個人與團隊管理試卷

試卷代號：2269中心播送電視大學(xué)2007—2008學(xué)年度第一學(xué)期“開放?？啤逼谀┛荚嚬て蠊艿葘I(yè)個人與團隊治理試題 注意事項(工作站)并按題目要求答題。答案_定要寫在答題紙指定位置上，寫在試卷上的答案無效。三、用藍、黑圓珠筆或鋼筆答題，使用鉛筆答題無效。四、考試完畢后，把試卷和答題紙放在桌上。試卷和答題紙不得帶出考場。一、單項選擇題(1～50l50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當?shù)拇?1．要想使團隊具有合作的氣氛，必需具備的條件包括(C)。A．團隊成員自己做自己的事BC．明確的團隊目標D．相互避開溝通2．假設(shè)授權(quán)消滅了問題，員工在完成工作的過程中有可能將工程偏離了正常的軌道，那么可以通過(B)的方法來使工程回到正常的軌道。A．不干預(yù)B．幫助員工解決問題，而不是對其責(zé)備C．把授權(quán)的工作轉(zhuǎn)交給另外一名員工D．收回授權(quán)的全部工作3．(D)因素可導(dǎo)致壓力過度。A．溝通條件暢通B．對個人力量的要求符合實際C．沒有時間限制D．要求工作完成狀況完善無缺4．春天，農(nóng)夫圣伊萊斯快要耕完田的時候，他的農(nóng)具壞了。他變得氣急敗壞。他本該當天就把田來到鄰?我的。他根本不擔(dān)憂的圣伊萊斯一邊嚷到惑不解。這種狀況說明農(nóng)夫圣伊萊斯(D)。A．鄰居關(guān)系不融洽B．用自我說服自己的思想抑制他現(xiàn)在的想法C．假設(shè)了一切應(yīng)當順當自然 D．沒有主動說出自己的需求企業(yè)的每位員工都應(yīng)當適應(yīng)當企業(yè)的文化，能夠說明員工通過調(diào)整自己的行為來適應(yīng)企業(yè)文化的是(D)。A．總是尋求一些敏捷性BC．期望有不變的政策和措D．認為企業(yè)文化具有多樣性在職培訓(xùn)比訓(xùn)練更簡潔，屬于它的特點的是(C)。A．時間更長B．內(nèi)容更多C．能夠更多地與實際工作相結(jié)合D．培訓(xùn)方式有啟發(fā)性探討等7．我們可以通過學(xué)習(xí)或承受相關(guān)訓(xùn)練來幫助實現(xiàn)進展目標和績效目標?？冃繕艘话闶? A。A．直接目標B．非實際的目標C．間接目標D．團隊目標8．當團隊成員信任團隊中的全部成員對團隊做出一樣價值的奉獻時，就會實現(xiàn)以敬重他的方式來行動的狀況，能顯示出敬重的行為的是(A)。A．傾聽各種觀點B．平分獎金C．對錯誤視而不見D．批判9．作為團隊領(lǐng)導(dǎo)，需要完成的任務(wù)是(C)。A．制定組織績效指標B．制定個人目標C．團隊建設(shè)D．制定組織目標10．員工進展能夠幫助人員提高素養(yǎng)，通常較常用的方法有( B)。A．批判B．指導(dǎo)、培訓(xùn)C．溝通D．溝通由于小王的工作性質(zhì)特別，工作對他來說，隨時都可能變化，有時他被要求完成一令具體的工作，有時讓他完成一些瑣碎的工作。但是，不管怎樣，這些工作的目的都是要滿足(B)個人進展的需要’組織的需求．C．團隊的進展D．工作本身的要求．12．赫茨伯格在提出“雙因素”理論之前，曾對美國匹茲堡地區(qū)二百名工程師、會計師做了調(diào)查訪問，他覺察讓員工滿足的因素都屬于(C)。A．工作環(huán)境方面的B．工作關(guān)系方面的C．工作本身和工作內(nèi)容方面的D．工作范圍方面的鼓勵水平，這些緣由屬于(D)的范疇。A．工作本身B．工資和利益Cj企業(yè)文化D．