關(guān)于大學(xué)生勞動教育論文1000字

第關(guān)于大學(xué)生勞動教育論文1000字

第一篇:大學(xué)生勞動教育論文1000字摘要勞動社會學(xué)和勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)域有很多共同之處，由于勞動社會學(xué)和勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)分別是社會學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個分支學(xué)科，所以二者對同一問題的研究視角有所不同。本文先介紹了勞動社會學(xué)和勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)術(shù)定義和研究范疇，然后從人、最低工資、勞動動機(jī)三個方面闡述兩個學(xué)科看問題的不同視角。

關(guān)鍵詞勞動社會學(xué)；勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)；勞動者；勞動力；最低工資；勞動動機(jī)

一、勞動社會學(xué)和勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)術(shù)定義和研究范疇

勞動社會學(xué)(laborsociology)是研究勞動者及其行為、勞動關(guān)系、勞動組織、勞動制度和勞動社會過程，以揭示勞動社會的結(jié)構(gòu)、功能及其運動規(guī)律的一門社會學(xué)分支學(xué)科。勞動社會學(xué)的研究對象是勞動社會，也叫產(chǎn)業(yè)社會。

勞動社會學(xué)在美國、西歐和日本起步較早。80年代以來，中國的勞動社會學(xué)研究活躍起來，以陳達(dá)的《中國勞工問題》最為著名。勞動社會學(xué)的研究，有助于把握勞動者群體行為規(guī)律，了解勞動組織的運行規(guī)律和勞動制度的發(fā)展變遷規(guī)律，提高勞動管理的科學(xué)性，有效解決勞工問題。

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)(laboreconomics)研究活勞動這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會經(jīng)濟(jì)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生的社會背景是資本主義生產(chǎn)方式生產(chǎn)生和發(fā)展過程中日益突出的勞工問題。我國建國后，蘇聯(lián)的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)傳入并發(fā)展，研究內(nèi)容包括勞動力再生產(chǎn)、勞動力的供給與需求、勞動就業(yè)、勞動力的宏觀問題和微觀問題、工資、勞動保險中的經(jīng)濟(jì)問題、勞動效率。

勞動社會學(xué)和勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)聯(lián)系密切，二者都研究勞動者行為、勞動組織、勞動制度等問題，但研究角度不同。下文將從人、最低工資、勞動動機(jī)三個方面說明兩個學(xué)科的不同視角。

二、關(guān)于人的不同視角

勞動社會學(xué)把人看作勞動者，關(guān)心的是勞動者行為的社會效益，主要任務(wù)在于揭示勞動者與各社會變量之間的關(guān)系，諸如職業(yè)聲望對勞動者擇業(yè)的影響，勞動者的心理狀態(tài)對工資決策的影響，人際關(guān)系對于提高勞動生產(chǎn)率的作用等，其目的是使勞動社會達(dá)到最佳的運行效果。

勞動社會學(xué)把人看成“社會人”，認(rèn)為人都是樂于工作的，經(jīng)濟(jì)報酬并不是影響勞動者工作積極性的首要因素，人們會主動承擔(dān)責(zé)任。一個普通的社會人要想變成一個合格的勞動者需要進(jìn)行勞動者社會化，在勞動者社會化過程中，勞動者要訓(xùn)練并掌握勞動技能，學(xué)習(xí)組織的勞動規(guī)范和制度，與其他勞動者建立和諧的人際關(guān)系，認(rèn)同企業(yè)文化和核心價值觀。勞動者社會化是一個循序漸進(jìn)的過程，可以通過培訓(xùn)完成，其中認(rèn)同企業(yè)價值觀標(biāo)志著勞動者社會化任務(wù)的完成。

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)把人看作勞動力，關(guān)心的是勞動者行為的經(jīng)濟(jì)效益，主要任務(wù)在于揭示勞動力與各經(jīng)濟(jì)變量之間的關(guān)系，諸如勞動力配置與流動的規(guī)律，勞動工資與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系等，其目的通過生產(chǎn)要素的最合理配置獲得最大的價值產(chǎn)出。

