自考《招聘管理》考試資料

招聘管理導(dǎo)論招聘管理的概念：所謂招聘，狹義上是指當組織出現(xiàn)人力資源（HR）需求后，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格或適合者，并采取科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過程。廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一系列管理活動。招聘管理（RecruitmentManagement）就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動,并加以計劃、組織、指揮與控制,系統(tǒng)化和科學(xué)化管理,借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍,滿足組織發(fā)展的需要.招聘管理的內(nèi)容招募(Recruiting)：主要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場中的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來．甄選(Selection)：是從職位申請者中選出組織需求的最合適人員的過程．錄用(Employment)：目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。評估(Assessment)招聘管理的作用A有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。B有效的招聘管理會減少員工培訓(xùn)負擔。C有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。D有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。E有效的招聘管理會提高組織的績效水平。４、招聘管理的原則（１）合法性原則。嚴格遵守國家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求。（２）公平競爭原則。在招聘過程中，應(yīng)當平等對待所有的應(yīng)聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。（３）公開原則。公開原則是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開。（４）真實性原則。（５）全面性原則。（６）合適性原則。（７）效益原則。（８）內(nèi)外兼顧原則。５、招聘管理的職能：招聘任務(wù)的提出有如下幾種情況：一是新組建一個企業(yè)或一個部門；二是企業(yè)或部門的業(yè)務(wù)的擴大，人手不夠；三是員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要引進所需人員；四是因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補充人員；五是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測需提前培養(yǎng)或儲備一批人才。職能：吸引人才／儲備人才／補充人才／調(diào)節(jié)人才6、招聘管理的發(fā)展“人力資源管理”是20世紀60年代在西方出現(xiàn)的一種管理新概念。以知識為對象的管理呈現(xiàn)如下特點：(1)組織善于運用全球信息網(wǎng)絡(luò)(2)高度重視員工知識素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)展(3)充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊伍的知識和智慧(4)人們對學(xué)習的認識從個人層次提高到組織層次傳統(tǒng)的選拔是“產(chǎn)品導(dǎo)向的”未來的選拔是“服務(wù)導(dǎo)向的”2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》經(jīng)過全國人大常委會第28次會議審議，獲得高票通過，并于2008年1月1日起施行。《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》也于2008年1月1日起正式實施。7、招聘管理的經(jīng)濟與社會環(huán)境美國管理學(xué)教授理查德.L.達夫特在分析組織環(huán)境時指出，“組織環(huán)境就可以定義為存在于組織邊界之外的并對組織具有潛在或部分影響的所有因素”，并做出了任務(wù)環(huán)境和一般環(huán)境的分類。任務(wù)環(huán)境和一般環(huán)境的區(qū)分在于對組織的影響是直接的還是間接的，具有直接影響作用的是任務(wù)環(huán)境，具有間接影響作用的是一般環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境影響因素主要是經(jīng)濟制度、經(jīng)濟發(fā)展周期和國家的經(jīng)濟政策。經(jīng)濟在運行過程中，會出現(xiàn)繁榮與衰退的周期性交替。經(jīng)濟學(xué)家依據(jù)實際情況，提出了2種勞動參與假說（1）附加性勞動力假說在經(jīng)濟不景氣時，女性勞動者在勞動力市場上數(shù)量會增加。（2）悲觀性勞動力假說在經(jīng)濟不景氣時，女性就業(yè)者在勞動力市場上數(shù)量會減少。所謂人力資本，是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。