工作條件的目標以后，團隊的目標就自然而然的完成了。團隊承受的方法是(A)。A．工作分解構(gòu)造B．工作集中C．工作構(gòu)造分解D．工作安排工作做完呢?李經(jīng)理的這種情形說明(D)。ABC．他不會有效的休息D．他不能很好的授權(quán)某通訊公司的呼叫中心在中午員工就餐的時候員工總是不能準時地接收和解決客戶中午打時反響的問題，客戶的投訴率增加。對于呼叫中心來說當前最重要的工作是( D)A．提升業(yè)務(wù)經(jīng)營的質(zhì)量B．提高打算實施的質(zhì)量C．維護效勞水平D．制訂人員安排表17·日本本田汽車及摩托車的創(chuàng)始人本田中一郎從一個窮學(xué)生開頭歷盡磨難數(shù)次跌倒，沒有放棄，反而不斷總結(jié)、修正、調(diào)整自己，最終創(chuàng)立了自己的汽車王國——本田公司。這個事例說明，在堅持自己的目標打算實施過程中(B)。A．必需要得到額外的資源供給應(yīng)自己支持B．依據(jù)狀況，要不斷地進展修正和調(diào)整自己的打算 C．必需重進展安排工作D．必需不時地轉(zhuǎn)變工作運作方式18·平衡角色的方法稱為(D)。A．不同角色承受中的敏捷性B．開發(fā) C．托付D．工作安排．19·一些時機和環(huán)境，幫助他們增加團隊成員之間的公開性。對公開性的建立不起作用的是(C)A．面對每個成員說出自己真實的感受B．通過社交活動，幫助成員相互生疏C．團隊成員各自都有自己單獨做事的方式D．賞識團隊成員不同形式的奉獻20·隊中的角色可以稱為(D)。A．推動者B．支持者C．總結(jié)者D．掌握者21·小孫目前常常在上班的時間開小差，無法集中精力工作，時常消滅不應(yīng)當發(fā)生的錯誤。這種狀況說明(D)。A．小孫的壓力缺乏B．小孫沒有壓力C．小孫壓力過度D．小孫有可能壓力過度，也有可能壓力缺乏’(D。A．小李的觀點正確，只要是打算，就有用B．打算限制了行動的自發(fā)性和自由度C．小王的說法正確，對于每天都有變化的工作來說，打算不起作用D．他們兩人的觀點都是片面的，打算可以詳盡，也可以粗略，只要奏效就行獲得好的進展，那么目前(C)是他面臨的最好時機。A．擅長擔(dān)當領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任BC．參與公司為員工供給的培訓(xùn)D．從事不穩(wěn)定的行業(yè)好同事之間的關(guān)系。但這樣的話，小王就不能完成自己的工作。小王應(yīng)當(B)，才是最好的方法?！．主動和別人打B．預(yù)留出空閑時間，并且讓大家知道這個時間C．告知來訪者，你不在工作崗位上D．告知來訪者你現(xiàn)在很忙個機制來確保打算的執(zhí)行。那么你認為吳總不會用(A)來監(jiān)視和掌握打算的執(zhí)行。過召開定期會議Ma。s公司正在使用Mars棒棒糖等自產(chǎn)的糖果產(chǎn)品制作冰淇淋。那么這個公司運用的市場策略是(A)。A．產(chǎn)品開發(fā)B．多樣化經(jīng)營C．市場開發(fā)’D．市場滲透責(zé)一次會議，那么，小李在召開會議前的首要事務(wù)是(B)。A．確立會議日程表．BC．確定會議的場所D．確定到會人員這三者結(jié)合在一起回憶，這樣李明就將學(xué)習(xí)閱歷轉(zhuǎn)化為了(C)。A．應(yīng)用·B．體驗C．進展D．結(jié)論(C)。A．座談B．指導(dǎo)C．培訓(xùn)D．訓(xùn)練的人，退休以后，一個人在家呆著。他感覺特別悶。從馬斯洛的需求理論來看，老王現(xiàn)在的需求屬于(A)。