人力資源管理-北京航天宏圖信息技術股份有限公司員工關系管理問題及對策研究論文

本科論文摘要人才作為市場競爭力的有效資源及儲備力量在當今市場經(jīng)濟活躍的社會背景下發(fā)揮著越來越重要的作用。作為企業(yè)及公司流動性最大的資源，人才正逐漸受到越來越多企業(yè)家的重視。想要留住優(yōu)質人才，企業(yè)員工關系管理便越來越受到企業(yè)的關注，員工關系管理維系著公司與人才，也正在成為人力資源工作者的工作重點。員工關系管理的主要工作是調節(jié)員工和管理者，營造良好的企業(yè)工作環(huán)境。在我國對員工關系管理的研究還處于初期階段，目前仍然存在一些需要改進之處且員工關系管理本身工作難度較為復雜，為了提高員工滿意度與忠誠度，促進人才積極配合企業(yè)發(fā)展，國家與企業(yè)要加強對員工關系管理的研究與運用,目的就是滿足員工的相關需求，實現(xiàn)公司與人才的互利與共，提高對公司員工的員工關系管理辦法。本文參考了其他研究文獻從員工關系管理理論出發(fā)，并以北京航天宏圖信息技術股份有限公司為例，針對企業(yè)內(nèi)部溝通不暢、員工缺乏積極性、員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃、缺少專門的員工關系管理部門或工作人員等問題，提出了健全管理制度、提高員工滿意度、建立多渠道溝通體系、多樣化激勵、提高員工工作主動性、完善人才培養(yǎng)體系等方法，并對公司的日常員工關系管理工作進行了評價總結。關鍵詞：員工關系管理；員工滿意度；北京航天宏圖信息技術股份有限公司；人力資源管理AbstractAs

an

effective

resource

and

reserve

force

of

market

competitiveness,

talents

are

playing

an

increasingly

important

role

in

today's

active

market

economy.

As

the

most

liquid

resource

of

enterprises

and

companies,

talents

are

being

paid

more

and

more

attention

by

entrepreneurs.

In

order

to

retain

high-quality

talents,

enterprise

employee

relationship

management

is

more

and

more

concerned

by

enterprises.

Employee

relationship

management

maintains

the

company

and

talents,

and

is

becoming

the

focus

of

human

resource

workers.The

main

responsibility

of

employee

relationship

management

is

to

coordinate

the

relationship

between

employees,

managers

and

employees,

and

create

a

positive

and

good

working

environment.

In

China,

the

research

on

employee

relationship

management

is

still

in

the

initial

stage,

and

there

are

still

some

areas

to

be

improved

and

the

work

of

employee

relationship

management

itself

is

more

complex.

In

order

to

improve

employee

satisfaction

and

loyalty

and

promote

talents

to

actively

cooperate

with

the

development

of

enterprises,

the

state

and

enterprises

should

strengthen

the

research

and

application

of

employee

relationship

management,

The

purpose

is

to

meet

the

relevant

needs

of

employees,

realize

the

mutual

benefit

and

sharing

of

the

company

and

talents,

and

improve

the

employee

relationship

management

methods

of

the

company.This

paper

refers

to

other

research

literature

and

carries

out

relevant

theoretical

analysis,

and

takes

Beijing

Aerospace

Hongtu

Information

Technology

Co.,

Ltd.

as

an

example

to

evaluate

and

summarize

the

daily

employee

relationship

management

of

the

company.Key

words:

Employee

relationship

management;Employee

satisfaction;

Beijing

Aerospace

Hongtu

Information

Technology

Co.,

Ltd.;

