人際公民行為研究綜述

人際公民行為研究綜述

人際公民行為的概念及其與效果作為公民行為的具體形式（icb），它引起了科學(xué)家的關(guān)注。雖然不同的研究者對人際公民行為的定義各異,但其含義的實(shí)質(zhì)都是指在個(gè)體需要時(shí)給予其合作性的幫助。近年來,關(guān)于人際公民行為的研究逐漸轉(zhuǎn)移到對其結(jié)構(gòu)的探索,并開始重視人際公民行為的前因變量和結(jié)果變量。中國是一個(gè)以集體主義文化為主導(dǎo)的國家,對人際關(guān)系的和諧和融洽十分重視,因此有研究者指出也可以通過促進(jìn)員工之間的人際公民行為來提高人際關(guān)系的質(zhì)量,從而提高組織績效。本文旨在對人際公民行為的相關(guān)研究進(jìn)行分析和總結(jié),并結(jié)合中國的文化背景為管理實(shí)踐提供一定的啟示。公民行為的概念1、icb的概念最早提出“人際公民行為”的是Smith等人。他們將OCB分為兩類,其中一類是直接指向特定人群的幫助行為或利他行為(altruism),引起這種行為的因素具有情境性,即一個(gè)人遇到難題的情境會(huì)引起他人的幫助行為。Graham在有關(guān)OCB的研究中,用人際幫助(interpersonalhelping)取代了利他,即在同事需要時(shí)給予幫助,但這些行為與組織或者團(tuán)隊(duì)效益沒有直接的聯(lián)系。Williams和Anderson對OCB進(jìn)行了分類,其中一類是指向個(gè)體的組織公民行為OCB-I,包含直接有利于某些特定個(gè)體而間接有利于組織的行為。顯然,OCB-I與ICB的概念比較接近。幫助同事(helpingcoworkers)的概念與ICB的內(nèi)涵是部分吻合的,意指給組織中的其他人提供幫助來促使工作任務(wù)的完成以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這些幫助行為都是自愿性質(zhì)的,是在工作描述范圍之外的,并不是計(jì)劃好的或者并不是工作需要的,但如果缺少這類行為,工作中的一些小問題就很有可能導(dǎo)致嚴(yán)重后果。Podsakoff認(rèn)為ICB屬于OCB的一個(gè)重要維度,即助人行為(helpingbehavior)。助人行為包括自愿的幫助其他人和阻止與工作相關(guān)問題的發(fā)生。該定義的前半部分(即在與工作相關(guān)的問題上給他人以幫助)與ICB的含義基本一致,包括Organ的利他、Graham的人際幫助、Williams和Anderson的OCB-I、VanScotter和Motowidlo的人際促進(jìn),以及來自George和Brief的幫助他人。以上對ICB不同界定的實(shí)質(zhì)是類似的,都有在個(gè)體需要時(shí)給予合作性幫助的含義。2002年,Settoon和Mossholder明確給出了ICB的概念:當(dāng)同事之間在非工作需要的情況下以一種方式相互幫助,而且結(jié)果直接或間接的提高了個(gè)人的工作成績并最終促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和組織的運(yùn)行的時(shí)候,就可以說發(fā)生了ICB。從該概念可以看到,助人行為是ICB的基本成分。從一種關(guān)系視角來看,做出有助于同事的行為代表了在該組織中與他人感情的深厚程度以及聯(lián)系的緊密程度。從ICB概念的演進(jìn)過程我們可以看到,最初ICB的概念都是以O(shè)CB維度之一的形式包含在OCB概念之中,但隨著不同研究者對相關(guān)概念研究的日益深入,ICB的概念也逐漸得到了明確界定。可以發(fā)現(xiàn),助人行為是ICB的基本成分,但與作為OCB維度之一的助人行為不同的是,前者更強(qiáng)調(diào)在非工作需要情況下的幫助行為,而后者指的通常是解決工作相關(guān)的問題。另外,ICB還包含OCB其他維度的含義,例如個(gè)人主動(dòng)性。所以本文認(rèn)為不能將ICB簡單的等同于OCB的一個(gè)維度。有研究者指出ICB是一種以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為視角的特定的OCB表現(xiàn)形式,屬于人際層面的OCB。因此,本文認(rèn)為ICB是一種以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為視角的OCB的表現(xiàn)形式,強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)系情境的作用。