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)把人看成“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人工作的主要目的是獲得經(jīng)濟(jì)報酬，人們喜歡逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。勞動力和資本一樣被作為生產(chǎn)要素，對生產(chǎn)要素的投入是成本的一部分，企業(yè)要通過勞動力和資本的最合理配置來達(dá)到成本最小化，實現(xiàn)最大的價值產(chǎn)出。在勞動力市場上，勞動力被作為商品可以買賣，勞動力的價格就是工資，并且工資隨著勞動力供求關(guān)系發(fā)生變化。

三、關(guān)于最低工資的不同視角

從勞動社會學(xué)的角度來看，最低工資是國家以法律形式規(guī)定的工資的最低限額，能夠制止企業(yè)過分壓低工資，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，保證企業(yè)員工至少獲得某一數(shù)額的工資，滿足其自身及家庭成員的基本生存需要，改善員工生活，同時還具有縮小收入差距，穩(wěn)定社會秩序的功能。最低工資的影響因素很多，包括本地區(qū)消費水平、物價水平、平均工資、勞動力供求狀況、勞動生產(chǎn)率等因素，當(dāng)這些因素發(fā)生變化時，最低工資標(biāo)準(zhǔn)也要相應(yīng)調(diào)整。

從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)來看，實行最低工資增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本，如果某部門實行了最低工資，其生產(chǎn)成本就會增加，勞動力需求減少，由此產(chǎn)生的多余勞動力增加了未實行最低工資部門的勞動力供給，從而壓低未實行最低工資部門的工資，勞動力只能選擇接受低工資到未實行最低工資的部門就業(yè)或者陷入失業(yè)狀態(tài)。如果立法強(qiáng)制所有的部門都實行最低工資，那么整個社會的失業(yè)率將會上升。

由此可見，最低工資的制定需要綜合考慮社會和經(jīng)濟(jì)兩個方面，既要根據(jù)公平原則保障低收入者的生活，保護(hù)勞動者權(quán)益，又要顧及企業(yè)的成本增加和對就業(yè)產(chǎn)生的消極影響。

四、關(guān)于勞動動機(jī)的不同視角

從勞動社會學(xué)的角度，人們進(jìn)行勞動的動機(jī)包括社會動機(jī)、成就動機(jī)和接觸動機(jī)。社會動機(jī)指勞動者希望發(fā)揮自己的價值為社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)，反映了勞動者希望得到社會認(rèn)同的愿望。成就動機(jī)指勞動者希望在勞動過程中發(fā)揮自己的腦力和體力，運用自己的知識和技能，取得職業(yè)進(jìn)步，反映了勞動者自我肯定的需要。接觸動機(jī)指勞動者希望參加組織活動，在勞動過程中與人合作，反映了勞動者希望得到組織所提供的保護(hù)的需要。

從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，人們進(jìn)行勞動的動機(jī)主要是物質(zhì)報酬的動機(jī)。人們從事勞動是為了獲得報酬來維持自身的生存，改善自身的生活條件。物質(zhì)報酬主要體現(xiàn)為工資、資金、津貼等形式。報酬被雇主和雇員共同接受，作為衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，工作績效高則報酬高，一定程度上也反映了勞動者自我肯定的需要。另外，由于絕大多數(shù)企業(yè)中報酬的高低與職位的高低相掛鉤，報酬也反映了勞動者在企業(yè)中的地位，因此追求高報酬可以作為職業(yè)進(jìn)步的一個解釋。

現(xiàn)代企業(yè)對員工的激勵往往綜合考慮了這幾種動機(jī)，促使員工努力工作實現(xiàn)組織目標(biāo)，例如績效管理主要從報酬動機(jī)的角度進(jìn)行激勵，崗位輪換制、矩陣制組織結(jié)構(gòu)則是從成就動機(jī)和接觸動機(jī)起到激勵作用。

參考文獻(xiàn)

[1]曾湘泉.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2023.11.

