【物業(yè)公司員工招聘的問(wèn)題與對(duì)策淺析14000字（論文）】

JK物業(yè)公司員工招聘的問(wèn)題與對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u166901緒論 592421.1研究背景 578051.2研究的意義 5258411.3文獻(xiàn)綜述 5214821.3.1國(guó)內(nèi)研究綜述 5221351.3.2國(guó)外研究綜述 6238331.4論文思路與結(jié)構(gòu) 6266931.4.1研究方法 6193841.4.2研究路線 7112412招聘的相關(guān)理論 7244272.1招聘的概念 7116702.2招聘的原則 767022.2.1寧缺不亂原則 7234372.2.2客觀公正原則 773392.2.3先內(nèi)后外原則 8147362.2.4親友回避原則 8128842.2.5及時(shí)性原則 8187132.3招聘的程序與渠道 8295122.3.1招聘的程序 851712.3.1招聘的渠道 8210562.4招聘的管理學(xué)理論基礎(chǔ) 9307502.4.1勝任力素質(zhì)理論 9243542.4.2人崗匹配理論 9302562.4.3特質(zhì)因素理論 1027913JK企業(yè)的招聘現(xiàn)狀與問(wèn)題分析 10175463.1JK公司背景 10245693.2JK公司招聘現(xiàn)狀 10260063.2.1招聘流程 10312833.2.2招聘渠道 1111373.2.3招聘選拔標(biāo)準(zhǔn) 1192533.2.4招聘選拔方法 1114533.2.5招聘結(jié)果 12274783.2.6招聘滿意度情況調(diào)查 12304773.3公司招聘存在的問(wèn)題 14193363.3.1準(zhǔn)備不足，缺乏工作分析 1477143.3.2招聘人員沒(méi)有足夠的專業(yè)化 14208293.3.3招聘渠道的選擇誤區(qū) 1494753.3.4招聘評(píng)估不及時(shí) 15222103.3.5沒(méi)有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系 1575254優(yōu)化對(duì)策 16204884.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容 1656074.2重視面試官的職業(yè)技能提升，組建專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì) 1657954.2.1招聘專業(yè)人才 1767364.2.2組建專業(yè)團(tuán)隊(duì) 17181374.2.3加強(qiáng)面試者的培訓(xùn)工作 17325154.3整合多元化招聘渠道 17122624.4提高新媒體招聘的效用性 1864094.5招聘制度流程化與體系化，確保人才供給 1947154.5.1招聘前工作 19203084.5.2招聘中工作 1918204.5.3招聘后工作 2059295結(jié)束語(yǔ) 2030725參考文獻(xiàn) 211緒論 1.1研究背景最近幾年，世界瞬息萬(wàn)變，經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生巨大變化。云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能的進(jìn)步推動(dòng)了許多企業(yè)進(jìn)入新興業(yè)務(wù)，企業(yè)轉(zhuǎn)型不可避免地會(huì)引發(fā)一些人力資源管理問(wèn)題。就內(nèi)部發(fā)展而言，企業(yè)轉(zhuǎn)型需要進(jìn)行制度的變革。但需要注意的是，隨著企業(yè)的快速發(fā)展，會(huì)導(dǎo)致組織架構(gòu)出現(xiàn)混亂，并且更多的資源將被分配到職能重疊或無(wú)貢獻(xiàn)的崗位上，進(jìn)而造成資源的浪費(fèi)。此外，就外部發(fā)展而言，企業(yè)常常會(huì)面臨結(jié)構(gòu)性人才短缺的問(wèn)題。這主要是因?yàn)槲覈?guó)人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀是年輕化、高學(xué)歷，如果陷入流失率快、缺口大的情況，企業(yè)就會(huì)降低招聘要求。因此，這些問(wèn)題會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)在二三線城市的發(fā)展。同時(shí)，對(duì)于一家需要大量知識(shí)型人才的公司來(lái)說(shuō)，更需要從人才的角度去面對(duì)發(fā)展的需求，而不僅僅是進(jìn)行片面的人才選拔。也就是說(shuō)，公司招聘是通過(guò)以人為本的管理理念，取得勝利的激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，完善人才招聘策略和高效的人才招聘體系是轉(zhuǎn)型期企業(yè)管理的核心。1.2研究的意義就企業(yè)而言，招聘是獲取人力資源的最重要渠道，同時(shí)其對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展也有著巨大的雙向作用。事實(shí)上，成功的招聘是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)，但招聘結(jié)果往往遠(yuǎn)低于企業(yè)的預(yù)期。但需要注意的是，目前有很多成功的商業(yè)例子可以作為參考，而在這之中，發(fā)展階段的招聘策略尤為重要，這主要是因?yàn)楣緝?nèi)部條件和資源的不同，容易導(dǎo)致公司文化和人力水平也存在較大的差異?；诖?，本文的研究為完善JK公司的招聘戰(zhàn)略為最終目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助正在轉(zhuǎn)型或?qū)嵤┤肆Y源改革管理的企業(yè)解決當(dāng)前面臨的問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮出人力資源管理的重要的指導(dǎo)作用，并為國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的人才招聘工作的推進(jìn)提供幫助。1.3文獻(xiàn)綜述1.3.1國(guó)內(nèi)研究綜述董福榮（2006）將招聘的含義分為廣義和狹義兩個(gè)方面。就廣義方面而言，招聘中的人員選拔和安置過(guò)程考慮到了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要；就狹義方面而言，有效的狹義招聘信息不僅在公司外部而且在公司內(nèi)部，也就是說(shuō)，二者都是在招聘過(guò)程中對(duì)內(nèi)對(duì)外公開(kāi)的，而招聘求職者是為了自身能在公司實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。李燕萍（2015）指出，招聘是企業(yè)通過(guò)各種渠道吸納、選拔、招聘所需人才的過(guò)程。李玲和王春梅（2010）認(rèn)為，企業(yè)只有慎重選取招聘渠道，實(shí)施多元化戰(zhàn)略，才能減少相關(guān)招聘成本投入，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。