Human

resource

management目錄TOC\o"1-3"\h\u第一章緒論 11.1研究背景及目的 11.1.1研究背景 11.1.2研究目的 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.2.2國外研究現(xiàn)狀 31.3研究方法 31.3.1理論分析法 31.3.2資料文獻調查法 41.4本文內(nèi)容與結構 41.4.1本文內(nèi)容 41.4.2本文結構 4第二章員工關系管理相關概念及理論 62.1員工關系管理相關概念 62.2員工關系管理相關理論 72.2.1人際關系理論 72.2.2馬斯洛需求理論 82.2.3雙因素理論 82.2.4期望理論 82.2.5心理契約理論 9第三章北京航天宏圖信息技術股份有限公司員工關系管理現(xiàn)狀及存在問題 103.1公司現(xiàn)狀 103.1.1人力資源部介紹 103.1.2員工關系管理現(xiàn)狀 113.2存在的問題 113.2.1企業(yè)內(nèi)部溝通不暢 113.2.2員工缺乏主動性 123.2.3員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃 123.2.4缺少專門的員工關系管理部門或工作人員 12第四章員工關系管理問題原因分析 134.1人力資源部員工條件原因 134.2管理原因 134.2.1內(nèi)部溝通機制不健全 134.2.2員工情緒管理缺失 134.2.3缺乏心理契約構建 144.2.4企業(yè)文化構建不顯著 14第五章完善員工關系管理的建議 155.1管理層自身方面 155.1.1健全管理制度 155.1.2建立多渠道溝通體系 155.1.3完善人才培養(yǎng)體系 155.2對員工方面 165.2.1提高員工滿意度 165.2.2提高員工主動性 165.2.3多樣化激勵 17第六章結論 18參考文獻 19致謝 21附錄一中文譯文 22附錄二外文原文 24第一章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景21世紀，中國逐步建立起了社會主義市場經(jīng)濟。企業(yè)的所有制結構也發(fā)生了很大程度的改變，多元化的經(jīng)濟體制企業(yè)越來越多，對于人才的聘用與管理也更多的選擇合同制，鑒于當前社會人員流動性較強，企業(yè)的人才跳槽率正不斷升高。因此，發(fā)展管理人才的方式便成為了當下企業(yè)人力資源管理的重中之重，人才作為一個企業(yè)資源中的重心，現(xiàn)階段很容易流失，如何留住人才是當前企業(yè)人力資源管理者的工作重心，員工關系管理作為維系企業(yè)與人才之間的紐帶正在發(fā)揮著越來越重要的作用。良好的員工關系管理給員工的概念是一種來自公司的關懷，能夠促進企業(yè)與人才的互利共贏。但目前國內(nèi)對員工關系管理的研究還處于初級階段，扔存在著許多的不足點，可能會對公司整體人力資源管理產(chǎn)生不利影響，會削減員工的工作積極性以及員工滿意度，另外企業(yè)與員工作為兩個不同主體，對利益等需求的范圍與重點不同，在一些領域會催生出矛盾。為了解決員工關系管理相關方面帶來的管理問題，員工關系管理能力的提升是企業(yè)適應市場環(huán)境的內(nèi)在需求，也是企業(yè)提升自身管理能力的需要。1.1.2研究目的員工關系管理在當今社會需要更好的提升與運用，企業(yè)的人事管理需要員工關系管理來維系員工，促進人才主動積極地配合企業(yè)工作，良好的員工關系會是企業(yè)發(fā)展的動力，所以，提高員工積極性和員工滿意度是企業(yè)人力資源管理者的重點目標。員工關系管理作為人力資源管理學的六大模塊之一，也是企業(yè)人力資源部門的重要職能，良好的員工關系氛圍可以使員工從心理上獲得對公司的滿足以及對公司的歸屬溫暖度，有利于提高員工工作的意愿和工作能力，也在一定程度上保障了企業(yè)日常人力工作有效執(zhí)行。所以，員工關系管理是影響員工態(tài)度和行為、工作效率和執(zhí)行能力的重要因素，企業(yè)管理者應當給予關注和重視。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀程延園認為，員工管理管理始終貫穿于公司管理的各個方面，從公司人力資源管理職能的角度來看，員工關系管理包括以下內(nèi)容：(1)勞動爭議處理；(2人際關系管理；(3)溝通管理；(4)員工滿意度；(5)公司文化建設；(6)工作環(huán)境與條件，因此員工關系管理應當注重和諧與合作，關注員工個人的需求層次，提升員工滿意度。李磊、王叢在問卷的基礎上結合各著名學者的觀點，總結出了員工關系管理的主要內(nèi)容包括：人際關系、溝通因素、員工情況、工作因素這四個部分并根據(jù)這四個方面的內(nèi)容提煉出員工關系管理維度表，可以定期追蹤公司員工關系的現(xiàn)狀，公司員工關系的發(fā)展趨勢，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，幫助公司從實踐方面全方位把握員工關系管理。馮常生認為，公司員工關系的核心是建立相同的價值體系，公司的價值觀在一定程度上會影響員工的工作思維方式以及日常工作行為，通過形成共同的價值觀，可以提升員工對公司的認可，為建設和完善公司員工關系管理體系奠定基礎。朱思萁針對公司新生代員工出現(xiàn)的諸多問題如離職率、敬業(yè)度、人際關系等方面進行了研究和探討，認為90后新生代員工關系的管理內(nèi)容應當包括：員工情緒管理、員工關系管理、員工關系管理培訓等，通過以上內(nèi)容進行新式員工關系管理制度建設，激發(fā)員工潛力，促使員工進步，從而為公司的發(fā)展貢獻更多的力量。張曉彤認為，員工的付出程度決定了公司是否能在競爭中制勝，通過科學有效的員工管理，可以構建良好的員工關系，保持公司對人才的吸引力，構筑公司核心竟競爭力，使公司在競爭中能夠取得勝利。張麗梅提岀，員工關系管理是一種必要的管理手段，公司可以通過優(yōu)化員工關系管理，滿足員工需求，激發(fā)員工工作主動性，服務公司發(fā)展，進而提高公司工作效率，最終實現(xiàn)公司效益最大化。易昱認為，人力資源管理作為公司發(fā)展根本源動力的觀念已在民營公司中得到初步貫徹落實，要想公司在競爭中取勝就必須重點關注公司員工關系管理，良好的員工關系能為公司帶來品牌價值提升、獲取人才、留住人才、降低人才流失率、提升公司管理水平和業(yè)務效率等益處。1.2.2國外研究現(xiàn)狀羅伯特布切萊和杰恩斯科瑞斯坦森提岀，公司員工關系是一整套用來調和公司員工關系，以提高公司勞動生產(chǎn)率為目標的一系列契約安排，而不是用來解決員工沖突事件的善后處理措施。BlytonandTurnbull認為，員工關系就是公司與員工的之間的一種互相依存關系，員工通過付出勞動力獲取報酬，公司通過勞動力價值獲取利潤，用書面的形式來明確彼此的權利和義務，以此來維持雇傭關系。珀塞爾和西森認為：公司和員工的關系可以分為以下四個類型：一是較為傳統(tǒng)的途徑，公司將員工看作是一種生產(chǎn)條件，不參與公司的決策；二是熟悉的人際關系，公司試圖通過改善待遇和采取物資激勵的方式來緩和員工關系，不承認工會的作用；三是成熟的現(xiàn)代論，員工可以通過工會參與公司的決策，而公司則與工會進行談判；四是標準的現(xiàn)代論，公司根據(jù)自身的需求選擇一元主義或者多元主義。丹麥心理學家Tage.S.Kristensen和ⅦilhelmBorg編制了社會心理學問卷。他們認為，員工關系的維度包括：勞動關系、人際關系、工作壓力、工作影響、組織支持、發(fā)展的可能性、情緒管理、心理健康、對工作場所的認可九個方面。綜上所述，員工關系管理的內(nèi)涵在隨著時代的發(fā)展而變化，在每個階段的員工管理關系都被賦予了這個時代的特色。經(jīng)過科學管理理論、行為科學、員工參與、等三個階段的發(fā)展，國外員工關系管理體系已經(jīng)逐步形成，為公司員工關系管理實踐提供了理論依據(jù)，為公司構建和諧的員工關系奠定了基礎。1.3研究方法1.3.1理論分析法理論分析法與經(jīng)驗分析法相對，是在感性認識的基礎上通過理性思維認識事物的本質及其規(guī)律的一種新型科學分析方法。其是科學分析的一種高級形式。在思想上把事物分解為各個組成部分、特征、屬性、關系等再從本質上加以界定和確立，進而通過綜合分析，掌控其內(nèi)在的規(guī)律性。

