素質(zhì)模型理論對社會工作人才隊伍建設(shè)的啟示

素質(zhì)模型理論對社會工作人才隊伍建設(shè)的啟示

一、素質(zhì)冰模型20世紀(jì)70年代初，美國國務(wù)院委托光學(xué)教授戴維擔(dān)任高級心理學(xué)教授。麥克-勞倫c通過對多名外交官的跟蹤研究，設(shè)計并開發(fā)了一種特別設(shè)計和開發(fā)的評估方法，以彌補(bǔ)基于智力因素的選擇和評估外交人才的不足。在這一項目的研究過程中,麥克蘭德教授運用關(guān)鍵事件訪談、行為觀察等研究方法,在充分對比分析工作表現(xiàn)突出與效率一般的兩組外交官具體行為特征的基礎(chǔ)上,總結(jié)歸納出優(yōu)秀績效者應(yīng)具備的個人條件和具體能力要素。麥克蘭德教授把直接影響工作績效的行為特征和個人條件稱為素質(zhì),并以“測試素質(zhì)而非智力”(TestingforCompetenceRatherThanIntelligence)為題在1973年的《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了一篇研究論文(McClelland,D.C.,1973),文中首次提出了“素質(zhì)”(Competence)的概念,開辟了素質(zhì)理論研究的先河,麥克蘭德由此被稱為素質(zhì)理論之父。麥克蘭德教授的“測試素質(zhì)而非智力”論文發(fā)表之后,在學(xué)術(shù)界掀起了研究素質(zhì)的熱潮,產(chǎn)生了最為著名的“素質(zhì)洋蔥模型”和“素質(zhì)冰山模型”。美國著名組織行為學(xué)教授理查德?博亞特茲(RichardE.Boyatzis)在一項課題研究中,對公共部門以及私營部門中的二千多名管理者的素質(zhì)進(jìn)行了全面的對比分析,于1982年總結(jié)歸納出適用于管理人員的通用素質(zhì)模型,即素質(zhì)洋蔥模型(Boyatzis,RichardE,1982)。素質(zhì)洋蔥模型的核心構(gòu)成要素由外至內(nèi)包括技能(Skills)、自我形象與社會角色(Self-ImageandSocialRoles)、個性特質(zhì)與動機(jī)(MotivesandTraits)。該模型最外層比較容易識別和衡量,而處于內(nèi)層的素質(zhì)要素則最難被觀察和衡量。位于表層的技能指的是由一系列行為所展示出來的與達(dá)到績效目標(biāo)相關(guān)的能力;自我形象是指由自尊和自我認(rèn)知組成的個體對自身的衡量與評價;社會角色是指組織中的個體對其在組織中承擔(dān)角色、地位的判斷,及其對成功扮演該角色所應(yīng)具備的行為準(zhǔn)則的認(rèn)識;個性特質(zhì)是指組織中的個體對影響個人發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境、信息等因素所表現(xiàn)出的反應(yīng)方式或傾向性;動機(jī)則是個體為達(dá)到目標(biāo)而采取相應(yīng)行為表現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動力。按照博亞特茲的觀點,技能等處于模型表層的素質(zhì)要素最容易被觀察和衡量,且易于后天培養(yǎng);而處于模型內(nèi)層的具有先天性的動機(jī)、個性特質(zhì)等則比較難以衡量與評價,也比較難通過后天培訓(xùn)的形式養(yǎng)成。素質(zhì)冰山模型由學(xué)者萊爾·斯潘塞(LyleM.Spencer)和辛格·斯潘塞(SigneM.Spencer)于1993建立。斯潘塞夫婦在始于1983年的課題研究中,通過對美國知名企業(yè)中挑選的216名企業(yè)家工作行為及其表現(xiàn)的對比分析,總結(jié)歸納出優(yōu)秀企業(yè)家應(yīng)具備的,區(qū)別于績效一般者的四類能力要素或素質(zhì)特征,分別是:個人成熟、體貼他人、控制與指導(dǎo)、成就,基于這些素質(zhì)特征分析建立了素質(zhì)冰山模型(Spencer,LyleM.&SpencerSigneM.,1993)。素質(zhì)冰山模型形象地把素質(zhì)描述為漂浮在水面上的冰山,把知識(Knowledge)和技能(Skill)、自我概念(Self-Concept)、個性特質(zhì)(Trait)、動機(jī)(Motive)等素質(zhì)構(gòu)成的核心要素分成潛在和表象兩部分。