遠(yuǎn)鳴（2014）指出，企業(yè)在選取招聘渠道時(shí)應(yīng)該參考三個(gè)方面的而影響因素：一要結(jié)合公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；二要明晰工作崗位需求；三要對(duì)各個(gè)招聘平臺(tái)和渠道的優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行比較。楊麗等（2015）認(rèn)為，企業(yè)招聘工作應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，關(guān)注當(dāng)下大眾使用較多的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，進(jìn)行相關(guān)推介。王慧芳（2016）提出了人力資源的三個(gè)要點(diǎn)：第一，人力資源規(guī)劃應(yīng)該是任何企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)，第二，中小企業(yè)人力資源部門(mén)在制定人力資源時(shí)要緊跟企業(yè)發(fā)展。三是制定短期和長(zhǎng)期招聘計(jì)劃，有效提高企業(yè)的招聘效率。1.3.2國(guó)外研究綜述美國(guó)著名學(xué)者愛(ài)德華·拉齊爾（2003）認(rèn)為企業(yè)通過(guò)招聘能夠以更低的花費(fèi)，獲取更合適的人才，從計(jì)劃到流程實(shí)施，都說(shuō)明這是一種較為高效率的手段。約瑟夫·M·普蒂（1999）建議應(yīng)該把潛在人才當(dāng)做重要因素，高效的招聘應(yīng)當(dāng)能夠成功利用潛在人才，確保能填補(bǔ)未來(lái)的空缺，并且在人才政策和規(guī)劃上能夠滿足未來(lái)高質(zhì)量人才的需求。Pamela（2004）提出了雙向選擇理論，認(rèn)為高效的招聘應(yīng)當(dāng)是人才的職業(yè)生涯規(guī)劃和公司的戰(zhàn)略互相協(xié)調(diào)，符合公平公正的原則。Alanlewis（2010）在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中指出，為了確保公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，需要聘用能夠與企業(yè)文化理念相符合、能融入企業(yè)深化的員工。杰克˙韋爾奇（2010）在自傳中認(rèn)為，管理者必須通過(guò)正義、敏銳、能力三項(xiàng)考驗(yàn)，具備4E1P的特殊品質(zhì)：正能量、激勵(lì)他人的能力、決策力和執(zhí)行力。另外，這四個(gè)特質(zhì)是盡責(zé)性、反應(yīng)能力、才能和對(duì)挫折的強(qiáng)烈抵抗力。現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多基于人事崗位匹配和勝任力來(lái)衡量員工勝任力標(biāo)準(zhǔn)，這大大影響了招聘效益、績(jī)效評(píng)估和員工培訓(xùn)。對(duì)比國(guó)外學(xué)者，國(guó)內(nèi)學(xué)者在這一領(lǐng)域先進(jìn)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況，提出了自己獨(dú)立的一套招聘理論，如制定招聘標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)等。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是國(guó)外理論招聘的周期太長(zhǎng)，不符合國(guó)內(nèi)人才流動(dòng)的高頻率的規(guī)律。二是國(guó)外招聘理論較為繁瑣，不適合企業(yè)靈活多變的特點(diǎn)。三是由于缺乏基本的理論支撐，使得企業(yè)無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)建設(shè)屬于自己的人力資源隊(duì)伍；四是需要發(fā)揮出一批企業(yè)交流的優(yōu)勢(shì)，在招聘人員中進(jìn)行相互交流和相互學(xué)習(xí)?；诖耍菊撐尼槍?duì)企業(yè)的員工招聘問(wèn)題進(jìn)行了研究和探索，并嚴(yán)格按照企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)和存在問(wèn)題，補(bǔ)充現(xiàn)有理論的不足，提出科學(xué)合理的招聘策略，進(jìn)而制定保障措施，在此基礎(chǔ)上，有效解決企業(yè)當(dāng)前存在的招聘問(wèn)題。1.4論文思路與結(jié)構(gòu)1.4.1研究方法第一，文獻(xiàn)分析法。本文收集并參考了大量有關(guān)人力資源管理和員工招聘的相關(guān)文獻(xiàn)，通過(guò)對(duì)已有研究的透徹分析，為JK員工招聘的相關(guān)問(wèn)題研究提供理論支撐。第二，案例分析法。對(duì)JK公司這一典型案例進(jìn)行分析，指出其招聘流程中存在的不足，并一一對(duì)應(yīng)提出優(yōu)化策略。1.4.2研究路線論文總體思路是“介紹原理——分析現(xiàn)狀——提出問(wèn)題——解決問(wèn)題”，論文重點(diǎn)是在于“解決問(wèn)題”上，從現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)發(fā)掘不足，進(jìn)行理論建構(gòu)，提出行之有效的建議，再通過(guò)實(shí)證去證明理論的適用性，使得理論能夠反作用于現(xiàn)實(shí)，解決現(xiàn)實(shí)串在的問(wèn)題。2招聘的相關(guān)理論2.1招聘的概念招聘是指在出現(xiàn)職位空缺或人員短缺的情況下，企業(yè)在社會(huì)上尋找合適員工的幾個(gè)過(guò)程。公司優(yōu)秀的員工主要取決于有效的招聘方法[1]。今天是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造企業(yè)的成功，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要找到合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法，招聘大量的優(yōu)秀員工。一般來(lái)說(shuō)，公司可以通過(guò)內(nèi)部晉升、員工輪崗或外部招聘來(lái)獲得新的技能來(lái)填補(bǔ)公司的一些空缺。及時(shí)、快速、低成本的來(lái)招聘并確定一些合適的求職者是每個(gè)公司招聘的最為重要目的。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。如今，市場(chǎng)上人力資源十分的稀缺讓市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，招聘絕對(duì)是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理所不可或缺的一件大事。2.2招聘的原則2.2.1寧缺不亂原則社招秉承著寧缺不亂的原則，不能因?yàn)榧毙栌萌?，就降低招錄?biāo)準(zhǔn)，企業(yè)招聘基層員工，必須要確保其對(duì)本公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀具有高度的認(rèn)同感，這樣才能不斷的學(xué)習(xí)企業(yè)文化和價(jià)值觀，在學(xué)習(xí)中將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合，從而不斷完善自身，做到人崗匹配。