組建高效的招商團(tuán)隊

高效招商的核心要領(lǐng)：組建好你的團(tuán)體核心提示：

招商，是商業(yè)地產(chǎn)運行最具核心價值的工作之一。一種商業(yè)地產(chǎn)項目的成敗往往取決于招商工作的成敗。一種招商工作的成敗卻又取決于其團(tuán)體工作能力的強(qiáng)弱，商業(yè)地產(chǎn)運行組織的績效管理問題，成為不可逃避的問題。招商，是商業(yè)地產(chǎn)運行最具核心價值的工作之一。一種商業(yè)地產(chǎn)項目的成敗往往取決于招商工作的成敗。一種招商工作的成敗卻又取決于其團(tuán)體工作能力的強(qiáng)弱，商業(yè)地產(chǎn)運行組織的績效管理問題，成為不可逃避的問題。建立并高效運行商業(yè)地產(chǎn)運行組織中招商工作的“績效管理模型”，能夠確保它對項目的穩(wěn)定奉獻(xiàn)。一、商業(yè)地產(chǎn)招商工作各環(huán)節(jié)的績效管理重點二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商人員的績效考核招商人員的工作成果是招商團(tuán)體達(dá)成目的的必要條件，對招商人員的考核，應(yīng)將團(tuán)體目的和個人工作緊密結(jié)合起來，既要確保其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)體目的，又要予以其個人能力發(fā)揮的空間。1.招商人員考核的內(nèi)容招商人員考核內(nèi)容的構(gòu)成涉及團(tuán)體考核指標(biāo)提煉和目的分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)體考核目的分解，與個人績效掛鉤，能夠促使個人更加關(guān)注團(tuán)體目的的達(dá)成；個人工作計劃的設(shè)定，能夠最大程度從過程上度量其工作績效；而定時的能力態(tài)度考核，則能夠彌補(bǔ)除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評定。招商專人績效考核表（招商階段）2.招商人員績效考核應(yīng)注意的方面對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識、談判能力和團(tuán)體協(xié)作等，這是提高個人能力和業(yè)績的重要先決條件。招商人員績效考核應(yīng)注意的三個方面三、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績效管理的辦法開展招商績效考核的前提是擬定招商項目計劃、訂立績效考核指標(biāo)和目的。推動項目招商、激勵工作團(tuán)體，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的核心核心過程涉及：建立、健全績效管理制度；績效考核數(shù)據(jù)收集；績效溝通與改善；績效成果應(yīng)用等。1.建立、健全績效管理制度招商績效管理現(xiàn)有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內(nèi)部公布的績效管理文獻(xiàn)普通涉及：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及有關(guān)作業(yè)表格等。這些文獻(xiàn)應(yīng)簡要扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配備于被考核人易于獲取的地方。完整的績效管理制度包含的內(nèi)容（1）目的與合用范疇：闡明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所合用的范疇（2）績效考核管理機(jī)構(gòu)：由公司股東、董事會組員和公司高管構(gòu)成績效管理委員會統(tǒng)籌；公司人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。（3）考核對象：考核對象分為對團(tuán)體的考核和對團(tuán)體組員的考核。團(tuán)體考核算際上是對招商團(tuán)體負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開展工作的公司中，團(tuán)體考核對象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人；團(tuán)體組員考核是指對團(tuán)體每個組員的考核。（4）考核周期：考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特性，其績效考核的“總時間周期”為項目開始-結(jié)束時期；“階段時間周期”分別為實施招商工作的四個階段的開始到結(jié)束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績效評定，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行總體績效評定。（5）考核指標(biāo)和目的體系：招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量規(guī)定，考核指標(biāo)均從這三個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)根據(jù)項目計劃規(guī)定分解出具體目的，作為考核績效與否達(dá)標(biāo)的參考原則。在僅使用核心績效指標(biāo)（KPI）的考核體系中，考核指標(biāo)和目的體系是績效考核的重要內(nèi)容。（6）績效考核數(shù)據(jù)收集：績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)和目的，定時收集反映考核對象績效體現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效體現(xiàn)并公布考核成果。考核成果應(yīng)用于績效改善、獎懲激勵。（7）績效申訴：對績效考核成果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。（8）績效溝通與改善：對于績效成果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制訂方法，以改善局限性，提高績效。（9）績效成果應(yīng)用：為起到激勵作用，針對績效考核成果所采用的，對應(yīng)的有關(guān)激勵方法?？冃Ч芾硭枇鞒贪韵拢嚎冃Ч芾硭枳鳂I(yè)表單示例：能力態(tài)度考核表2.績效數(shù)據(jù)收集為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標(biāo)、目的對被考核人的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行定時收集、匯總和統(tǒng)計。（1）招商績效考核數(shù)據(jù)分類招商績效考核數(shù)據(jù)分為階段目的考核數(shù)據(jù)和總目的考核數(shù)據(jù)。某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表（示例）3.績效溝通與改善績效溝通與改善，是構(gòu)成績效管理體系的有機(jī)構(gòu)成，其重要目的在于：根據(jù)階段績效考核成果，及時激勵，并與被考核人就需要改善之處進(jìn)行溝通，尋找解決方法?？冃贤ǖ闹芷谄胀ㄔ陔A段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進(jìn)行。招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，涉及：出現(xiàn)上述問題時，上級應(yīng)根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的狀況，有針對性的給于指導(dǎo)，對被考核人工作的將起到良好效果。某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效體現(xiàn)進(jìn)行績效溝通和改善的過程（示例）4.績效考核成果應(yīng)用應(yīng)用績效考核成果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲方法督促其改善績效，實現(xiàn)目的。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵方法有諸多，這里僅簡樸介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。（1）項目獎金設(shè)立一種項目時，為促使項目團(tuán)體努力實現(xiàn)目的，可設(shè)定項目獎金及分派規(guī)則。如項目能夠準(zhǔn)時完畢，并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目的，則可按分派規(guī)則向項目團(tuán)體組員分派項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純正以正激勵的方式來牽引團(tuán)體實現(xiàn)目的的方式。（2）績效獎金在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”，因此績效獎金的設(shè)立事實上包含了獎勵與處罰的激勵方法：當(dāng)完畢任務(wù)發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種普通心態(tài)時，由于個人局限性造成任務(wù)未能完畢而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種處罰。（3）

職位等級升降項目團(tuán)體組員以個人崗位職責(zé)執(zhí)行項目任務(wù)，未完畢則視同存在履職缺點，是不稱職的體現(xiàn)。在此狀況下，予以適宜的職位升降，對應(yīng)到個人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。普通，績效考核成果會被同時應(yīng)用于多個激勵方法。激勵方法必須運用得當(dāng)，才干起到激勵作用。商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特性，顯示各項具體工作都含有不可逆性，這規(guī)定招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重成果；既關(guān)注團(tuán)體，也關(guān)注個人。商業(yè)地產(chǎn)項目運行的成功，重要還是在于前期精確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時含有