A．社會需求B．生理需求 C．自尊的需求D．自我實現(xiàn)的需求31．依據(jù)(D)的不同，會議可分為面對面、、電視和網(wǎng)絡(luò)等幾種形式。A．組織特點和會議要求B．會議需要和人員要求C．會議要求和召開方式D．會議目的和召開方式32．關(guān)于績效、鼓勵和力量之間的關(guān)系，說法不正確的選項是(C)。A．即使團隊成員是世界上最能干的，但是他們對工作毫無興趣，也不關(guān)心工作，那么他們的績效是不會高的B．假設(shè)員工本身自身力量差，那么他的績效是不會好的C．假設(shè)員工的自身力量很低，但是有很高的鼓勵水平，績效也會提高的D．假設(shè)員工的自身力量很高，但是團隊鼓勵水平很低的話，也可能導(dǎo)致很低的績效33．期望理論是在(D)的根底上提出的。A．公正理論B．雙因素理論C．鼓勵理論D．需求理論34．企業(yè)的價值觀有很多方面的特征，( B)JF是企業(yè)價值觀的特征。A．主觀性B．構(gòu)造性 C．進展性D．穩(wěn)定性35．依據(jù)已把握的時間點來確定目標值的一種數(shù)學(xué)方法稱為(D)。A．線性回歸法B．不確定性分析法C．多因素分析法 D．時間序列法36．在完成了制訂團隊及團隊成員的目標之后，下一步就是制訂具體的工作打算。在制訂具體的打算時，不需要你制訂的是(D)。A．打算的內(nèi)容B．參與人員 C．如何實現(xiàn)目標D．打算的標準及緣由37．人們反響的各種意見和各種感覺、觀點、看法都可以稱為( C)。A．定量的資料B．硬資料C．定性的資料D．事實資料38．一個優(yōu)秀的評估體系中，組織的目標應(yīng)當包括(B)。A．個人目標和企業(yè)目標B．個人目標和團隊目標C．部門目標和團隊目標D．部門目標和企業(yè)目標于正式評估檢查中的(A)工程。A．自我評價B．雙方的會面C．報告D．經(jīng)理的評價指團隊工作中(A)的優(yōu)勢。協(xié)作B．團隊成員相互信任C．決策更合理D．生產(chǎn)效率提高41．假設(shè)你是自信堅決的人，你就會恰當?shù)乇磉_你的需求和情感，( B)的前提下爭取自己的權(quán)利。 A．保持自己利益不侵害他人利益C．受人敬重 D．不顧別人利益42．情感力量框架中的認知包括(D)。A．自我認知和對他人的認知B．對他人的認知和社會認知C．自我認知和自我評價D．自我認知和社會認知自我評估是自我進展的一局部，通?？梢杂?C)這樣兩種方式對一個人進展評估。A．績效評估和自我評價B．鑒定會和對自我進步的評價C．正規(guī)程序的評估和自我評價D．績效評估和別人對自己的評價關(guān)于團隊，說法正確的選項是(A)。A．當團隊力量低下時，需要發(fā)出指令，給與具體的指導(dǎo)和嚴密的監(jiān)控B．當團隊能夠勝任時，需要很多支持來支持團隊C．當團隊力量低下時，需要很多指令，但是不需要較多的支D．當團隊能夠勝任時，需要很多指令來指導(dǎo)團隊企業(yè)的輸出是指(D)。A．運作過程所需要的全部的資源B．供給效勞或生產(chǎn)產(chǎn)品時所承受的方式C．企業(yè)所需要的產(chǎn)品和效勞D．滿足客戶需要的產(chǎn)品或效勞46．每個利益相關(guān)者都期望從企業(yè)中獵取利益，他們應(yīng)當對其他利益相關(guān)者(C)。A．保證目標的實現(xiàn)B．保證目標的可行性C．負有肯定的責(zé)任D．供給產(chǎn)品和效勞47．員工看到的企業(yè)內(nèi)部的變化通常是由(B)引發(fā)的。A．