應(yīng)聘者的能力素質(zhì)達(dá)到崗位要求的70%即可，更高反而會(huì)因?yàn)闆](méi)有發(fā)展空間，而產(chǎn)生人才流失的情況[2]。2.2.2客觀公正原則招聘者必須摒棄個(gè)人喜惡，以客觀要求評(píng)估求職者，做到不偏不倚、客觀公正。對(duì)應(yīng)聘者一視同仁，不允許存在因性別、年齡、民族等帶來(lái)的一切歧視和不公待遇；在招聘過(guò)程中保持程序公正，不偏私并接受監(jiān)督；從招聘工作開(kāi)始到最終的人員公式，整個(gè)過(guò)程要做到透明[3]。2.2.3先內(nèi)后外原則優(yōu)先從內(nèi)部選聘合格人才，充分整合利用公司資源。2.2.4親友回避原則如果招聘中存在親友關(guān)系，則需要招聘者回避。2.2.5及時(shí)性原則無(wú)論應(yīng)聘者是否被錄用，都應(yīng)及時(shí)給與信息反饋，對(duì)于當(dāng)選和未當(dāng)選的應(yīng)聘者及時(shí)通知，給予積極的回應(yīng)。2.3招聘的程序與渠道2.3.1招聘的程序在實(shí)踐中，招聘工作流程主要包括以下內(nèi)容：（1）人力資源規(guī)劃。一個(gè)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃定義了人員規(guī)劃，這是每個(gè)人員模塊工作的基礎(chǔ)。（2）招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃是人員規(guī)劃的一部分，包括招聘預(yù)算、招聘直接負(fù)責(zé)人的確定、招聘人員的計(jì)劃數(shù)量和結(jié)構(gòu)、不同人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道和招聘方式等。（3）招聘實(shí)施。即通過(guò)招聘需求分析明確崗位人才畫(huà)像，通過(guò)發(fā)布招聘廣告吸引候選人的過(guò)程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認(rèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)，是招聘能順利完成的保障。（4）招聘選拔。即公司根據(jù)資格后標(biāo)準(zhǔn)，廣泛運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，通過(guò)科學(xué)的選拔方法和評(píng)價(jià)工具，對(duì)候選人進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)，篩選出適合的候選人。選擇數(shù)據(jù)主要分為兩大類:知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、興趣和偏好。（5）錄用決策。即對(duì)招聘選拔結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估并做出是否給予錄用的決定，通常還會(huì)結(jié)合背景調(diào)查結(jié)果做決策支持。[4]2.3.1招聘的渠道招聘渠道是指企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘目的的手段，由于招聘渠道要受到時(shí)間、形式、成本等限制，所以進(jìn)一步對(duì)受聘人員產(chǎn)生了限制一個(gè)良好的招聘渠道作為組織招聘行為的原因之一，應(yīng)該考慮目的、經(jīng)濟(jì)和可行性[5]。外部招聘與內(nèi)部招聘共同形成招聘渠道:外部招聘是指根據(jù)公司的需要和招聘計(jì)劃，在公司外部招聘專家，主要形式有：（1）校園招聘。校園招聘是時(shí)下比較火熱的招聘方式之一，主要集中在春季和秋季，企業(yè)招聘人員走進(jìn)各大高校，通過(guò)張貼海報(bào)、擺放易拉寶、運(yùn)用電子屏幕等方式進(jìn)行宣傳，同時(shí)召開(kāi)主題宣講會(huì)，高校學(xué)生可以現(xiàn)場(chǎng)投遞簡(jiǎn)歷。（2）現(xiàn)場(chǎng)會(huì)招聘。現(xiàn)場(chǎng)招聘是招聘人員和候選人在第三方場(chǎng)所進(jìn)行直接面對(duì)面的交流。（3）獵頭招聘。獵頭招聘通常是指對(duì)高級(jí)人才的特定招募方式，基層員工基本不會(huì)涉及。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘誕生于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，主要通過(guò)招聘網(wǎng)站或應(yīng)用程序發(fā)布和收集招聘數(shù)據(jù)。（5）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是單位里出現(xiàn)了職位空缺時(shí)，從單位內(nèi)部選取合適人員進(jìn)行補(bǔ)位的情況。主要形式有：（1）員工推薦。是現(xiàn)有職工先單位推薦人選的一種方式，也是很多企業(yè)比較常用的方式。（2）崗位輪換。輪換是指員工按照一定的時(shí)間進(jìn)行有計(jì)劃的輪換。（3）晉升。當(dāng)單位出現(xiàn)了中高職位空缺時(shí)，有時(shí)會(huì)選擇從企業(yè)內(nèi)部挑選出合適的人選補(bǔ)充職位空缺。管理人員接續(xù)計(jì)劃就是一種典型的晉升形式。2.4招聘的管理學(xué)理論基礎(chǔ)2.4.1勝任力素質(zhì)理論勝任力素質(zhì)又稱勝任特征，時(shí)在1973年由美國(guó)學(xué)者David·McClelland提出，是用以在某項(xiàng)工作中將卓越優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者進(jìn)行區(qū)分的潛在特質(zhì)，可能是動(dòng)機(jī)、態(tài)度或價(jià)值、認(rèn)知或行為技能等[6]。目前我國(guó)學(xué)界尚未對(duì)于勝任力素質(zhì)理論作出統(tǒng)一定義，根據(jù)對(duì)現(xiàn)有參考資料的總結(jié)分析，可以得出以下幾點(diǎn)特征：勝任力與個(gè)人績(jī)效是呈正相關(guān)趨勢(shì)的。擔(dān)任某一角色所需的能力特征越高，那么個(gè)人績(jī)效就越高；反之亦然，勝任力素質(zhì)也應(yīng)該成為評(píng)定員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)之一。勝任力能夠體現(xiàn)員工的真實(shí)績(jī)效。既然績(jī)效與勝任力呈正相關(guān)趨勢(shì)，那么通過(guò)對(duì)員工績(jī)效就行對(duì)比我們可以很容易的看出工作中卓越優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者的差距。勝任力的標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的，需要在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中根據(jù)自身需求和行業(yè)形勢(shì)實(shí)時(shí)更新。2.4.2人崗匹配理論人崗匹配是指人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系，不同的崗位對(duì)于任職者都提出了不同的勝任要求，需要根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，做到“人盡其才”。