所謂社會資本，是指組織中人與人強烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。所謂電子商務(wù)就是管理者通過互聯(lián)網(wǎng)展開全方位的經(jīng)營管理。8、招聘管理的內(nèi)部環(huán)境影響招聘管理的因素主要有組織戰(zhàn)略、組織經(jīng)營狀況、組織管理水平和組織管理結(jié)構(gòu)、組織文化等諸多因素。（一）組織戰(zhàn)略。（二）組織經(jīng)營狀況。（三）組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)。組織的管理水平是指組織管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的技術(shù)與方法所達到的先進程度。虛擬組織能夠利用互聯(lián)網(wǎng)，提供能夠滿足市場需求的產(chǎn)品設(shè)計給生產(chǎn)型合作伙伴，而無需設(shè)立自己的生產(chǎn)單位。（四）組織文化。組織文化是組織在一定社會經(jīng)濟文化背景下，在長期生產(chǎn)經(jīng)營中，逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德準則、生活信念、傳統(tǒng)習慣，等等。組織文化在組織管理中的主要作用在于：（1）激勵作用?？梢约钇饐T工無比的自豪感和主人翁的責任感，從而轉(zhuǎn)化為推動組織群體前進的動力。（2）凝聚作用。能夠在組織內(nèi)部造成一種和諧、公平、友好的氛圍，促進全體員工的團結(jié)、信任、理解和相互支持，使之形成群體的向心力。（3）規(guī)范作用。（4）穩(wěn)定作用。9、招聘管理的法律環(huán)境1994年7月5日頒布的《中華人民共和國勞動法》出現(xiàn)勞動力市場上較為普遍的歧視種類有：（1）地域歧視（2）性別歧視（3）年齡歧視（4）升高歧視（5）對“乙肝病菌攜帶者“的歧視在員工的招聘錄用階段，可能會發(fā)生的法律風險主要有如下幾類：（1）告知義務(wù)的履行。（2）招聘廣告的不規(guī)范。（3）求職者弄虛作假。（4）使用派遣工。（5）勞動合同的簽訂。在簽訂勞動合同時，須注意以下幾個方面的問題：（1）《勞動合同法》明確規(guī)定了試用期的長短。（2）在勞動合同中應(yīng)明確約定試用期及轉(zhuǎn)正后所執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)、薪資數(shù)額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關(guān)事項。（3）可在勞動合同中約定違約金。（4）為了保護企業(yè)的商業(yè)機密。（5）不能要求員工提供押金、保險金等，也不能扣留員工的身份證等證件，否則將會被處以罰款。我國招聘管理法律環(huán)境的改進（1）完善立法。（2）加強宣傳教育。（3）設(shè)立平等就業(yè)機會委員會。招聘管理流程與策劃招聘工作一般遵循以下程序：①制訂招聘計劃②報批招聘計劃③實施招聘計劃④甄選⑤體檢和錄用⑥招聘評估招聘對象素質(zhì)的內(nèi)容：人們的職業(yè)素質(zhì)的結(jié)構(gòu)包括能力、人格、理念方面的素質(zhì)和身心健康方面的素質(zhì)。所謂智力，是指人認識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力，也就是人的“聰明程度”。所謂知識，是指人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗和理論，或者說是頭腦中儲存的信息。從社會職業(yè)勞動的角度看，知識分為三個部分：一是一般知識或者說普通知識，它反映一個勞動者的一般文化水平；二是專業(yè)理論知識；三是工作經(jīng)驗與操作知識。典型氣質(zhì)者的心理特點：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)霍蘭德的職業(yè)人格分類包括現(xiàn)實型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。理念因素的內(nèi)容包括以下幾個方面：（一）責任心（二）意志力（三）觀念觀念，也可以看做是“價值觀”，它是人們對于社會事物的根本看法，由此還導(dǎo)致對社會事物的基本態(tài)度，以致進一步導(dǎo)致人的行為方式。（四）道德修養(yǎng)人力資源規(guī)劃的概念：廣義上來講，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義上來講，人力資源規(guī)劃就是指具體的提供人力資源的行動計劃，如人力資源招聘選拔計劃、薪酬計劃、培訓(xùn)計劃、晉升計劃，等等。人力資源規(guī)劃的意義：⑴高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。⑵管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采取措施來預(yù)防各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。⑶由于在實際雇傭員工前，已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才⑷在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員⑸經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次的內(nèi)容：一是人力資源的總體規(guī)劃；二是具體的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。