科學的理論分析必須做到：一、在一定的理論指導下進行，除了有關的專業(yè)理論，還必須掌握辯證唯物主義的哲學理論。二、借助邏輯方法去完成，除了歸納與演繹、比較與分類、分析與綜合等形式邏輯方法外，還應運用矛盾分析等辯證邏輯方法。三、運用數(shù)學理論和方法，實現(xiàn)定量化分析，其中模型法越來越受重視，已成為分析復雜系統(tǒng)的重要工具。四、應把理論分析與實踐檢驗相結合，尤其與物質分解、分析相結合，使理論分析結果及時得到驗證。理論分析與經(jīng)驗分析相結合，既有利于實現(xiàn)辯證分析，又會更加符合實際。1.3.2資料文獻調查法首先根據(jù)內(nèi)容找出最能代表某類現(xiàn)象的“關鍵詞”其次計算出在文獻中“關鍵詞”出現(xiàn)的頻數(shù)、位置以及字體的面積，并給予不同的權重。最后加權平均處理。通過加權平均處理就可以比較清楚地看到各類現(xiàn)象所占的重要性。1.4本文內(nèi)容與結構1.4.1本文內(nèi)容文章以員工關系管理為研究對象，以北京航天宏圖信息技術股份有限公司作為具體分析個例，首先介紹了本文的研究背景及目的，國內(nèi)外對此問題的研究現(xiàn)狀以及此文在研究過程中所采用的方法，描述了本文的大體內(nèi)容以及結構，接下來對員工關系管理的相關概念和相關理論進行了總結，闡述了北京航天宏圖信息技術股份有限公司的員工關系管理現(xiàn)狀以及相關問題，分析了公司員工關系問題存在的原因，對這些問題存在的原因進行了分析，并針對相關的問題提出了對策建議，最后對文章進行了總體總結。1.4.2本文結構緒論。主要描述了本文的研究背景及目的，國內(nèi)外對此問題的研究現(xiàn)狀以及本文在研究過程中所采用的方法，描述了本文的大體內(nèi)容以及結構。相關概念及理論，主要講述了員工關系管理的相關概念和理論，人際關系理論，雙因素理論，馬斯洛需求理論，期望理論，心里契約理論等，為本文接下來的研究提供了堅實的理論基礎。北京航天宏圖信息技術股份有限公司員工關系管理現(xiàn)狀及存在問題，主要闡述了北京航天宏圖信息技術股份有限公司的員工關系管理現(xiàn)狀以及相關問題，分析了公司員工關系管理問題存在的原因。員工關系管理問題原因分析，主要講述了北京航天宏圖信息技術股份有限公司員工關系管理方面存在的問題以及該問題存在的原因進行了分析。完善員工關系管理的建議，主要講述了北京航天宏圖信息技術股份有限公司員工關系管理相關問題并針對相關的問題提出了對策建議。結論，主要講述了本文的總結結論，參考文獻等。第二章員工關系管理相關概念及理論2.1員工關系管理相關概念員工關系(

Employee

Relations)這一詞最早來源于西方國家的人力資源管理體系中，它是勞資關系的一個升華，主要指的是公司管理者與公司員工之間因利益及需求而引起的一種沖突和合作的關系。國內(nèi)外學者很少嚴格去界定員工關系的內(nèi)涵，大多數(shù)學者都是立足于研究本身，通過不同的視角去探討員工關系的性質、管理的內(nèi)容和實質的意義。

傳統(tǒng)的員工管理概念，部分公司管理層認為，公司、管理層以及員工的關系更多的是一種對立與沖突，管理與被管理的關系。然而，伴隨時代的發(fā)展公司數(shù)量的迅速增長，公司間的競爭也是越發(fā)激烈，這讓公司管理者意識到人力資本才是公司在競爭中占據(jù)優(yōu)勢的核心要素，而員工關系作為公司吸引人才，留住人才的關鍵而備受公司管理者的關注，至此，員工關系從對立沖突走向了合作關系。在現(xiàn)代人力資源管理中，對公司來說，員工關系主要指的是公司管理層與員工和員工彼此之間的關系，影響這個關系的重要因素是利益和需求，主要體現(xiàn)為公司各個層級之間的合作與沖突以及效益的好壞與公司員工關系的好壞是相關的，效益的提高或下降會導致員工關系的改善和惡化，反之，員工關系的改善和惡化也會影響到公司經(jīng)濟效益的提高和降低。員工關系的管理時時刻刻影響著公司的整個經(jīng)營效果，并且員工關系的惡化作用在公司的業(yè)績中也是非常明顯和迅速的。馬克。休斯頓里德進行了廣泛而深入的人力資源管理實務調査研究，其結果顯示：“其一個標準差增加可以帶來公司人員流動率7.05%的減少，如果以每個員工來測算，其銷售額增加27044美元，其市場價值增加18641美元，其利潤增加3814美元?！薄叭肆Y源系統(tǒng)指標一個標準差的改進，居然可以帶來員工和股東財富4萬美元的增加?！睆倪@個調查中可以看得出，一個公司如果能夠在員工關系方面進行優(yōu)化改進，那么，員工給公司帶來的效益是非常明顯的。