其中,裸露在水面之上的知識、技能等要素是任職者做好本職工作所應(yīng)具備的基本能力和素質(zhì)要素,有學(xué)者稱其為基準(zhǔn)性素質(zhì)要素(ThresholdCompetence)。由于基準(zhǔn)性素質(zhì)要素屬于冰山模型的表層,這部分素質(zhì)要素相對容易被觀察和衡量,同時也比較容易被模仿。與知識、技能相對應(yīng)的自我概念、個性特質(zhì)、動機(jī)等素質(zhì)要素主要潛藏于水面之下的深層部分,不容易被觀察或感知,而這部分素質(zhì)要素往往對個人的整體素質(zhì)具有決定性的作用,因此,有學(xué)者稱這部分素質(zhì)要素為鑒別性素質(zhì)(DifferentiatingCompetence)。鑒別性素質(zhì)一般比較難以被觀察和評價,也不容易通過后天培養(yǎng)或改變,因而被看做是區(qū)分績效優(yōu)異者與績效一般者的關(guān)鍵因素。除以上兩種模型之外,學(xué)者們通過對不同行業(yè)、不同人員的研究開發(fā)了多種不同的素質(zhì)模型并基于素質(zhì)模型建立了人力資源管理與評價的方法體系。例如,杜勒維茨(VictorDulewicz)于1999年運用因素分析法對英國多個公司的多名不同層級的經(jīng)理進(jìn)行了為期7年的實證調(diào)查。在此研究過程中,杜勒維茨采用5點記分法由經(jīng)理本人以及經(jīng)理的上級對與其崗位相關(guān)的40項要素的重要性進(jìn)行評價,然后通過因素分析的方法篩選出12類相關(guān)素質(zhì)要素(DulewiczVictorandHerbertPeter,1999)。該實證研究方法至今仍廣泛使用,并對本文所述的構(gòu)建社會工作人才素質(zhì)模型也有一定的指導(dǎo)作用。此外,邁克爾?歐森斯(MichaelL.Oshiins)于2002年以酒店經(jīng)理為研究對象,采用360度反饋和關(guān)鍵行為事件訪談的方法,通過對樣本中績效一般者和績效優(yōu)秀者的深度訪談分析,設(shè)計開發(fā)了適用于酒店經(jīng)理的通用素質(zhì)模型(Oshiins.MichaelLewis,2002)。學(xué)者約瑟夫?里恰爾迪(JosephN.Ricciardi)在前人研究的基礎(chǔ)上,于2005年的一項調(diào)查研究中通過對多個企業(yè)案例的深度調(diào)研,總結(jié)分析了素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源培訓(xùn)中運用的可行性,并進(jìn)一步歸納了素質(zhì)模型在人員培訓(xùn)中的作用,在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)體系,豐富了基于素質(zhì)模型的人力資源管理理論和實踐(RicciardiJosephN.,2005)。2007年,學(xué)者莫里森(MikeMorrison)以BarkerFoods公司為例,深入剖析了某銷售總監(jiān)決策失誤導(dǎo)致公司銷售危機(jī)事件的始末,提煉出了素質(zhì)模型理論運用到人力資源招聘中的必要性,并詳細(xì)闡述了基于素質(zhì)模型的人力資源招聘的可行性,為素質(zhì)模型理論運用于實際工作奠定了基礎(chǔ)(MorrisonMike,2007)。不可否認(rèn),上述素質(zhì)模型理論與實證的相關(guān)研究都有著不同的研究背景和特定的研究對象,但是彼此之間也有著不可忽略的共性,即都試圖通過素質(zhì)模型來反應(yīng)高績效者具有的普適性的基本特質(zhì),這些理念和方法為本文的相關(guān)研究提供了有益參考。二、對以人為本素質(zhì)的評價素質(zhì)及素質(zhì)模型理論揭示了高績效者所應(yīng)具備的普適性的素質(zhì)及其結(jié)構(gòu)組成,為進(jìn)一步研究人力資源管理與開發(fā)提供更為寬廣的視角,因此,素質(zhì)模型理論被廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域的人力資源管理之中,這對于加強(qiáng)我國社會工作人才隊伍建設(shè)也有思路和方法上的啟示。