiáng)企業(yè)招聘的系統(tǒng)性。隨著我國電力行業(yè)的發(fā)展，對其人才的需求量也是越來越大，該招聘方案的設(shè)計(jì)大大提高了企業(yè)的招聘效果，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，從而促進(jìn)企業(yè)文化的提升，加強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。通過本次研究，在以后可以繼續(xù)對招聘問題進(jìn)行調(diào)查研究，關(guān)注企業(yè)發(fā)展情況，希望企業(yè)在今后的發(fā)展中，能夠秉著招聘原則、招聘方法等方面考慮員工的使用。但由于本人掌握的理論知識不足的限制，對天津市金捷光明電力工程有限公司的招聘問題剖析的不夠透徹，導(dǎo)致針對該企業(yè)設(shè)計(jì)的招聘方案的實(shí)用性有一定的降低，希望在今后的研究中可以有進(jìn)一步的提高。參考文獻(xiàn)[1]秦艾華.中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策研究[J].商場現(xiàn)代化，2016（18）.[2]王衡曉園,陶暢.淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策——以騰訊公司為例[J].勞動保障世界，2018（3）.[3]鄧江,曹忠輝.企業(yè)招聘中的問題及對策研究——以S公司營銷人員為例[J].西部皮革，2018（3）.[4]李亞臣.淺談企業(yè)招聘中存在的問題及對策[J].科技經(jīng)濟(jì)市場，2018（8）.[5]白刃初.企業(yè)招聘中的問題及對策研究[J].科技經(jīng)濟(jì)市場，2018（11）.[6]鄭康華.企業(yè)招聘渠道選擇與應(yīng)用效果研究[J].勞動保障世界，2018（03）：9.[7]曹均學(xué)，何永林，萬言.黨的意識形態(tài)整合是進(jìn)行偉大斗爭的執(zhí)政方略[J].吉林師范大學(xué)學(xué)報.2018（03）：95.[8]從麗.企業(yè)招聘過程中存在的問題及其規(guī)避[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（03）：206.[9]屠鉆.內(nèi)部提拔：誰是繼任者[J].新西部，2016（06）：66–67.[10]丁成輝.馬宗國，必勝客人員流失原因和對策研究[J]科技創(chuàng)業(yè),2017：95–97.[11]何穎.企業(yè)人力資源管理中招聘渠道有效性分析[J].技術(shù)與市場，2018（11）：198–199.[12]何旭芳.論企業(yè)招聘中存在的問題與解決方案[J].商場現(xiàn)代化，2018（07）：121–122.[13]陳穎.當(dāng)前企業(yè)招聘高端人才難與解決對策[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2017（31）：38–39.[14]吳優(yōu)孜.試論企業(yè)人力資源招聘成本[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì)，2018（07）：136–137.[15]劉濤.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的員工招聘管理分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（09）：42–44.[16]葉明,英帝超,馮可奕.面對員工穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)招聘信息優(yōu)化研究——以A集團(tuán)公司應(yīng)屆畢業(yè)生招聘為例[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（09）：50–51.[17]黃亞敏.企業(yè)招聘中的問題及對策研究[J].科技資訊，2017（10）.[18]楊雙玲.中小型企業(yè)在招聘過程中存在的問題及對策研究[J].中國培訓(xùn)，2016（12）.[19]閆皓分析民營企業(yè)招聘中的問題及對策研究[J].商場現(xiàn)代化，2016（18）.[20]金佳緒.再到廣東團(tuán)，習(xí)近平強(qiáng)調(di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