（一）內(nèi)容（01）人力資源總體規(guī)劃（02）崗位編制規(guī)劃（03）人員檔案歸類。（04）人力資源供求平衡規(guī)劃。（05）人員晉升規(guī)劃（06）人員招聘補充規(guī)劃（07）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（08）工資規(guī)劃（09）薪酬福利規(guī)劃（10）人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計劃（11）人力資源預(yù)算（二）人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃從大的方面需要四個過程：1、企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析2、人力資源盤點3、人力資源供給預(yù)測4、人力資源規(guī)劃策略的制定6、人力資源供求預(yù)測（一）人力資源的需求預(yù)測（1）德爾菲法：是一種有反饋咨詢的調(diào)查方法，由負責組織預(yù)測的人員將要解決的問題（預(yù)測人力資源供求）及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測專家，由他們進行預(yù)測，并將預(yù)測方案在規(guī)定時間內(nèi)收回。負責組織預(yù)測的人員將專家的建議匯總起來再發(fā)給各位專家二次預(yù)測，如此反復(fù)，直到最終取得專家基本達成共識方案為止。（2）經(jīng)驗預(yù)測法：經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。（3）工作負荷法（4）比率分析法（5）趨勢分析法（6）回歸分析預(yù)測法（二）人力資源的供給預(yù)測A、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測（1）分析影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。具體分析如下：a、經(jīng)濟因素(如產(chǎn)品市場條件)。b、各種政策、法律、法規(guī)的因素。c、某些人力資源的生成數(shù)量。（2）外部人力資源供給預(yù)測的方法。具體分析如下：a、查閱現(xiàn)有資料。b、直接調(diào)查有關(guān)信息。有效方法：對高校提供的畢業(yè)生源的調(diào)查。c、對雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。B、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（1）分析影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素。具體分析如下：a、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行統(tǒng)計，了解企業(yè)員工現(xiàn)有的數(shù)量和配置。b、分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。c、向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。d、將企業(yè)員工調(diào)整的比例及各部門人事調(diào)整情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響因素。（2）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法。具體分析如下：a、技術(shù)調(diào)查法。b、內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖。c、馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣。7、招聘策劃的內(nèi)容（1）精心組建招聘隊伍（2）正確選擇招聘時間（3）恰當選擇招聘地點第三章招聘渠道設(shè)計1、內(nèi)部招聘的含義：內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補這個位置。利用管理信息系統(tǒng)進行的內(nèi)部招聘有以下幾種：內(nèi)部提升：當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部調(diào)用：在同級或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作。返聘：組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來工作。2、外部招聘的含義：外部招聘亦稱社會招聘。它往往是在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要，特別是在企業(yè)處于初創(chuàng)期、快速成長期，或者企業(yè)因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工時，將視線轉(zhuǎn)向社會這個廣闊的人力資源市場，選用外部招聘渠道來吸引所需人員。（一）雇員推薦由員工推薦求職人員，經(jīng)過競爭和測試后錄用。優(yōu)點：（1）比起刊登廣告、通過人才中介公司等征才渠道，雇員推薦成本比較低。（2）當雇員推薦求職者時，對方通常都已得知公司情形，并且已經(jīng)準備好轉(zhuǎn)換工作，公司可以盡快面試或雇用，縮短招聘時間。