其一,素質(zhì)模型理論為社會工作人才隊伍建設(shè)提供了理論指導(dǎo)。素質(zhì)模型理論探討了做好本職工作應(yīng)具備什么樣的知識能力及個性特質(zhì),其內(nèi)核在于對高績效工作方式與方法的探討,構(gòu)建社會工作人才隊伍的通用素質(zhì)模型,可以為社會工作從業(yè)人員勾畫出高效做好各項工作所應(yīng)具備的素質(zhì)及其組合結(jié)構(gòu)。同時它還可以作為社會工作人才的招聘與選拔、開發(fā)與培訓(xùn)、績效評估與改進(jìn)的工具,為加強(qiáng)社會工作人才管理體制,培養(yǎng)并造就一支專業(yè)化、高績效的社會工作人才隊伍提供了理論指導(dǎo)。首先,素質(zhì)模型的構(gòu)建為社會工作人才的招聘與選拔提供了參考依據(jù)。由于基于素質(zhì)模型的社會工作人才選拔與招聘更注重對應(yīng)聘者內(nèi)隱素質(zhì)或鑒別性素質(zhì)的評價,而不是僅局限于知識體系、任職經(jīng)歷、教育背景等外顯性素質(zhì)要素,這種選拔方式更能夠全面衡量應(yīng)聘者勝任工作的能力,為選拔合適人才提供有效依據(jù)。其次在社會工作人才培訓(xùn)與開發(fā)層面?；谒刭|(zhì)模型的社會工作人才培訓(xùn)注重于對不同級別、不同類別及不同環(huán)境影響下受訓(xùn)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與相關(guān)職位要求進(jìn)行分析,注重對受訓(xùn)者勝任某項特定職位能力的培養(yǎng),培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計方面更加注重對社會工作人才潛能的開發(fā)與提升,通過不斷優(yōu)化培訓(xùn)的效果,有計劃、有目的達(dá)到提升社會工作人才隊伍整體能力素質(zhì)的目標(biāo)。最后在績效評估與改進(jìn)層面。由于設(shè)計開發(fā)素質(zhì)模型的根本目的就是構(gòu)建優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)并賦予相關(guān)評價體系,根據(jù)素質(zhì)模型建立起來的績效指標(biāo)比傳統(tǒng)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和可行性,以此為基準(zhǔn)的考核結(jié)果更有助于恰當(dāng)?shù)卦u判被考核者的素質(zhì)狀態(tài),為有針對性地提高個人績效促進(jìn)其能力發(fā)展提供依據(jù),有利于實現(xiàn)被考核者自身素質(zhì)的提升。其二,社會工作人才隊伍素質(zhì)要素的構(gòu)成必須與其職位要求相對應(yīng)。職位本身所具有的差異性特點決定了不同職位對于任職者有著不同的能力素質(zhì)要求。即便同一職位,在不同的歷史條件與工作環(huán)境之下,對任職者的能力素質(zhì)也有著不同的要求,根據(jù)素質(zhì)模型理論,只有當(dāng)任職者的能力素質(zhì)充分滿足職位要求,達(dá)到人職匹配時才能帶來真正的高績效,否則,盡管任職者非常努力,也不一定會產(chǎn)生令人滿意的工作績效,這就要求任職者所需具備的能力素質(zhì)必須與職位所設(shè)計的任務(wù)目標(biāo)相匹配、相對應(yīng)。因此,在構(gòu)建社會工作人才隊伍的素質(zhì)模型時,素質(zhì)要素的選取不是要“因人而定”,而是要“依職而定”,要充分考慮到不同層級、不同類別及不同任務(wù)等職位因素對相關(guān)素質(zhì)的要求。其三,社會工作人才隊伍素質(zhì)模型的設(shè)計與開發(fā)需要關(guān)注知識、能力等處于表層的外顯性素質(zhì),更要重視個人品質(zhì)、服務(wù)態(tài)度等內(nèi)隱性素質(zhì)。按照博亞特茲的素質(zhì)洋蔥模型,知識、技能等外層素質(zhì)比較容易衡量與評價,也相對易于后天培養(yǎng),與之相對應(yīng)的個性特質(zhì)和動機(jī)等內(nèi)層素質(zhì)通常具有先天性,比較難以衡量與評價。