企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)造B．外部因素C．技術(shù)進步d企業(yè)重組48．企業(yè)文化的核心是(A)。A．價值觀念，B．行為準則C．企業(yè)制度D．企業(yè)精神49．在績效評估過程中，領(lǐng)導(dǎo)會對個體目標或者私人目標進展分析，這是由于他們要找出(D)A．個人實際到達的績效和期望到達的績效之間的差距B．團隊的目標和期望到達的績效之間的差距C．組織目標和團隊目標是否已經(jīng)實現(xiàn)D．組織期望到達的績效和實際績效之間的差距5J(C)A．審查學(xué)習(xí)是否到達了預(yù)期的目標B．審查他們是否到達了衡量的標準C．與學(xué)員個別交流，了解他們的學(xué)習(xí)狀況、所學(xué)的學(xué)問、工作的進展等D．審查他們將在工作中如何運用所學(xué)的學(xué)問二、案例題(51～100題。每題l分，共50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當?shù)拇鸢?。將正確答案前的字母填在答題紙相應(yīng)位置上，多項選擇、不選或錯選均不得分)案例(一)：下面是某公司員工小張的SWOT分析圖表，閱讀完下面的分析，答復(fù)下面的問題。小SWOT分析圖表強項·與團隊保持親熱聯(lián)系·能夠應(yīng)付壓力·擅長擔(dān)當責(zé)任·樂觀參與團隊的進展·傾向于擔(dān)當過多工作一無法說不·對不能快速提出想法的人缺乏急躁·期望昨日事昨日畢時機威脅·公司在培訓(xùn)上投入巨資并讓我們自己打算應(yīng)當學(xué)什么·公司熱衷于增加內(nèi)部人員的力量·他的職能經(jīng)理期望委派給他她的局部工作，并提高他的責(zé)任水平·為團隊查找情愿擔(dān)當債務(wù)和非連續(xù)工作的志愿者·從事不穩(wěn)定行業(yè)(存在很多關(guān)閉和冗余企業(yè))·和我同級的其他人同樣是雄心萬丈，格外期望能利用晉級時機·假設(shè)他的職能經(jīng)理離職，她的繼任者可能對于幫助他取得進步不感興趣51～55題。從上圖中看出，(D)是小張常常做的事。A．與其它團隊成員關(guān)系不好B．能夠自己獨立完成各種工作C．不情愿參與公司組織的培訓(xùn)活動 D．經(jīng)理常常在小張?zhí)貏e忙的時候交給他一些額外的工作，他通常會承受通過SWOT分析，小王在自己工作中有很多時機，這些時機可以有利于小王( C)。A．避開自己的威逼B．改善公司的績效C．個人的自身進展D．使其他同事順當晉級53．對于小張遇到的威逼，他可以通過( A)途徑削減威逼的程度。A．準時和任經(jīng)理進展溝通B．去其他的崗位C．離職，去其它的公司D．與同事們搞好關(guān)系依此抵抗經(jīng)理的做法對于SWOT分析方法，說法不正確的選項是(A)。A．它只能用于個人的分析，不能用于團隊和組織的分析B．它能幫助人們改善自己目前的狀況 C．它是一種分析工具，在很多場合，很多狀況下都能應(yīng)用D．它既能用于個人分析，也能用于組織和團隊的分析．為了削減工作量，小王可以通過( D)進展緩解。A．削減自己所負的責(zé)任B．對于當天的事情肯定要完成C．承受上級加給自己的任務(wù)D．