這樣無(wú)論對(duì)于員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展還是企業(yè)來(lái)說(shuō)，都有莫大的好處。要做好人崗匹配工作就要做好知崗、知人、匹配，也就是工作分析、勝任素質(zhì)、知人善任這三部曲。隨著公司的不斷發(fā)展，很大崗位對(duì)人才的素質(zhì)、年齡等提出了越來(lái)越高的要求，越來(lái)越多的90后員工進(jìn)入公司，與老員工相比，這些年輕員工有著更強(qiáng)的自我意識(shí)和自我選擇，那么企業(yè)對(duì)此也應(yīng)該加以考量，爭(zhēng)取發(fā)揮人才的最大效用[7]。2.4.3特質(zhì)因素理論特質(zhì)因素理論是1909年由美國(guó)波士頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯提出的，理論認(rèn)為，人的特質(zhì)與職業(yè)相匹配是進(jìn)行職業(yè)選擇的關(guān)鍵點(diǎn)。特質(zhì)即個(gè)人的人格特征，類似于勝任力中提出的勝任素質(zhì)，需要通過(guò)測(cè)評(píng)工具來(lái)加以衡量。因素即崗位的權(quán)責(zé)和任職條件等信息，可以通過(guò)工作分析來(lái)獲取。該理論的核心觀點(diǎn)可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績(jī)效會(huì)越好，給組織帶來(lái)更高的收益。因此組織在進(jìn)行選拔時(shí)，需要注意選擇在“特質(zhì)”和“因素”方面和組織實(shí)際情況和價(jià)值觀相匹配的人員[8]。在實(shí)踐中，要做到員工與組織的相融，實(shí)現(xiàn)人職匹配，主要有三個(gè)步驟：1、進(jìn)行工作分析，以確定特定崗位的職權(quán)、界定等信息，即崗位特征；2、建立崗位勝任素質(zhì)模型，以明確崗位勝任特征和人才畫(huà)像，即勝任崗位的人的特征；3、使用科學(xué)有效的評(píng)估方法，以期甄選出合適候選人。本文在探討選拔合適中高層管理人才的對(duì)策時(shí)，也是圍繞這三方面展開(kāi)。3JK企業(yè)的招聘現(xiàn)狀與問(wèn)題分析3.1JK公司背景JK物業(yè)管理有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱JK公司）是某中央企業(yè)下屬專業(yè)物業(yè)公司，主要負(fù)責(zé)該企業(yè)旗下其他公司、辦公區(qū)、內(nèi)部酒店等產(chǎn)業(yè)的物業(yè)管理工作。公司發(fā)展規(guī)模龐大，現(xiàn)有四川總部和各地分公司。其中四川總部又劃分為不同的項(xiàng)目部，本文所要分析的內(nèi)部酒店項(xiàng)目，是為特定人員提供住宿和休息的場(chǎng)所，總建筑面積三萬(wàn)多平米。目前，該項(xiàng)目部共有員工200余名。3.2JK公司招聘現(xiàn)狀3.2.1招聘流程合理的招聘流程不僅要做到分工明確，責(zé)任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每個(gè)公司的實(shí)際情況各不相同，對(duì)于招聘流程中的具體分工和標(biāo)準(zhǔn)也略有不同。JK公司于每年度結(jié)束前進(jìn)行年度總結(jié)及戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃分解到人力資源部形成人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃作為人力資源規(guī)劃的重要一項(xiàng)，由各部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和組織架構(gòu)來(lái)制定。公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)的人才需求進(jìn)行信息搜集，并明確其需求規(guī)劃。需要招聘時(shí)，部門(mén)通過(guò)OA發(fā)起招聘申請(qǐng)，并提交崗位說(shuō)明書(shū)，部門(mén)HRG收到通過(guò)審核后的流程開(kāi)始執(zhí)行招聘工作，包括招聘渠道選擇、簡(jiǎn)歷收取及篩選、面試安排。JK公司的招聘工作基本流程共分4個(gè)階段，即明確人才規(guī)劃、執(zhí)行流程、進(jìn)行篩選選拔及最終錄用[9]。從用人部門(mén)提出人才需求規(guī)劃開(kāi)始直至員工入職到崗，這一過(guò)程中的所有工作由人力資源部招聘團(tuán)隊(duì)來(lái)牽頭負(fù)責(zé)。3.2.2招聘渠道JK公司目前主要使用網(wǎng)絡(luò)、獵頭和內(nèi)部推薦三種渠道進(jìn)行招聘。根據(jù)崗位屬性，目前已開(kāi)通的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)主要是獵聘、前程和智聯(lián)。對(duì)于員工的招聘，目前更多依賴于獵頭和內(nèi)部推薦渠道。通過(guò)人力資源數(shù)據(jù)，看到目前JK公司內(nèi)部酒店項(xiàng)目部在職的203位員工中，高層有21位，中層有63位，其中62%的高層和40%的中層通過(guò)獵頭加入公司，可以看出，公司員工招聘對(duì)獵頭渠道的依賴性。而通過(guò)獵聘、推薦、前程、智聯(lián)、集團(tuán)調(diào)動(dòng)渠道等其它渠道加入公司的員工占比相對(duì)平均，數(shù)量很少。3.2.3招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，JK公司尤其重視的學(xué)歷背景，學(xué)歷達(dá)到要求是得到面試機(jī)會(huì)的必要條件。對(duì)于員工，首先是關(guān)注的工作年限及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其次是學(xué)歷背景。面試環(huán)節(jié)中，人力資源部和用人部門(mén)主要是考察的認(rèn)知、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，即冰山模型中“冰山以下的部分”。[10]3.2.4招聘選拔方法公司招聘選拔過(guò)程由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，1、履歷分析；2、初面；3、復(fù)面。前兩個(gè)環(huán)節(jié)由人力資源條線進(jìn)行，進(jìn)行履歷分析和初面。初面主要是采取半結(jié)構(gòu)化面試方法，在面試中招聘官會(huì)按照事先準(zhǔn)備好的結(jié)構(gòu)化問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)，同時(shí)會(huì)就情況有針對(duì)性地討論一些問(wèn)題。通過(guò)初面的按照崗位職級(jí)由崗位直屬上級(jí)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和董事長(zhǎng)分別進(jìn)行復(fù)面，主要是基于管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的非結(jié)構(gòu)化面試。招聘選拔的面試環(huán)節(jié)根據(jù)員工職位級(jí)別有所區(qū)別，員工需要除了需要通過(guò)招聘官和崗位直屬上級(jí)的面試外，還要和人力資源條線負(fù)責(zé)人、崗位分管領(lǐng)導(dǎo)及董事長(zhǎng)進(jìn)行面試。