根據(jù)素質(zhì)冰山模型理論,隨著素質(zhì)要素在冰山圖中自上而下的深入,其被感知或挖掘的程度也就變得更難,然而,研究者發(fā)現(xiàn),位于冰山底層的潛在的鑒別性素質(zhì)要素往往會直接或間接地影響到其他層面素質(zhì)要素的發(fā)揮。比如,個性特質(zhì)會決定個體對其社會角色的定位,社會角色的定位又直接影響到個體行為的表現(xiàn)。因此,在社會工作人才隊伍素質(zhì)模型的設(shè)計開發(fā)過程中,在強(qiáng)調(diào)顯性的基準(zhǔn)性素質(zhì)要素的同時,也不能忽視對內(nèi)隱的鑒別性素質(zhì)要素的評價。而事實上,內(nèi)隱的鑒別性素質(zhì)通常對衡量社會工作人員是否能夠有效地利用其知識和能力起到關(guān)鍵性甚至是決定性的作用。三、建立社會工作人才使用機(jī)制人才強(qiáng)盛是國家繁榮、事業(yè)發(fā)展的根本,黨和國家歷來高度重視人才工作。根據(jù)2011年18個部委和群團(tuán)組織聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)社會工作專業(yè)人才隊伍建設(shè)的意見》的思想原則與政策目標(biāo),結(jié)合素質(zhì)與素質(zhì)模型人力資源管理理論,在建構(gòu)社會工作專業(yè)人才隊伍素質(zhì)模型基礎(chǔ)上,逐步完善基于素質(zhì)模型的社會工作人才任用選拔、培訓(xùn)與考核等管理機(jī)制,優(yōu)化社會工作人才隊伍的整體素質(zhì)。其一,構(gòu)建科學(xué)的社會工作人才隊伍素質(zhì)模型。素質(zhì)模型明確了高績效者應(yīng)具備的能力素質(zhì),為相應(yīng)的人才管理設(shè)定了理想目標(biāo),在此基礎(chǔ)之上的社會工作人才隊伍建設(shè)更具系統(tǒng)性和科學(xué)性。隨著廣大民眾對社會管理與服務(wù)需求的提升,社會各界對社會工作人才隊伍解決社會問題、提供相關(guān)社會服務(wù)的能力要求也越來越高,社會工作從業(yè)人員本身也普遍存在一種自我發(fā)展與能力提升的緊迫感。然而,在實際的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),當(dāng)前社會工作人才隊伍建設(shè)中一個較突出的問題就是社會工作者自身努力方向不明確,不清楚自己需要重點進(jìn)一步改善或加強(qiáng)哪些具體素質(zhì)要素。以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的社會工作人才隊伍建設(shè),不僅能夠科學(xué)定義做好當(dāng)前職務(wù)應(yīng)具備的能力素質(zhì),而且可以有針對性地培養(yǎng)更高一級工作者應(yīng)具備的能力素質(zhì),這就為其做好本職工作及將來的晉升提供明確的目標(biāo)。其二,基于素質(zhì)模型建立社會工作人才的選拔與任用機(jī)制。傳統(tǒng)的社會工作人才選拔大多著重對候選人的學(xué)歷、知識背景與工作經(jīng)歷等表象素質(zhì)要素進(jìn)行考察,容易忽視對其人格、特質(zhì)以及動機(jī)等潛在素質(zhì)要素的評價和分析。由于這種傳統(tǒng)的人才選拔機(jī)制難以避免地會產(chǎn)生一定的遲滯效應(yīng),招聘考官的專業(yè)經(jīng)驗和主觀因素也會影響招聘的信度和效度?；谒刭|(zhì)模型的選拔和任用機(jī)制在采用既定的任職要求和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價以外,還會根據(jù)候選人完成特定工作所需具備的各項素質(zhì)要素及對其未來績效具有引導(dǎo)作用的評價指標(biāo)來進(jìn)行評判與選拔,這種將人才選拔任用與應(yīng)聘者個人素質(zhì)、相關(guān)職位要求以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的評價指標(biāo),在遵循既定的人才甄選程序的同時,更有利于提高社會工作人才選拔和任用的成功率。