2、社會(huì)交換理論有關(guān)OCB與前因變量的關(guān)系研究都是基于社會(huì)交換理論的,由于ICB是OCB的一種特定表現(xiàn)形式,我們認(rèn)為社會(huì)交換理論也是ICB的理論基礎(chǔ)之一。也有研究者用印象管理來解釋ICB實(shí)施的動(dòng)機(jī),因此本文認(rèn)為ICB的理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論和印象管理理論。(1)社會(huì)交換過程的概念是“互補(bǔ)原則”社會(huì)交換理論主張:人類的所有行為都受到一切能夠帶來獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配。所以,可以將人類的一切社會(huì)活動(dòng)歸為一種交換,而人們在社會(huì)交換中結(jié)成的各種社會(huì)關(guān)系則都是一種交換關(guān)系。社會(huì)交換理論的核心是“互惠原則”(normofreciprocity)。在社會(huì)交換過程中,對于行為主體而言,給予他人的東西可以看作是付出的成本,接受他人給予的則可看作是收益。如果交往雙方都感覺到自己的收益大于成本,那么關(guān)系就能得以繼續(xù)維持。當(dāng)個(gè)體從他人處獲得了收益時(shí),就會(huì)感到一種需要做出回報(bào)的責(zé)任感。因此,如果組織中員工因?yàn)榻邮芰似渌说膸椭棺约旱目冃Й@得提高,那么出于社會(huì)交換的原因,接受幫助的員工就會(huì)表現(xiàn)出某種特定的人際公民行為。(2)立誠的人際關(guān)系印象管理理論可以解釋ICB實(shí)施的動(dòng)機(jī)。印象管理并不是一種欺騙行為,它本身并無好壞之分,積極的印象管理可以建立真誠的人際關(guān)系,促進(jìn)人與人之間的交往。人們都期望他人正面的看待自己,避免給人留下消極的印象,于是便會(huì)采取各種策略來管理其他人對自己的印象。由此可見,員工在組織中的行為并不完全是被社會(huì)交換原則所驅(qū)動(dòng),他們也有可能為了在組織內(nèi)樹立自身的良好形象、給上級和同事留下積極的印象、提高自己在組織中的地位等目的而表現(xiàn)出人際公民行為。工作中心icb:非工具性的人際幫助行為McAllister起初把同事幫助分為工具性(instrumental)和表達(dá)性(expressive)兩種。他認(rèn)為,當(dāng)大量的公民行為是針對某個(gè)中心人物時(shí),該行為就具備了表達(dá)性、非計(jì)劃性的特點(diǎn)。而當(dāng)公民行為是關(guān)于工作任務(wù)時(shí),則這種行為就是工具性的。后來,Settoon認(rèn)為ICB可以分為任務(wù)中心ICB和個(gè)體中心ICB兩個(gè)維度。其中,個(gè)體中心ICB主要是維持自尊以及處理有關(guān)個(gè)人的問題。這種行為在VanDyne和LePine看來具有“聯(lián)合-促進(jìn)”(affilitation-promotive)的特點(diǎn),是以友誼和社會(huì)支持為基礎(chǔ)的。個(gè)體中心ICB強(qiáng)調(diào)對他人價(jià)值的尊重和關(guān)注,這種尊重和關(guān)注能夠促進(jìn)自尊并且有助于維持工作地點(diǎn)的社會(huì)關(guān)系結(jié)構(gòu)。任務(wù)中心ICB是指與工作相關(guān)問題的解決以及基于組織的相關(guān)問題的解決,它較少與個(gè)體因素有關(guān),強(qiáng)調(diào)的是在工作任務(wù)相關(guān)問題上工具性的人際幫助行為。近來,Mossholder等提出從行為原因的角度可以將ICB分為工具性和非工具性兩類。個(gè)體會(huì)出于工具性的原因而表現(xiàn)或者接受ICB。例如幫助同事完成工作任務(wù)或獲得組織地位。這種行為對個(gè)體在未來是否會(huì)離開所在的組織會(huì)產(chǎn)生影響。如果個(gè)體將自己的ICB視為一種投資行為,會(huì)提升他們對組織和職業(yè)的價(jià)值,個(gè)體就更可能會(huì)留在原組織并獲得未來的報(bào)酬。根據(jù)ICB的概念可知,ICB不僅指幫助同事完成某些具體的工作任務(wù),還代表了一種與同事聯(lián)系的質(zhì)量,所以說表現(xiàn)ICB也可能是出于非工具性的原因。