（3）雇員一般不會推薦不合適或不可靠的應(yīng)征者，因此成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)。通過員工找到求職者，一般比通過廣告吸引的求職者的素質(zhì)高。（4）由于被介紹者已對工作及企業(yè)的性質(zhì)有相當?shù)牧私猓ぷ鲿r可以減少因生疏而帶來的不安和恐懼感，從而可以降低辭職率。（二）求職者自薦（三）招聘廣告（四）校園招聘企業(yè)進校園招聘主要有以下方式：一是企業(yè)直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人，這類企業(yè)的招聘針對性很強；二是企業(yè)參加學(xué)校舉辦的人才招聘會，或通過校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；三是企業(yè)派出專門人員，到校園進行專場招聘會或宣講會。第一種方式企業(yè)直接針對目標人才，針對性強，效率高；第二種學(xué)校搭臺，企業(yè)唱戲；第三種方式，是企業(yè)自己搭臺唱戲。一般的大型企業(yè)采用第三種方式，中小企業(yè)采用第二種方式。對于專業(yè)性比較強的人才，則采用第一種方式。校園招聘的流程：招聘宣傳----舉辦校園宣講會-----篩選簡歷-----筆試面試-----錄用簽約校園招聘的五大變化：1、整體形勢供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡。2、少數(shù)類別專業(yè)生源社會需求旺盛，但優(yōu)秀生源供給不足。3、個別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛，但社會需要反應(yīng)冷淡。4、學(xué)習的專業(yè)、學(xué)校、語言能力在企業(yè)、單位評價人才時的重要性更加明顯。5、企業(yè)對學(xué)歷的要求趨于理性。校園招聘形式的延伸：①校園宣講會②實習生或管理培訓(xùn)生計劃③職業(yè)技能或商業(yè)大賽④獎學(xué)金計劃（五）網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱在線招聘或者電子招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的一種全新的招聘方式。獵頭和人才中介可以界定為特殊的招聘方式，即由企業(yè)方將招聘工作中的信息發(fā)布、簡歷收集及部分面試工作外包給第三方；網(wǎng)絡(luò)招聘相對比較普通的招聘方式而言可以定義為新型的招聘方式；除兩者外的其他招聘方式則可以定義為傳統(tǒng)招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘是兩岸企業(yè)采用比例最高的招聘方式。有效實施網(wǎng)絡(luò)招聘的策略（1）發(fā)布招聘信息：①利用招聘網(wǎng)站進行職位發(fā)布②登招聘廣告③利用BBS發(fā)布④在企業(yè)主頁發(fā)布招聘信息（2）收集、整理信息與安排面試（3）進行電子面試：①利用電子郵件②利用聊天工具③視頻面試④在線測評（六）中介獵頭招聘一般而言，在下列幾種情況下，適合采用人才中介機構(gòu)的方式：一是用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合適申請人；二是用人單位只需要招聘很小數(shù)量的員工，或者是要為新的工作崗位招聘人力，專門設(shè)計和實施一個詳盡的招聘方案得不償失；三是用人企業(yè)給予填充某一關(guān)鍵崗位的空缺；用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是勞動力市場供給緊張的情況下更是如此；四是用人企業(yè)在目標勞動力市場上缺乏招聘經(jīng)驗時；五是企業(yè)中沒有自己的人力資源部門，因而不能較快進行人員的招聘和篩選工作；六是企業(yè)中雖然有自己的人力資源管理部門或?qū)Ｘ熑藛T，但是由于種種原因不能從事人員的招聘和篩選工作。中國獵頭行業(yè)發(fā)展趨勢（1）行業(yè)細分。（2）人員細分。（3）定位細分。（4）客戶細分。（5）全國性或國際性獵頭將更具優(yōu)勢。獵頭公司分類：（1）國際獵頭和本地獵頭。（2）綜合獵頭和行業(yè)獵頭。（3）高端獵頭和中低端獵頭。獵頭公司開展業(yè)務(wù)的主要工作步驟如下：A分析、評估客戶需求。B制訂并實施搜尋方案。C篩選候選人。D面試、評估候選人。E推薦候選人并安排面試F咨詢與后繼服務(wù)第四章筆試與面試技術(shù)1、筆試的含義：筆試是一種常用的考核方法，它是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進行的考查和評估。筆試的作用：一是用人單位對求職者的專業(yè)知識及文字表達能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測試。二是防止任人唯親等不正之風，也可以作為求職者能力的留檔記錄。三是筆試得分比較可靠，對求職者比較公平。四是筆試是用人單位測試求職者能力的主要依據(jù)。筆試的種類：（一）測驗式的筆試（二）專業(yè)知識考試（三）論文筆試（四）作文筆試（五）國家公務(wù)員錄用考試中央國家機關(guān)的各類招考職位按性質(zhì)和權(quán)責的不同分為A、B兩類。A類筆試公共課為《行政職業(yè)能力測驗》和《申論》；B類筆試公共課為《行政職業(yè)能力測驗》。2、筆試的方法和技巧筆試題目特點是：A問題明確、簡練B出題量大C問題涉及面廣D問題的難度適當E多項選擇中的選擇小題多筆試的技巧方法得當：①歸納提練法②系統(tǒng)排列法③“厚書變薄”法④串聯(lián)建構(gòu)法筆試是篩選簡歷后的第一個甄選環(huán)節(jié)。