給他人安排一些任務(wù)或授權(quán)案例(二)：某公司銷售部門就目前銷售業(yè)績不佳的問題召開了一次會議會議參與人員是各個團隊領(lǐng)導(dǎo)和員工代表部門領(lǐng)導(dǎo)張經(jīng)理為這次會議的主持人張經(jīng)理讓會議預(yù)備人員把會議的時間、地點提前告知了參與人員并對會議上要爭論的問題提前發(fā)送給他們讓他們預(yù)備自己如何在會議上發(fā)言提出自己的觀點和建議但是事實上會議的召開并不是那么順當首先會議開頭的時間到了，但是參與人員并沒有到齊，會議或許開頭了10分鐘以后，團隊成員小王才到會場會議進展一半的時候有的人員將自己感興趣的話題提了出來大家爭論起了現(xiàn)在政府機構(gòu)減員的事情張經(jīng)理為了把他們的留意力拉回會議的主題上來張經(jīng)理趁機讓員工小李對目前銷售狀況提出自己的建議小李原來就是一個擅長演講的人他滔滔不絕的講起來并沒有考慮其他員工的感受有的員工對他的建議并不贊同有些人就交頭接耳地低聲說起來。這時員Ill,張針對他的意見提出了自己的看法，兩人的看法不同，爭論變成了爭吵。在這種狀況下，張經(jīng)理該怎么辦呢? 依據(jù)以上案例。答復(fù)56～60題。(D)不是會議籌備應(yīng)當考慮的。A．會議目的B．溝通對象 C．時間安排D．參會人員的動機57．該會議進展過程中沒消滅( D)的問題。A．偏離正題B．獨霸會場C．爭論D．啞場58．會議主持人在會議中的作用是( A)。A．組織、協(xié)凋B．不需要作為C．監(jiān)視、考察D．指揮、命令針對這種狀況，可以妥當解決的方法有(B)。A．準時對會議進展總結(jié)B．可以把他們關(guān)心的事列入下一次會議議題，使當事者明白這次的議題 C．直接批判該話題的提出者認為他攪亂了會場秩序D．對這件事不予理睬60．( C)做法可以幫助張經(jīng)理把這次會議開的更好。A．每一項議程擔(dān)憂排固定的時間 B．會議中爭論的每個論題不指派專人負責(zé)C．會議前把會議日程表分發(fā)給參與會議的人員D．來的員工不能參與此次會議 案例(三)：將這一切看在眼里的攤主前來搭話說的款式，面料是從韓國進口，你是否試試?”覺察到顧客無任何反對意見時，他又連續(xù)說：750元，你假設(shè)真有興趣，就580元給你，怎么樣?”看到顧客照舊沒有表態(tài)，560?”顧客此時會有些遲疑，攤主又接著說580迫不及待地說560????啊，這個價我可沒什么賺啦560元，你拿去好了!”話說到此，絕大多數(shù)顧客都會成交。這里，攤主假裝El誤將價漲了上去，誘使顧客做出反響，奇異地探測并驗證了顧客的購置需求，收到引蛇出洞的效果。在此之后，攤主再將漲上來的價讓出去，就會很簡潔地促成交易。依據(jù)以上案例。答復(fù)61～65題。61．該顧客對這件風(fēng)衣多看了幾眼，在賣主的眼里，就會冒出(C)的想法。A．該顧客不太寵愛這件風(fēng)衣BC．該顧客對這件風(fēng)衣有購置需求D．無法確定62．無論什么場合，想說服別人，肯定要( A)。A．時機選擇恰當B．先發(fā)制人 C．利用自己的威信D．獲得主動權(quán)63．該攤主在開頭與買主溝通的時候，他首先(B)，讓買主停下來觀看。A．傾聽買主的購置需求B．想通過與買主建立良好的人際關(guān)系，以獲得好感C．表達自己的思想、見解 D．征求購置者的意見64．該攤主為了讓購置者承受560元的價格，他承受了( A)的策略。A．迂回B．正面應(yīng)對C．竭力說服D．夸大質(zhì)量65．攤主和購置者之間的對話也屬于廣泛意義上的(C)。A．溝通過程B．溝通過程C．談判過程 D．沖突解決過程案例(四)：榮譽鼓勵：如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在治理學(xué)看來，追求良好聲譽是經(jīng)營者的成就進展需要，或歸于馬斯洛的敬重和自我實現(xiàn)的需要。敬重并不是懼怕和敬畏。