[2]潘錦棠.勞動社會學(xué)[M].北京：中國勞動出版社，1995.7.

作者簡介：潘瑋(1987―)，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院勞動與社會保障專業(yè)，已發(fā)表論文《下崗職工養(yǎng)老保險的問題和解決建議》、《我國大學(xué)生就業(yè)難問題的原因分析及解決對策》、《大學(xué)生如何做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃》。

第二篇:大學(xué)生勞動教育論文1000字一、勞動關(guān)系的概念

通俗來講，勞動關(guān)系就是與各類企業(yè)、個體商戶以及事業(yè)單位等用人單位所建立的一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。受經(jīng)濟(jì)、政治、文化、宗教信仰、人文地理等因素的影響，不同時期，不同國家，不用學(xué)者對勞動關(guān)系概念的界定會出現(xiàn)差異。但歸根結(jié)底，其概念的內(nèi)涵基本上是一致的，并且在不同層面上是相互借鑒和補(bǔ)充的。勞動關(guān)系的主體主要有兩個方面，一方面是勞動力的使用者，也就是所謂的雇主和雇主組織，那么另一方面就是勞動力的所有者，主要指個人或代表勞動者的聯(lián)合組織。勞動關(guān)系是人類最基本和最重要的社會關(guān)系，它還涉及了勞動時間，勞動安全、企業(yè)的規(guī)章制度、勞動規(guī)章的處理以及勞動就業(yè)規(guī)則和員工的關(guān)系管理等等方面的內(nèi)容。

二、勞動關(guān)系的特征

(一)勞動關(guān)系的市場化占主導(dǎo)地位

勞動關(guān)系市場化的主導(dǎo)地位是受我國經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化而影響的，它主要表現(xiàn)為以下幾個方面：一是勞動關(guān)系基本上回復(fù)到市場經(jīng)濟(jì)狀況下勞動關(guān)系的基本形態(tài)，即其以雇用為基本形態(tài)的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系雙方利益;二是勞動關(guān)系的歸屬逐漸企業(yè)化;三是市場在勞動力資源配置中發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用;四是勞動關(guān)系逐步規(guī)范，實現(xiàn)法制化和契約化叨。

(二)勞動關(guān)系多元化，并呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性的特點

我國現(xiàn)階段主要的經(jīng)濟(jì)體制決定了勞動關(guān)系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革，也使得勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動關(guān)系的復(fù)雜性和多樣性主要體現(xiàn)在就業(yè)形式上，而勞動關(guān)系的多樣性主要表現(xiàn)在企業(yè)所有制性質(zhì)和組織形式上，那么在規(guī)范化程度上勞動關(guān)系則主要表現(xiàn)為多層次。

三、在企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系存在的問題及其解決方法

結(jié)合有關(guān)資料以及相關(guān)的數(shù)據(jù)調(diào)查，我們不難發(fā)現(xiàn)在勞動關(guān)系中存在的問題和不足，其主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

(一)公平合理化問題

公平是衡量和推動事物發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)招賢納士就要公平、公正，讓求職者以及在職者心服口服，只有這樣才能推動企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。在人力資源進(jìn)行決策的過程中就涉及到了公平的合理性問題。公平的對待公司里的每一位員工可以催促其不斷的奮發(fā)上進(jìn)，公司決策的公平性會直接影響員工的內(nèi)在情緒以及企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境。所以說，在勞動關(guān)系中，公平合理性是尤為重要的，它關(guān)系到企業(yè)運行的方方面面。所以，在人員的晉升問題上要做到公平性，不應(yīng)出現(xiàn)走后門、以不正當(dāng)?shù)氖侄芜_(dá)到目的的行為。在招聘人員方面，要確保面試過程和最終確定人員名單的公平、公正性。最重要的就是建立公平、公正的獎懲制度并且規(guī)范人員調(diào)動制度，依據(jù)員工的個人表現(xiàn)能力以及工作績效，給予合理的薪酬、獎勵以及職位升遷，這樣才能提高員工工作的主動性和效率性。