從ICB研究的發(fā)展過程來看,研究者們對ICB進(jìn)行了不同的劃分。盡管分類的名稱不同,但其實(shí)質(zhì)是類似的,并且都是二維的。一類關(guān)注的是工作,包括工作任務(wù)的完成、工作難題的解決、工作績效的提高等。另一類關(guān)注的是人,強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧、維持同事的自尊、提高人際關(guān)系質(zhì)量等。影響icb各變量的因素既然ICB對于個(gè)人績效和組織的有效運(yùn)行有著積極影響,那么探討影響ICB的各種因素即前因變量就成為研究者關(guān)注的對象。從外因與內(nèi)因的區(qū)分來看,影響ICB的因素有社會(huì)情境特征與個(gè)體特質(zhì)兩大類。根據(jù)以往的研究,社會(huì)情境變量是影響和決定社會(huì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的組織背景變量,將組織作為一個(gè)整體網(wǎng)絡(luò),從網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的整體層面上分析影響ICB的各變量;而個(gè)體特質(zhì)變量除了關(guān)注一般人口學(xué)特點(diǎn)如性別、年齡等外,重點(diǎn)是個(gè)體的關(guān)系質(zhì)量與人格特點(diǎn)。組織成員與同事的關(guān)系會(huì)影響組織成員的工作態(tài)度和行為,從而對個(gè)體績效和組織績效有影響。1、情境因素對個(gè)體中心ib的影響Settoon和Mossholder的研究表明社會(huì)情境變量會(huì)對個(gè)體中心ICB產(chǎn)生影響。而社會(huì)情境變量主要有兩個(gè),一是網(wǎng)絡(luò)中心性(networkcentrality),二是影響力(influence)。(1)工作范圍的測量網(wǎng)絡(luò)中心性是指在組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中個(gè)體能夠接觸到他人的程度,程度越高,那么中心性就越強(qiáng)。個(gè)人或組織在其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中具有怎樣的權(quán)利、占據(jù)怎樣的地位都與網(wǎng)絡(luò)中心性有關(guān)。處于網(wǎng)絡(luò)中心的個(gè)體所具備的特征,使得ICB與網(wǎng)絡(luò)中心性相關(guān)。首先,位于網(wǎng)絡(luò)中心位置的個(gè)體能夠在更大程度上控制與工作相關(guān)的資源。而且,中心性也代表了在非正式群體中的更高地位和更大的權(quán)利,某些問題只能由那些更有權(quán)利的高地位個(gè)體來解決,所以高地位個(gè)體會(huì)接受到更多的幫助需求。其次,處于中心地位的個(gè)體與其他同事有更多的聯(lián)系,所以也會(huì)得到更多的求助要求。另外,處于中心地位的個(gè)體對自己的工作范圍定義得更加寬泛,會(huì)參與到更多的工作任務(wù)中,因此會(huì)有更多的ICB發(fā)生。有研究者指出工作范圍越大越容易產(chǎn)生一種責(zé)任感并體現(xiàn)個(gè)人能力,這樣就使得個(gè)體對有關(guān)助人行為的機(jī)會(huì)更加敏感。在Morrison的研究中,他認(rèn)為那些將自己工作范圍定義得更寬泛的個(gè)體之所以做出助人行為是因?yàn)樗麄儼堰@種行為看作是自己工作的一部分。由此可見,網(wǎng)絡(luò)中心性強(qiáng)的個(gè)體往往會(huì)將助人的責(zé)任與所認(rèn)識(shí)到的角色責(zé)任聯(lián)系在一起。所以網(wǎng)絡(luò)中心性強(qiáng),則ICB越容易產(chǎn)生。(2)rtyinflueng案Bowler和Brass對社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系對ICB的表現(xiàn)和接受的作用進(jìn)行了研究。結(jié)果表明在不對稱影響力關(guān)系中的關(guān)系影響力(relationalinfluence)與ICB的表現(xiàn)負(fù)相關(guān)、與ICB的接受正相關(guān),第三方影響力(third-partyinfluence)與ICB的接受正相關(guān)。