表3-1員工面試環(huán)節(jié)表面試官員工職級(jí)招聘官HRVP直屬上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)董事長(zhǎng)普通員工√√中級(jí)員工√√√高級(jí)員工√√√√√3.2.5招聘結(jié)果通過(guò)JK公司酒店項(xiàng)目分部人力資源數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，分部近一年半（2019年底-2020年中旬）離職員工員工中未滿半年的有21位，其中被動(dòng)離職的有7位，主動(dòng)離職的有13位。被動(dòng)離職員工是由于試用期被證明不符合公司錄用條件，即未達(dá)到崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)。JK公司對(duì)即將離職人員都會(huì)有一個(gè)離職面談并填寫(xiě)《離職調(diào)查問(wèn)卷》,挑出這期間主動(dòng)離職13位員工的問(wèn)卷分析發(fā)現(xiàn)：有3位是個(gè)人原因放棄崗位，7位認(rèn)為無(wú)法勝任崗位職責(zé)，3位無(wú)法適應(yīng)公司氛圍。3.2.6招聘滿意度情況調(diào)查調(diào)查的受訪者為兩類:一是參與過(guò)多次招聘，熟悉招聘各方面的招聘人員，包括行政人力資源部、用人部門(mén)和面試人員，他們應(yīng)該對(duì)招聘系統(tǒng)有全面的了解，并能夠進(jìn)行有效的評(píng)估。第二類為近3年進(jìn)入公司的員工，這類人員是招聘工作實(shí)施對(duì)象，應(yīng)當(dāng)對(duì)于JK公司招聘管理工作有自己的評(píng)判。表3.2JK公司崗位類別構(gòu)成表崗位類別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門(mén)2年及以下02至5年05年及以上6表3.3JK公司年齡構(gòu)成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財(cái)務(wù)管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營(yíng)銷策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2根據(jù)JK工作組的調(diào)查數(shù)據(jù)，73%的受訪者認(rèn)為JK的人事計(jì)劃是一般性的或不合理的。66%的受訪者認(rèn)為招聘需求管理是一般性或非標(biāo)準(zhǔn)化的。百分之60的受訪者認(rèn)為招聘渠道是通用或普遍的。超過(guò)半數(shù)的被訪者認(rèn)為招聘程序、招聘及甄選準(zhǔn)則一般或非標(biāo)準(zhǔn)化，且合理。46%的受訪者認(rèn)為面試團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)和分工合理、專業(yè)；只有20%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘評(píng)估工作評(píng)價(jià)為比較合理或合理。27%的調(diào)查對(duì)象對(duì)公司招聘整體工作評(píng)價(jià)為比較滿意或者滿意。具體如3.4所示。表3.4JK公司崗位類別調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評(píng)估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評(píng)價(jià)7%20%33%27%13%根據(jù)JK公司的年齡調(diào)查，68%的受訪者是從招聘網(wǎng)站和校園招聘中獲得招聘信息的。58%的受訪者認(rèn)為公司提供的招聘數(shù)據(jù)是一般性的或不準(zhǔn)確的;在面試方面，大部分受訪者經(jīng)歷了1-2輪面試，但超過(guò)半數(shù)受訪者認(rèn)為面試安排一般或不合理，63%受訪者認(rèn)為面試官一般或不專業(yè)。84%的受訪者認(rèn)為招聘和選拔方法一般或相對(duì)個(gè)別。58%的受訪者認(rèn)為招聘過(guò)程過(guò)于籠統(tǒng)或過(guò)分。此外，大部分受訪者對(duì)公司的招聘管理工作總體或相對(duì)滿意，但有74%的受訪者認(rèn)為招聘監(jiān)控工作一般或相對(duì)無(wú)關(guān)。具體如表3.5所示。表3.5JK公司年齡調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準(zhǔn)確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%3.3公司招聘存在的問(wèn)題3.3.1準(zhǔn)備不足，缺乏工作分析通過(guò)和公司人力資源條線訪談得知，JK公司的酒店項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)激烈，伴隨著投資業(yè)務(wù)的快速推進(jìn)，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)和日趨嚴(yán)格的監(jiān)管政策，管理層需要不斷進(jìn)行戰(zhàn)略的調(diào)整，由此公司員工的招聘規(guī)劃也相應(yīng)進(jìn)行變更。臨時(shí)提出招聘需求，導(dǎo)致執(zhí)行上缺乏規(guī)劃，同時(shí)招聘需求不夠清晰，導(dǎo)致招聘執(zhí)行上產(chǎn)生困難。這些都是招聘準(zhǔn)備不足，在招聘過(guò)程中，JK公司會(huì)對(duì)招聘人員和工作進(jìn)行分析，在這個(gè)過(guò)程中，你所要做的就是在深化招聘需求時(shí)填寫(xiě)表格，這個(gè)過(guò)程并不會(huì)使用透徹的分析。負(fù)責(zé)招聘的人不知道要招聘什么類型的人，需要執(zhí)行什么關(guān)鍵任務(wù)，需要什么技能來(lái)完成任務(wù)。在這種情況下，招聘人員嚴(yán)格按照這些要求挑選應(yīng)聘者，這必然導(dǎo)致應(yīng)聘者與公司的匹配不佳，面試中選擇不足，面試效率低下。工作分析是招聘制度最基本的內(nèi)容，但JK企業(yè)對(duì)工作崗位定位模糊，對(duì)人才職位要求不夠具體，無(wú)法向應(yīng)聘者提供詳細(xì)的信息，更無(wú)法保證應(yīng)聘者符合硬件資格、招聘和選拔的要求。3.3.2招聘人員沒(méi)有足夠的專業(yè)化通過(guò)對(duì)招聘官專業(yè)度的調(diào)查中，21%被調(diào)查者對(duì)目前招聘官的專業(yè)度給出不滿意的評(píng)價(jià)，有19%給出一般的評(píng)價(jià)。訪談了解到，公司酒店項(xiàng)目部負(fù)責(zé)員工招聘的同事目前是兩位，一位有近6年工作經(jīng)驗(yàn)，之前接觸到員工的招聘工作不到1年時(shí)間。另一位有15年工作經(jīng)驗(yàn)，銀行背景出身，以往更多是招聘管理角色，招聘執(zhí)行工作多是依賴獵頭渠道。根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，53.06%的受訪者對(duì)公司招聘的專業(yè)性表示認(rèn)同，只有46.94%的基層員工對(duì)公司招聘的專業(yè)性表示滿意。這說(shuō)明JK的招聘團(tuán)隊(duì)技能不高，主要體現(xiàn)在人力資源專業(yè)人員缺乏和招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性有待提高。