(二)企業(yè)制度的完善化問題

企業(yè)制度是否完善是至關(guān)重要的，規(guī)范、合理、完善的公司制度可以讓一個企業(yè)的理念和品牌文化深入人心。良好的企業(yè)制度可以讓員工全身心的投入到工作當(dāng)中去，而不至于是員工懶散、不規(guī)范。這樣有利于形成良好的工作環(huán)境和工作氛圍，充分調(diào)動員工的積極性。企業(yè)制度的完善化，不僅可以宣傳企業(yè)形象，還能規(guī)范企業(yè)管理。

(三)企業(yè)員工隱私的保護(hù)性問題

隨著社會的不斷進(jìn)步，人們生活品質(zhì)的不斷提升，隱私越來越成為人們關(guān)注的話題。在企業(yè)管理中，侵犯員工隱私是及其不道德的行為，更會對企業(yè)的勞動關(guān)系造成消極的影響。員工的隱私是不容侵犯的，然而有些企業(yè)還是會以工作為理由對員工的隱私進(jìn)行侵犯，這是一種不健康的行為。另外，我國法律也明確指出了侵犯員工隱私的四種行為。所以，保護(hù)員工的隱私是企業(yè)人文主義素養(yǎng)的直接體現(xiàn)，管理者應(yīng)該重視員工內(nèi)在的價值追求。不要在公眾場合公開談?wù)搯T工的隱私，也不要以員工的隱私作為要挾的手段而迫使其做出做公司有益的事情。

(四)企業(yè)員工健康的關(guān)注問題

所謂身體是革命的本錢，擁有了良好的身體狀態(tài)才能更好的工作。那么，健康問題是與員工的切身利益有關(guān)的，并且會對員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生影響。一直以來，因工作環(huán)境和工作場所而導(dǎo)致員工健康和安全的問題不斷增加，所以，員工的健康問題值得企業(yè)高度關(guān)注。首先，針對員工的安全、健康問題，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身經(jīng)營的特點，制定合理的安全和預(yù)防政策；其次應(yīng)該不定期的帶領(lǐng)員工體檢，這是對員工身體健康的一種負(fù)責(zé)任的體現(xiàn)。另外，應(yīng)該完善相關(guān)的健康安全管理制度，對員工進(jìn)行相關(guān)的安全健康培訓(xùn)，對已發(fā)生的安全事故，進(jìn)行調(diào)查，尋找原因并積極解決。

四、結(jié)語

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)正處于飛速發(fā)展的時期，各種不確定因素也在不斷的發(fā)展變化。勞動關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，通過對勞動關(guān)系的認(rèn)識以及對其特點的分析，我們深刻認(rèn)識到其存在的不足之處，所以我們應(yīng)該正視問題，尋找科學(xué)的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身的管理，提升管理團(tuán)隊的整體素質(zhì)，處理好勞動關(guān)系問題，營造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)更具核心競爭力。此外，還要學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)的成功之處，積極推進(jìn)企業(yè)健康的快速發(fā)展。

第三篇:大學(xué)生勞動教育論文1000字人權(quán)從最基本的意義上來說，就是為了讓人們實現(xiàn)自己尊嚴(yán)和價值，去發(fā)揮和享受自己應(yīng)該享有的權(quán)利。讓人類從野蠻低級轉(zhuǎn)化到文明的高級，從以前的人治人的社會發(fā)展到法治社會。在歷史的進(jìn)一步發(fā)展中，人權(quán)制度也在隨著不斷完善，現(xiàn)今尊重人權(quán)和保護(hù)自己合法的人權(quán)權(quán)益已經(jīng)成為社會的根本目的。故此，勞動人民的權(quán)益保障是要經(jīng)過勞動法律法規(guī)來實現(xiàn)實施的。我國第一部的勞動法是在1994年7越5日頒布的“中華人民共和國勞動法”，它的出臺積極體現(xiàn)出了保障勞動人民的合法權(quán)益，對于我國人權(quán)的保障來說，也起到了很大的進(jìn)展。