他們認(rèn)為,組織內(nèi)個(gè)體的地位反映了一個(gè)人對另一個(gè)人相對的影響力,權(quán)利使較高地位的個(gè)體能夠直接或間接影響較低地位個(gè)體的工作成果。因此,出于印象管理的動(dòng)機(jī),在非對稱影響的雙方中,低影響力的一方對高影響力的一方表現(xiàn)ICB,而高影響力的一方對低影響力的一方則幾乎不表現(xiàn)ICB。第三方影響力是指朋友的朋友的影響力。Bowler和Brass的研究發(fā)現(xiàn):無論一個(gè)人的非正式影響力或等級水平如何,擁有有影響力朋友的人比那些沒什么有影響力朋友的人接受的ICB更多。如果某人是組織內(nèi)有影響力的人的朋友,那么他就會(huì)成為ICB的受益人。因?yàn)橛杏绊懥Φ娜四軌蛑苯踊蛘唛g接得知自己的朋友獲得ICB,那么ICB的表現(xiàn)者就能在有影響力的人心目中樹立良好形象,從而改變有影響力的人對他的印象。2、變量對人際公民行為的影響:移情關(guān)注和移情關(guān)注影響人際公民行為的關(guān)系質(zhì)量變量主要有:人際信任(interpersonaltrust)、觀點(diǎn)采擇(perspectivetaking)和移情關(guān)注(empathicconcern),下面就分別介紹這些變量對人際公民行為影響的研究進(jìn)展。(1)基于情感的信任人際信任是個(gè)體在不了解他人動(dòng)機(jī)、意圖和行為動(dòng)向時(shí)所做出的是否繼續(xù)交往的認(rèn)知與判斷水平。Sheppard和Sherman認(rèn)為在高質(zhì)量的關(guān)系中,基于同一性的信任(identity-basedtrust)常存在于雙方都信任自身利益得到對方的維護(hù)這種情況下。這就在相互作用中激發(fā)了一致和舒適的感覺,使得個(gè)體更容易幫助他人。以基于情感的信任(affect-basedtrust)為特征的關(guān)系類似于公共關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn),公共關(guān)系中的個(gè)體比交換關(guān)系中的個(gè)體更能明白同事的需求。在公共關(guān)系中,合作者不太計(jì)較合作任務(wù)中個(gè)人的付出,也不會(huì)覺得因?yàn)闊o報(bào)酬的幫助行為而損害了自己的利益,他們把合作者的問題當(dāng)作自己的問題,能意識(shí)到合作者的需求并了解如何適當(dāng)?shù)淖龀龌貞?yīng)。同樣,對同事表示出高度的基于情感信任的個(gè)體會(huì)對同事表現(xiàn)出大量的ICB。隨著逐漸意識(shí)到同事的需求,幫助行為會(huì)增加。(2)“支持的能力”與認(rèn)知結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)采擇是推斷別人內(nèi)部心理活動(dòng)的能力,即能設(shè)身處地的理解別人的思想、愿望、情感等,所以觀點(diǎn)采擇能使組織中的成員減少利己行為并避免人際沖突。從這一點(diǎn)看,觀點(diǎn)采擇也可以作為影響關(guān)系質(zhì)量的因素之一。長期以來,觀點(diǎn)采擇在社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域都被認(rèn)為是助人行為的前因變量。有關(guān)人際知覺的研究指出,隨著時(shí)間的過去,個(gè)體間共享的經(jīng)驗(yàn)在高質(zhì)量關(guān)系以及關(guān)于這些經(jīng)驗(yàn)的討論中會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)觀點(diǎn)采擇的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這些共享的知識(shí)結(jié)構(gòu)是用來推測他人的想法和感覺的,當(dāng)明確了交換行為中所需要的幫助時(shí),個(gè)體能更充分的理解別人的需求,從而能更好的幫助別人。(3)組織中的管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn),通過組織的措施來增加人際公民行為的發(fā)生移情關(guān)注是指同情需要幫助的人的情感體驗(yàn),它是高質(zhì)量關(guān)系的特征之一。在社會(huì)心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究中,發(fā)現(xiàn)移情和各種形式的幫助行為之間存在聯(lián)系。