3.3.3招聘渠道的選擇誤區(qū)（1）招聘過(guò)于依賴獵頭渠道由人力資源分析數(shù)據(jù)看到，公司目前40%的中層員工和62%的高層人員依賴獵頭進(jìn)行招聘。一定程度上提高了招聘效率，但同時(shí)增加了公司成本。且根據(jù)招聘結(jié)果來(lái)看，通過(guò)獵頭招聘加入公司的員工績(jī)效表現(xiàn)較為一般，而通過(guò)內(nèi)外部推薦和集團(tuán)調(diào)動(dòng)加入公司員工績(jī)效表現(xiàn)更加優(yōu)秀。這是因?yàn)檫@部分員工對(duì)公司文化和戰(zhàn)略更加清晰，對(duì)公司有更好的適應(yīng)性。而通過(guò)獵頭及其他渠道進(jìn)行招聘的員工對(duì)公司相對(duì)陌生，比較好的狀況是花更多時(shí)間熟悉公司文化，不理想的狀態(tài)就是在較短時(shí)間內(nèi)主動(dòng)或者被動(dòng)離開(kāi)公司，給公司帶來(lái)很大損失。（2）招聘渠道缺乏靈活性招聘是一項(xiàng)緊急而臨時(shí)的任務(wù)，JK公司選擇的招聘渠道主要采用兩種傳統(tǒng)的招聘方式:在線招聘和內(nèi)部招聘。在網(wǎng)絡(luò)招聘方面，由于招聘平臺(tái)市場(chǎng)的逐步完善，企業(yè)可以招聘到合適的專業(yè)人才，需要在不同平臺(tái)發(fā)布招聘需求，因此招聘成本不斷增加。內(nèi)部招聘方面，盡管在可獲得的信息范圍方面相對(duì)狹窄，但是成本最低、效率最高。公司通過(guò)推薦一名值得信賴、有能力、適合工作的員工，使他們能夠在公司工作，但培養(yǎng)期較長(zhǎng)，同時(shí)也存在培養(yǎng)途中人才流失的現(xiàn)象。僅僅通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷、組織簡(jiǎn)單面試，很難解決企業(yè)人才短缺的問(wèn)題。3.3.4招聘評(píng)估不及時(shí)JK沒(méi)有完善的招聘影響評(píng)估機(jī)制，現(xiàn)階段僅在公司的例會(huì)上對(duì)本月的招聘工作進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，沒(méi)有針對(duì)性的意見(jiàn)，影響不大。同時(shí)，在各部門(mén)對(duì)招聘現(xiàn)狀不滿意的情況下，由于缺乏與招聘影響相對(duì)應(yīng)的有效評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不足，沒(méi)有深入分析其主要原因和對(duì)策。缺乏招聘影響評(píng)估機(jī)制也導(dǎo)致基本任務(wù)的完成有限，征聘效率的提高效率低下。目前，公司人員的招聘考核主要采用定性考核的思路，包括對(duì)招聘工作中的候選人進(jìn)行總結(jié)，招聘率是否滿足不同部門(mén)的需求，以及最終對(duì)招聘成本進(jìn)行分析。缺乏跟蹤評(píng)估，特別是缺乏對(duì)公司招聘目標(biāo)定位、公司形象建設(shè)、招聘推廣內(nèi)容、企業(yè)溝通反饋、未來(lái)招聘中指導(dǎo)和借鑒的重要性等方面的及時(shí)跟蹤研究。3.3.5沒(méi)有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系JK傳統(tǒng)的人力資源管理方法根深蒂固:強(qiáng)化的人力資源管理沒(méi)有得到有效的應(yīng)用，沒(méi)有實(shí)施年度能力需求計(jì)劃，沒(méi)有根據(jù)公司的總體規(guī)劃和發(fā)展對(duì)未來(lái)的人員結(jié)構(gòu)和所需技能數(shù)量進(jìn)行預(yù)期。同時(shí)，招聘被認(rèn)為是一項(xiàng)緊急而臨時(shí)的任務(wù)，當(dāng)出現(xiàn)空缺崗位或人才需求時(shí)，在用人行政部門(mén)確定對(duì)人員、人力資源的需求后，各部門(mén)開(kāi)始被動(dòng)執(zhí)行，即使有人事計(jì)劃，這是暫時(shí)的和短期的，并沒(méi)有得到充分的調(diào)查和證實(shí)。JK公司在業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、規(guī)模上會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展情況變化，招聘需求也會(huì)一次次發(fā)生變化，出現(xiàn)人才匱乏的情況。4優(yōu)化對(duì)策4.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容企業(yè)人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓(xùn)教育、薪酬績(jī)效等工作密切相關(guān),這幾大模塊不僅相互促進(jìn),而且相互制約,因此一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:(1)總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo)、實(shí)施步驟和總體預(yù)算安排,這有助于公司對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的招聘工作進(jìn)行總體資源調(diào)撥。(2)人員需求規(guī)劃。JK公司要根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況,對(duì)可能產(chǎn)生的空缺職位進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè),確定公司每一個(gè)階段對(duì)于工作人員的需求,制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃,以達(dá)到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化結(jié)果。(3)人員供給規(guī)劃。JK公司要以制定的人員需求規(guī)劃為基礎(chǔ),通過(guò)內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式,進(jìn)行人才引進(jìn)、匹配和調(diào)度,以應(yīng)對(duì)JK公司發(fā)展中的人力資源需求。一方面是擴(kuò)展外部招聘渠道,為企業(yè)引入新血液新思想,另一方面要落實(shí)企業(yè)內(nèi)部的"跳槽制度",鼓勵(lì)員工結(jié)合自身和公司的實(shí)際情況在公司內(nèi)部合理流動(dòng),使得公司內(nèi)部的人力資源配置更加的高效,進(jìn)一步降低企業(yè)內(nèi)部人才招聘的壓力。(4)教育培訓(xùn)規(guī)劃。為了提升JK公司現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要,要做好對(duì)員工的教育培訓(xùn)規(guī)劃,根據(jù)公司目前人力資源具體狀況,制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃,從整體層面提升企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng),提升崗位貢獻(xiàn)純度,有效緩解企業(yè)人才壓力。(5)薪酬激勵(lì)規(guī)劃。