績效面談流程及規(guī)范、表格

績效面談流程與規(guī)范面談目的1、促進(jìn)上下級之間形成順暢的溝通；2、通過面談人的績效輔導(dǎo)，提升下屬的工作業(yè)績和工作能力；3、讓員工充分表達(dá)自己的看法，促進(jìn)績效考核的公平性。面談流程步驟一：面談前充分準(zhǔn)備心態(tài)：能充分預(yù)計(jì)到員工的反應(yīng)并做好相應(yīng)對策；注意開場氣氛營造，去除雙方拘束、防備心理。面談人清晰的知道面談步驟和每個步驟花費(fèi)的時間、面談重點(diǎn)。時間：人均1-2小時為宜；地點(diǎn)：安靜、無外人打擾地點(diǎn)；資料：面談提綱、面談表；考核目標(biāo)或績效合約等書面材料；考核量化指標(biāo)對應(yīng)的文件、報(bào)表、工作日記或檔案記錄；考核評分的依據(jù)、證明材料；通知員工準(zhǔn)備對考核目標(biāo)、合約完成情況的證明、說明材料。步驟二：告知面談目的步驟三：告知考核結(jié)果告知員工本期客觀的考核結(jié)果（包括考核評分、表現(xiàn)與績效目標(biāo)的差距，亮點(diǎn)、失誤、差錯等），讓員工清晰地了解上級和其他同事對其的評價(jià)。步驟四：請員工發(fā)表意見專心傾聽、鼓勵員工多發(fā)言。討論評估結(jié)果與員工自我申告的差異、偏差行為糾正與咨商輔導(dǎo)。步驟五：共同分析造成差距的原因根據(jù)收集的事實(shí)依據(jù)（包括日常觀察到的員工行為和業(yè)績統(tǒng)計(jì)等）與員工一起分析造成員工業(yè)績狀況的原因，直到獲悉真正原因。步驟六：共同探討改進(jìn)計(jì)劃與員工交換意見，共同制定出具有針對性和可行性的改進(jìn)方向、提升方案，請問員工需要的支持與幫助。步驟七：引入當(dāng)期績效目標(biāo)根據(jù)協(xié)商的改進(jìn)計(jì)劃和提升方案，按SMART原則提出績效目標(biāo)，并為員工提升業(yè)績、實(shí)現(xiàn)改進(jìn)目標(biāo)提供資源的支持。步驟八：結(jié)束面談面談結(jié)束時與員工一起評估面談效果，確定面談是有效的，能及時發(fā)現(xiàn)面談中存在的問題并立即糾正，感謝員工的參與并讓員工以積極的心態(tài)離開。面談結(jié)束時雙方在面談表上簽字確認(rèn)。面談策略由優(yōu)點(diǎn)開始談起，看到員工的進(jìn)步，不要只看到差距；表現(xiàn)優(yōu)異與不佳處用BEST原則；（1）B-Behaviordescription描述行為不要涉及性格問題；贊揚(yáng)與批評都應(yīng)針對具體的事情描述到位，使員工明白優(yōu)勢與差距在哪里；員工對績效評估的質(zhì)疑，必須也向面談人以具體的事實(shí)進(jìn)行申辯或解釋。（2）Expressconsequence表達(dá)后果做完行為描述，最好能講出這個行為所帶來的結(jié)果，這樣可以讓員工對這些問題有更深入的認(rèn)識。BE公式：這個行為是……這樣會導(dǎo)致……（3）S-Solicitinput征求意見認(rèn)真聆聽，不要隨意打斷別人的講話；對好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方；（4）T-Talkaboutpositiveoutcomes著眼未來不要扯舊賬，避免面談沖突、對抗；指出員工不足之處，不要批評，要共同分析原因并共同制定改進(jìn)計(jì)劃；為其參謀規(guī)劃，但不要許愿誘惑設(shè)定改進(jìn)計(jì)劃和考核目標(biāo)，要有具體的時限與標(biāo)準(zhǔn)（SMATR原則）；S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表相關(guān)性(Relevant），指績效指標(biāo)是與工作的其它目標(biāo)是相關(guān)聯(lián)的；績效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。耐心、期望與激勵貫通始終；上期未完成的改進(jìn)目標(biāo)要下移。不同員工面談技巧對評估較差的員工幫助具體分析差距，診斷出原因幫助制定改進(jìn)措施切忌不問青紅皂白、興師問罪對連續(xù)考核差、未顯進(jìn)步的員工開誠布公，讓其意識到自己的不足揭示其是否職位不適，需換崗位對老資格員工特別地尊重，不使其自尊心受傷害充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，告訴其一定要發(fā)揚(yáng)自身優(yōu)勢，我們很需要她耐心并關(guān)心，為其提出規(guī)劃對雄心勃勃的員工不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距激勵其努力，說明水到渠成的道理對評估優(yōu)秀的員工繼續(xù)鼓勵下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃不必對下級許愿誘惑附件：績效面談表員工績效面談表員工姓名所在部門崗位考核時段面談日期績效溝通考評結(jié)果通報(bào)主要工作結(jié)果（業(yè)績、能力、態(tài)度）差距及不足改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)事項(xiàng)（要有具體\可執(zhí)行\(zhòng)可評