移情能構(gòu)建自己同他人情感體驗(yàn)、他人幸福感的普遍聯(lián)系,是助人行為的源泉。在高質(zhì)量工作關(guān)系中,關(guān)系聯(lián)系常會(huì)導(dǎo)致對他人體驗(yàn)的敏感性提高以及一種情緒喚醒,這兩者也構(gòu)成了移情關(guān)注的特征。移情關(guān)注會(huì)出于利己(如助人是為了減少自己看到需要幫助的他人的一種不適感)和利他(真心的為了增加受助者的幸福感)的原因而激發(fā)ICB。從以上研究可以發(fā)現(xiàn),目前對人際公民行為前因變量的探索和研究越來越深入,成果也日益豐富。人際公民行為可以看作是員工與其他同事間的一種互動(dòng)行為,而良好的互動(dòng)關(guān)系有助于工作中所需的溝通、協(xié)調(diào)、合作,能夠降低發(fā)生摩擦和沖突的機(jī)會(huì),促使任務(wù)目標(biāo)有效的達(dá)成。因此,從人際公民行為的前因變量入手,組織中的管理者可以在人員的招募、甄選和調(diào)配的過程中采用一定的手段和方式來增加積極的人際公民行為。首先,在人員的招募和甄選的過程中,不應(yīng)只強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn),還要重視新進(jìn)員工的人際交往能力,評估其個(gè)性是否喜歡與人接觸,并且能夠和諧相處,是否能夠虛心聽取他人的建議和觀點(diǎn),換位思考,采納他人有建設(shè)性的建議。另外,在員工的甄選上也要考慮到單位成員的特性,挑選符合組織社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特點(diǎn)的人員,有利于新進(jìn)人員的社會(huì)化。其次,由于員工影響力的不對稱性對人際公民行為的表現(xiàn)和接受有影響,所以組織需要采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)影響力大的員工表現(xiàn)人際公民行為。針對員工的效仿心理,組織可以選擇有影響力的員工作為模范人物進(jìn)行塑造,為其他員工提供角色模型,從而使組織內(nèi)形成一種互助友愛的工作氛圍。另外,通過建立和諧互助的企業(yè)文化,倡導(dǎo)組織成員之間的相互信任,相互欣賞,站在對方的角度看問題,建立融洽的人際關(guān)系,從而有利于了解同事的需要,促使移情關(guān)注的產(chǎn)生,進(jìn)而影響人際公民行為。icb跨層次的影響ICB對員工的個(gè)體績效和組織運(yùn)行起著促進(jìn)作用,這是ICB受到關(guān)注的重要原因之一,國外的一些研究表明,ICB對員工的流動(dòng)率、組織績效和工作滿意感有特定的影響。1、激勵(lì)因素和保健因素在“大五”人格模型中,宜人性是描述一個(gè)人隨和、熱情、樂于助人、信任等方面的人格維度,從這個(gè)意義上說,人際公民行為也歸屬于宜人性這個(gè)維度。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,影響工作滿意度的因素可分為激勵(lì)因素和保健因素兩大類。Furnham以82名任職者為樣本,研究大五人格與實(shí)際工作滿意度的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn):在激勵(lì)部分,宜人性和責(zé)任心都是顯著的預(yù)測源。也就是說宜人性是預(yù)測工作滿意度的變量之一。工作環(huán)境對員工的工作滿意度有一定的影響,而工作環(huán)境包括物理環(huán)境和心理環(huán)境,在過熱、過冷、過濕、過干的環(huán)境和在有污染的環(huán)境里工作很難有很高的滿意感。員工在人際關(guān)系惡化、工作過重、缺乏支持的環(huán)境內(nèi)也很難有高滿意感。人際公民行為強(qiáng)調(diào)的是同事之間的幫助行為,這種幫助行為不僅能提高工作績效,而且還有利于促進(jìn)與他人的感情、提高士氣、創(chuàng)建和諧的工作氛圍,形成良好的心理環(huán)境。2、發(fā)揮及時(shí)發(fā)現(xiàn)對績效的影響B(tài)owler和Brass認(rèn)為,ICB對提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率、釋放多余的資源、增強(qiáng)合作以及維持良好的工作氛圍有重要作用。