員工關系管理(Employee

Relations

Management，ERM)是現(xiàn)代人力資源管理體系中的一個重要模塊，改變了過去對立沖突的員工關系，逐步向團結協(xié)作共贏的方向轉變，這是人力資源管理的一個新起點。從廣義上講，員工關系管理是指公司制定并實施人力資源管理相關規(guī)范和員工關系管理辦法，再配合薪酬、績效、激勵、培訓、溝通等手段調節(jié)公司和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響從而達成公司的經(jīng)營目標并讓員工實現(xiàn)自我價值。從狹義上講，員工關系管理是公司和員工的溝通，這種溝通更多采用溫和性、激勵性、非強制的手段，進而提高員工滿意度，促進組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調員工與管理者、員工與員工之間的關系，建立積極的工作環(huán)境。員工關系管理源于招聘，貫徹整個人力資源管理過程，直至勞動關系解除或終止。現(xiàn)代員工關系管理主要內(nèi)容包括：勞動關系管理、員工人文關懷(福利政策、健康管理、員工壓力舒緩、節(jié)日和團建活動、員工援助等)、員工參與和內(nèi)部溝通管理(員工參與公司管理程度、內(nèi)部溝通機制、員工建議采納程度等)、員工約束(行為規(guī)范、風險防范等)員工培養(yǎng)(員工激勵、培訓發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃)等多方面的內(nèi)容。

在現(xiàn)代公司管理中，公司職責分工日益明確，因此員工關系管理體系的建設需要根據(jù)員工的工作分工進行具體細化，從員工的角度出發(fā)發(fā)現(xiàn)管理中的不足之處并針對性的提岀優(yōu)化對策，以此不斷完善企業(yè)人力資源管理體系，員工關系管理始終貫徹于公司人力資源管理之中，對公司管理以及公司發(fā)展有著很重要的影響。本文主要從員工激勵機制、公司文化建設、內(nèi)部溝通渠道建設、晉升通道和內(nèi)部培訓體系等方面分析，營造適合公司長足發(fā)展的員工關系管理體系。2.2員工關系管理相關理論員工關系理論最早源于西方國家，走過一百多年的歷程，也從最初的人事管理伴隨著時代的腳步走向了現(xiàn)代人力資源管理，最后轉變?yōu)榕c公司戰(zhàn)略人力資源管理：從強調公司制度體系建設到重視公司文化價值；從注重物質激勵到注重精神激勵；從勞資關系雙方的對立抗衡到和諧共贏的員工關系，形成了一個較為完整的理論體系。2.2.1人際關系理論早期弗雷德里克。泰勒的科學管理理論通過提高薪酬等手段來刺激員工的工作積極性從而達到提高勞動生產(chǎn)率的日的，在一定程度上為公司的科學管理作出了貢獻，但是也存在一定的歷史局限性。二十世紀初，梅奧以霍桑實驗為基礎，不僅僅局限于從工作條件和工資報酬方面研宄如何提高生產(chǎn)效率，更多的是開始關注員工的心理方面和生產(chǎn)效率之間的相互聯(lián)系和影響。梅奧的人際關系理論在關注人、尊重人的層面作了很好的提倡，認為公司管理者如何有效的處理員工關系，重點關注如何提高員工滿意度，則不僅可以提高公司勞動生產(chǎn)率，更是為實現(xiàn)公司員工的雙向共贏奠定了良好的基礎。2.2.2馬斯洛需求理論梅奧是行為科學理論的奠基者，在他的人際關系理論之后涌現(xiàn)了很多硏究員工關系管理的相關理論，比如馬斯洛需求層次理論，是后期相關行為理論的重要代表，它是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛所提出來的，他認為人類的需求各有不同，不同階段的需求也會不同，所以人的需求可以像階梯一樣按層次從低到高進行劃分，分為生理需求、安全需求、愛和歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)需求。這種需求就會成為驅使人類前進的動力。目前企業(yè)員工不僅僅滿足于低層次的需求，相對不同的行業(yè)，職業(yè)來說，在每個階段每個員工的需求都會有所不同，員工的需求是什么以及如何滿足員工的需求，這是在公司管理者需要重點關注的問題。只有明確員工的個人需求，才能借此不斷地刺激、激勵員工去達到與此相對應的業(yè)績目標，在員工需求被滿足的同時也會促進公司的進一步發(fā)展。2.2.3雙因素理論雙因素理論，可以稱為激勵保健理論，是1959年由美國行為科學家弗雷德里克·所提出來的，這是對馬斯洛需求理論的一個升華，馬斯洛需求理論中的生理、安全以及社交的需要則可以與雙因素理論中的保障因素相對應，而自我實現(xiàn)的需要則是對員工的激勵因素，兩者之間是兼容并蓄的。赫茨伯格認為保健因素主要是對員工工作環(huán)境的一個滿足，其是造成員工不滿的因素，改善不滿可以努力解除員工對公司的不滿，但不能提升員工的滿意度，更不會起到對員工的激勵作用，而激勵因素是對個人需求的滿足，也是個人價值的體現(xiàn)，其改善才可以讓員工的滿意度提升，并進而提高工作積極性。2.2.4期望理論期望理論最早是60年代由美國心理學家弗魯姆提岀的，該理論闡述了員工激勵的實施路徑，弗魯姆認為員工的行為是與員工的需求以及需求被滿足的程度相聯(lián)系的，每個員工都有自己的需求以及想要達成的目標，最開始這種目標則是一種期望，在工作中這是激勵員工不斷努力的一種信念，若預期的目標達成后，得到合理的獎勵，則可以激發(fā)員工的工作積極性，且對新的期望目標產(chǎn)生更高的熱情。該理論的重點在于研究員工需求和期望目標之間的聯(lián)系，透過設置合理的期望目標來激發(fā)員工的工作激情，增加員工工作能動性和積極性，以此促進公司健康發(fā)展。2.2.5心理契約理論心理契約理論是美國著名管理心理學家Schein所提出的，他認為心理契約是組織和個人之間的一種無形契約，這種契約是隱性且雙向的、隨著組織關系變化而變化的一種心理期望，更是員工和公司之間形成責任和義務的信念，它的核心在于員工的滿意度。公司進行心理契約管理的意義在于，通過員工關系管理來提升員工對公司的滿意度，進而讓員工增加對公司的工作熱情和對公司的歸屬感。所以，在公司管理中，公司應當了解員工的心理預期，并結合公司當前發(fā)展的情況，幫助員工建立一個合理預期，促使員工為之努力，另外也要及時觀察其員工預期的實現(xiàn)程度，明確未實現(xiàn)預期的原因，適當?shù)刈鲗缯{整，始終保持心理契約對員工的一個穩(wěn)定和激勵的作用。盡管心理契約是無形的，但是它能讓員工和公司在動態(tài)的環(huán)境下保持穩(wěn)定和諧的關系，也能激發(fā)出員工的內(nèi)在能力、工作主動性和創(chuàng)造性，促使員工把個人發(fā)展與公司發(fā)展相結合，在幫助公司快速成長的過程中去實現(xiàn)自我價值。北京航天宏圖信息技術股份有限公司員工關系管理現(xiàn)狀及存在問題3.1公司現(xiàn)狀航天宏圖是一家專業(yè)從事衛(wèi)星技術研究與應用的高新技術企業(yè)。依托中國航天的雄厚優(yōu)勢，以國產(chǎn)衛(wèi)星專業(yè)服務與行業(yè)應用為使命，聚焦遙感、北斗導航以及大氣海洋等核心技術，自主研發(fā)了PIE(