3、面試的含義：是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)，是由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。它在人力資源招聘中被大量使用。面試的特點：1、對象的單一性。2、內(nèi)容的靈活性。3、信息的復(fù)合性。4、交流的直接性和互動性。5、判斷的直覺性。面試的類型：（一）定型式面試（二）結(jié)構(gòu)性面試（三）非定型式面試（四）系列式面試（五）陪審團式面試（六）壓力性面試開場階段時間一般在5分鐘以內(nèi)5、面試的技巧：行為面試法：采用一種提問形式，就是與過去行為相關(guān)的問題，與以往行為相關(guān)的面試最為普遍和通用面試提問的STAR原則STAR：Situation(背景)、Target(目標)、Action(行為)、Result(結(jié)果)6、控制面試偏見：（1）第一印象產(chǎn)生的偏見（2）暈輪效應(yīng)（3）因相似而引起的偏見（4）首因與近因效應(yīng)（5）樹立“標桿”（6）招聘壓力帶來的偏見。心理測驗與評價中心技術(shù)心理測驗含義：心理測驗主要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統(tǒng)的測量，來推論人的心理特點。特點：（1）心理測驗是對個體行為的測量。（2）心理測驗是對代表性行為樣本的測量。（3）心理測驗和行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的行為反應(yīng)。（4）心理測驗是一種標準化了的測驗。（5）心理測驗是一種力求客觀化的測量手段。（6）心理測驗一般具有較高的可靠性和有效性。心理測驗的種類：根據(jù)不同的標準，心理測驗可以劃分為不同的類型。例如，根據(jù)測驗的目的不同，可以將心理測驗劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配備性、計劃性、研究性等類型；根據(jù)測驗的材料特點不同，可劃分為個別測驗和團體測驗。倘若依據(jù)測驗的具體對象不同，可將心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗。(1)認知測驗：測評的是人的認知行為，它主要包括以下三種形式：A、智力測驗就是對智力的科學(xué)測驗，它主要測驗一個人的思維能力、學(xué)習能力和適應(yīng)環(huán)境的能力。B成就測驗C能力傾向測驗(2)人格測驗：就是對人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度、興趣、氣質(zhì)、自信心、價值觀、動機與品德等的測驗。能力傾向測驗功能：①診斷功能②預(yù)測功能種類：①特殊能力測驗：飛行、音樂、美術(shù)、文書、機械、操作能力測試。②一般能力測驗：判斷推理能力測評、思維能力測評、創(chuàng)造力或創(chuàng)新能力測試、社會能力測評人格測驗的含義：廣義的人格是指一個人的整體精神面貌，即個體具有的所有品質(zhì)、特征和行為多個體差異的總和。狹義的人格是指一個人在一定情境下，經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質(zhì)。人格測驗就是用業(yè)已標準化的測驗工具，引發(fā)受測者陳述自己的看法，然后對結(jié)果進行統(tǒng)計處理，研究分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進行測量與評價的一種心理測驗方法。人格測驗的種類：A問卷法常用人格自陳量表有：明尼蘇達多項人格問卷、卡特爾16因素測驗（16PE）、愛德華個人興趣量表、艾森克人格問卷、青年性格問卷B投射法投射測驗：(1)羅夏克墨跡測驗。目前管理人才評估上最可靠、最準確的投射測驗工具。(2)主題統(tǒng)覺測驗。由美國心理學(xué)家默里提出的。人格測驗的內(nèi)容：（1）需要與動機馬斯洛的需要層次論最具代表性（2）興趣（3）價值觀（4）氣質(zhì)（5）性格心理測驗應(yīng)用時的注意事項：統(tǒng)一指導(dǎo)語、統(tǒng)一時限、統(tǒng)一評分、確立常模、減少心理測驗的局限性6、評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，它起源于德國心理學(xué)家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。它實際上是把應(yīng)聘者置于一個模擬的工作環(huán)境中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價應(yīng)聘者在該模擬工作環(huán)境下的心理和能力。7、評價中心這種甄選方法的主要形式包括公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、事實判斷（1）公文筐測驗：作為評價中心用得最多的一種測評形式，它是一種情景模擬測驗，是測試應(yīng)聘者在實際的管理工作中掌握、分析和處理各種信息，以及在此基礎(chǔ)上做出決策的技術(shù)和能力。特點：靈活性、平等性、直接性、培訓(xùn)性、預(yù)測性。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種測評形式中，安排互不相識的應(yīng)聘者，組成一個臨時的任務(wù)小組，每組6-8人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就給定的任務(wù)進行討論，最后要拿出小組決策意見。