一、勞動法為勞動者提供了法律保障的基礎(chǔ)

從廣泛的程度來看，人權(quán)與人權(quán)保障牽連到諸多方面，比如，法律、道德等，那么我們從這里來談一下人權(quán)與人權(quán)保障從法律的角度上相互的關(guān)系談以下此問題。

（一）人權(quán)就是我們?nèi)祟惐拘缘囊?/p>

我們大家人人都會要求自主、自由，還會要求豐富物質(zhì)與精神生活的舒暢，成為世界上最幸福的人，這些都是認(rèn)得本性所來決定的。因為不是一個人生活在這個世界里，人和人之間存在著復(fù)雜的人際關(guān)系和復(fù)雜的社會關(guān)系，這樣人與人之間在交往的過程中，如果妨礙了自己的利益，就會產(chǎn)生矛盾和沖突，這時就要用法律規(guī)定權(quán)利和義務(wù)去加以改變，在人類社會一定的歷史階段，人權(quán)的保障、實現(xiàn)與發(fā)展，只有在法律的改變下，使這種復(fù)雜的社會關(guān)系不斷的超理性與和諧。

（二）人權(quán)的本質(zhì)就是人們本該享有的利益

只有靠法律來保障與維護(hù)我們大家追求的利益都和他們的利益又很的關(guān)系的（馬克思）。由此可見，人們所說的人權(quán)就是要受道德支持的，在現(xiàn)今的生活中，人權(quán)的利益必須只有通過法律規(guī)定的權(quán)利、義務(wù)所規(guī)范的法規(guī)才可以得到保障。什么樣的群體一個人，會享受到什么樣的人權(quán)，那么怎樣去確定與保護(hù)人權(quán)呢？那就有法律、法規(guī)做出明確的規(guī)定的并且我們還要借助于國家的意志去實現(xiàn)。

（三）法律是保障人權(quán)的工具

通過以上的簡單分析，法律通過權(quán)利與義務(wù)的法律法規(guī)的方式去維護(hù)人與人之間的關(guān)系。人們實現(xiàn)對利益的向往與追求得到認(rèn)可。因此說，我們所追求的人權(quán)就是法定的群里和義務(wù)。人權(quán)是通過法律來保障的，就如馬克思說過的，“法典就是人民自由的圣經(jīng)”這就是同一個道理。法律本著人類權(quán)利的需求而產(chǎn)生的，主要為人權(quán)的實現(xiàn)為使命。人權(quán)的保障是我們國家法律的重要事情。在現(xiàn)今的生活社會當(dāng)中，我們的國家早就以核心憲法保障人權(quán)的體系為綱要。也可以這樣認(rèn)為，人權(quán)保障體系能很好地生存和發(fā)展是與法律人權(quán)離不開的，因為它是人民人權(quán)的保障書。故此，我們大家可以這樣認(rèn)為勞動法主要是以保障我們勞動人民人權(quán)的保障體系的子系統(tǒng)。

二、勞動法對實現(xiàn)人權(quán)保障的條件和過程

（一）勞動人民在勞動領(lǐng)域里的人權(quán)關(guān)系的實現(xiàn)過程

一般的來說，理想的人權(quán)與法定人權(quán)的實現(xiàn)是處在一個動蕩的過程中，那么就會受到社會法律、經(jīng)濟(jì)等限制的。人權(quán)分為：應(yīng)然權(quán)利、法定權(quán)利與實