Pixel

in-formation

Expert)系列產(chǎn)品，為行業(yè)用戶提供信息應用整體解決方案。公司總部位于北京，現(xiàn)有研究院、12個事業(yè)部和3個產(chǎn)品研發(fā)中心。公司在全國設立了30余家子公司和辦事處，現(xiàn)有員工1200余人，其中技術人員占比80%以上遙感、包括地理信息系統(tǒng)、大地測量、環(huán)境工程、海洋科學、物理海洋、水文與水資源、大氣科學、計算機、測繪工程、土地資源、市場營銷、工商管理等相關專業(yè)。北京航天信息技術股份有限公司日常的員工關系管理工作借助于一個名為致遠OA系統(tǒng)的管理平臺，軟件的品牌產(chǎn)品為致遠協(xié)同OA辦公管理軟件，致遠協(xié)同管理軟件是基于對組織行為過程管理和組織協(xié)作所設計，結合組織行為管理的概念和方法，并融合了組織中個體、團隊、部門等管理實踐和理論，突破了時間和空間的辦公限制，建立了互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的組織空間結構，基于組織機構樹、崗位、職務及其它系統(tǒng)角色，支持組織的成長和發(fā)展，是一套適合中國企業(yè)、事業(yè)、政府、社團的組織協(xié)同管理軟件應用平臺，是信息化普及到互聯(lián)網(wǎng)上的有效的工作平臺。

3.1.1人力資源部介紹北京航天宏圖信息技術股份有限公司人力資源部由七名主要員工組成，位于最高管理層的人力資源部分管副總經(jīng)理配合人力資源部門總監(jiān)，對人力資源部的工作進行管理，其他五位分別是一位人力資源主管，一位招聘經(jīng)理，一位績效薪酬專員，一位社保專員，一位人事專員，其中人事專員負責公司的員工關系管理。3.1.2員工關系管理現(xiàn)狀北京航天宏圖對公司整體公司員工資料采用的是excel表格記錄，對員工的姓名，年齡，所屬部門，職位等資料詳細記錄以備日常工作需要。員工檔案會對應員工自身工號，按照順序進行保存。員工日常上下班打卡情況會記錄到OA管理系統(tǒng)中，同時員工日常其他需求也需要借助OA管理系統(tǒng)，比如請假需求，加班申請，外出需求等。員工日常工作相關規(guī)章制度同樣刊登在OA系統(tǒng)上，以供員工閱覽學習。北京航天宏圖信息技術股份有限公司現(xiàn)有員工1300余名，技術員工800余名，是公司員工總數(shù)的大體部分，其他還包括職能部門工作人員等，可以看出航天宏圖公司絕對比例的員工屬于技術性人員，是一家高端信息技術企業(yè)。公司主要員工年齡主要集中在了25歲到40歲之間，這樣的隊伍都是社會主流勞動力，擁有強烈的工作熱情，可以為公司創(chuàng)造更好的效益。公司博士及碩士學歷員工所占總員工比例即將超過三分之一，公司近來注重對高精尖人才的招聘，優(yōu)秀人才的增多會帶領公司其他員工共同創(chuàng)造更高的價值。勞動合同方面，航天宏圖當前的合同類型分為勞動合同、勞務合同、實習協(xié)議三種，普通入職員工與實習生都會在上崗之前簽署勞動合同和實習協(xié)議，勞務關系員工會簽署勞務合同，員工離職時也基本都會按照公司要求，按照正常手續(xù)解除勞動合同。員工的其他檔案資料比如身份證復印件、資格證書、學歷學位證書等會和勞動合同一起由人力資源部保管。3.2存在的問題3.2.1企業(yè)內(nèi)部溝通不暢公司內(nèi)部存在溝通不暢的問題，多數(shù)員工認為與同事之間溝通不順暢，較為嚴重的是員工認為與領導溝通存在不順暢，管理層也反映岀現(xiàn)跨部門溝通不暢。溝通作為員工之間的橋梁，是員工日常工作的需要，也是員工間合作的重要依托。