2大暢銷書。他指出為人處世根本技巧的第一條就是“不要過分批判、指責(zé)和埋怨”。其次條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和賞識。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部批準百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獵取那份榮耀。起員工的干勁。日本電氣公司在一局部治理職務(wù)中實行“自由職銜制但是，也有一些人在極度貧寒的狀況下，寫出了千古流傳的著作、制造了宏大的制造、提出了宏大的理論等等，比方說我國的數(shù)學(xué)家陳景潤，英國的沙士比亞等。 依據(jù)以上案例，答復(fù)66～70題。66．馬斯洛的需求層次論中最高層次的需求是( D)。A．生理需求B．敬重的需求C．榮譽需求D．自我實現(xiàn)需求67．榮譽鼓勵只有在(A)狀況下才能實施。A．當人們低級的需求得到滿足以后BC．當人們沒有什么需求以后D．沒有正確答案依據(jù)馬斯洛的需求層次論，說明( D)。A．人的需求不行以跨越BC．人的需求是不行以轉(zhuǎn)變的D．人的需求可以是跨越的關(guān)于人類的需求，說法正確的選項是(B )。人類需求必需在滿足了低層需求以后，才有更高層次的需求B．人的需求可以不依據(jù)馬斯洛的需要層次論一級一級的逐步滿足C．人類可以不需要生理需求上的滿足D．人類的生理需求是最重要的企業(yè)為了提高績效，應(yīng)當提高員工的( A．鼓勵水平和力量B．鼓勵水平和信任C．鼓勵水平和獎賞D．鼓勵水平和方法案例(五)：怕跟他打交道——我知道這個人腦子比我快、心眼兒多，總在算計我。每次辦完業(yè)務(wù)之后，我的感覺就是“又按他說的辦了!”把交貨日期提前。跟這人打交道的時間久了之后有了主動權(quán)，只能承受他的掌握。的方案，這樣待回到談判過程中的時候，他往往不得不改鸞他的提議。說，真是太有用了!71～75題。·c我與那個客戶在交往的過程中承受了( A)的手段，使自己的境況獲得了主動。A．不馬上回應(yīng)、B．暗渡陳滄 C．移花接木D．處事堅決72．假設(shè)你遇到同以上案例中相像的客戶，你承受了案例中“我”的方法，那么在實際的操作過程中，(B)是不行取的方式。說明你必需征求上級的意見B．與他進展進一步的交談C．說明必需與供貨廠家商量D．查找相關(guān)的數(shù)據(jù)，然后才能答復(fù)73．我承受的方法，一般不會帶來的好處有( D)。A．能夠比較適時地掌握他人B．贏得時間考慮，避開做出不恰當?shù)姆错慍．能夠獲得主動權(quán) D．能夠格外準時的處理事情。74．小張是一個比較簡潔沖動的人為了獲得談判的成功建議他在同客戶交談重要的事情時，應(yīng)當常常利用( C)的方法，以進一步周全的考慮問題。A．移花接木 B．不馬上回應(yīng)C．準時叫停D．培渡陳滄，7“我”實行(D的策略，使得談判結(jié)果有利于自己。A．以防為主B．以進為退C．以退為守D．以退為進案例(六)：資料l．幾個月之前，李明曾參與過一次培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何主持會議以及如何使會議更為有效。盡管他寵愛那個課程，但卻覺得對他的工作沒有用處。’團的房間中，他過去參與過的培訓(xùn)課程突然消滅在腦海里。結(jié)果，在陪審團爭論的兩天中，為這個課程對他來說簡直是太重要了。資料2．