其三,完善基于素質(zhì)模型的社會工作人才培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制。社會工作人才的培訓(xùn)與開發(fā)是加強(qiáng)其隊伍建設(shè)的重要保障。加強(qiáng)社會工作人才隊伍建設(shè),一方面要把好“入門關(guān)”,經(jīng)過嚴(yán)格的篩選擇優(yōu)錄用,另一方面應(yīng)該更加關(guān)注社會工作人員在職業(yè)生涯中的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),而不能寄希望于通過傳統(tǒng)的選拔性考試一勞永逸地獲取符合組織素質(zhì)要求的人員。由于基于素質(zhì)模型的社會工作人才培訓(xùn),具有突出針對性、注重個性和特質(zhì)等潛在能力特征的培訓(xùn)與開發(fā),并具備戰(zhàn)略性和全局性的特點。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn),其目的不僅僅是為了適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境對社會工作人才素質(zhì)的要求,而且是為了從組織戰(zhàn)略層面上滿足社會當(dāng)前及今后較長時間內(nèi)對人員能力素質(zhì)的要求。因此,基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)不單單注重于個人工作能力的提高,而且也注重團(tuán)隊文化的建立、組織文化的發(fā)展、多樣化培訓(xùn)、全面質(zhì)量管理等全方位多層次的培訓(xùn)與開發(fā)。因此,基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)與開發(fā)在明晰社會工作人員素質(zhì)現(xiàn)狀及崗位素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上,將潛在的素質(zhì)要求應(yīng)用到培訓(xùn)方案之中,通過對受訓(xùn)者培訓(xùn)效果的評估進(jìn)行反饋與指導(dǎo),很大程度上提高了培訓(xùn)的針對性,對于提高社會工作人才隊伍的整體素質(zhì)有著非常重要的意義。其四,建立并完善基于素質(zhì)模型的社會工作人才績效管理體系。績效管理是加強(qiáng)社會工作人才隊伍建設(shè)的重要手段。基于素質(zhì)模型的績效管理改變了傳統(tǒng)績效管理以結(jié)果為導(dǎo)向的、過于注重短期目標(biāo)的管理現(xiàn)狀,將素質(zhì)這一主要影響績效差別的因素納入社會工作人才評估體系之中,把社會工作人才的個人成長同組織戰(zhàn)略以及內(nèi)部管理流程緊密結(jié)合,共同促進(jìn)個人和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。與此同時,基于素質(zhì)模型的社會工作人才管理不但可以對個體績效的優(yōu)劣進(jìn)行評估,還可對產(chǎn)生績效差別的深層次原因進(jìn)行探究。換言之,這一評估機(jī)制不但關(guān)注被評估者個體素質(zhì)的優(yōu)勢和不足,還致力于探究其影響因素及潛在能力開發(fā)的可能性,因此,基于素質(zhì)模型的績效管理也為社會工作人才隊伍的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了技術(shù)支持。此外,由于績效管理不僅僅是對社會工作者個體工作績效的評估,其目的也不僅僅是從中發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點和缺點,然后進(jìn)行獎優(yōu)罰劣,其效用還在于通過群體評估,從中找出績效優(yōu)秀者的共性素質(zhì)特征,為改進(jìn)和完善社會工作人才隊伍素質(zhì)框架或素質(zhì)模型提供客觀根據(jù)。其五,建立基于素質(zhì)模型的社會工作人才職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是當(dāng)前社會工作人才所面臨的一項重要課題,很多社會工作者對于自己的職業(yè)規(guī)劃并不明朗,