評價要素：組織行為、洞察力、傾聽、說服力、感染力、團隊意識、成熟度。優(yōu)點：①能檢測出筆試和面試無法測出的能力和素質(zhì)②能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用③能夠涉及應(yīng)聘者的多種能力要素和個性特征④能使應(yīng)聘者在無意之中暴露自己各個方面的特點⑤能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體的差異⑥能對競爭同一崗位的應(yīng)聘者同時進行比較缺點：對測試的題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，一致性很難達到較高的程度，應(yīng)聘者有存在做戲、表演或偽裝的可能性，時間較長、費用相對高。（3）角色扮演管理游戲事實判斷：角色扮演是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模似活動，在這種活動中，主試者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應(yīng)聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的矛盾，考官通過對應(yīng)聘者在扮演不同角色時表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測試其素質(zhì)和潛能。評價要素：角色變化能力、角色的外表、角色的表現(xiàn)行為、其他方面（4）管理游戲事實判斷（5）事實判斷8、評價中心的優(yōu)點：形象逼真性動態(tài)性綜合性評價中心的缺點：（1）評價中心操作難度大，技術(shù)要求高，一般人很難掌握（2）應(yīng)用范圍?。?）成本大，耗時間人員甄選與錄用1、人員甄選甄選的作用：①增強組織競爭力的基礎(chǔ)。②提高招聘效益的關(guān)鍵。③避免或降低勞動糾紛的前提。甄選的理論基礎(chǔ)：個體差異性、測量與評價、定性與定量、靜態(tài)與動態(tài)甄選的原則：因事?lián)袢嗽瓌t、入職匹配原則、用人所長原則、德才兼?zhèn)湓瓌t甄選的影響因素：組織狀況、組織等級、決策速度、應(yīng)聘者數(shù)量、試用期人員甄選程序九步驟：a、接見申請人b、填寫申請表c、初步面談d、測驗e、深入面試f、審查背景和資格g、錄用決策h、體格檢查i、安排工作崗位2、素質(zhì)素質(zhì)是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì)，是個體完成特定工作活動所必須具備的基本條件與基本特點，它體現(xiàn)在每個人的行為和績效之中。素質(zhì)一般包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個方面，也有人將它劃分為德、識、才、學(xué)和做五個要素。3、人員素質(zhì)測評：含義：人員素質(zhì)測評是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。人員素質(zhì)測評的理論支持：①崗位差異原理②個體差異原理③量化原理4、素質(zhì)測評指標體系的構(gòu)建人員素質(zhì)測評指標=測評要素+測評標志+測評標度測評標志的形式：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式測評標度的形式：量詞式標度、等級式標度、數(shù)量式標度5、錄用程序流程：分為背景調(diào)查核實、體檢和簽訂勞動合同三個環(huán)節(jié)。6、背景調(diào)查核實（1）背景調(diào)查核實通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。（2）背景核查的主要內(nèi)容：學(xué)歷水平、檔案記錄、工作經(jīng)歷（3）背景核查的主要流程：選擇核查時間（面試結(jié)束與安排上崗間隙）、列出一張調(diào)查表、證明材料的參考價值（4）背景核查過程中應(yīng)注意的問題有：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面的形式記錄以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的，避免核查過程中涉及隱私問題而引起法律糾紛。重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。慎重選擇第三者，要求對方盡可能使用公開的記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。估計調(diào)查材料的可靠程度，一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信。在獲得可靠的背景核查材料之后，應(yīng)將其與應(yīng)聘者的其他材料放在一起，并保證這些材料的安全，只有那些必要的人才能看到。7、勞動合同的定義：勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，是用人單位與勞動者之間形成勞動關(guān)系的基本形式。8、勞動合同的主要內(nèi)容：①勞動關(guān)系主體②勞動合同客體③勞動合同的權(quán)利和義務(wù)9、勞動合同必備條款包括：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任10、簽訂勞動合同時的注意事項注意區(qū)分試用期、見習期與實習期試用期最長不得超過六個月。合同期限不滿六個月的，不得設(shè)試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。