技術(shù)研發(fā)人員績效考評方案

工作能力項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度人員類型研發(fā)人員成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少技術(shù)人員工作責(zé)任心強(qiáng)烈有無6無5團(tuán)隊意識強(qiáng)烈有無5強(qiáng)烈有無4(三)工作能力指標(biāo)分析能力較弱4判斷能力較弱4計劃能力較弱4創(chuàng)新能力8較弱3學(xué)習(xí)能力8較弱3應(yīng)變能力86較弱2理解能力86較弱2(四)年度績效考評部門部門指標(biāo)類型工作能力考評者：被考評者：(一)計劃溝通階段(二)計劃實施階段②考評者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。(三)考評階段考評階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。1.績效評估考評者根據(jù)被考評者在考評期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者評分。人力資源部和考評者的直接上級對考評結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考評評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結(jié)果反饋人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考評者，由考評者和被考評者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和四、績效結(jié)果使用(一)績效面談考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。(二)績效結(jié)果使用1.薪酬調(diào)整技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考評結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。①年度績效考評得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。②年度績效考評得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的③年度績效考評得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變；④年度績效考評得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2.培訓(xùn)年度績效考評得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考評得分在70分(含)以上的員工，能夠申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考評得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。(一)申訴受理被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部績效考評管理人員申訴。(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。(三)申訴受理人力資源部績效考評管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考評管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。(四)申訴處理答