某公司小王兩年前曾參與過一次培訓(xùn)，他覺得那次培訓(xùn)沒有給他任何效果，所以很久以來他不參與任何的培訓(xùn)認為各種培訓(xùn)都是騙人的況且他認為他自己每天都很忙，根本無暇關(guān)注這些面對的技術(shù)的消滅，他認為他現(xiàn)在根本就用不著，等以后再說隨著時間的消逝小王覺察自己的工作效率越來越低他還驚異的覺察一些員工的工作力量與他的工作力量差不多，甚至超過了他。這讓他很不解，這是為什么? 依據(jù)以上案例，答復(fù)76～80題?！?6．資料l中的狀況說明(D)。A．培訓(xùn)對于提高人的力量是沒有用的B．學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是沒有相互關(guān)聯(lián)的C．要用到學(xué)到的學(xué)問，必需要有肯定的時機 D．只有將學(xué)到的學(xué)問運用到工作中，學(xué)習(xí)才具有意義77．在資料2中造成小王現(xiàn)在這種狀況的根本緣由是(C)。A．他根本沒有時間學(xué)習(xí)BC．他認為培訓(xùn)對他來說沒有任何效果D．員工虛心學(xué)習(xí)78種狀況屬于個人學(xué)習(xí)和進展的障礙，通常被稱為(B)。A．缺乏自信B．不良的學(xué)習(xí)經(jīng)受、C．習(xí)慣以往的方式D．工作無穩(wěn)定感79．該組織投入資金使員工進展培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，它的最終目的是(D)。A．彌補員工之間的差距B．提高員工的個人力量C．滿足員工個人的興趣D．提高員工的工作績效對于個人來說，員工可以通過(D)方法分析自己進展和學(xué)習(xí)的方向和內(nèi)容。A．PESTLE分析B．SMART原則C．五力模型D．SWOT分析案例(七)：下面是由×企業(yè)的主管副總裁主持的一次季度績效考評會議：營銷部門的經(jīng)理a研發(fā)部門經(jīng)理b就是少的可憐的預(yù)算，也被財務(wù)削減了!”財務(wù)經(jīng)理C這時，選購經(jīng)理dl?的一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價格上升．b、C源經(jīng)理f”81～85題。該企業(yè)問題產(chǎn)生的根本緣由是(A)。A．責(zé)權(quán)不清B．打算不周C．相互不理解 D．缺乏鼓勵82．該企業(yè)各個部門經(jīng)理之間主要缺少(B)。A．諒解B．合作C．誠懇D．信任83．發(fā)生上述狀況的主要緣由是高層領(lǐng)導(dǎo)在制定決策時(A)。A．責(zé)、權(quán)、利不清楚B．溝通不夠 C．部門經(jīng)理力量不夠D．考核不明確人力資源經(jīng)理說“這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了!”這說明這個組織的人員(D)A．工作力量太差B．沒有固定的行動程序C．不用負任何責(zé)任D．沒有責(zé)任感85．從會議的角度看，無疑這是一個失敗的會議，那么可能緣由有( D)。A．會議的目的不明確B．會議的預(yù)備不充分C．會議缺乏有效的掌握D．其它答案都有可能案例(八)：情形l，某企業(yè)銷售團隊人員小張?zhí)岢隽艘粋€建議，為了加強人員之間的信任和團結(jié)，他前半小時集中進展爭論。建議的做法得到鼓舞，所以他自己也格外快活。、情形2，在沃爾瑪，每一個經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。在界。