Podsakoff等的研究發(fā)現(xiàn),ICB與績效質(zhì)量、績效數(shù)量、組織財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶服務(wù)指標(biāo)呈顯著相關(guān),而且ICB還能提高組織績效。由此可見,ICB對組織績效有促進(jìn)作用,那么通過各種措施增加組織中的ICB就成為提高組織績效的另一有效途徑。3、人際公民行為Mossholder等的研究發(fā)現(xiàn),ICB與員工流動(dòng)率呈顯著負(fù)相關(guān)。他們認(rèn)為,如果個(gè)體將ICB的表現(xiàn)視為一種投資行為,會(huì)提升他們對組織和職業(yè)的價(jià)值的話,個(gè)體就更可能會(huì)留在原組織并獲得隨后的報(bào)酬。員工之間的互助水平會(huì)預(yù)示員工的流動(dòng)趨勢,并代表一種對組織的情感。所以,ICB可以看作是對工作的投資,不僅能提高受助者個(gè)人績效和組織績效,現(xiàn)在的付出還會(huì)在將來獲得回報(bào)。但如果個(gè)體不確定自己是否會(huì)留在組織中,或者個(gè)體正在考慮離職,那么他們就不太會(huì)幫助其他的同事,因?yàn)樗麄冎酪坏┳约弘x職就不會(huì)獲得未來的收益。從以上這些已有研究可以看出,人際公民行為能夠提高員工的工作滿意度并化解員工的離職意向,創(chuàng)造出使人更加愉快的工作環(huán)境,有效的協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員之間和工作群體之間的活動(dòng),促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間以及跨團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)調(diào),從而吸引并保留高素質(zhì)的員工。在組織績效方面,人際公民行為能提升組織成員的生產(chǎn)力,促進(jìn)組織生產(chǎn)效率的提高。組織病理學(xué)研究的新發(fā)現(xiàn)通過ICB的概念、維度、前因及結(jié)果變量的介紹和分析,本文認(rèn)為ICB是組織行為學(xué)研究的一個(gè)新熱點(diǎn),已經(jīng)積累的ICB研究成果為我們開展未來的研究奠定了很好的基礎(chǔ)。1、員工與員工之間的關(guān)系組織公民行為的不同維度在個(gè)體水平和群體水平上有著不同的前因變量和結(jié)果變量,所以,組織公民行為的各個(gè)維度應(yīng)該獨(dú)立進(jìn)行研究來確定各自的相關(guān)變量。有研究者指出組織公民行為包括一些特征各異但相互聯(lián)系的行為類型,員工則是有選擇性的做出其中某些行為,而不是所有類型都一律表現(xiàn)出來。因此,人際公民行為作為特定的組織公民行為的表現(xiàn)形式,近年來受到研究者的關(guān)注。Settoon和Mossholder為了填補(bǔ)有關(guān)公民行為與工作環(huán)境之間聯(lián)系的空白,將人際公民行為分為個(gè)體中心和任務(wù)中心人際公民行為,并分別探討了兩者的前因變量。人際公民行為與組織公民行為的其他維度的主要區(qū)別是:人際公民行為需要一個(gè)特定的行為接受者,而組織公民行為的其他維度則不需要。針對這一區(qū)別,Bowler和Brass從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的視角出發(fā),將人際公民行為的表現(xiàn)和接受作為分開但相關(guān)的變量來研究,進(jìn)而預(yù)測人際公民行為的表現(xiàn)和接受情況以及同事之間的人際關(guān)系。2、人際公民行為表現(xiàn)為一個(gè)人現(xiàn)有的研究都認(rèn)為人際公民行為對組織具有積極的作用,因此,任何關(guān)于人際公民行為的新信息對管理者都是很有價(jià)值的。然而,人際公民行為是否對組織也有不利的一面呢?第一,人際公民行為的表現(xiàn)可能是出于利己的、炫耀的動(dòng)機(jī)等。例如,通過幫助他人是為了引起其他人對自己的關(guān)注、顯示自己比他人做的好。第二,人際公民行為不一定會(huì)帶來對組織有益的結(jié)果。例如,員工可能會(huì)一味的為了表現(xiàn)人際公民行為而忽視了本職工作,模糊了人際公民行為和角色內(nèi)行為的區(qū)別。因此,在今后的研究中,也應(yīng)該注意到人際公民行為消極的效應(yīng),正確識(shí)