工作中的人與人之間的氣氛影響著員工是否會工作得更積極，也刺激著每個員工團隊合作的潛力。溝通渠道與制度的建立及管理直接影響著員工之間的合作。本企業(yè)組織結構較為復雜，上級對下級下達指令的方式比較明確，但途徑較為單一，信息共享不及時，企業(yè)整體運營情況和相關政策的發(fā)布實施不通暢，阻礙著企業(yè)的發(fā)展。3.2.2員工缺乏主動性近些年，管理層漸漸感覺到員工普遍缺乏主動性。公司對員工的情緒關注不夠徹底。員工缺乏主動性、情緒化等問題現(xiàn)象可以在日常生活中顯現(xiàn)出來，公司尚未認真了解這種情況的重要性，滿意度調查工作進行較少，對員工的心態(tài)與情緒關注不夠積極，管理者沒能及時而有效地對企業(yè)員工工作心態(tài)進行調查，使得這種情緒化蔓延，使得員工以及部分管理者很難在工作中表現(xiàn)出主動性。3.2.3員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃大多數(shù)公司的骨干專業(yè)技術支持人員，占公司總數(shù)的60%，其中市場營銷人員比重最大，航天宏圖公司是一家以信息技術為主的上市公司公司轉型需要人才建設需要同步跟上，做好相應的人才儲備。日常安排的培訓應更多的關注員工關系管理中的溝通技巧與人際交往等業(yè)務技巧知識培訓上。當前公司缺乏戰(zhàn)略性人才儲備導致人才不能滿足組織快速成長的需要，僅重視崗前相關培訓而忽視員工的職業(yè)發(fā)展相關培訓。3.2.4缺少專門的員工關系管理部門或工作人員在日常人力工作中，員工關系管理相比其他人力資源工作更具特殊性,企業(yè)需要設置專門的員工關系管理部門和培養(yǎng)專業(yè)的員工關系管理專員來處理員工之間的關系,使企業(yè)的員工關系管理工作更加具專業(yè)性。當前公司并沒有設置專門的員工關系管理部門,平時由人力資源部人事專員處理員工關系相關工作,然而由于企業(yè)人數(shù)較多且人力資源部本身具有較多的日常工作,不僅要負責公司的招聘工作,還要負責薪酬、社保、績效等工作,使得對日常人力工作影響不太突出的員工關系管理工作不能有效開展,從而降低了員工關系管理的工作質量。員工關系管理問題原因分析4.1人力資源部員工條件原因宏圖公司總員工數(shù)約為1300人左右，總部約占70%以上，人力資源部工作人員共6位，每位員工都有屬于各自的職務，其中有幾位員工同時負責不同模塊的工作，這些工作正常需要多名員工分別完成，而且每日工作時間有限，員工不能很好的處理好日常該做的工作。按照比例來看，人力資源部的每一位員工需要對應200名左右的員工，使得人力資源部的員工不能很好地得心應手處理工作。4.2管理原因4.2.1內(nèi)部溝通機制不健全在調查員工溝通情況中發(fā)現(xiàn)，宏圖的溝通多是自上而下的傳達方式，多以書面式為主，相對缺乏自下而上的反饋，溝通方式較為簡單溝通機制不健全。溝通是解決問題的主要途徑，在公司管理中，溝通也是最關鍵的部分之一。通過對公司自上而下的溝通方式調查會出現(xiàn)以下問題：第一，信息通過層級傳遞，容易出現(xiàn)信息滯后等現(xiàn)象；第二，員工的真實想法和思想動態(tài)無法及時上傳到管理層。員工很難完全了解公司內(nèi)外部發(fā)展動態(tài)：第三，溝通方式形成雙向溝通相對較難，可能會導致員工滿意度較低，工作積極性也會受到影響，也不利于公司的發(fā)展。在公司管理方面，員工參與公司管理和決策的機會較少，管理層對于員工的意見建議等較為不重視，公司決策很少去征求基層員工的意見和建議，這會導致很多員工失去參與公司管理的熱情，與此同時公司的決策也很難在基層貫徹執(zhí)行。4.2.2員工情緒管理缺失從馬斯洛需求理論來看，員工的情緒表現(xiàn)實際上是一種心理需求。情緒化管理也是現(xiàn)代人力資源管理的重要手段之一。航天宏圖的工作團隊比較年輕化，多以80后為主，容易情緒化，在職場受到排擠和挫折時，一般比較難排解，而且公司位于北京市區(qū)，員工生活成本較高，在這樣的狀態(tài)下，員工通常會情緒不佳，工作積極性不高，效率低，甚至會出現(xiàn)離職等情況。再加上生活、家庭的壓力，很容易讓員工情緒不振。因此公司一定要重視員工的情緒。4.2.3缺乏心理契約構建心理契約是維系企業(yè)和員工的一種心理關系,可以使員工與企業(yè)之間相互理解。公司與員工之間需要建立心理契約,可以提高員工的歸屬感,有利于解決企業(yè)與員工之間的矛盾,改善企業(yè)與員工之間的關系,使員工進一步提高對工作的積極性以及對公司的奉獻精神,進而提高員工滿意度,營造積極的工作氛圍。