最好的方法來自這些合伙人，而把每個創(chuàng)意推向成功的，也是這些受到信任的合伙人。這正是沃爾瑪從一家小公司一舉進展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一純的薪酬滿足。依據(jù)以上案例，答復(fù)86～90題。86．一個團隊是否存在信任，通常有一些標志，情形l中存在相互信任的標志有(B)。A．授予治理權(quán)B．坦誠的溝通C．擔(dān)當風(fēng)險D．成認自己的過失87．在沃(A)。A．可以得到真正的意見和建議B．可以樂觀地運用沖突的力氣C．可以有更好的時機覺察隱蔽著的問題D．使他們能夠擔(dān)當風(fēng)險88．情形l中的團隊領(lǐng)導(dǎo)李總認為聚會的地點應(yīng)當重考慮，他的這種做法說明( C)。A．他從一些成員的角度看問題B．他依據(jù)自己的喜好看問題C．他能夠站在團隊成員的角度看問題D．他不能從別人的角度看問題89．要搞好現(xiàn)代企業(yè)(A)。A．必需留意人力資源的合理開發(fā)，要把信任作為企業(yè)最好的投資B．必需留意基層人員的思想建設(shè)C．必需重視團隊成員的建議和意見D．必需重視企業(yè)的文化對于情形1中的狀況，說法正確的選項是( A)。A．團隊成員以領(lǐng)導(dǎo)為典范，相互敬重，重視彼此的觀點，有利于建立一個信任的氣氛B．李總格外賞識員工小張，所以他讓大家在會議上爭論這個建議C．李總通過團隊會議的方式委婉的批判了小張?zhí)岢龅慕ㄗh，小張承受了D．團隊成員認為小張的建議不好，他們提出了很多建議，但是沒有被李總承受案例(九)：許先生剛為一家大石油公司做完一個工程師離職率的緣由調(diào)查工程許先生向該公司負責(zé)人事的副總裁陳方匯報提交報告的El期和向員工分發(fā)報告的事宜時，好中止了談話，同意以后再聯(lián)系。陳方職位高的人，讓這個人同意公開報告。．許先生向自己公司的主管通報了狀況，主管讓他把這件事帶到明天的業(yè)務(wù)會議上來解決。同時告知他公司目前正在同這個石油公司談另一項詢問業(yè)務(wù)91～95題。91·的主要目的是(C)。A．發(fā)送信息B．搞好關(guān)系C．獵取信息D．影響公司決策92．許先生在進展調(diào)查時，他的主要溝通對象應(yīng)當是(D)。A．公司高層人員B．副總裁陳方C．離職的工程師D．員工93·了障礙，那么這個障礙在于溝通的(A)環(huán)節(jié)。A．接收者B．發(fā)送者 C．傳送過程D．信息內(nèi)容94．假設(shè)許先生讓陳方承受自己的觀點，那么(C)做法是不妥的。A．使觀點符合規(guī)律B．建立友和藹好的關(guān)系c．追問陳方不公開報告的理由D．使表達的內(nèi)容與對方親熱相關(guān)95．許先生在這種狀況下是否承受另一項詢問業(yè)務(wù)，說法正確的選項是(D)。A．由于該企業(yè)治理人員無法溝通，所以不承受B．由于員工們承受許先生的調(diào)查，所以應(yīng)當承受C．只要與陳方在做進一步的溝通，事情就會解決，所以應(yīng)當承受 D·到底接不承受要看雙方的協(xié)調(diào)程度只要對雙方都有利那么的詢問業(yè)務(wù)應(yīng)當接著做下去。案例(十)：十年前從學(xué)校走入社會，當時我們什么都不懂。很多年輕人一起，除了上班之外就是玩。工作是學(xué)校統(tǒng)一安排的，競爭也不劇烈。盡管收入一點也不高，但同事們都很快活和歡快。那時的目標和期望就是從單位分到一套住房，就可以不住集體宿舍，不用吃集體食堂的飯了。后來