JK公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)工資水平和地區(qū)工資水平,制定合理的薪酬規(guī)劃,確保企業(yè)對(duì)人才具有更強(qiáng)的吸引力。(6)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)是員工成長(zhǎng)與發(fā)展的重要平臺(tái),企業(yè)是否能夠?yàn)閱T工提供完備的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃直接影響員工忠誠(chéng)度,因而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不僅是員工個(gè)人的事,也是企業(yè)所必須關(guān)心的事。因此,JK公司要重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作,幫助員工,尤其是骨干成員,確立職業(yè)發(fā)展方向,并結(jié)合企業(yè)具體情況,對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)或者崗位輪換,促進(jìn)員工積極主動(dòng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐,激勵(lì)現(xiàn)有員工,吸引外部人才。(7)退休解聘規(guī)劃。JK公司要提前統(tǒng)計(jì)退休或合同期滿人員,并根據(jù)具體情況提前做好規(guī)劃,加強(qiáng)勞務(wù)合同宣傳管理,使員工準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到自己的權(quán)利和義務(wù),避免因非正常離職引起的員工短期風(fēng)險(xiǎn)。[11]4.2重視面試官的職業(yè)技能提升，組建專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)招聘官需要“修煉內(nèi)功”，深入了解公司的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)方向，目前遇到的挑戰(zhàn)以及該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，從而形成自己的判斷力。站在業(yè)務(wù)角度，招聘官才能更容易地理解公司提出的員工的招聘需求[12]。據(jù)JK公司招聘管理問(wèn)題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)JK公司目前最棘手的問(wèn)題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。4.2.1招聘專業(yè)人才根據(jù)JK公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢(shì)，認(rèn)為：JK公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^(guò)社會(huì)招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還需招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識(shí)、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時(shí)基于應(yīng)屆生的身份，JK公司還將節(jié)省人力成本。4.2.2組建專業(yè)團(tuán)隊(duì)除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對(duì)招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。4.2.3加強(qiáng)面試者的培訓(xùn)工作企業(yè)招聘質(zhì)量高低很大程度取決于面試者的專業(yè)素養(yǎng)?；诖?，建議JK公司加大對(duì)面試者的專業(yè)培訓(xùn)，提高銷售人員的崗位適應(yīng)能力。首先，建議JK公司通過(guò)培訓(xùn)等策略提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，充分意識(shí)到招聘工作的重要性，明確自身招聘水平關(guān)乎公司發(fā)展，督促招聘人員主動(dòng)參與專業(yè)培訓(xùn)，持續(xù)提高自我專業(yè)能力。其次，健全人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，明確各崗位的工作職責(zé)，提高招聘人員的專業(yè)能力，豐富人員的工作經(jīng)驗(yàn)。JK公司可結(jié)合自我實(shí)際情況，建立培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)招聘人員、新入職員工展開(kāi)專業(yè)培訓(xùn)工作，提高本公司招聘團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。倡導(dǎo)人事部提高自我制定人力資源規(guī)劃及與其他部門(mén)溝通，貫徹落實(shí)各項(xiàng)舉措的能力。非招聘期間，致力于挖掘發(fā)布招聘信息的渠道，提高篩選簡(jiǎn)歷的方法，掌握科學(xué)的組織測(cè)評(píng)方法，讓自身成長(zhǎng)為獨(dú)具慧眼的伯樂(lè)[13]。最后，不定期對(duì)招聘人員展開(kāi)培訓(xùn)工作，引導(dǎo)企業(yè)現(xiàn)有招聘人員不斷提高自我專業(yè)素養(yǎng)。具體制定執(zhí)行招聘人員培訓(xùn)表、培訓(xùn)計(jì)劃，加大力度考核招聘人員的專業(yè)能力與識(shí)別人才的能力。4.3整合多元化招聘渠道面對(duì)招聘需求范圍廣，層級(jí)多，崗位要求難度大的特點(diǎn)，JK公司需要一個(gè)系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實(shí)力來(lái)改進(jìn)，通過(guò)不斷拓展招聘渠道，充分運(yùn)用外部社會(huì)招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進(jìn)通道。同時(shí)傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘現(xiàn)場(chǎng)會(huì)依然在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。為了有機(jī)會(huì)與應(yīng)聘者面對(duì)面交流，詳細(xì)解釋?xiě)?yīng)聘者的職位本身，并在與應(yīng)聘者互動(dòng)時(shí)了解應(yīng)聘者的個(gè)人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)了解，可以直接篩除一些不適當(dāng)?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢(shì)。除了現(xiàn)場(chǎng)照片會(huì)，JK公司可以通過(guò)不同的方式招聘和獲取人才，每個(gè)渠道都會(huì)得到不同的效果，可以參考的渠道如圖4-1所示。如果JK公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財(cái)富。相反，會(huì)導(dǎo)致成本的浪費(fèi)，不值得損失。JK公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。