航天宏圖公司在員工心理構建方面的問題通過以下方面表現(xiàn)出來:公司的管理層與員工之間沒有合適的交流方式,公司領導不了解基層員工的基本訴求,導致公司員工在工作過程中容易產(chǎn)生壓力,負面情緒較難排解,使得員工的個人價值在工作中較難體現(xiàn),降低了員工的工作積極性,阻礙了員工與企業(yè)之間構建心理契約。4.2.4企業(yè)文化構建不顯著當前企業(yè)文化構建并未取得管理層較多的關注。公司管理層并未意識到構建公司企業(yè)文化發(fā)展的重要意義。管理者認為目前最重要的是公司經(jīng)營效益以及技術發(fā)展，構建企業(yè)文化意義不大。所以公司的發(fā)展戰(zhàn)略中缺少企業(yè)文化構建。公司在實際經(jīng)營中尚未支持企業(yè)文化的構建，并且公司缺少企業(yè)文化氛圍，整體氛圍都是籠罩在緊張的工作當中.在這種環(huán)境中,公司的管理者在進行管理工作時中會將個人意志帶入到工作環(huán)境中,公司管理者的意志直接影響了公司的工作氛圍和環(huán)境，缺少積極的企業(yè)文化來調節(jié)工作氛圍。完善員工關系管理的建議5.1管理層自身方面5.1.1健全管理制度在公司員工關系管理過程中，員工關系工作者要明確規(guī)章制度，使各項管理工作有章可循、有據(jù)可依，實現(xiàn)對公司的科學管理。航天宏圖結合公司實際，參考其他信息技術相關公司的優(yōu)秀案例，首先對公司的員工關系管理制度進行梳理，對各項制度中存在的沖突和表述不準確的條目進行了完善，對與公司實際不符合的條目進行了修訂；其次對已有的制度和流程進行了明確，優(yōu)化了管理制度和流程；最后，加大了對規(guī)章制度宣傳力度，將制度直接登在OA首頁，員工登錄OA便可以第一時間瀏覽。方便員工接收和査閱。通過對公司制度和流程的規(guī)范，明確工作標準，提升員工工作質量和效率。5.1.2建立多渠道溝通體系公司要適應當前互聯(lián)網(wǎng)時代,加強公司信息化平臺的建設,完善新型的內(nèi)部溝通平臺,微信群、QQ群等方式,促進員工對公司發(fā)展的關注度,增加員工凝聚力。在各個平臺及時發(fā)布公司最新制度、業(yè)務資訊、團體活動等等,讓員工及時了解公司經(jīng)營狀況及公司最新動態(tài)等相關信息。同時,鼓勵員工參與公司管理,為公司的制度錦上添花,對于被采納的建言獻策進行嘉獎,這樣可以提高員工對公司的關注度,也便于公司從這些溝通中總結經(jīng)驗,促進公司健康發(fā)展。5.1.3完善人才培養(yǎng)體系公司的人才培養(yǎng)體系與員工關系管理有直接的聯(lián)系，后備人才培養(yǎng)應規(guī)定培養(yǎng)期，培養(yǎng)期結束后所有的后備人才進入后備人才庫，由公司持續(xù)關注。在培養(yǎng)期內(nèi)，不同層級的后備力量將參加不同的理論培訓和實踐培養(yǎng)，理論培訓主要由公司組織，具體培訓模塊可以包括測評、課程、領導力沙盤演練等。航天宏圖與絢星企業(yè)大學合作，為員工提供學習平臺。實踐培養(yǎng)可以包括導師指導、輪崗培養(yǎng)及外派交流等。

航天宏圖在日常工作中已有計劃性的加強員工的外派交流，外派交流采用交流的培養(yǎng)方式使后備員工能夠持續(xù)學習并迅速地積累經(jīng)驗，員工可在總部部門間、總部與子公司、總部與辦事處，總部與研究院間進行。5.2對員工方面5.2.1提高員工滿意度為改善對人才的管理,了解員工對公司的經(jīng)營、薪酬福利、員工培訓發(fā)展、規(guī)章制度等方面的了解,對可能存在的問題嘗試改進,公司可以建立員工滿意度調査制度,不定期對員工進行問卷調査和訪談,由管理層分類匯總調查數(shù)據(jù),找出存在的問題并分析題的成因,通過對員工工作情況的了解,結合公司的發(fā)展需要,總結岀相應的解決對策。同時,建立相關制度使公司管理層加強對員工的關心理解,把員工的滿意度與管理層的工作業(yè)績相掛鉤,并相應地設置獎懲措施,加強管理層對與員工溝通工作的重視,形成良好的溝通氛圍。將員工劃分為不同的群體，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標的要求，分階段的對員工實施有針對性的關照。使新員工更快的適應工作環(huán)境和融入工作團隊；對工作能力突出的老員工規(guī)劃好晉升渠道，實現(xiàn)個人價值，增加其忠誠度。建立員工關懷體系的意義在于打造公司文化，推動團隊建設，增強員工滿意度與歸屬感，激發(fā)員工的積極性，提高員工間的凝聚力。5.2.2提高員工工作主動性公司需要創(chuàng)建一個適合人才發(fā)展的空間?？茖W設立職位是能夠發(fā)揮員工的學習和工作潛能。要注重公司內(nèi)部人才流動，并根據(jù)實際情況調整。擴大優(yōu)秀人才的晉升渠道。運用指標認領獎懲機制、跨崗位交流、崗位競聘、人才借調等多種方式，使企業(yè)工作始終保持活性。完善績效獎懲方面的制度，根據(jù)員工的能力進行升職加薪，還要根據(jù)員工的實際水平合理安排適合的工作，做到人盡其才，發(fā)揮員工真正的工作能力。員工有施展才能的平臺，有清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，公司才會有不竭的動力。5.2.3多樣化激勵在人力資源管理工作中，應當重視不同的激勵對提高員工工作積極性，激發(fā)員工工作潛力的作用?？梢圆欢ㄆ谶M行相關以激勵為目的的活動，促進員工工作，建立一個內(nèi)部良性競爭的環(huán)境。物質上，可以通過加薪、發(fā)放獎金津貼以及獎品等方式激勵員工；精神上，可以通過提供晉升機會激勵員工，從而激發(fā)員工的工作熱情。除此之外還可以對員工進行情感激勵，滿足員工在公司的安全感以及自我尊重感，使員工做到實現(xiàn)自我價值，也可以對員工進行尊重激勵，做到上下級互相尊重，提高公司工作時整體的凝聚力。