見習期限一般為六個月，最長不超過一年。招聘評估1、招聘評估的含義：招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改進。同時，招聘評估通過成本與效益核算能夠掌握招聘的費用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后招聘成本，有利于為組織提高招聘效益。評估招聘工作有如下標準：a有效性b可靠性c客觀性2、招聘評估的作用：有利于為組織節(jié)省開支。錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面，通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足與不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作。同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是檢驗招聘的工作成果與方法的有效性的另一個重要方面。質(zhì)量評估既有利于招聘方法的改進，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息。信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的各種甄選方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。3、錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行。計算公式為：錄用比＝錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比＝錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%4、招聘成本效益評估：是指招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評估的過程。招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。⑴招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本兩部分：招聘總成本招聘成本是為確定組織所需的人力資源的內(nèi)外來源、發(fā)布組織對人力資源的需求信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費用。招聘成本＝直接勞務(wù)費+直接業(yè)務(wù)費+間接管理費+預(yù)付費用招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。⑵成本效用評估：是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等，其計算方法：總成本效用＝招聘總成本÷錄用人數(shù)招募成本效用＝招募期間的費用÷應(yīng)聘人數(shù)人員選拔成本效用＝選拔期間的費用÷被選中人數(shù)人員錄用效用＝錄用期間的費用÷正式錄用的人數(shù)⑶招聘收益----成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本5、招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。6、測試結(jié)果的可靠性分析測評信度是指人員測評與選拔結(jié)果的準確性或一致性程度。信度可分為再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度、評分者信度等。（1）再測信度：是指以同樣的測評與選拔工具，按照同樣的方法，對于相同的對象再次進行測評與選拔，所得先后結(jié)果間的一致性程度。實質(zhì)上這是一種跨時間的一致性。（2）復(fù)本信度：是指測評與選拔結(jié)果與另一個測評與選拔結(jié)果的一致性程度。（3）內(nèi)在一致性信度（4）評分者信度7、測試結(jié)果的有效性分析所謂測評效度，是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)的反映的真實程度。效度的分類：內(nèi)容效度分析：是指實際測評到的內(nèi)容與期望測評到的內(nèi)容的一致性程度。結(jié)構(gòu)效度分析：是指實際所測評的結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。關(guān)聯(lián)效度的分析：是通過效度系數(shù)進行的。公職人員的招聘管理1、公職人員招募的影響因素：（1）國家的政策法規(guī)（2）勞動力市場的狀況（3）公職的職業(yè)聲望（4）招募的財務(wù)約束2、公職人員甄選是指從應(yīng)聘者中選出組織需要的人的過程，包括資格審查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。3、人力資源甄選的意義：（1）保證組織得到高額的回報（2）降低公職人員的辭退率與辭職率（3）提供公平競爭的機會4、直到1982年，我國原勞動人事部才制定并頒布了第一個關(guān)于干部錄用工作的綜合性文件--《吸收錄用干部問題的若干規(guī)定》5、考試錄用的意義:（1）提高部門工作人員隊伍整體素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)和訓(xùn)練，在未來為部門構(gòu)建一支精良的工作人員隊伍。（2）提高部門工作效率的前提。（3）有利于激勵人們積極努力、奮發(fā)向上，形成良好的社會風尚。6、考試錄用的原則：（1）公開原則（2）平等原則（3）競爭原則