如今是自媒體時(shí)代，公司可以有效地借助于自媒體刊登廣告，讓更多的求職者看到招聘信息，創(chuàng)作多元化招聘渠道，JK企業(yè)公司采用獵頭與網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合，邀請(qǐng)合適的應(yīng)聘者到JK公司面試，可以大大提高招聘效率。JK公司可以利用一些人力資源獵頭的資源，提高用人單位的品牌意識(shí)，有利于招聘工作的開(kāi)展。JK企業(yè)更加注重應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和敬業(yè)精神。也就是說(shuō)，JK企業(yè)應(yīng)該重視應(yīng)屆畢業(yè)生的可塑性，企業(yè)應(yīng)該把他們納入企業(yè)的潛在人才儲(chǔ)備，妥善保存他們的數(shù)據(jù)，與他們保持聯(lián)系，在企業(yè)未來(lái)發(fā)展的過(guò)程中，一旦出現(xiàn)合適的職位空缺，或者迫切需要加入這個(gè)群體，就可以及時(shí)與他們聯(lián)系，這樣可以大大降低招聘投入的成本，同時(shí)提高招聘的效率和質(zhì)量。這種具有強(qiáng)烈正能量的員工也會(huì)感染周圍的員工，成為其他員工的榜樣，有助于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。4.4提高新媒體招聘的效用性第一,需要提高招聘數(shù)據(jù)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性,但在互聯(lián)網(wǎng)上的實(shí)際招聘數(shù)據(jù)是雜亂無(wú)章的,數(shù)據(jù)的質(zhì)量也令人擔(dān)憂。當(dāng)求職者看到過(guò)多的招聘信息時(shí),信息真實(shí)性有待考究,職位要求和分類都不明確,求職者就止步于此,不會(huì)投遞簡(jiǎn)歷。通過(guò)本文的研究可以看出,招聘的有效性是在不斷提高網(wǎng)站招聘信息的及時(shí)性和準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。因此,從管理的角度來(lái)看,網(wǎng)站必須不斷加強(qiáng),公司或求職者的數(shù)據(jù)必須反復(fù)審核,招聘信息必須嚴(yán)格分類并更新,以滿足求職者和招聘人員的期望[10]。第二,在招聘過(guò)程中,新媒體招聘平臺(tái)的服務(wù)必須不斷完善和補(bǔ)充。為了滿足企業(yè)和求職者的多樣化需求,招聘機(jī)構(gòu)的數(shù)量和求職者的數(shù)量都在增加,原有的傳統(tǒng)的個(gè)人招聘制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)和應(yīng)聘者的需求。因此,新媒體招聘平臺(tái)需要更加科學(xué)合理地管理雙方的招聘需求,提高網(wǎng)站評(píng)估和管理咨詢活動(dòng)的有效性。第三,順應(yīng)新媒體環(huán)境下的招聘趨勢(shì),大數(shù)據(jù)技術(shù)的大規(guī)模應(yīng)用將會(huì)繼續(xù)延伸,并創(chuàng)造一個(gè)連接企業(yè)和應(yīng)聘者的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)[11]。4.5招聘制度流程化與體系化，確保人才供給新的JK公司的招聘體系改進(jìn)是為了打破當(dāng)前的無(wú)序并優(yōu)化公司招聘狀況,建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng),為公司提供有競(jìng)爭(zhēng)力的人才,保持公司的活力,以應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。為了最大限度地?cái)U(kuò)大JK公司的招聘影響,公司需要為每一個(gè)招聘過(guò)程提供詳細(xì)的系統(tǒng)保證,以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個(gè)鏈接中執(zhí)行招聘工作[12]。首先,JK公司需要建立一個(gè)職業(yè)能力模型,并在此基礎(chǔ)上分配工作說(shuō)明。根據(jù)能力分析公司的人才需求,并從招聘階段開(kāi)始改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外,這一專業(yè)的招聘系統(tǒng)可以為與其職業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的職位找到候選人。無(wú)論是從招聘工作的角度還是從申請(qǐng)人的角度來(lái)看,都可以利用這一系統(tǒng),并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件[13]。其次,建立一個(gè)全面的招聘制度,以實(shí)現(xiàn)基于規(guī)則的招聘,從而有效地完成招聘目標(biāo)。最后,推行PDCA循環(huán)法實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑,人才是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的、高效的招聘流程是獲取高質(zhì)量人才的前提,是提升招聘效果的基礎(chǔ)。正所謂基礎(chǔ)不牢、地動(dòng)山搖,可見(jiàn)招聘的重要性,而招聘流程是否高效是檢驗(yàn)招聘有效性的重要指標(biāo)。PDCA質(zhì)量管理現(xiàn)在被大量的運(yùn)用在人力資源管理上,在招聘計(jì)劃、組織實(shí)施、檢查反饋、招聘方法改進(jìn)等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。招聘的三個(gè)階段:招聘前、招聘中、招聘后[14]。只有充分做好每一階段的工作,才能從整體上提高JK公司的招聘。具體的操作如下:4.5.1招聘前工作P(Plan):主要是招聘前的工作,我們要明確我們的招聘目標(biāo),科學(xué)合理制定計(jì)劃。首先,人力資源部門(mén)要對(duì)各個(gè)研發(fā)、業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)研,對(duì)研發(fā)部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)的具體工作量,崗位職責(zé),人員情況進(jìn)行了解、分析。其次,與用人部門(mén)負(fù)責(zé)密切配合,制定一份詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)。再次,在招聘渠道的選擇上要參考崗位難易程度、緊迫性等因素。在做任何一個(gè)策劃中,我們都要考慮到可能存在的突發(fā)事情,所以我們也要準(zhǔn)備備用方案,補(bǔ)救措施方案等[15]。4.5.2招聘中工作D(Do)就是要行動(dòng)起來(lái),執(zhí)行招聘計(jì)劃,以需求和目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)展開(kāi)招聘工作。從發(fā)布崗位信息,收集篩選簡(jiǎn)歷,組織面試,發(fā)放錄用通知書(shū),到最后安排入職。在完成招聘中工作的時(shí)候,人力資源部門(mén)要與業(yè)務(wù)部門(mén)保持密切的溝通,信息共享,達(dá)成共識(shí),協(xié)