結論本文就北京航天宏圖信息技術股份有限公司員工關系管理展開研究及分析，從航天宏圖目前員工關系管理現(xiàn)狀入手，分析員工關系管理中存在的問題及原因，在員工關系管理相關理論的基礎上，結合公司實際，提岀了可實行的解決策略。通過本文的硏究，得出了如下結論：公司應該多傾聽員工的建議及訴求，擴寬溝通渠道和增強溝通機制，進一步提升溝通的有效性。員工對公司人力資源管理的滿意度還需提升，主要原因在于制度不完善、薪酬福利更新較慢、績效考核目標設置較高、員工參與度低等。近年來公司快速發(fā)展，公司面臨的競爭和挑戰(zhàn)也不斷增多。員工的晉升通道較少，在一定程度上也影響了員工的工作積極性。在公司經(jīng)營管理過程中，既需要員工業(yè)績，也需要重視員工需求，以實現(xiàn)對人才的保留，為員工營造舒適的工作氛圍，提升員工的整體滿意度，充分提高員工工作的積極性，促進公司發(fā)展，公司員工關系管理的問題日益凸顯。通過本文的硏究，希望能夠幫助公司改善、優(yōu)化，提高員工的工作積極性，增強員工對公司的歸屬感，公司要采取多樣的方法針對員工學習和培訓，提升公司員工關系管理整體水平，加強企業(yè)文化的構建，充分發(fā)揮企業(yè)文化對公司的推動作用，為公司發(fā)展打下堅實基礎；要重視企業(yè)與員工之間的心理契約構建，提高員工滿意度和歸屬感，確保企業(yè)的日常運營順利。

由于論文資料和文獻在準備上有一定的不足，在航天宏圖公司人力資源部的實踐中學習了員工關系管理的相關知識，以提高論文的參考性和實用價值。參考文獻[1]許慧明.GT集團員工關系管理體系研究[D].大連：大連海事大學,2016.

[2]趙薇.Y移動公司薪酬體系優(yōu)化硏究[D].江蘇：揚州大學,2015.

[3]高玲.關于人力資源管理與勞資關系的整合研究[J].中國管理信息化，2016.

[4]陳麗.組織如何利用六大模塊吸引人才[J].中國商論,2018.[5]魏斌.我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究[D].吉林大學,2015.

[6]程延園.員工關糸管理的基本內(nèi)涵[J]中國勞動.2004.[7]李磊，王叢.對員工關系管理維度的實證研究[J].2008.

[8]朱思萁.90后新生代員工的員工關系管理[J],2018.[9]劉靈.員工關系管理理論綜述現(xiàn)代商業(yè)[J].2009,3.

[10]馮常生.淺析企業(yè)員工關系管理企業(yè)活力[J].2012,440-43.[11]張麗梅.基于員工關系管理的薪酬結構設計[J].國際商務研究,2006(6)

53-56.

[13]易昱.員工關系管理對民營企業(yè)發(fā)屐的影響[J].中國市場,2012(27):20-21.

[14]袁珍.ZSJ公司員工關系管理優(yōu)化研究[D].南昌：江西財經(jīng)大學,2017

[15]嚴川.員工關系管理：共成長方能共進退[J].人力資源,2017.

[16]盧磊起.試述員工關系管理在人力資源管理中的重要性[J].現(xiàn)代國企研究，

2018(20):129-131.[17]宜欣.中國移動發(fā)布2016年度可持續(xù)發(fā)展報告[N].2017-03-22(001).

[18]張琳琳.基于企業(yè)文化的員工關系管理研究[J].財訊,2018(08)93-94.

[19]楊麗芬，王曉濤.淺談企業(yè)員工關系管理[J].城市建設理論研究(電子版，

2015:12140-12141.

[20]許慧明.GT集團員工關系管理體系研究[D].大連：大連海事大學,2016.

[21]趙薇.Y移動公司薪酬體系優(yōu)化硏究[D].江蘇：揚州大學,2015.

[22]高玲.關于人力資源管理與勞資關系的整合研究[J].中國管理信息化.2016,19(06):112.[23]陳麗.組織如何利用人力資源六大模塊吸引人才[J].